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Aprendizaje organizacional

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Aprendizaje organizacional
Definición
   El                aprendizaje
    organizacional     es     un
    proceso mediante el cual las
    entidades, adquieren y crean
    información en conocimiento
    lo difunden y explotan con el
    fin de incrementar su
    capacidad      innovadora y
    competitiva
Finalidad
   Con la finalidad de
    transformarlo en un
    recurso de la empresa,
    que le permita a la
    organización adaptarse
    al cambio.
Existen dos rutas de
    aprendizaje organizacional:
 Del individuo a la organización: el
  conocimiento clave que está en los
  trabajadores se identifica, se hace
  explícito,      se     documenta        e
  institucionaliza.
 De la organización al individuo: el
  conocimiento organizacional existente
  se facilita para que sea penetrando a los
  trabajadores de la entidad.
   Hoy día constituye una potente
    herramienta para incrementar
    el capital intelectual de una
    organización, aumentando sus
    capacidades para resolver
    problemas cada vez más
    complejos y adaptarse al
    entorno.
Llegar   a     convertirse   en     una
organización que aprende requiere de
una cultura organizacional (patrón de
conducta común, utilizado por todas las
personas y grupos que integran una
organización),     que        favorezca
implementar procesos de gestión del
conocimiento, el aprendizaje en
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Aprendizaje organizacional

  • 2. Definición  El aprendizaje organizacional es un proceso mediante el cual las entidades, adquieren y crean información en conocimiento lo difunden y explotan con el fin de incrementar su capacidad innovadora y competitiva
  • 3. Finalidad  Con la finalidad de transformarlo en un recurso de la empresa, que le permita a la organización adaptarse al cambio.
  • 4. Existen dos rutas de aprendizaje organizacional:  Del individuo a la organización: el conocimiento clave que está en los trabajadores se identifica, se hace explícito, se documenta e institucionaliza.  De la organización al individuo: el conocimiento organizacional existente se facilita para que sea penetrando a los trabajadores de la entidad.
  • 5. Hoy día constituye una potente herramienta para incrementar el capital intelectual de una organización, aumentando sus capacidades para resolver problemas cada vez más complejos y adaptarse al entorno.
  • 6. Llegar a convertirse en una organización que aprende requiere de una cultura organizacional (patrón de conducta común, utilizado por todas las personas y grupos que integran una organización), que favorezca implementar procesos de gestión del conocimiento, el aprendizaje en equipos y la transmisión de conocimientos.
  • 8. Los caminos del aprendizaje organizacional son complejos e iterativo. Las empresas pueden dar grandes pasos en un área, sólo para luego retroceder algunos pasos cuando se les hace una nueva demanda. Sin embargo, a medida que se desplazan a lo largo de la curva de aprendizaje, las empresas casi siempre pasan por las cinco etapas
  • 9. Defensiva: negar las prácticas, resultados o responsabilidades ("No es nuestra culpa") Cumplimiento: adoptar una política basada en el cumplimiento de enfoque como un costo de hacer negocios ("haremos sólo lo que tenemos que hacer") Gerencial: integrar la cuestión de la sociedad en los procesos básicos de gestión ("Es el negocio")
  • 10. Estratégico: integrar la cuestión de la sociedad en los procesos de negocio ("Es para nosotros una ventaja competitiva") Civil: promover una amplia participación de la industria en la RSC ("Tenemos que asegurarnos de que todos lo hagan")
  • 11. Empresas que lo utilizan:  Las empresas que utilizan el aprendizaje organizacional, son todas aquellas que están implementado nuevas técnicas y modelos administrativos que les permita estar en constante cambio sobretodo implementando la mejora continua.  Siempre estando a la vanguardia en la gestión del conocimiento.  Teniendo como eje central el desarrollo del talento y crecimiento humano.
  • 12. Limitaciones  Cada uno nace de la limitación distinta del aprendizaje y el cambio.  No tenemos tiempo para eso. El reto de control de nuestro tiempo. Los que toman parte en una iniciativa de cambio necesitan suficiente flexibilidad para dedicar tiempo a la reflexión y la práctica.  No tenemos ayuda. Los retos de inadecuado entrenamiento, guía y apoyo para grupos innovadores, y de desarrollar recursos internos para crear capacidad.
  • 13. Esto no es pertinente. El reto de lo que es improcedente: defender el cambio planteando claramente un enfoque apropiado para el negocio y mostrando por qué nuevos esfuerzos tales como desarrollar cambios de aprendizaje, son pertinentes para las metas comerciales. Los retos de sostener el impulso ocurren dentro de un equipo piloto cuando alcanza un éxito temprano, y entre el equipo y la cultura general de la organización.  Esto de aprender es... El reto del temor y la ansiedad: temores de exposición, vulnerabilidad e incapacidad, iniciados por el conflicto entre niveles crecientes de franqueza y apertura y bajos niveles de confianza entre los miembros de los grupos pilotos.
  • 14.  Esto no está funcionando... El reto de evaluación negativa del progreso: la desconexión entre las maneras tradicionales de la organización para medir el éxito (tanto las medidas mismas como el horizonte de tiempo) y las realizaciones de un grupo piloto.  No cumplen lo que prometen. El reto de la claridad y la consecuencia de la administración; la incongruencia entre la conducta y los valores que se defienden, especialmente para los campeones del cambio.
  • 15. Nosotros lo estamos haciendo bien/Ellos no comprenden. El reto del aislamiento y arrogancia que aparece cuando los verdaderos creyentes dentro del grupo piloto se enfrentan a los incrédulos fuera del grupo; ambos grupos se malinterpretan constantemente. Los retos de rediseñar y repensar aparecen cuando las iniciativas de cambio alcanzan más amplia credibilidad y se enfrentan a la estructura interna y las prácticas de la organización.  ¿Quién está encargado de esto? El reto de la estructura existente de gobierno y el conflicto entre los grupos pilotos que buscan mayor autonomía y los directivos que se preocupan de que ésta pueda llevar al caos y a la fragmentación interna.
  • 16.  Seguimos inventando la rueda. El reto de difusión, el no poder traspasar conocimientos a través de las fronteras organizacionales, dificultando así que los que pertenecen a un mismo sistema aprovechen recíprocamente los éxitos que otros obtienen.  ¿Adónde vamos? ¿Para qué estamos aquí? El reto de la estrategia y propósito organizacional: revitalizar y repensar los objetivos de la compañía, su contribución a la sociedad y su identidad.
  • 17. CONCLUSION  El aprendizaje organizacional se entiende como el resultado de las acciones de una organización , así como de sus grupos o trabajadores que están en una constante interacción, así mediante el proceso de comunicación se tiene como resultado la formación de conocimientos en ellos como también las habilidades, capacidades, inteligencia, este fenómeno ocurre en las organizaciones en, con métodos profesionales, espontanea el aprendizaje forma consiente y planificado puede lograr niveles muy superiores de aprendizaje organizacional , cuando una organización ha desarrollado la capacidad de aprender como modo de ser, puede decirse que es una organización de aprendizaje o inteligente.
  • 18. INTEGRANTES: FATIMA DEL ROSARIO AGUILAR ALONSO ALMA ORALIA HERNANDEZ ROCVHA