La fuerza de ventas y sus remuneraciones : Definiciones,ventajas y desventajas.,importancia y sus estrategias en Marketing

1. La Mentalidad
Cultural de la
Fuerza de Venta y
sus
Remuneraciones
ETSUNP
Faique
Docente:
Lic. José Pingo Chunga
Dirección de Ventas y
Negociaciones
Alumnos:
Violeta Peña Chinchay
Flor de María Tineo Vivas
César Aníbal Ibáñez

2. ¿Qué es la Fuerza de Venta?
La fuerza de ventas o equipo de ventas es el
conjunto de vendedores con que cuenta una
empresa.
La fuerza de ventas actúa como punto de enlace
entre una empresa y sus clientes actuales y
potenciales.

3. ¿Qué Representa?
Representa a la empresa ante los clientes, brindándoles a
éstos últimos información, asesorándolos y aclarando sus
dudas.
Representa a los clientes ante la empresa, comunicándole
o transmitiéndole a esta última las necesidades,
preferencias, gustos, dudas y preocupaciones de los
clientes.
Para que una fuerza de ventas funcione eficazmente y
cumpla así con los objetivos de ventas de la empresa, es
necesario gestionarla o administrarla adecuadamente.
F V

4. Objetivos
de las Fuerzas de Ventas
Búsqueda de clientes potenciales
Comunicación
Venta
Servicio
Recolección de Información

5. Búsqueda de prospectos: encuentran y atienden a clientes
nuevos.
Comunicación: Comunican hábilmente información sobre los
productos y servicios de la compañía.
Ventas: Conocen el “arte de vender”, acercarse al comprador,
presentar el producto, refutar objeciones y cerrar la venta.
Dar servicio: Les proporciona servicios a los clientes como
asesoría para resolver sus problemas, prestar asistencia técnica,
hacer arreglos financieros y acelerar la entrega.
Recaban información: evalúan la calidad del cliente y asignan
productos durante periodos de escasez.

6. Estrategias de las Fuerzas de
Venta
Un representante de ventas visita a los compradores por
separado.
Un representante de ventas presenta a un grupo de
clientes.
Un grupo de ventas se junta con un grupo de compradores.
Conferencia de ventas con el personal de apoyo.
Ventas mediante seminarios.

7.  Representante de ventas para el comprador: Habla con un
prospecto o cliente en persona o por teléfono.
 Representante de ventas para un grupo de compradores:
Hace una presentación de ventas a un grupo de compradores.
 Equipo de ventas para un grupo de compradores: Un equipo
de ventas hace una presentación de ventas a un grupo de
compradores.
 Ventas en conferencia: Se organiza una reunión de asesores y
especialistas de la empresa con uno ó mas clientes, a fin de
que discutan problemas y oportunidades mutuas.
 Ventas en seminario: Un equipo organiza un seminario
educativo para un grupo técnico de una empresa cliente para
que discutan los últimos adelantos respecto al producto.

8. Cada vendedor es responsable en un territorio determinado:
VENTAJAS
-Costos bajos al ser un vendedor por territorio.
- Ahorro en tiempos de traslado.
-Se evita confusión alrededor de la atención a los clientes.
DESVENTAJAS
-Es difícil lograr la especialización, los vendedores tienden a ser todo logros.
-Debe desempeñar todas las funciones de ventas y hasta fuera del área.
CARACTERÍSTICAS
-El vendedor tiene libertad acerca de las labores de venta a realizar.
-Los vendedores se especializan en las labores que desempeñan mejor así
como en los clientes de mayor beneficio.
-La administración tendrá supervisión, planes de evaluación y recompensas
bien diseñados.
-Muy popular entre empresas pequeñas y de líneas poco complicadas.
ORGANIZACIÓN GEOGRÁFICA

9. -
Cada Vendedor Se Familiariza Con Los Atributos Técnicos, Aplicaciones Y Métodos
Del Producto.
VENTAJAS
-Permite especializar al vendedor en el producto que satisfaga necesidades
específicas del comprador.
- Permite al gerente controlar el esfuerzo de ventas por tipo de producto.
- Aplica para empresas grandes con líneas de productos variados y grandes.
DESVENTAJAS
-Se duplican los esfuerzos de ventas, los vendedores de las diferentes líneas pueden
ser asignados al mismo territorio o al mismo cliente.
- La duplicación provoca confusión en el cliente.
ORGANIZACIÓN POR PRODUCTOS

10. -
Es una extensión natural del concepto de marketing que refleja una estrategia
por segmentación de mercados.
- Los vendedores conocen mejor las necesidades y requerimientos de cada tipo
de cliente.
Muy útil cuando se penetran mercados hasta antes inexplorados.
VENTAJAS
El vendedor se familiariza con el tipo de cliente que atiende.
Aumentan las posibilidades de que se descubran ideas para los productos.
Permite a los gerentes controlar el esfuerzo de ventas de acuerdo a los
mercados.
DESVENTAJAS
Costos más elevados al tener distintos vendedores para distintos clientes en el
ORGANIZACIÓN POR CLIENTES

11. -
Consiste en tener distintas funciones de ventas por ejemplo para prospectar,
cerrar ventas, mantener y dar servicio a los clientes de siempre.
VENTAJAS
Se da la posibilidad de tener “desarrolladores” que son los vendedores
encargados de desarrollar y de hacer las primeras ventas.
TELEMARKETING
Una forma de organización por función muy socorrida actualmente.
Se pueden llevar a cabo actividades diferentes a la venta como:
- Búsqueda de clientes prospecto que después pasan a vendedores de campo.
-Brindar un servicio rápido a las cuentas existentes.
- Mantener en contacto a los clientes pequeños o lejanos.
- Comunicar con rapidez los nuevos desarrollos.
ORGANIZACIÓN POR FUNCIÓN DE VENTAS

12. GRACIAS

13. Remuneración a la Fuerza de
Ventas
Es el proceso que incluye todas las formas de pago o
compensaciones dadas a los empleados, derivadas de su
empleo. Además es el paquete de recompensas cuantificables
que un empleado recibe por su trabajo. Incluye tres
componentes:
Remuneración Básica, Incentivos Salariales, y Remuneración
Indirecta y Beneficio.

14. Administración De Remuneraciones
Es el conjunto de
normas y procedimientos
tendientes a desarrollar,
controlar y mantener
estructuras de salarios
equitativas y justas en la
organización en relación a los
salarios respecto de los
demás cargos de la propia
Organización.

15. Políticas De Remuneraciones:
Es un conjunto de principios y directrices que reflejan la
orientación y filosofía de la Organización en lo que
corresponde a las remuneraciones de los empleados.
La política salarial NO es estática, es dinámica y evoluciona.
Su principal contenido:
Estructura de puestos y salarios.
Salarios de admisión .
Previsión de reajustes salariales ya sea por determinación
legal (acuerdos colectivos) ó espontáneos; pudiendo ser:
Reajustes colectivos por costo de vida ó reajustes
individuales por promoción / por adecuación ó por mérito.

16. Remuneración Fija o Variable
La remuneración se puede pagar sobre una base fija(a
través del salario mensuales o por horas) o variar conforme a
criterios previamente definidos; Por ejemplo, metas y utilidades
de la organización la mayoría de las organizaciones paga a sus
empleados salarios mensuales, pues esto reduce los riesgos
para el empleador y para el empleado. Otras optan por valores
flexibles para cargos elevados, como presidentes y directores
(en función de los resultados operacionales), y para
vendedores (con base en comisiones de ventas).

18. SALARIO VS COMPENSACION
EMPRESARIAL

19. Todo elemento monetario y/o
especie recibido por el
trabajador como retribución
directa de su labor y Se paga
por hora o por día, aunque se
liquide semanalmente, se aplica
mas bien a trabajos manuales o
de taller.
Salario

20. Beneficios o Prestaciones
de Servicios (Salud,
Pensiones, Tiempo Libre)
que también influyen en el
desempeño del trabajador
y mejoran su calidad de
vida.
Compensación Empresarial

21. Equidad Interna
Es la coherencia interna entre los salarios y
los cargos de la propia organización. El
equilibrio interno exige una estructura
salaria justa y bien dosificada.

22. Es la coherencia externa de los salarios con
los mismos cargos de otras organizaciones
que actúan en el mercado laboral. El
equilibrio externo exige una estructura
salarial compatible con el mercado.
Equidad Externa

23. Objetivos De La Administración
De Salarios
El sistema de remuneración se debe diseñar para
alcanzar varios objetivos:
1. Motivación y compromiso del personal
2. Aumento de la productividad
3. Control de costos
4. Tratamiento justo de los empleados
5. Cumplimiento de la legislación

24. Beneficios sociales
Asignación Familiar: Apoyo económico que por mandato
legal se le debe dar a los empleados públicos y privados que
presenta y debidamente comprobada (a estos efectos la ley le
da un tratamiento similar al de los hijos)es inembargable, no
puede sufrir ningún descuento ni ser considerada como
sueldo.
Prima por antigüedad: Incremento de salario equivalente a
un 1,5% del cargo docente, a partir del tercer año de actividad
computado al 1° de enero del año en curso.

25. Prima Por Matrimonio: Es una cantidad fija
percibida por el funcionario al contraer
matrimonio. Requisitos: poseer un año de
antigüedad en el cargo a la fecha del
casamiento.
Prima Por Nacimiento: cantidad fija percibida por el
funcionario al nacimiento de un hijo. No se exige
antigüedad en el cargo. Para solicitar estos beneficios
se utiliza un formulario diseñado a estos efectos, el
que deberá ir acompañado de la documentación
correspondiente.
Cuota De Alimentación: Beneficio que
cobra el personal equivalente a una partida
fija que se percibe mensualmente y se
reajusta en forma periódica.

26. GRACIAS
GRACIAS POR SU ATENCIÓN