Tema 9 retribución basada en el rendimiento (bartolomé y ja carrión)
1. Retribución basada en el rendimiento
ÍNDICE.
1. Introducción a la retribución basada en el rendimiento.
1.1. Concepto e importancia de un sistema de incentivos.
1.2. Diseño de un sistema de incentivos.
1.3. Tipos de incentivos.
2. Tipos de planes de retribución por rendimiento.
Bartolomé Marco
2.1. Planes de incentivos individuales.
2.2. Planes de incentivos para grupos de trabajo.
2.3. Planes de incentivos para toda la organización.
3. Diseño de planes de incentivos para empleados.
3.1. Planes de incentivos para directivos.
3.2. Planes de incentivos para vendedores.
3.3. Planes de incentivos para personal operativo.
4. Gestión eficiente de los planes de incentivos.
4.1. Circunstancias que aconsejan el uso de los incentivos
4.2. Factores de éxito y fracaso. José Antonio Carrión
2. Objetivos
• Defender la necesidad de llevar a cabo una política retributiva de retribución
variable.
• Saber hacer uso de los componentes no monetarios de la compensación
• Comprender las interrelaciones entre los sistemas de evaluación del personal
y la retribución variable.
• Escoger entre los distintos tipos de retribución variable que existen teniendo
en cuenta las necesidades de la empresa.
• Identificar los posibles problemas que nos podemos encontrar al establecer
un sistema de retribución variable.
3. 1. Introducción a la retribución basada en el rendimiento
Parte de la retribución total que está relacionada con
CONCEPTO alguna variable medible y depende de los resultados
obtenidos
ANTECEDENTES
Frederick Taylor (administración científica) – S. XIX
HISTÓRICOS
Transforman al empleado en “empresario”,
IMPORTANCIA
haciéndole responsable de parte de sus ingresos
Motivan al personal al darle la oportunidad de
progresar, innovar y desarrollar su propio interés
Ayudan a crear valor para los accionistas
RELACIÓN CON LA Los planes de incentivos deben ayudar a poner en
ESTRATEGIA práctica la estrategia empresarial
4. 1. Introducción a la retribución basada en el rendimiento
Disminución de los CF unitarios, por el aumento de
VENTAJAS PARA LA la producción motivado por el plan de incentivos
EMPRESA Menor necesidad de control directo a los
empleados
Oportunidad de participar en los incrementos de
productividad
VENTAJAS PARA LOS
Aumenta la retribución total (mayores
EMPLEADOS
posibilidades de atraer a buenos profesionales)
Disminución de las tasas de rotación
Individuales
TIPOS DE PROGRAMAS DE Para grupos o equipos de trabajo
INCENTIVOS Para unidades empresariales (divisiones,
fábricas…)
Para toda la organización
5. 1. Introducción a la retribución basada en el rendimiento
DISEÑO DE UN SISTEMA DE INCENTIVOS
Volumen ventas, coste producción, nº clientes…
FACTORES A RETRIBUIR Coherentes con los objetivos de la empresa
PROPORCIÓN FIJO-VARIABLE La retribución variable ha de ser apreciable
Individuo, grupo, departamento y empresa
NIVEL DE AGREGACIÓN Agregación alta: mediciones más calidad
Agregación baja: mayor relación esfuerzo-incentivo
NÚMERO DE PLANES Según grado de interdependencia entre unidades
Períodos cortos: empleados olvidan objetivos a LP
FRECUENCIA DE LIQUIDACIONES Períodos largos: los incentivos no motivan
6. 2. Tipos de planes de retribución por rendimiento
PLANES DE INCENTIVOS INDIVIDUALES
- Retribución por méritos VENTAJAS
- Programas de primas
- Gratificaciones El rendimiento que se recompensa se repite -
- Bonos Ayudan a lograr equidad individual (rendimiento-incentivo)
-
Ayudan a configurar los objetivos individuales -
Se ajustan a una cultura individualista -
INCONVENIENTES
Pueden fomentar un pensamiento único -
No se cree que el rendimiento esté relacionado con la retribución -
Pueden ir en contra de los objetivos de calidad -
Pueden fomentar la falta de flexibilidad -
FACTORES DE ÉXITO
- Se pueden aislar con precisión las contribuciones individuales
- El trabajo exige autonomía
- La cooperación no es esencial y hay que fomentar la competencia
7. 2. Tipos de planes de retribución por rendimiento
PLANES DE INCENTIVOS PARA EQUIPOS
- Programas de primas VENTAJAS
- Gratificaciones
Fomentan la cohesión del grupo -
Ayudan a medir el rendimiento -
INCONVENIENTES
Falta de ajuste con cultura individualista -
Oportunismo (efecto free-rider) -
Presiones del grupo para limitar el rendimiento -
Dificultad para definir el equipo -
Competencia entre grupos -
FACTORES DE ÉXITO
- Tareas tan relacionadas que dificultan determinar las contribuciones individuales
- La organización facilita la aplicación de incentivos por equipos
- Se fomenta el espíritu empresarial de grupos de trabajo auto-dirigidos
8. 2. Tipos de planes de retribución por rendimiento
PLANES DE INCENTIVOS PARA UNIDADES
EMPRESARIALES
- Según eficiencia de la unidad (ahorro interanual de costes laborales y de materiales)
- Programas de participación en las ganancias
- Plan Scanlon, Plan Rucker, Plan Improshare VENTAJAS
Fomentan participación activa de empleados y ayudan a mejorar proceso productivo -
Aumentan grado de cooperación entre trabajadores y equipos -
Menores dificultades de medición que incentivos individuales y por equipos -
INCONVENIENTES
Protección a los peores trabajadores -
Problemas con criterios utilizados para obtener las recompensas -
FACTORES DE ÉXITO
Conflicto entre la dirección y los trabajadores -
- Tamaño de la empresa
- Tecnología
- Historial de rendimiento
- Cultura empresarial
- Estabilidad del mercado
9. 2. Tipos de planes de retribución por rendimiento
PLANES DE INCENTIVOS PARA TODA LA
ORGANIZACIÓN
- Planes de participación en los beneficios
- Planes de participación en el capital
VENTAJAS
Flexibilidad financiera para la empresa -
Mayor compromiso de los empleados -
Ventajas fiscales -
INCONVENIENTES
Los empleados pueden asumir importantes riesgos -
Efecto limitado sobre la productividad -
FACTORES DE ÉXITO
Dificultades financieras a LP -
- Tamaño de la empresa
- Interdependencia de las distintas partes del negocio
- Condiciones del mercado
- presencia de otros incentivos
10. 3. Diseño de planes de incentivos para empleados
PLANES DE INCENTIVOS PARA DIRECTIVOS
INCENTIVOS A CP INCENTIVOS A LP
Bono anual Programas de acciones
(opciones de compra de acciones)
Planes de desempeño
Retribuciones en especie
11. 3. Diseño de planes de incentivos para empleados
PLANES DE INCENTIVOS PARA VENDEDORES
SU USO GENERALIZADO SE
DEBE A VARIOS
FACTORES:
Tradición
Ausencia de supervisión para casi todo el trabajo de ventas
Los planes son necesarios para motivar a los vendedores
Plan de remuneración con salarios fijos
MODELOS Plan de remuneración con comisiones
Plan de remuneración mixto
12. 3. Diseño de planes de incentivos para empleados
PLAN DE REMUNERACIÓN DE VENDEDORES CON SALARIOS FIJOS
VENTAJAS INCONVENIENTES
Ingresos seguros Efectos reducidos sobre la motivación
Los vendedores están dispuestos a Dificultad para atraer o conservar a los
realizar otras tareas mejores vendedores
La administración del plan es sencilla Se necesitan más directivos de ventas
El vendedor no fuerza a los clientes para supervisar
Menor resistencia a introducir cambios Los vendedores se pueden centrar en los
en los territorios de ventas productos que venden más fácilmente
Menor rotación de vendedores
Los vendedores son profesionales
asalariados
13. 3. Diseño de planes de incentivos para empleados
PLAN DE REMUNERACIÓN DE VENDEDORES CON COMISIONES
VENTAJAS INCONVENIENTES
Eficaz para lograr nuevos clientes Se da más importancia al volumen de
Gran motivación para vender el ventas que a los beneficios
producto Se puede relegar el servicio de atención
Se reconocen las contribuciones de los al cliente
mejores vendedores con la Pueden vender demasiado a los clientes
remuneración Menos seguridad económica para los
Los vendedores adoptan una vendedores
mentalidad empresarial y requieren una Menor control sobre los vendedores
supervisión mínima Los mejores vendedores pueden superar
Los costes de ventas se controlan de en ingresos incluso a ejecutivos
forma eficiente Resistencia a cambios en los territorios
La administración del plan es muy de ventas
sencilla Exceso de atención a productos que se
venden más fácilmente
14. 3. Diseño de planes de incentivos para empleados
PLAN DE REMUNERACIÓN DE VENDEDORES MIXTO
VENTAJAS INCONVENIENTES
Ventajas de los 2 sistemas anteriores Es más difícil diseñar el plan
Reconoce tanto las actividades de Los vendedores pueden quedar confusos
ventas como las que no lo son e intentar lograr demasiados objetivos
Ofrece tanto seguridad económica Es más difícil y más caro administrar el
como incentivos monetarios plan
Permite respaldar más objetivos de Los vendedores pueden recibir ingresos
marketing inesperados
15. 3. Diseño de planes de incentivos para empleados
PLANES DE INCENTIVOS PARA PERSONAL DE OPERACIONES
PLANES DE TRABAJO A PLAN ESTÁNDAR POR
DESTAJO HORAS
CRITERIO: según nº de artículos CRITERIO: según producción excedida de
producidos por unidad de tiempo la norma por hora o por día
VENTAJAS: son fáciles de calcular y VENTAJAS: fácil de calcular y entender
entender; son equitativos; motivan mucho
INCONVENIENTES: menor relación de la
INCONVENIENTES: que el empresario suba norma de producción con el salario
las normas de producción cuando los (porque se expresa en unidad de tiempo)
ingresos de sus empleados son excesivos
PLANES PARA EQUIPOS O GRUPOS
Todos los miembros reciben la cantidad ganada por el que haya producido más
Todos los miembros reciben la cantidad ganada por el que haya producido menos
Todos los miembros reciben la cantidad promedio ganada por el grupo
16. 3. Diseño de planes de incentivos para empleados
PLANES DE INCENTIVOS PARA OTROS EMPLEADOS Y PROFESIONALES
PAGO POR MÉRITOS
CONCEPTO: aumento de sueldo base en función del desempeño individual
DESTINATARIOS: se usa sobre todo para los empleados de oficina
DEFENSORES: conceder aumentos salariales a todo el mundo, sin considerar el
desempeño individual, es negativo para el desempeño
DETRACTORES:
su utilidad depende de la validez del sistema de evaluación del rendimiento
los supervisores suelen minimizar las diferencias de desempeño de los empleados
INCENTIVOS PARA EMPLEADOS PROFESIONALES
DESTINATARIOS: abogados, economistas, ingenieros, médicos…
CARACTERÍSTICAS: el dinero les suele incentivar menos, porque reciben buenos sueldos
y porque buscan el reconocimiento de sus colegas
17. 4. Gestión eficiente de los planes de incentivos
CUÁNDO SE DEBEN UTILIZAR LOS INCENTIVOS
Existe una relación clara entre el esfuerzo de los empleados y la cantidad o
calidad de la producción
El trabajo es estandarizado, el flujo del trabajo es regular y las demoras son
pocas
La calidad es menos importante que la cantidad o, aún siendo importante, se
puede medir y controlar con facilidad
CUÁNDO NO SE DEBEN UTILIZAR LOS INCENTIVOS
Los empleados no tienen capacidad para controlar la cantidad o la producción
Hay frecuentes demoras en el trabajo, que están fuera del control de los
empleados
La calidad es la consideración primaria
18. 4. Gestión eficiente de los planes de incentivos
FACTORES DE ÉXITO
Vinculación de los planes de incentivos con la estrategia de la empresa
Consideración de la cultura de la empresa
El esfuerzo y los incentivos deben estar relacionados de forma directa
Los empleados deben entender y calcular con facilidad los planes de incentivos
Participación de los empleados en el diseño del plan de incentivos, para
conseguir su aceptación y apoyo
Fijar estándares efectivos
Contar con buenos sistemas de medición
Utilizar múltiples niveles de incentivos
Utilizar la motivación y los incentivos no financieros
19. 4. Gestión eficiente de los planes de incentivos
FACTORES DE FRACASO
Los empleados se centran en hacer, principalmente, aquello por lo que cobran
Los incentivos tienen efectos negativos sobre la cooperación
Los incentivos reducen la motivación intrínseca
Los incentivos pueden socavar la capacidad de respuesta
Insatisfacción y estrés laboral
Las personas trabajan por algo más que dinero
Los empleados no pueden controlar todos los factores que afectan a su
rendimiento
Dificultades para medir el rendimiento
Los incentivos crean un “contrato psicológico” muy resistente al cambio
Los empleados no creen que los planes de incentivos sean justos y
recompensen realmente el rendimiento
Resistencia de los afectados: planes complicados de entender, estándares
demasiado altos, temor a rebajas salariales…