GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LA GERENCIA PUBLICA

1. Autores: Naybys Anzola
Willter Galaviz
Yanira Rojas
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
EN LA GERENCIA PÚBLICA
Seminario Avanzado: Gerencia y
las Organizaciones Públicas
Facilitadora: Dra. Ana Y. Alvarado
UNIVERSIDADYACAMBÚ
VICERRECTORADODE INVESTIGACIÓNY POSTGRADO
INSTITUTODE INVESTIGACIÓNY POSTGRADO

2. La gestión del TH, según lo expresa Chiavenato, (2004), se
refiere a “el conjunto de políticas y prácticas necesarias para
dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con
las “personas”, incluidos reclutamiento, selección, capacitación,
recompensas y evaluación del desempeño”
Por su parte García (1999), define la gestión de TH como el
proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes de la
fuerza laboral, con el objetivo de que las personas tengan un alto
potencial. Hoy día, las organizaciones involucran en la gestión
del talento algunas estrategias como: capacitar, desarrollar,
retener, promover, y movilizar a los empleados.

3. Surge en la segunda mitad del siglo XIX cuando se origina la
revolución industrial
Como producto de la revolución Industrial, la sustitución del capital
humano por máquinas, generó una organización basada en la
división del trabajo y la identificación de los factores de producción,
como son la mano de obra y el nacimiento de la clase obrera
A partir de los años 90 hasta la fecha, Calderón, Naranjo y Álvarez
(2010)mencionan que se evidencia que Talento Humano adicional a
las actividades de administración de personal, ha asumido un rol
estratégico
La gestión del talento humano debe direccionar personas, realizar
la planeación del trabajo, manejar las relaciones laborales dentro
de toda la organización incluyendo las sindicales, así como la
gestión de prácticas de recursos humanos y la comprensión de los
mercados laborales.
Calderón H, Naranjo V, y
Álvarez M. (2010).

4. Modelo
burocrático
• El modelo burocrático, o tradicional, planteado por Max Weber. Se planteó como un modelo “ideal” para brindar la
mayor eficiencia a las organizaciones. La burocracia se erigió como una respuesta útil ante los efectos negativos
del patronazgo y el clientelismo en el empleo público, al tiempo que fue una respuesta a la creciente magnitud y
tamaño de las organizaciones públicas que surgían en respuesta a las ingentes necesidades colectivas.
Modelo
gerencial
• El modelo gerencial pretende alejarse de las inflexibilidades del modelo burocrático y busca introducir un nuevo
conjunto de valores a la gestión humana en el sector público, tales como la efectividad, la creación de valor público
y la orientación hacia el “cliente” en las organizaciones públicas.
Modelo de
gestión
estratégica y
orientación a
resultados
• Aunque es considerado parte del modelo de la nueva gestión pública (npm), en las dos últimas décadas este
modelo tomó fuerza independiente y ha permanecido. Este plantea la articulación estratégica de las diferentes
funciones de la entidad, entre ellas la gestión de personas. En líneas generales, el modelo propone la alineación
de las prácticas de talento humano con los objetivos misionales de la entidad.
Modelo de
servicio
público
• Recientemente, dos publicaciones importantes reflejan lo que se podría denominar un “modelo de servicio público”
en la gestión pública.
Calderón, G. (2004).

5. El proceso de gestión del TH en el
sector público ha variado, hoy en día
se tiene una clara planificación, con
el fin de optimizar el tiempo y los
recursos disponibles para cada
actividad
La gestión del TH en las empresas
públicas, se caracteriza por el
conocimiento que dispone el
trabajador, por la capacidad de
aprender y desaprender lo conocido
Es importante conocer cuál es el
personal más idóneo y como se va a
mantener en la organización para
determinar el éxito de la misma,
minimizando los problemas de
rotación
Las entidades públicas visualizan a
sus trabajadores como socios
estratégicos; ya que el empleado
puede ser participe en algunas de
las decisiones importantes
Aguilar J., (2012).

6. MODELO OBJETIVO DE
GESTION
APORTE BENEFICIOS
PLANEAMIENTO
ESTRATEGICO
Planear las acciones
organizacionales en
alineamiento a la visión y
misión
Planeamiento organizacional Contar con una planeación
que
permita conseguir objetivos
estratégicos
TABLERO DE
MANDO
Efectuar una gestión
estratégica balanceada
Liderazgo gerencial efectivo Mejorar resultados con base
en una
gestión balanceada
GESTION DE
CONOCIMIENTO
Optimizar recursos y
añadir innovación a
procesos y resultados
Generación espiral de
conocimiento
Convertir el conocimiento en
valor
GESTION DEL
TALENTO
Liderar el mercado Atracción y retención de los
mejores
talentos
Generar creatividad e
innovación
GESTION POR
COMPETENCIAS
Conducir a la organización
al éxito
Conseguir mayor competitividad
organizacional
Orientar al éxito
organizacional
GESTION DE
CALIDAD
Competir en mercados
globales
Efectuar procesos de gestión
con
base a normas de excelencia
Alcanzar competitividad
globalMolina, M.
(2005).

7. Reclutamiento,
selección, retención
y desvinculación
Formas de
contratación y
diseño de puestos
de trabajo
Compensación
Gestión del
desempeño
Desarrollo personal
y profesional
Negociación
colectiva
Manejo de la
diversidad
Rol de la Unidad de
Personal
Sanabria, P. (2015).

8. El recurso humano es un factor determinante en las empresas
para el logro de resultados
Para tener un mayor, mejor control y organización de este recurso,
es importante contar con un Organigrama que establezca las
relaciones del personal, por área y por nivel de autoridad y
responsabilidad
Realizar el perfil de acuerdo a las necesidades reales del puesto y de la
organización y No a la persona que lo cubra en ese momento, para
poder en su caso analizar realmente la factibilidad de la persona en ese
puesto y si se requiere efectuar movimientos o un plan de capacitación
para su desarrollo.
Corporales, L. (2016).

9. TRADICIONALES
CAPITAL
HUMANO
GESTION DEL
CAMBIO
CAPITAL
SOCIAL
PROFESIONALIZ
ACION R.H
RECLUTAMIENTO GESTION DEL
TALENTO
GLOBALIZACION RELACION VIDA-
TRABAJO
METRICA R.H
SELECCIÓN E
INDUCCION
APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL
DIVERSIDAD COMPROMISO PAPEL ESTRATEGICO
FORMACION Y
DESARROLLO
LIDERAZGO DEMOGRAFIA RESPONSABILIDAD
SOCIAL
CENTRO DE
SERVICIOS
COMPARTIDOS
EVALUACION TRANSFORMACION
CULTIRAL
OUTSORCING
OUTPLACEMENT REESTRUCTURACION
ELEMENTOS ACTUALES
GESTION DEL TALENTO HUMANO
Calderón H,
Naranjo V, y
Álvarez M.
(2010).

11. En Venezuela el mayor empleador es el estado venezolano
Se hace evidente la necesidad de alcanzar una gestión eficiente del recurso humano
Los diferentes procesos del modelo de gestión deben apoyar totalmente las políticas
públicas y crear servidores cónsonos con los objetivos que se buscan alcanzar
Debido a que dentro del espectro empresarial venezolano, el estado se ha encargado de
expropiar empresas
Existe en algunos casos la imposición de criterios únicos en el personal que termina
propiciando la fuga de parte del talento humano
Nuñez, R. (2014).

12. La gestión del talento humano es un tema fundamental dentro de la gerencia
puesto que incluye al personal que desarrolla las actividades dentro de una
organización, lo cual le da realce, al ser ellos los encargados de volver
operativos todas las actividades planificadas, logrando así que la organización
se mantenga en pleno funcionamiento en todos sus dependencias.
Es importante destacar que una correcta dirección de administración del Talento Humano, es clave y
responsable del macro proceso de gestión del TH, ya que se estructura con los procesos de
desarrollo organizacional; administración técnica; seguridad laboral, salud ocupacional; gestión
ambiental, atención al ciudadano entre otras, que combinadas con la introducción de nuevas
tecnologías, la globalización y la necesidad de gestionar, construyen herramientas productivas
importantes para las empresas de carácter público y también privado dentro del mundo competitivo
en el que actualmente se vive.

13. Aguilar J., (2012). Prácticas de gestión del TH en empresas del Valle del Cauca. Revista Internacional Administración &
Finanzas, 8 (3), 113 - 124.
Calderón, G. (2004). Gerencia del talento humano en el sector público: análisis en entidades públicas de Manizales, Pereira y
Armenia. [Revista en Línea]. Disponible: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=20502804 [Consulta: 2018, Julio 08]
Calderón H, Naranjo V, y Álvarez M. (2010). Talento Humano en Colombia: Roles, prácticas, retos y limitaciones, una
aproximación al estado del Arte. ACRIP
Chiavenato, I. (2004). Comportamiento Organizacional. México: Thomson.
Corporales, L. (2016). Claves para la Gestión del Talento Humano. [Documento en Línea]. Disponible:
https://www.gestiopolis.com/claves-la-gestion-del-talento-humano/ [Consulta: 2018, Julio 08].
García, J. (1999). La Gestión del Conocimiento y el Factor Humano. Pasos para equilibrar sus funciones en el logro del
aprendizaje organizacional. México: Thomson
Molina, M. (2005). La alineación estratégica de los recursos humanos a la gestión organizacional. [Documento en Línea].
Disponible: http://www.gestiopolis.com/canales3/rh/aliesrrhh.htm [Consulta: 2018, Julio 08].
Nuñez, R. (2014). El talento humano en la administración pública. [Documento en Línea]. Disponible:
http://www.eoi.es/blogs/mintecon/2014/05/18/el-talento-humano-en-la-administracion-publica/ [Consulta: 2018, Julio 08].
Sanabria, P. (2015). Gestión estratégica del talento humano en el sector público: estado del arte, diagnóstico y
recomendaciones para el caso colombiano. Bogotá: Universidad de los Andes, Escuela de Gobierno Alberto Lleras
Camargo, Ediciones Uniandes