Informe Anual 2014 del Comité de Seguimiento de los casos de hostigamiento y acoso sexual o laboral en el INE.

1. 1
Informe Anual del Comité de
Seguimiento de los casos de
hostigamiento y acoso sexual o laboral
en el INE.
Correspondiente del 3 de julio al 31 de diciembre 2014
Comité de Seguimiento
17/03/2015

2. 2
Comité de Seguimiento
Protocolo para la prevención,
atención y sanción del
hostigamiento y acoso sexual o
laboral en el INE.
INFORME DEL COMITÉ DE SEGUIMIENTO
Tabla de contenido
Antecedentes ...................................................................................................................................... 3
1. Acciones de prevención. ............................................................................................................. 4
1.1 Campaña “La clave está en la prevención”................................................................................... 4
1.2 Difusión. ........................................................................................................................................ 6
1.3. Áreas de oportunidad, sugerencias o buenas prácticas............................................................... 8
2. Información sobre los servicios de atención............................................................................... 9
2.1. Atención ................................................................................................................................ 12
2.2. Información sobre la experiencia en la atención....................................................................... 15
2.3 Áreas de oportunidad, sugerencias o buenas prácticas.............................................................. 17
3. Sanción.......................................................................................................................................... 17
4. Sobre el personal involucrado en brindar atención...................................................................... 18

3. 3
Antecedentes
El Protocolo para prevenir, atender y sancionar el hostigamiento y acoso sexual o laboral
en el INE (Protocolo), aprobado el pasado 2 de julio1
, instruye la instalación de un Comité
de Seguimiento que tiene como propósito realizar la sistematización de información para
evaluar la calidad de la prevención y la atención proporcionada a las víctimas y visualizar
el impacto en los ambientes laborales2
.
De manera más amplia, el protocolo tiene alcance sobre:
a) el modelo de prevención y
b) el de atención y sanción del hostigamiento y acoso sexual o laboral.
La conformación del Comité se encuentra definida en el Protocolo:
 Presidencia y Secretaría Técnica a cargo de la Unidad Técnica de Igualdad de
Género y No Discriminación (UTIGyND).
 Un asesor o asesora de la Secretaría Ejecutiva del Instituto.
 La persona a cargo de la Dirección de Personal de la Dirección Ejecutiva de
Administración.
 La persona a cargo de la dirección de Normatividad e Incorporación de la Dirección
Ejecutiva del Servicio Profesional Electoral Nacional.
 La persona a cargo de la Dirección de Asuntos Laborales de la Dirección Jurídica.
El Protocolo describe que uno de los objetivos del Comité es la elaboración de informes
trimestrales y un anual. En este caso, por el término del año y por única ocasión se integró
un informe para dar cuenta de lo realizado durante el segundo semestre.
1
Mediante acuerdo del Consejo General INE/CG84/2014.
2
Protocolo para prevenir, atender y sancionar el hostigamiento y acoso sexual o laboral en el INE, pp. 96 -
98.

4. 4
Durante el periodo al que hace referencia el presente informe, el Comité se reunió en
cuatro ocasiones3
y contó con la presencia de todos sus integrantes.
1. Acciones de prevención.
El modelo de prevención tiene un enfoque centrado en las personas a fin de que ellas
mismas:
 Promuevan la autorregulación de los comportamientos de HASL.
 Utilicen alguno de los canales de contacto para recibir orientación.
 Promuevan el conocimiento del Protocolo.
La Unidad Técnica de Igualdad de Género y No Discriminación (UTIGyND) es la
responsable de efectuar los trabajos de prevención.4
En ese sentido, a continuación se
señalan las acciones realizadas por la UTIGyND en esta materia.
1.1 Campaña “La clave está en la prevención”
Para el diseño y producción de mensajes institucionales de prevención se contrató un
servicio especializado en campañas de comunicación e ingeniería de convivencia. En el
periodo que comprende el informe, se hicieron los ajustes, revisiones y la validación
técnica y de correspondencia con la campaña de los materiales entregados por parte del
servicio de diseño. Los materiales producidos son de diversa índole y tendrán uso en las
etapas de la campaña que fueron planeadas a fin de sensibilizar al personal. El material
para impresión consta de: carteles, banners, postales, una guía y un cubo con información
de sensibilización. También se cuenta con imágenes digitales, objetos de escritorio y
botones para los porta credenciales del personal del Instituto.
3
La sesión de instalación del Comité fue el 23 de septiembre, la segunda sesión fue de trabajo y la sesión
extraordinaria en la cual se aprobó el manual del buzón de quejas o denuncias fueron realizadas el 24 de
septiembre. La sesión ordinaria aprobó el primer informe del Comité, el 11 de diciembre.
4
Protocolo para la prevención, atención y sanción del hostigamiento y acoso sexual o laboral en el INE.
Página 58.

5. 5
Los productos de este servicio son el diseño general de la campaña la cual se materializó
en diversas piezas de comunicación. La primer impresión de materiales consta de 2,000
carteles y 10,000 cuadrípticos, la cual fue obtenida en la última semana de diciembre;
dicho material se está distribuyendo actualmente. El diseño de la estrategia está edificada
sobre tres pilares: la toma de conciencia, el cambio de actitudes y la cultura de la
denuncia.
Derivado del documento de impactos del Protocolo,5
se realizó el material digital6
para el
uso del lenguaje incluyente en la comunicación institucional, el cual tiene como objetivo
principal sensibilizar y mostrar las recomendaciones más importantes para el uso del
lenguaje incluyente en la comunicación institucional y cómo podremos referimos a las
personas para desterrar la discriminación en la comunicación institucional.7
Abordar las
recomendaciones en el uso del lenguaje forma parte de la estrategia de prevención, pues
el lenguaje es el principal vehículo mediante el cual nos relacionamos y demostramos la
inclusión de todas las personas y el rechazo al sexismo en nuestras interacciones. El
principal objetivo del tutorial es sensibilizar y mostrar las principales recomendaciones
para el uso del lenguaje incluyente en la comunicación institucional y cómo nos referimos
a las personas para desterrar la discriminación en la comunicación y en el cumplimiento
5
Aprobado el pasado 2 de julio 2014, junto con el Protocolo para prevenir, atender y sancionar el
hostigamiento y acoso sexual o laboral en el INE, INE/CG84/2014.
6
Fue posible gracias a los apoyos y recursos de la DEA dado el régimen de transición de la Unidad y al
acompañamiento, asesoría y supervisión de la Unidad Técnica de Servicios de Informática dada la naturaleza
del entregable.
7
El material fue elaborado junto con un servicio de producción en desarrollo web (Aurea Code S. A.). La
Unidad también contó con la asesoría y validación de la Unidad Técnica de Servicios de Informática (UTSI),
desde la emisión del Dictamen de Procedencia Técnica. Con la UTSI y el servicio de producción se verificaron
tres reuniones de trabajo en oficinas centrales y de manera virtual se realizó el intercambio sobre el
desarrollo del contenido y del diseño gráfico del material con una herramienta para compartir contenidos.

6. 6
de las funciones institucionales. Es necesario destacar que las recomendaciones para el
uso del lenguaje incluyente y sin sexismo forma parte de la estrategia de prevención.
El tutorial es un material que consta de tres bloques de interacción: uno elaborado para la
sensibilización, el siguiente, sobre la presentación de las recomendaciones para el uso del
lenguaje incluyente en la comunicación institucional del personal del INE, y otra más que
presenta una guía rápida para el uso y aplicación. Este primer paso en la adopción del uso
del lenguaje incluyente es parte de la construcción de la política de igualdad y de los
cambios que la institución debe de ir consolidando; la difusión del tutorial será realizada
mediante las páginas institucionales.
1.2 Difusión.
Las principales actividades de difusión que se han realizado se enlistan a continuación:
 Elaboración del modelo de prevención del HASL con el fin de contar con el marco
de referencia para el desarrollo de tareas como la campaña.
 En colaboración con el equipo editorial del boletín de comunicación organizacional
“Entérate” se produjeron diez notas a partir de los mensajes de las y los
Consejeros Electorales pronunciados en la sesión de Consejo General que aprobó
el Protocolo, el 2 de julio de 2014.
Para cumplir con el objetivo de difusión se incluyó la liga al documento digital para
poder consultarlo. Por esta vía se contabilizaron 38,039 clics en total a las notas y
al documento durante el periodo de referencia.8
 En colaboración con la Dirección Ejecutiva de Administración (DEA) se imprimió en
los recibos de nómina, entre las quincenas de agosto y septiembre de 2014, la
8
Es necesario aclarar que no es posible identificar en estos datos el sexo de las personas que han hecho la
consulta o si es que una misma persona ha realizado varias entradas, es decir, no necesariamente cada clic o
entrada corresponde a una persona. Las fechas en las cuales se obtuvieron dichos registros fueron:
Fecha Número de entradas Fecha Número de entradas
14 de julio 286 18 de agosto 84
20 de agosto 4,954 21 de agosto 16,309
25 de agosto 4,465 27 de agosto 11, 662
1 de septiembre 279

7. 7
leyenda: “No permitas el hostigamiento y acoso sexual o laboral en el INE: consulta
el protocolo y denuncia”.
 Asistencia a las Reuniones Regionales9
que con motivo del Proceso Electoral
Federal se verificaron con las juntas locales y distritales de las cinco
circunscripciones. En dichas reuniones se ocupó un espacio para exponer el
Protocolo.10
 En la Junta Local de Tamaulipas11
también se realizó una presentación del
Protocolo dirigida a personal del Instituto.
 Participación del Instituto con la “campaña ÚNETE” que ONU Mujeres realiza con
las instituciones de los Estados parte. La Campaña estableció el 25 de noviembre
como el día internacional para la eliminación de la violencia contra las mujeres. En
dicho marco, el INE realizó dos actividades: la iluminación de edificios del conjunto
Tlalpan con luces naranja durante diez días a partir del día 25 de noviembre y el
arranque de la campaña de prevención del HASL.
 Desde la Secretaría Ejecutiva se invitó a todos los órganos desconcentrados del
Instituto a iluminar de color naranja las instalaciones el día 25 de noviembre.
 La invitación también se hizo para que el personal utilizara alguna prenda naranja
el día 25 para unirse a la campaña.
Como ya se mencionó, en el marco de estas actividades se dio inicio a la campaña “La
clave está en la prevención”, con la presentación del Protocolo en el evento del 25 de
noviembre. La presentación contó con la participación del Consejero Presidente Lorenzo
Córdova, el Consejero Electoral Marco Antonio Baños, la especialista Leonor Guadalupe
Delgadillo Guzmán de la Universidad Autónoma del Estado de México y la Encargada de
Despacho de la UTIGyND Maira Melisa Guerra Pulido.12
El evento contó con una
asistencia total registrada de 46 personas (29 mujeres y 17 hombres) de las siguientes
áreas del INE: direcciones ejecutivas del Registro Federal de Electores; de Prerrogativas y
9
Las Reuniones Regionales del Proceso Electoral Federal 2014 – 2015, fueron en Ciudad de México,
Monterrey, Guadalajara y Mérida, los días 4, 11, 18, 25 de octubre y el 1 de noviembre de 2014.
10
En colaboración con la Dirección Ejecutiva de Organización Electoral (DEOE), y las direcciones de
Administración (DEA), Jurídica (DJ), del Servicio Profesional Electoral (DESPEN) y la Unidad Técnica de
Igualdad de Género y No Discriminación (UTIGyND) se introdujeron las definiciones básicas y la importancia
que tiene el hecho de contar con una forma de actuar específica frente a estas quejas o denuncias; fue
expuesta la forma en la cual debe realizarse un procedimiento y cuál es el rol que tienen las y los vocales en
las juntas locales y distritales. Finalmente se expusieron las vías de contacto y la experiencia que se tiene al
respecto para resolver estos procedimientos con la ventaja que representa el Protocolo.
11
La presentación en la Junta Local fue el 28 de octubre de 2014
12
La grabación del evento puede consultarse en la página “Género, Igualdad y Democracia”:
http://genero.ife.org.mx/multimedia.html

8. 8
Partidos Políticos; de Capacitación Electoral y Educación Cívica; de Administración; del
Servicio Profesional Electoral Nacional; de la Secretaría Ejecutiva; de la Dirección Jurídica;
del Centro para el Desarrollo Democrático; de la Coordinación de Asuntos Internacionales;
de las asesorías de consejeras y consejeros electorales; del Secretariado; de Comunicación
Social; de la Unidad Técnica de Servicios de Informática; de la Unidad Técnica de
Fiscalización de los Recursos de los Partidos Políticos; de la Unidad Técnica de Planeación;
de la Contraloría General; de la Unidad Técnica de Transparencia y Protección de Datos
Personales; de Protección Civil y de las Juntas Ejecutivas Local y Distritales 05 y 24 en el D.
F. La presentación fue transmitida a través de la RedINE13
, cuyo reporte indicó que desde
las oficinas centrales se siguió con 78 conexiones web, más 13 externas al instituto14
.
1.3. Áreas de oportunidad, sugerencias o buenas prácticas.
Derivado del intercambio de información durante el semestre que se reporta, las áreas
involucradas en la prevención y la atención detectaron como oportunidades o sugerencias
en la etapa de prevención, lo siguiente:
 Reforzar la sensibilización a partir de la toma de conciencia sobre los daños
causados por sostener y tolerar estas conductas.
 Diseñar actividades de motivación y vinculación en el espacio laboral.
 Realizar actividades con las y los superiores jerárquicos para el cambio actitudinal e
instaurar las dinámicas de respeto mutuo.
 Favorecer actividades de integración en el espacio laboral.
 Realizar la sensibilización mediante estrategias participativas entre mujeres y
hombres, a fin de profundizar la reflexión sobre los roles de género que se han
reproducido y reforzado en el espacio laboral.
13
El evento podrá ser descargado en la página “Género, Igualdad y Democracia” próximamente.
14
Las cuales registraron 15 conexiones desde la DERFE; en las siguientes Juntas Locales o Distritales se
registró una conexión: Baja California (JDE 06), JLE de Colima, Chiapas (JDE 07), Distrito Federal (JDE 01, 02,
05, 18, 21, 26), Guanajuato (JDE 10), Estado de México (JDE 21, 33), Michoacán (JDE 09, 11), JLE de Puebla,
Sinaloa (JDE 07), Sonora (JDE 04), Tamaulipas (JDE 02, 04, 06), Tlaxcala (JDE 02), Veracruz (JDE 1, 14, 21).

9. 9
2. Información sobre los servicios de atención.
El objetivo de la atención a partir del Protocolo es brindar condiciones para la interacción
con las presuntas víctimas bajo los principios de atención integral especializada,
confidencialidad, no revictimización, respeto a la decisión y dignidad de la víctima,
veracidad, transparencia y no discriminación.
Con esa base y a partir de la aprobación del Protocolo se solicitó capacitar al personal
responsable de la operación. Dicha capacitación fue especializada para los equipos de las
áreas involucradas: DEA, DESPEN, UTIGyND, DJ y SE. Las sesiones se verificaron durante
los meses de septiembre y octubre, cubriendo un total de 40 horas, bajo la convocatoria y
operación15
de la DEA.
A continuación se muestra la información sobre los casos recibidos por las áreas
involucradas.
15
La capacitación fue desarrollada por la misma consultoría que elaboró el “Protocolo para prevenir,
atender y sancionar el hostigamiento y acoso sexual o laboral en el INE” (SIDHE, Sistemas Integrales en
Desarrollo Humano y Evaluación).

10. 10
Tabla 1. Canales de recepción y personas atendidas.
Canales de
comunicación
Área que recibió el primer contacto
Área que brindó la
atención:
DEA DESPEN UTIGyND*
Mujer Hombre Mujer Hombre Mujer Hombre
Llamadas
telefónicas
5 2 1 1 0 0
DEA DESPEN
7 2
Visita
personal
1 1 3 0 3 1
DEA DESPEN
7 2
Buzón de
quejas y
denuncias
0 0 1 0 4 2
DEA DESPEN
1 6
Denuncia por
escrito
0 0 1 2 1 0
DESPEN DJ
3 1*
Correo
enviado
directamente
a
funcionaria/o
0 0 0 2 0 0
DESPEN
2
Total de
personas
6 3 6 5 8 3 31
*Caso que Secretaría Ejecutiva asignó a DJ.
Con el fin de precisar los datos de la tabla 1 es necesario describir que la Secretaría
Ejecutiva del Instituto recibió dos casos: uno, remitido por la propia UTIGyND y derivado
para ser atendido por la Dirección Jurídica; y el otro caso que solicitó atención desde un
Órgano Público Local Electoral, el cual fue enviado a la DESPEN.
Por otra parte, la DESPEN recibió y atendió un caso grupal, que se recibió por medio de un
correo electrónico dirigido a personal de la subdirección; este grupo está conformado por
once personas, 4 mujeres y 7 hombres, y la información no se integró a la tabla 1, para no
distorsionar las cantidades.
De igual modo, no fue incluida la información del caso recibido por la UTIGyND, el cual era
representado por una mujer y un hombre, quienes asistieron directamente a las oficinas.

11. 11
Dado que ésta área no está facultada para atender, se les proporcionó únicamente
información sobre los canales adecuados para la atención correspondiente.
En síntesis, a lo largo del semestre se puede observar que se recibieron 31 casos
individuales y dos grupales para ser atendidos, de los cuales 29 (19 mujeres y 10 hombres)
recibieron atención individual en las áreas con facultad para ello16
.
Es necesario aclarar que no todos los casos hicieron la entrevista ni la encuesta de
satisfacción, por propia voluntad de las presuntas víctimas y porque la situación en las
llamadas telefónicas restringe la situación para ofrecer únicamente los elementos de
orientación. Estas variaciones se encuentran reflejadas en la presentación de los datos
respectivos.
16
El total de personas captadas y atendidas de manera individual y grupal fue de 40, de las cuales 23 son
mujeres y 17 hombres.

12. 12
2.1. Atención
La información sobre las personas atendidas durante el segundo semestre se muestra a
continuación:
Tabla 2. Perfil de las personas atendidas individualmente.
Área
Sexo Edad (años) Tipo de contrato
M H Total
29 41 51
Total
Plaza
presupuestal
Eventual Otro
a 40 a 50 o más Honorarios
DEA 6 3 9 2 6 1 9 6 2 1 0
DESPEN 10 6 16 5 6 4 15* 12 3 0 1
UTIGyND 2 1 3 3 0 0 3 3 0 0 0
DJ 1 0 1 1 0 0 1 1 0 0 0
Total 19 10 29 11 12 5 28 22 5 1 1
M: mujer y H: hombre
*La persona que falta no quiso proporcionar su edad.
Tabla 3. Perfil de las personas atendidas en grupo.
Área
Sexo Edad (años) Tipo de contrato
M H Total
27 41 51
Total
Plaza
presupuestal
Eventual Total
a 40 a 50 o más Honorarios
DESPEN 4 7 11 6 2 3 11 8 3 0 11
M: mujer y H: hombre

13. 13
A partir de la atención brindada a las víctimas, se presenta la información que da cuenta
de las personas presuntas agresoras.
Tabla 4. Perfil de los presuntos agresores y relación con respecto a las víctimas.
Área
Sexo de la persona
presunta agresora
Procedencia de la
persona presunta
agresora
¿Cuál es la relación del presunto agresor con
respecto a la víctima?
M H Total RA SPE Total Inferior Superior Homólogo Otro
DEA
3 6 9 7 2* 9 3 4 1 0
DESPEN
0 14 14 0 14 14 0 14 1 1***
UTIGyND
1 3 4 4 0 4 0 3 0 0
DJ
17
2 1 3 3 0 3 1** 0 2** 0
Total
6 24 30 14 16 30 4 21 4 1
M: mujer y H: hombre
RA: Rama Administrativa; SPE: Servicio Profesional Electoral
*Las personas se acercaron al servicio a nivel de la orientación.
**La víctima presentó queja contra un superior jerárquico y dos personas homólogas, compañeras y
compañeros de área sin línea de mando.
***La persona que presenta la queja no labora en el Instituto.
17
Una situación especial fue un caso recibido para atención por parte de la Dirección Jurídica (DJ), dado el
posible conflicto de interés que podría presentarse ya que dos de las personas acusadas de acoso laboral
serían el personal responsable de la atención del caso, según lo establece el Protocolo. De tal manera, el
Secretario Ejecutivo designó a la DJ para atender la denuncia, conforme al párrafo final del artículo 367 del
Estatuto del Servicio Profesional Electoral y del Personal del Instituto Federal Electoral, en el sentido de que
las facultades de designación de autoridad competente deben de preservar el principio de imparcialidad y
por el impedimento de la DEA para atenderlo.

14. 14
Tabla 5. Perfil de las personas presuntas agresoras y la relación con respecto a las víctimas en
grupo.
Área
Sexo de la persona
presunta agresora
Procedencia de la
persona presunta
agresora
¿Cuál es la relación del presunto agresor con
respecto a las víctimas?
M H Total RA SPE Total Inferior Superior Homólogo Otro
DESPEN
Grupo 0 2 2 0 2 2 0 2 0 0
M: mujer y H: hombre
Es necesario aclarar que no todos los casos derivaron en quejas o denuncias, sino que sólo
recibieron orientación.
En el caso atendido por la DJ, la persona involucra a tres personas como presuntas
agresoras.
Tabla 6. Conductas sobre de las cuales se solicitó orientación y/o servicio de atención.
Área
Acoso laboral Acoso sexual Acoso laboral y
hostigamiento sexual
DEA
9 0 0
DESPEN
13 1 2
DESPEN
Grupo
1 1* 0
UTIGyND
4 0 0
UTIGyND
Grupo
1 0 0
DJ
1 0 0
Total
28 2 2
*El caso grupal se está contabilizando como único, pero una de las personas involucradas está haciendo la
queja por acoso sexual.

15. 15
De manera sintética se observa que en la atención se interactuó con 31 casos individuales
y 2 grupales. El total de personas involucradas como víctimas fueron 42, de las cuales 24
son mujeres y 18 hombres. Es relevante mencionar que del total de personas que se han
acercado a los servicios, 30 personas son personal de plaza presupuestal, 8 con contrato
de honorarios, 1 de contrato eventual y 1 persona que no labora en el Instituto. En cuanto
a los presuntos agresores 24 son hombres y 6 mujeres, 16 pertenecen al servicio
profesional electoral y 14 a la rama administrativa, el 70% del total de los casos refieren
como presunto culpable al superior jerárquico.
2.2. Información sobre la experiencia en la atención.
En el sentido de integrar la información cualitativa, hay que resaltar que el cuestionario de
satisfacción que forma parte del Protocolo18
fue aplicado al término de las entrevistas. Las
respuestas acumuladas se presentan por las áreas de atención.
Para el periodo comprendido en este informe se cuenta con treinta y tres cuestionarios
resueltos.19
18
Página 114 del Protocolo para prevenir, atender y sancionar el hostigamiento y acoso sexual o laboral en
el INE.
19
Se reporta la información de los casos atendidos por DJ, 1 cuestionario, DEA 6 y DESPEN con 26
cuestionarios.

16. 16
Tabla 7. Encuesta de satisfacción.
Pregunta Categorías para Responder DEA DESPEN DJ
1. ¿Cómo calificaría la
calidad de la atención que
ha recibido?
Excelente 6 27 1
Buena
Regular
Mala
2. ¿Encontró la clase de
atención que necesitaba?
No
Sí, parcialmente
Sí, en general 1 3
Sí, totalmente 5 22 1
Sin responder 2
3. ¿En qué medida nuestro
servicio de atención ha
satisfecho sus
necesidades?
Totalmente 3 24 1
Parcialmente 2 3
Ninguna
Sin responder 1
4. Sí una compañera o
compañero necesita una
ayuda similar ¿le
recomendaría que se
acercara a recibir nuestro
servicio de atención?
No
Probablemente no
Probablemente sí 2
Sí, recomendarían 6 25 1
Sin responder 0
5. ¿En qué medida está
satisfecho con el tipo de
ayuda recibida?
Mucho 6 27 1
Poco
Nada
Sin responder 0
6. ¿Le ha ayudado la
atención recibida para
hacer frente a los
problemas que originaron
su acercamiento a este
servicio?
Mucho 5 25 1
Poco 27 1
Nada
Sin responder 0
7. El tiempo en que se
resolvió el problema, en su
caso, fue:
Muy corto 2 11
Corto 1 5
Largo 1
Muy largo
Sin responder 2 10 1

17. 17
2.3 Áreas de oportunidad, sugerencias o buenas prácticas.
En referencia a las tareas involucradas con la atención de los casos se sugiere lo siguiente:
 Diseñar el mecanismo que permita recopilar la información sobre los casos en los
órganos desconcentrados.
 Con respecto a las facultades del área en Dirección de Asuntos Laborales de la
Dirección Jurídica, se sugiere que sean ampliadas las posibilidades para que sea
autoridad instructora.
 Se considera necesario reforzar que sea posible que en una sola entrevista se
reúna toda la información, datos y elementos para que, en su caso, se pueda
iniciar un procedimiento. Esto significa que las condiciones de atención deben de
procurar lo necesario para cumplir con ello.
3. Sanción.
En el periodo comprendido, de las 4 personas atendidas en la DEA, 3 no presentaron queja
y el caso restante fue desechado por inconsistencias en la denuncia y por carecer de
elementos probatorios. Por ello, el área no tiene información para reportar al respecto
dentro del periodo comprendido en el presente informe.
En la DESPEN el total de quejas formales presentadas es de 13 casos, las cuales se
encuentran en el siguiente estatus: la queja presentada por un grupo, continúa en la etapa
de investigación; 8 de los casos individuales también se encuentran en la etapa de
investigación; 4 casos más fueron desechados por falta de pruebas; A la fecha de corte del
31 de diciembre de 2014, no había ningún procedimiento iniciado.

18. 18
La Dirección Jurídica reporta tener en curso el procedimiento de la queja atendida durante
el periodo del presente informe.
Tabla 8. Estado de las quejas y los procedimientos de sanción.
Área DEA DESPEN DJ Total
De investigación 0 8 1 8
Desechadas 1 4 0 4
De instrucción 0 0 0 1
Total 1 12 1 13
4. Sobre el personal involucrado en brindar atención.
La experiencia en los servicios de atención de casos en referencia al hostigamiento y acoso
sexual o laboral implica considerar la relación con el personal que atiende a las víctimas, el
cual puede llegar a estar sometido a estrés laboral, sobreexposición emocional o lo que se
conoce como síndrome de burnout. Los datos sobre la percepción del propio estrés
laboral es otro de los elementos de seguimiento, cuyo objetivo es analizar las condiciones
en las cuales se brinda la atención y construir las opciones para evitar la sobreexposición
del personal del Instituto. Esta información es mensual y forma parte relevante del
objetivo general de seguimiento, cuyo fin es valorar el servicio y que sea posible anticipar
medidas de prevención de riesgos en todos los puntos en los cuales se encuentra
involucrado el personal del Instituto. La información de las áreas de atención se muestra
en la siguiente tabla.

19. 19
Tabla 9. Percepción sobre el estrés laboral del personal de las áreas de atención.
DEA DESPEN DJ
Número de personas especializadas
que brindan la atención
1 6 1
Número de casos atendidos en
promedio mensual por personal
especializado
2 2 1 en tres
meses
Nivel de estrés laboral20
2 6.3 1
La calificación del 1 al 10 supone que el 1 es la menor cantidad de estrés laboral padecido
y el 10, representaría la percepción de “mayor peso o estrés” sobre su carga laboral por el
hecho de atender estos casos21
.
20
La calificación se ha hecho con una escala del 1 al 10, se tomó el promedio en los valores que ha
establecido el personal de cada área.
21
Las diferencias entre la DEA y la DESPEN en la calificación que hacen sobre su estrés laboral requiere de
una indagación a mayor profundidad y con otras herramientas.