Teot

3. CONCLUSIONES
CUESTIONARIO
CUESTIONARIO
FUENTE

4. Va de la particular a lo general, de abajo hacia arriba. Su mayor exponente fue Frederik Winson Taylor; él hacia énfasis en las tareas a nivel operarios. Entre los seguidores de
la Teoría Científica podemos encontrar: Henry Ford Frank Gilberth y Harrington Emerson. El mayor exponente de la Teoría Científica Taylor, venía de una familia de
cuáqueros. El patentó más de 50 inventos y participa en Congresos. Habla del salario, hace crítica de la forma en la que se retribuye a los trabajadores. Dice que eso no es
estimulante y dice que hay que pagar por lo que se produce. Publica su primer libro en 1903 llamado "Administración de Oficinas y Talleres" . El dice que hay que hacer una
sola labor para que haya mayor eficiencia. Habla de la Racionalización del trabajo porque propone usar métodos científicos como la observación y la medición. Dice que hay
que aplicar el Estudio de Tiempos y Movimientos. En 1911 publica su libro "Principios de Administración Científica", en donde da a conocer toda su teoría. Habla de tres
problemas que aquejaban a las organizaciones: Holgazanería, Desconocimiento de la Gerencia, Falta de uniformidad en las técnicas y métodos de trabajo. Taylor propone
aplicar la administración científica para la resolución de estos problemas.
FILOSOFIA DE LA TEORIA CIENTIFICA
1.-Ciencia
2.-Armonía
3.-Cooperación
4.-Rendimiento Máximo
5.-Desarrollo
Taylor propone Racionalizar el trabajo:
1.-Análisis del trabajo y Estudio de Tiempos y Movimientos. Esto nos va a permitir escoger, seleccionar, el análisis va a permitir saber en que tengo que preparar al
trabajador, para poder establecer salarios equitativos. Taylor es un precursor de la Selección de Personal.
2.-División del Trabajo y Especialización. Cuando un obrero se hace cargo de una tarea sencilla y habrá que utilizar la línea de montaje.
3.- Diseño de Cargos y Tareas. Consistía en establecer cual iba a ser el contenido del cargo. Dice que puede haber dos tipos de cargo el simple y complejo. El simple abarca
una sola tarea y el complejo dos o más. Las ventajas son: que puede admitir a personas menos calificadas, puede reducir costos en capacitación, reducir la posibilidad de
cometer errores, facilita la supervisión y aumenta la eficiencia.
4.- Incentivos Salariales. Beneficia a ambas partes.
5.- Condiciones de Trabajo. Aspectos en los que puso más énfasis fueron los instrumentos, distribución física de las máquinas, ambiente físico.
6.- Estandarización. Uniformizar los procesos de trabajo. Conduce a la simplificación del trabajo.
7.- Supervisión Funcional. Se refiere a que el trabajador va a tener varios supervisores y que cada supervisor tendrá autoridad.
PRINCIPIOS DE LA TEORIA CIENTIFICA DE TAYLOR
1.-Atribuciones y responsabilidades de la Gerencia.
-Planeación: Se da para que hagamos las cosas de manera científica. -Preparación: Preparar todos los recursos para el proceso de producción.
-Ejecución: Cada quien va a ser responsable.
- Control: Responsabilidad de que el trabajo se realiza como lo planeamos.
2.-Excepción: La administración debe prestar atención a lo que se presenta ocasionalmente.
Hombre económico: La visión que se tenía de los obreros para evitar eso se hace énfasis en los incentivos salariales.

5. Va de lo general a lo particular, de arriba hacia abajo. Su principal exponente fue Henry Fayol, él hacia énfasis en la estructura. Los seguidores de la Teoría Clásica: Gullick y Urwick. Henry Fayol, nace en 1841 en
Constantinopla, hace énfasis en la estructura, es decir en la forma de la empresa. Estudia Ingeniería en Minas y es profesionista a los 19 años de edad.
En 1916 publica " Administración Industrial y General", donde da a conocer su teoría. En 1926 hacen traducciones de su libro al idioma Inglés y Alemán.
Se crea el Centro de Estudios Administrativos cuyo propósito era continuar con la Investigación de Fayol.
ASPECTOS SOBRESALIENTES DE LA TEORIA DE FAYOL
1.-Concepto de administración: Habla del concepto de Administración como el acto de planear, dirigir, controlar, organizar y coordinar. A esto le denominó Proceso Administrativo.
2.-Funciones básicas de la empresa:
-Técnicas: Relacionadas con el proceso de producción.
-Comerciales: Tienen que ver con la compra, venta y cambio.
-De seguridad: Que contemos con lo necesario para proteger los recursos.
-Financieras: Buscar fuentes para captar capital.
-Contables: Llevar registros de operaciones.
-Administrativas: Son las que coordinan todas las demás actividades.
3.-Proporcionalidad de las Funciones Administrativas: Lo explica en un esquema donde vamos a tener las funciones administrativas y conforme el nivel jerárquico es más alto más funciones administrativas va a tener
a su cargo.
F. administrativas
Nivel
Jerárquico
F. básicas
4.-Concepto de Organización: Para Fayol es una parte de la Administración que se va a encargar de darle forma por lo que es limitada y estática.
5.-Administración: es una ciencia por lo tanto debemos tratar a la empresa en forma científica.
6.-División del trabajo: debe darse en todos los niveles de la empresa al igual que la especialización. Y la División del trabajo se puede dar de manera horizontal y vertical.
7.-Coordinación: unir, armonizar el esfuerzo de la gente.
8.-Organización el Línea- Staff:
La Organización en línea se sustenta en 4 principios universales de Fayol:
-Unidad de Mando
-Dirección
-Centralización
-Jerarquía ó cadena escalar
Staff: Consultores, ellos no toman decisiones, vamos a hablar de autoridad especialista. Solamente aconsejan y sugieren.
9.-Principios generales de la Administración:
-División de Trabajo.
-Autoridad y responsabilidad. Derecho que tiene una persona a dar órdenes a otras y la responsabilidad es una consecuencia de la autoridad.
-Disciplina. Consecuencia de la Obediencia.
-Unidad de Mando. Recibir órdenes de un solo jefe.
-Dirección. Todos saben lo que se va a hacer.
-Subordinación de los intereses individuales a los intereses Generales.
-Remuneración. Debe ser justa, suficiente para satisfacer las necesidades.
-Centralización. El más alto toma las decisiones
-Jerarquía o cadena escalar. Mientras más alto sea su nivel tiene más autoridad.
-Orden. Se refiere a que cada persona o cosa debe estar donde le corresponde.
-Equidad. No debe haber favoritismos.
-Estabilidad y duración del personal. La rotación excesiva va a provocar que se reduzca la eficiencia.
-Iniciativa. Capacidad de hacer un plan, proyecto y llevarlo a cabo.
-Espíritu de Equipo. Debe estar integrada la empresa.
ELEMENTOS DE LA ADMINISTRACION SEGÚN FAYOL
1.-Planeación
2.-Organización
3.-Dirección
4.-Coordinación
5.-Control

6. TEORIAS GERENCIALES X y Y
Douglas Mcgregor (1906 - 1964).
Catedrático en la Universidad de Harvard, en Massachusetts Institute of Technology (MIT) y el Antioch
College. Aunque murió a los 58 años, sus escritos han tenido gran impacto en las Organizaciones y
en otros gurúes de la Administración, se le compara en trascendencia con Henri Fayol. Sus
principales obras son: El aspecto humano de las empresas, Mando y motivación, El administrador
profesional.
Douglas Mcgregor hizo un estudio minucioso de los procedimientos empleados en la administración de
los recursos humanos basándose en la conducta humana. Demuestra que el uso de la autoridad
como medio principal de control en las empresas, invita a la resistencia, ocasiona disminución en la
producción, indiferencia hacia los objetivos de la empresa y negativa de aceptar responsabilidades.
Como reverso propone la Teoría Y, en la cual la persuasión y la ayuda profesional unidas a factores
de motivación tales como la valoración de actuaciones, el fomento de buenas relaciones humanas
entre el personal, los sueldos y los ascensos, producen resultados mejores que el simple uso
tradicional de la autoridad, porque conducen a un esfuerzo organizado, auténticamente humano,
que promueve simultáneamente la realización de las aspiraciones individuales y el logro de los
objetivos de la empresa. Nos dice que una de las tareas principales del administrador, es organizar
el esfuerzo humano para servir a los objetivos económicos de la empresa. Toda decisión de la
gerencia tiene consecuencias que se traducen en el comportamiento humano.

7. Detrás de toda decisión o acción ejecutiva hay determinadas ideas sobre la naturaleza y conductas humanas. No pocas de ellas son extraordinariamente
universales. Van implícitas en la mayor parte de las obras que se han escrito sobre organización y en muchas prácticas y orientaciones administrativas
corrientes:
1. El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda. Esta idea tiene raíces muy profundas. El
castigo de Adán y Eva por comer el fruto del árbol de la ciencia fue ser expulsados del Paraíso y condenados a un mundo en que tenían que trabajar
para vivir. La importancia que concede el administrador a la productividad, al concepto de “una jornada equitativa de trabajo”, a los peligros de
limitar el trabajo y restringir el rendimiento y a las recompensas por la buena actuación, refleja la convicción implícita de que el administrador debe
tratar de contrarrestar la tendencia humana innata de evitar el trabajo, aunque tenga su lógica si se miran las cosas a la luz de los objetivos de la
empresa. La mayor parte de los gerentes consideraría indiscutible la exactitud de esta suposición.
2. Debido a esta tendencia humana a rehuir el trabajo la mayor parte de las personas tienen que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas
y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización. La repugnancia hacia el
trabajo es tan fuerte que ni la promesa de recompensas suele bastar en general para superarla. Los individuos aceptarán los premios y estarán
pidiendo constantemente otros mejores, pero no se producirá el esfuerzo necesario con remuneraciones nada más. Sólo se logrará con la amenaza
del castigo. El torrente actual de críticas de las “relaciones humanas”, los comentarios adversos que se hacen de la “manga ancha” y de la
“democracia” en la industria y las tendencias de algunas empresas a volver a centralizarlas tras la ola descentralizadora de la posguerra son
corroboraciones de la idea implícita de que el hombre sólo trabaja por medios coercitivos y control externos. La recesión de 1957-1958 puso fin a
diez años de experimentos con la gerencia “blanda” y de nuevo se vuelve a la idea que estamos exponiendo, que en realidad nunca fue abandonada.
3. El ser humano común prefiere que lo dirijan, quiere soslayar responsabilidades, tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad.
Rara vez se expresa tan sin ambages ni rodeos esta idea de la “mediocridad de las masas”. De hecho, se está elogiando bastante el ideal y lo
meritorio del ser humano medio. Nuestros valores políticos y sociales requieren tales expresiones públicas. Sin embargo, un número considerable de
jefes y gerentes sostienen en privado esta idea y no es difícil verla reflejada en sus directrices y formas de proceder. La palabra “paternalismo” ha
adquirido un sentido desagradable, pero no se ha extinguido, ni mucho menos, de las ideas administrativas.
En otro espacio y momento propuso el nombre de Teoría X para este conjunto de ideas.
La teoría X nos da una explicación de ciertas conductas humanas en el campo de la industria. No habrían persistido estos puntos de vista si no estuvieran
respaldados por un volumen considerable de pruebas. No obstante, pueden observarse fácilmente en la industria y en otras manifestaciones de la
vida social humana muchos fenómenos que no responden a esta idea de la naturaleza del hombre.
Este estado de cosas no es raro. La historia de la ciencia nos presenta numerosos ejemplos de explicaciones teóricas que duran largos periodos, aunque sólo
parcialmente están en lo cierto. Las leyes del movimiento formuladas por Newton están en este caso. Hasta que se desarrollo la teoría de la
relatividad en el siglo actual, pudieron descubrirse y corregirse importantes contradicciones e inexactitudes de la teoría de Newton.
Gracias a los avances de las ciencias sociales durante el último cuarto de siglo ha sido posible modificar algunas ideas sobre la naturaleza y la conducta
humanas en el contexto organizacional, que resuelven y rectifican algunas contradicciones de la teoría “X”. Aunque esta nueva formulación es
naturalmente provisional, nos proporciona una base mejor para predecir y controlar el comportamiento humano en la industria.

8. La teoría X explica las consecuencias de una técnica administrativa particular; no señala ni describe la naturaleza humana aunque así se lo propone. Porque sus ideas son tan
innecesariamente limitadoras que nos impiden ver las posibilidades de otras practicas administrativas. Las que a veces parecen ser estrategias nuevas, como la
descentralización, la administración a base de objetivos, la supervisión consultiva y la dirección “ democrática “ no suelen ser mas que “ vino viejo en odres nuevos “
porque los procedimientos ideados para ponerlas en practica obedecen a las mismas ideas inexactas sobre la naturaleza humana. La gerencia esta experimentando
constantes desengaños con “ nuevos enfoques “ sobre los aspectos humanos de la empresa, tan decantados por doquier y tan hábilmente expuestos. La dificultad
consiste en que no son mas que tácticas distintas- programas, procedimientos y trucos de una sola estrategia basada en la teoría X.
Sistema Autoritario Explotativo de Rensis Likert (1968).
Supuestos.
A las personas no les gusta trabajar.
La gente trabaja sólo por dinero.
La gente es irresponsable y carece de iniciativa.
Políticas.
Hay que dar a la gente tareas simples y repetitivas.
Hay que vigilar de cerca de la gente y establecer controles estrechos.
Hay que establecer reglas y sistemas rutinarios de trabajo.
Expectativas.
Controlada estrechamente, la gente alcanzará los estándares que se han fijado.
Como puede verse fácilmente si se piensa que la mayoría de las personas detestan el trabajo y son irresponsables, puede esperarse que cumplan con el mínimo posible de
trabajo siempre y cuando se diseñen controles estrechos que impidan a las personas dedicarse a realizar actividades ajenas al trabajo. Este tipo de pensamiento,
entonces, da origen a una organización centralizada en el cual existe uno o pocos centros de decisión. El jefe será quien decida y ordenara a sus subordinados la
ejecución de tareas ya establecidas de antemano por él, en el tiempo que fije y con las características también indicadas por él. Desde luego no se preocupará por
informar a sus subordinados las razones de esa orden y como esta se organiza dentro del cuadro general de la organización. Dicho jefe será un autócrata. Desea
tomar él solo todas las decisiones, lo que probablemente le haga trabajar más de la cuenta y, así, algunos asuntos se retrasen. Mucho más importante es el hecho de
que, preocupado por la atención que requieren muchos detalles cotidianos, pierde la oportunidad de planear; su máximo interés radica en el control.
Este sistema ha recibido el nombre de tradicional porque es el que siguió la humanidad de este tiempo inmemorial. Bien entrado el siglo XX seguía imperando en muchas
organizaciones; incluso en nuestros días continúa vigente con múltiples lados. Esta teoría pertenece al enfoque pesimista.
Existe una variante, la cual podríamos denominar teoría X, o paternalista. Likert (1998) la rubrica como autoritaria - benevolente. Los supuestos, las políticas y las
expectativas siguen siendo los mismos, aunque ahora se agregan dos políticas mas:
1. Hay que evitar que la irresponsabilidad haga a la gente ir en contra de sus propios intereses; entonces, parte del salario hay que dárselo en prestaciones. Casa, despensas
familiares, seguros de vida, etc.
2. No hay que usar el poder; la cortesía rinde mejores frutos.
En estas dos políticas esta reflejando el nuevo pensamiento: en el fondo los trabajadores no son malos sino un tanto inmaduros e irresponsables; por ello es necesario
protegerlos de sus mismas “locuras” para que el día de pago no se embriaguen; es mejor darles parte del salario en especie, en la forma de despensas familiares, (el
autor conoció una empresa en donde las despensas eran entregadas a la esposa en su propia casa, a fin de evitar que el trabajador pudiera venderlas) o rentas, etc.
Por otro lado, se reconoce que el mal trato no conduce a nada y que se logrará menos resistencia a la autoridad si se emplean nuevos modales. Sí se analiza la legislación
mexicana se verá que en el fondo campea este tipo de filosofía.

9. 1. El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar. Según circunstancias
que pueden controlarse, el trabajo constituirá una fuente de satisfacción (en cuyo caso se realizara voluntariamente) o una manera de castigo (entonces, se evitará sí es
posible).
2. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización. El hombre debe dirigirse y controlarse
así mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete.
3. Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones, por ejemplo, la satisfacción de lo que llamamos necesidades de la personalidad y realización
de sí mismo, pueden ser productos directos del esfuerzo desarrollado por lograr los objetivos de la organización.
4. El ser humano ordinario se habitúa, en las debidas circunstancias, no sólo a aceptar sino a buscar nuevas responsabilidades. El rehuir las responsabilidades, así como la falta de
ambición y la insistencia en la seguridad, son generalmente consecuencias de la experiencia y no características esencialmente humanas.
5. La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización es característica de
grandes, no pequeños sectores de la población.
6. En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte.
Estos principios suponen consecuencias sumamente heterogéneas para la estrategia administrativa mucho más que las de la teoría “X”. Son más dinámicas que estáticas, pues indican
la posibilidad de desarrollo y crecimiento del ser humano; subrayan la necesidad de contratos selectivos con preferencia a una forma exclusivamente absoluta de control. No
están formuladas en función del obrero industrial, sino en función de un recurso que tiene enormes posibilidades.
Sobre todo, las ideas de la teoría “Y” señalan que, los límites de la colaboración humana con los fines de la organización no son limitaciones de la naturaleza humana, sino fallas de la
empresa para descubrir el potencial representado por sus recursos humanos. La teoría “X” presenta a los administradores una serie de razones fáciles de entender para
explicar el funcionamiento ineficaz de la organización: se debe a la índole de los recursos humanos con que hay que operar. En cambio, la teoría “Y” nos dice que la solución a
los problemas de la empresa es responsabilidad absoluta de la gerencia, que no conoce los recursos con que cuenta. Si los empleados son vagos, indiferentes, renuentes ha
aceptar responsabilidades, intolerantes, sin iniciativa, ni espíritu de cooperación, la teoría “Y” culpa los métodos administrativos en cuanto a organización y control.
No están definitivamente comprobadas las ideas implícitas en la teoría “Y”. Pero, sin embargo se compaginan mucho más con el saber actual de las ciencias sociales que los principios
de la teoría “X”. Indudablemente se perfeccionarán, elaborarán más minuciosamente y modificarán a medida que vayan desarrollándose las investigaciones, pero no es
probable que se las refute del todo.
A primera vista estas ideas no parecen particularmente difíciles de aceptar, pero no es fácil llevarlas a la práctica en todas sus consecuencias. Porque se oponen a una porción de
hábitos de pensar y obrar, profundamente arraigados en el espíritu de las empresas.
El principio de integración.
El principio esencial de la organización derivado de la teoría “X”, es que la dirección y el control deben ejercerse por medio del desarrollo de la autoridad. El principio fundamental que
se deduce de la teoría “Y” es el de integración, o sea creación de condiciones que permitan a los miembros de la organización, realizar mejor sus propios objetivos
encaminando sus esfuerzos hacia el éxito de la empresa. Estos dos principios tienen derivaciones profundamente distintas respecto a la tarea de manejar los recursos
humanos; pero el de la teoría “Y” que llamaremos “principio escalar”, está tan sólidamente arraigado en las actitudes administrativas, que no son fáciles de comprender las
consecuencias del principio de integración.
El concepto de integración y autocontrol supone que la organización realizará mejor y más eficazmente sus objetivos económicos, haciendo ajustes en aspectos importantes a las
necesidades y aspiraciones de sus miembros.
De conformidad con las ideas corrientes de la teoría X los ascensos y traslados se deciden unilateralmente en gran numero. Las necesidades de la organización se anteponen
automáticamente y casi sin discusión a cualquier otro punto de vista. Sin embargo las consecuencias que se derivan de la teoría Y indican que la organización probablemente
va a salir perjudicada si hace caso omiso de las necesidades y objetivos personales de sus miembros. Al tomar decisiones unilaterales respecto a promoción del personal la
gerencia deja de utilizar sus recursos humanos en el aspecto más eficiente.

10. Aplicación de la Teoría Y.
Hay suficientes pruebas para afirmar que las potencialidades del ser humano en el terreno de la industria son muy superiores a las que hoy se reconocen. Según los
principios de la teoría “ X “, ni siquiera se podía imaginar la existencia de tales capacidades, ni habría motivo para dedicar esfuerzos, dinero y tiempo a su
descubrimiento y explotación. Pero, de conformidad de las ideas contenidas en la teoría “ Y “, sentiríamos impulsos de introducir cambios, descubrir nuevos estilos
para organizar y orientar los esfuerzos humanos, aun reconociendo que la organización perfecta es prácticamente inasequible, como el vacío perfecto.
§ La teoría “Y” da por sentado que el individuo va a ejercer la dirección y el control de sí mismo en sus esfuerzos por lograr los objetivos de la organización en el grado que se
comprometa a dichos objetivos,
§ La teoría “Y “ señala la posibilidad de ir prescindiendo poco a poco de las formas externas de control. Las ideas que la integran subrayan la capacidad de autocontrol que
tienen los seres humanos, consiguientemente, la posibilidad de que la gerencia pueda echar mano de otros medios de influencia.
§ Las ideas de la teoría “Y” no niegan la eficacia de la autoridad, pero sostienen que no es conveniente para todos los efectos y en todas las circunstancia.
Existe una incongruencia básica entre las características de una persona adulta, madura emocionalmente y las características de las organizaciones tradicionales; dice que el
ser humano en la cultura occidental tiende, a medida que acumula años a:
§ Desarrollarse dentro de un estado de pasividad hacia estados de actividad creciente. § Desarrollarse desde un estado de dependencia respecto a otras personas, hacia un
estado de relativa independencia. § Adquirir muchas formas diferentes de conducta. § Tener profundos intereses, en contraste a las edades tempranas en las cuales
la atención es errática y casual. § Considerar una perspectiva mayor del tiempo, en comparación a las etapas infantiles (en las cuales se percibe el presente casi con
exclusividad). § Ocupar posiciones semejantes o superiores a las personas de su edad mientras su posición cuando niño era de subordinación. § Desarrollar una
conciencia y un control de sí mismo. Sin embargo, las organizaciones de trabajo resultan incongruentes con esas características saludables de la persona, pues
requieren que sus miembros se comporten en una forma inmadura. De acuerdo a las reglas de la administración tradicional, el ambiente de las empresas demanda
que las personas que laboran ahí:
§ Tengan un mínimo control sobre su trabajo y su medio. § Sean pasivas, dependientes y subordinadas. § Tengan una perspectiva muy corta del tiempo. § Sean inducidas a
apreciar y perfeccionar el empleo de habilidades superficiales. § Rindan un determinado nivel de producción, bajo condiciones que conducen a desajustes
psicológicos. Supuestos.
La gente tiene iniciativa y es responsable
Quiere ayudar a lograr objetivos que considera valiosos.
Es capaz de ejercitar autocontrol y autodirección.
Posee más habilidades de las que esta empleando actualmente en su trabajo.
Políticas.
Crear un ambiente propicio para que los subordinados contribuyan con todo su potencial a la organización.
Los subalternos deben participar en las decisiones.
El jefe debe tratar constantemente de que sus colaboradores amplíen las áreas en las cuales estos ejerzan su autocontrol y autodirección.
Expectativas.
La actuación y la calidad de las decisiones mejorará las aportaciones de los subordinados.
Estos ejercerán su potencial en lograr los objetivos personales y Organizacionales.
La satisfacción del personal aumentará como resultante de su participación y contribución al logro de resultados.
Tomando las ideas de los economistas actuales, se piensa que los conocimientos y experiencias de todos los miembros de la organización constituyen recursos
aprovechables; señala que frecuentemente los subordinados conocen mejor todos los detalles del trabajo que los jefes y que, por ende, deben ser alentados a
participar en las decisiones importantes. De esta manera la organización se beneficia por la aportación de todos sus integrantes y estos a su vez ponen en juego todas
sus potencialidades.

11. Es raro que las teorías mas aceptadas sobre la motivación y los motivadores hagan referencia a la
zanahoria y el garrote. Por supuesto esta metáfora se refiere al uso de recompensas y castigos con
el fin de inducir a la conducta deseada. Proviene del viejo cuento de que para lograr que se mueva
un burro es necesario poner frente a el una zanahoria o golpearlo por detrás con un garrote.
En todas las teorías de motivación se conocen los alicientes de alguna clase de “zanahoria”. Con
frecuencia esto es dinero bajo la forma de remuneración o abonos. Aunque el dinero no es la única
fuerza motivadora, a sido y continuara siendo una fuerza importante. El problema con el enfoque
de la “zanahoria” de el dinero es que con demasiada frecuencia todos obtienen una zanahoria con
independencia de su desempeño mediante practicas como aumentos de salario y promociones por
antigüedad, aumentos automáticos por meritos y bonos a los ejecutivos que no se basan en el
desempeño individual del gerente. Es tan sencillo como esto: si una persona coloca a un burro en
un corral lleno de zanahorias y después se para afuera con un garrote ¿se sentiría estimulado el
burro a salir del corral? .
El “garrote”bajo la forma de temor- temor de perder el trabajo, perdida de ingresos, reducción de
bonos, destitución o algún otro castigo - ha sido y continua siendo una fuerte motivación; sin
embargo, se reconoce que no es el mejor. Ocasiona con frecuencia un comportamiento defensivo o
replesalico, como son la organización de sindicatos, el trabajo de baja calidad, la indiferencia en los
ejecutivos, el que un gerente no corra riesgos de ningún tipo al tomar decisiones, o incluso
deshonestidad.

12. La teoría de la jerarquía de necesidades establecida por el psicólogo Abraham Maslow. Maslow contemplo las necesidades humanas bajo la forma de una
jerarquía ascendiendo desde las más bajas hasta las mas altas y llego a la conclusión de que cuando se satisface un grupo de necesidades, este tipo
de necesidad deja de ser un motivador.
Las necesidades humanas básicas colocadas por Maslow en un orden de importancia ascendente y que se muestran en la figura siguiente:
Necesidad de
Autorrealización
Necesidad de
Estimado
Necesidad de afiliación
O estabilidad
Necesidad de seguridad
O estabilidad
Necesidad fisiológica
NESECIDADES PSICOLOGICAS: estas son las necesidades para mantener la propia vida humana, como son el alimento, el agua, el calor, el albergue y el
sueño. Maslow mantuvo la posición de que hasta que no, se satisfagan estas necesidades al grado necesario para conservar la vida, las otras
necesidades no motivación a las personas.
NESECIDADES DE ESTABILIDAD O SEGURIDAD: esta son las necesidades de estar libres de peligros físicos y del temor de perder un trabajo, una propiedad el
alimento o el albergue.
NESECIDAES DE AFILIACION O ACEPTACION: puesto que las personas son seres sociales, necesitan permanecer y ser aceptados por otros.
NESECIDAD DE ESTIMA: según Maslow una vez que las personas comienzan a satisfacer su necesidad de permanecer, tienden a querer ser estimados, tanto
por ellos mismos como por los demás. Esta clase de necesidad produce satisfacciones como el poder, el prestigio, el estatus y la confianza en si
mismo.
NESECIDAD DE AUTORREALIZACION: Maslow considera esta como la necesidad más alta en su jerarquía. Es el deseo de convertirse en lo que se es capaz de
maximizar el potencial propio y lograr algo.

13. Frederick Herzberg y sus asociados han modificado considerablemente el enfoque de necesidades de
Maslow. Su investigación tiene el propósito de encontrar una teoría de dos factores de la
motivación. En un grupo de necesidades se encuentran cosas tales como como la política y la
administración de la compañía la supervisión, las condiciones de trabajo, las relaciones
interpersonales , el sueldo, el estatus, la seguridad en el trabajo y la vida personal. Herzberg y sus
asociados encontraron que estas solo eran satisfacciones y que no eran motivaciones. En otras
palabras, si existen en gran cantidad y calidad en un ambiente de trabajo no dan como resultado
satisfacción. Herzberg las denomino mantenimiento, higiene o factores del contesto del puesto.
En el segundo grupo Herzberg relaciono ciertos satisfactores y por lo tanto motivadores, relacionados
todos con el contenido del puesto. Incluyen los logros, el reconocimiento, el trabajo que represente
un reto, el progreso y el desarrollo en le trabajo. El primer grupo de factores (los no satisfactores)
no motivaron a las personas en una organización; sin embargo, tienen que existir o se produciría la
insatisfacción.
El segundo grupo ósea los factores del contenido del puesto, son los verdaderos motivadores por que
tienen la posibilidad de producir una sensación de satisfacciones evidente que si esta teoría de la
motivaciones correcta, los gerentes tendrán que prestar gran atención a mejorar el contenido del
puesto.

14. Otro enfoque, uno que muchos creen explica como se motiva a las personas en la teoría de la
expectativa. Uno de los que más ha contribuido al desarrollo y explicación de esta teoría es el
psicólogo Victortl Vroom; el afirma que las personas serán motivadas al realizar cosas para alcanzar
una meta y si pueden ver que lo hacen los ayudara a lograrla. En cierto sentido esta es una
expresión moderna de lo que observo hace varios siglos, Martín lutero cuando dijo: “todo lo que se
hace en el mundo se hace con esperanza”.
La teoría de Vroom afirma que la motivación de las personas parece hacer cualquier cosa como seria
determinada por el valor que le den al resultado de sus esfuerzos (tanto si son positivos como
negativos), multiplicado por la seguridad que tengan de que sus esfuerzos realmente ayudaran al
lógrate una meta. En otras palabras, Varoom afirma que la motivación es un producto del valor
anticipado que le de una persona a una meta y de las posibilidades que vea de alcanzarlas. Usando
sus propios términos de la teoría de Vroom se puede presentar como:
FUERZA = VALOR x EXPECTATIVA
Siendo la fuerza, la fortaleza de la motivación de una persona, el valor, la fuerza de la preferencia de una
persona por un resultado y la expectativa y la probabilidad de que una acción en particular
conduciría a un resultado deseado. Cuando para una persona es indiferente el lograr una cierta
meta existe un valor de cero; hay un valor negativo cuando la persona quiera alcanzar la meta. Por
su puesto, como resultado de ambos casos no existiría motivación

15. • Reconoce la importancia de diversa necesidades y motivaciones
individuales. De esta forma, evita algunas de las características explicitas
de los enfoques de Maslow y Herzberg parese ser mas realista. Se ajusta al
concepto de armonía de objetivos: “las personas tienen metas personales
diferentes las organizacionales, pero ambas se pueden armonizar”. Más
aun la teoría de Vroom es completamente con el sistema de
administración por objetivos. La fortaleza de la teoría de Vroom es
también su debilidad. Su suposición de los sentidos de valor varían entre
las personas en diferentes tiempos y en diversos lugares parece ajustarse
con mas exactitud la vida real. También es consistente con la idea de que
el trabajo de un administrador es diseñar un ambiente para el
desempeño, tomando en cuenta necesariamente las diferencias en
diversas situaciones. Por otra parte, la teoría de Vroom es difícil de aplicar
en la práctica; a pesar de su dificultad de aplicación la exactitud logica de
la teoría de Vroom señala que la motivación es mucho mas compleja de lo
que parese implicar en los enfoques de Maslow y Herzberg.

16. Un factor importante en la motivación en si las personas perciben como justa estructura de recompensas. Una forma de hacer frente a este tema es
mediante la teoría de la equidad, que se relaciona con los juicios subjetivos de la persona sobre lo equitativo de la recompensa que obtiene, con
relación a los insumos (que incluye muchos factores tales como esfuerzo, experiencia, educación, etc.), en comparación con las recompensas de
otros. J. sutach Adams ha recibido gran parte de el crédito por la elaboración de la teoría de la equidad (o de la falta de equidad).
Los aspectos esenciales de la teoría de la equidad se pueden mostrar en la forma siguiente:
Resultados de una persona resultados de otra persona
=
Insumos de una persona insumos de otra persona
De existir un equilibrio en la relación resultados insumos para una persona en comparación con la otra persona. Si las personas estiman que se les esta
recompensando de un modo poco justo, quizás se sienten descontentas, reduzcan la cantidad o la calidad de la producción, o abandonen la
organización. También pueden pedir una recompensa mayor; si las personas perciben que las recompensas son equitativas, probablemente
continuaran al mismo nivel de producción.
Insatisfacción
recompensa
injusta Reducción en la
producción
Equilibrio o
desequilibrio
Salida de la
organización
Recompensa Continuación al mismo
equitativa nivel de producción
Recompensa Trabajo mas intenso;
más que equitativa recompensa disminuida

17. • El psicólogo B. F Skinner de Harvard desarrollo una técnica de motivación
interesante -pero polémica-. Este enfoque, conocido como el refuerzo positivo a la
modificación de la conducta, afirma que las personas se pueden motivar mediante
el diseño aprobado de su ambiente de trabajo, alabando su desempeño que el
castigo por un desempeño deficiente produce resultados negativos. Skinner y sus
seguidores van mucho más allá que alabar el buen desempeño.
• Analizan ala situaron de trabajo para determinar que ocasiona que los
trabajadores actúen como lo hacen y después inician cambios para eliminar las
áreas de problemas y las obstrucciones al desempeño.
• Se fijan metas específicas con la participación y el apoyo de los trabajadores, se
pone a su disposición a una retroalimentación rápida y regular de los resultados y
las mejorías en el desempeño se recompensan con el reconocimiento y la
alabanza. Incluso cuando el desempeño no es igual a las metas. Se encuentran
formas de ayudar y alabarlas por las cosas. También se ha encontrado que es en
extremo útil y motivador dar a las personas información completa sobre los
problemas de una compañía, en particular en aquellos en que estén involucrados.
Esta técnica parese ser demasiado sencilla para que funcione y muchos psicólogos
y gerentes escépticos en cuanto a su efectividad. Sin embargo, varias compañías
prominentes han encontrado beneficios en el enfoque.

18. • Se basa en la idea de que las actividades de las personas hacia el riesgo
variar: algunas personas solo están dispuestas a correr riesgos más
pequeños que los que señalan las probabilidades y otras están dispuestas
a correr mayores riesgos. Aunque aquí se le menciona como “teoría de la
preferencia”. Es más normal que esta técnica se conozca como teoría de la
utilidad. Las probabilidades puramente estadísticas, como se aplican a la
toma de decisiones descansan sobre la suposición de que los encargados
de tomar decisiones las seguirán. En otras palabras, podría parecer
razonable que si existiera un posibilidad del 60% de que la decisión fuera
la correcta, una persona la tomaría.
• Sin embargo esto no es necesariamente cierto puesto que el riesgo de
estar equivocados es del 40% quizás la persona no desee correr el riesgo.
Los gerentes evitan el riesgo, es particular si el castigo es severo por
equivocarse, tanto en términos de perdidas momentáneas, reputación a
seguridad en el trabajo.

19. • Las organizaciones pueden encontrase en un estado de equilibrio, por una parte con fuerzas que tratan de
impulsar el cambio y por otra, con fuerzas que se resisten al mismo, tratando de mantener el status que Kart
Lewin expreso este fenómeno es su teoría de el campo de fuerza, que sugiere que un equilibrio se mantiene por
fuerzas impulsadoras por fuerzas restrictivas. Al iniciar el cambio, la tendencia es aumentar las fuerzas
impulsadotas. Desde luego esto puede producir algún movimiento, pro por lo general también aumenta la
resistencia al fortalecer las fuerzas restrictivas. Otro enfoque, uno que por lo general es mas efectivo el reducir o
eliminar las fuerzas restrictivas y entonces pasar a un nuevo nivel de equilibrio. Por lo tanto en la organizaciones
se presenta menos resistencia a un cambio de política cuando los afectados participan en el cambio. El proceso de
cambio incluye 3 pasos:
• Descongelamiento
• Movimiento o cambio
• Recongelamiento
• La primera etapa: descongelamiento crea la motivación para el cambio. Si las personas se sienten incomodas por
la situación actual pueden comprender la necesidad del cambio. Sin embargo, en algunos casos se puede
presentar un problema ético con relación a la legitimidad de crear en forma deliberada la incomodidad que pueda
iniciar el cambio.
• La segunda etapa: es el cambio en si mismo. Este cambio puede ocurrir mediante la asimilación de nueve
información, el conocimiento de nuevos conceptos o el desarrollo de una perspectiva diferente.
• La tercera etapa: el recongelamiento, estabiliza el cambio. Para que sea efectivo, el cambio tiene que ser frecuente
con los conceptos y valores de la persona. Si el cambio es congruente con las actividades y conductas de otras
personas en la organización es probable que la persona regrese al comportamiento antiguo. Por lo tanto, resulta
esencial reforzar la nueva conducta.
•

20. La palabra contingencia significa algo incierto o eventual, que bien puede suceder o no. Se refiere a una proposición
cuya verdad o falsedad solamente puede conocerse por la experiencia o por la evidencia y no por la razón. Debido
a esto el enfoque de contingencia marca una nueva etapa en la Teoría General de la Administración.
La teoría de contingencia nació a partir de una serie de investigaciones hechas para verificar cuáles son los modelos de
estructuras organizacionales más eficaces en determinados tipos de industrias. Los investigadores, cada cual
aisladamente, buscaron confirmar si las organizaciones eficaces de determinados tipos de industrias seguían los
supuestos de la teoría clásica, como la división del trabajo, la amplitud del control, la jerarquía de autoridad, etc.
Los resultados sorprendentemente condujeron a una nueva concepción de organización: la estructura de una
organización y su funcionamiento son dependientes de la interface con el ambiente externo. En otros términos, no
hay una única y mejor forma de organizar.
La teoría de la contingencia enfatiza que no hay nada absoluto en las organizaciones o en la teoría administrativa. Todo
es relativo, todo depende. El enfoque contingente explica que existe una relación funcional entre las condiciones
del ambiente y las técnicas administrativas apropiadas para el alcance eficaz de los objetivos de la organización.
En 1962 Chandler realizó una de las más serias investigaciones históricas sobre los cambios estructurales de las grandes
organizaciones. La conclusión del autor es que las grandes organizaciones pasaron por un proceso histórico, que
involucra cuatro fases distintas:
Acumulación de recursos
Racionalización del uso de los recursos
Continuación del crecimiento
Racionalización del so de los recursos en expansión

21. El ambiente es todo aquello que envuelve externamente una organización. Es el contexto dentro del cual una organización está inserta. Como la organización es un sistema abierto, mantiene transacciones e
intercambio con su ambiente. Esto hace que todo lo que ocurre externamente en el ambiente tenga influencia interna sobre lo que ocurre en la organización.
Como el ambiente es vasto y complejo, pues incluye “todo lo demás” además de la organización, Hall prefiere analizarlo en dos segmentos: el ambiente general y el ambiente de tarea.
1) Ambiente general: es el macroambiente, o sea, el ambiente genérico y común a todas las organizaciones. Todo lo que ocurre en el ambiente general afecta directa o indirectamente a todas las organizaciones. El
ambiente general está constituido por un conjunto de condiciones semejantes para todas las organizaciones. Las principales condiciones son las siguientes:
a) Condiciones tecnológicas
b) Condiciones legales
c) Condiciones políticas
d) Condiciones económicas
e) Condiciones demográficas
f) Condiciones ecológicas
g) Condiciones culturales
2) Ambiente de tarea es el ambiente más próximo e inmediato de cada organización. Es el segmento del ambiente general del cual una determinada organización extrae sus entradas y en el que deposita sus salidas.
Es el ambiente de operaciones de cada organización. El ambiente de tarea está constituido por:
a) Proveedores de entradas
b) Clientes o usuarios
c) Competidores
d) Entidades reguladoras
Cuando una empresa escoge su producto o servicios y cuando escoge el mercado donde pretende colocarlos, está definiendo su ambiente de tarea. Es en el ambiente de tarea donde una organización establece su
dominio, o por lo menos busca establecerlo. El dominio depende de las relaciones de poder o dependencia de una organización en cuanto a sus entradas o salidas. Una organización tienen poder sobre su
ambiente de tarea cuando sus decisiones afectan las decisiones de los proveedores de entradas o los consumidores de salidas.
Para la teoría de la contingencia no existe una universalidad de los principios de administración ni una única mejor manera de organizar y estructurar las organizaciones. La estructura y el comportamiento
organizacional son variables dependientes. El ambiente impone desafíos externos a la organización, mientras que la tecnología impone desafíos internos. Para enfrentarse con los desafíos externos e internos,
las organizaciones se diferencian en tres niveles organizacionales, cualquiera que sea su naturaleza o tamaño de organización, a saber:
Nivel institucional o nivel estratégico
Nivel intermedio
Nivel operacional
La estructura y comportamiento organizacional son contingentes, por los siguientes motivos:
a) las organizaciones enfrentan coacciones inherentes a sus tecnologías y ambientes de tarea. Como éstos difieren para cada organización, la base de estructura y de comportamiento difiere, no existiendo una
mejor manera de estructurar las organizaciones complejas.
b) Dentro de esas coacciones, las organizaciones complejas buscan minimizar las contingencias y tratar con las contingencias necesarias, aislándolas para disposición local. Como las contingencias surgen de manera
diferentes para cada organización, hay una variedad de reacciones estructurales y de comportamiento a la contingencia.
Cada una de las teorías administrativas presenta un enfoque diferente para la administración de las organizaciones. Cada teoría presenta la solución encontrada para determinada circunstancia, teniendo en cuenta las
variables localizadas y los temas más relevantes.
El administrador puede intentar resolver un determinado problema administrativo dentro del enfoque clásico cuando la solución clásica parezca ser la más apropiada de acuerdo con las circunstancias o contingencias.

22. Los tres tipos principales de programas motivacionales son:
• Programas de pagos de incentivos
• Enriquecimiento del puesto
• Administración de objetivos
Los tipos de planes de incentivos usados más comunes en la organización incluyen: aumento de salarios por méritos, gratificación por actuación individual, tarifa por pieza o destajo y comisión, incentivos por
la actuación del grupo y participación de utilidades.
Un aumento de salarios por méritos es un aumento en la tarifa horaria o en el salario de un empleado como premio por una actuación superior. Una gratificación por actuación es un pago en el efectivo por
una actuación superior durante un periodo especificado.
La tarifa por pieza esta basada en la producción de un empleado. El empleado recibe un a cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de producción por encima de cierto estándar o cuota. Una
comisión es similar al pago por pieza, pero se utiliza para el personal de ventas más que para los de producción. Los empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas.
Un incentivo por la actuación de grupo, el premio esta basado en una medición de la ejecución por parte del grupo más que sobre la actuación de cada miembro del mismo. Los miembros del grupo participan
del premio en forma igual o en proporción a sus tarifas de pago por hora.
Enriquecimiento Del Puesto
El enriquecimiento del puesto es un enfoque para el rediseño de puestos para incrementar la motivación intrínsecas y la satisfacción en el empleo. La motivación intrínseca es un termino utilizado para
describir el esfuerzo gastado en el puesto de un empleado para cumplir necesidades de crecimiento tales como realización, competencia y actualización. Los puestos se enriquecen permitiendo a los
empleados una mayor responsabilidad de auto dirección y la oportunidad de ejecutar un trabajo interesante, que represente un reto, y sea significativo, el enriquecimiento del puesto incluye pasos como los
siguientes: combinar varios puestos en un puesto mayor para que comprenda mas habilidades proporcionar en cada empleado una unidad natural de trabajo, permitir a los empleados una mayor
responsabilidad en el control de calidad y la autodeterminación de los procedimientos de trabajo, permitir a los empleados trato directo con los clientes, proporcionar canales de retroalimentación para que
un empleado pueda controlar y auto corregir su conducta en el trabajo.
Motivación
El papel que desempeña la motivación es muy importante en el aprendizaje, sin este elemento, se lograría muy poco progreso. La motivación efectiva es la esencia del aprendizaje. A menos que la persona se
esfuerce en asegurar la motivación correcta no obtendrá progreso en el aprendizaje.
- Complejidad De La Motivación
Uno de los principales errores de la industria ha sido la simplificación excesiva del concepto de motivación. El hombre tiene muchos motivos y a menos que reconozcamos la parte que desempeña cada uno de
ellos, no podremos comenzar a entender su conducta.
Cuando se habla sobre la motivación se preocupa por estudiar al individuo con respecto a la condición psicológica cambiante y una multitud de experiencia previas. Debido a estos factores (los cambios
psicológicos y la experiencias anteriores) se debe reconocer que la motivación puede originarse desde el interior de un individuo o por factores que actúan sobre él desde el exterior.
Los impulsos o motivos varían en intensidad no solo de un individuo a otro, sino también dentro del mismo individuo en diferentes ocasiones.
Tipos De Incentivos
Los incentivos pueden clasificarse como: "financieros" y "no financieros" no obstante seria mas conveniente clasificarlos como "competitivos" y" cooperativos".
Organizar personas en grupos significativos y hacer que trabajen unidos hacia un fin común, origina un mayor aprendizaje en el nivel educativo y una mayor producción en el nivel industrial. El término
incentivo se utiliza como fuerza propulsora que se utiliza como un medio para alcanzar un fin.
Un incentivo aumenta la actividad en la dirección de dicho fin.
En la industria suele emplearse el incentivo como medio para alentar al empleado a alcanzar la meta de otra persona, es posible que no se sienta interesada en reducir los costos o en el aumento de la
producción pero se le puede persuadir de alcanzar esa meta por medio de un incentivo.
La competencia y la cooperaciones puede considerar como incentivos. La competencia requiere que cada individuo realice un mejor trabajo que el de al lado. La cooperación requiere que las personas
contribuyan con esfuerzos iguales y máximos hacia la obtención de una meta común. La competencia y la cooperación no son mutuamente exclusivas, sobre todo cuando los individuos cooperan en grupos
para competir con otros grupos.
Ciencias Del Comportamiento
El hombre se encuentra inmerso en un universo que le resulta confuso a primera vista sin embargo para su supervivencia trata de explicárselo a fin de poder manipular para su propio beneficio los fenómenos
que ocurren en él. La propia curiosidad del hombre es otro factor importante que le impulsa a buscar una explicación de lo que ocurre alrededor puede incluso recurrir a la magia.
Por ejemplo: si no llueve, puede tratar de halagar al dios de la lluvia mediante alguno ritos al fin de lograr su benevolencia puede igualmente, recurrir en busca de explicaciones para aquello que perciben en
forma inmediatamente. Por ejemplo veía la tierra y pensaba que era plana. Sabemos que los sentidos nos engañan, ni la magia ni las percepciones inmediatas han mostrado su eficiencia.
Entonces el hombre recurre a la ciencia es decir a la descripción objetiva y racional del universo. Para poder manipular los fenómenos es necesario saber en que circunstancias se producen por ello urge
describirlos adecuadamente. Además se requiere que la descripción sea objetiva es decir desligada de nuestras percepciones inmediatas, así como de nuestros perjuicios, gustos, ideas políticas o religiosas,
etc. Igualmente es requisito que esa descripción sea racional o, lo que es lo mismo sistemáticamente y basada en un razonamiento lógico.
El científico percibe lo que sucede en el universo, puede imaginar u opinar que el fenómeno sucede bajo tales o cuales circunstancias establece explicaciones tentaciones, suposiciones y trata luego de lograr que esas
circunstancias se repitan al fin de determinar si ocurre o no el fenómeno en cuestión. Por ende, el proceso mediante el cual va estructurándose la ciencia no es caótico o casual sino, por el contrario requiere
de una serie de pasos realizados en formas sistemática y cuidadosa.

23. Es el proceso durante el cual la persona debe escoger entre dos o más alternativas. Todos y cada uno de nosotros pasamos los días y las horas de nuestra vida teniendo que tomar decisiones.
Algunas decisiones tienen una importancia relativa en el desarrollo de nuestra vida, mientras otras son gravitantes en ella. Para los administradores, el proceso de toma de decisión es
sin duda una de las mayores responsabilidades. La toma de decisiones en una organización se circunscribe a una serie de personas que están apoyando el mismo proyecto. Debemos
empezar por hacer una selección de decisiones, y esta selección es una de las tareas de gran trascendencia.
Con frecuencia se dice que las decisiones son algo así como el motor de los negocios y en efecto, de la adecuada selección de alternativas depende en gran parte el éxito de cualquier
organización. Una decisión puede variar en trascendencia y connotación. Los administradores consideran a veces la toma de decisiones como su trabajo principal, porque
constantemente tienen que decidir lo que debe hacerse, quién ha de hacerlo, cuándo y dónde, y en ocasiones hasta cómo se hará. Sin embargo, la toma de decisiones sólo es un paso de
la planeación, incluso cuando se hace con rapidez y dedicándole poca atención o cuando influye sobre la acción sólo durante unos minutos.
Barreras para la toma de decisiones efectivas
La vigilancia y la ejecución completa del proceso de toma de decisiones de seis etapas constituyen la excepción y no la regla en la toma de decisiones gerencial. Sin embargo, de acuerdo con las
investigaciones, cuando los gerentes utilizan esos procesos racionales, sus decisiones resultan mejores. Los gerentes que se aseguran de participar en esos procesos son más efectivos.
¿Por qué la gente no participa automáticamente en esos procesos racionales? Resulta más sencillo descuidarlos o ejecutarlos en forma inadecuada. Quizás el problema no se haya
definido bien, o las metas no se hayan identificado con precisión. Quizás no se generen suficientes soluciones, o quizás se les
evalúe en forma incompleta. Es posible que se haga una elección que satisfaga y no que maximice. La implementación pudo ser planeada o ejecutada, o quizás, el monitoreo fue inadecuado o
inexistente. Además de que las decisiones son influidas por prejuicios psicológicos, presiones de tiempo y realidades sociales.
Prejuicios psicológicos:
A veces los encargados de tomar decisiones están muy lejos de ser objetivos en la forma que recopilan, evalúan y aplican la información para elegir. Las personas tienen prejuicios que
interfieren con una racionalidad objetiva. Los ejemplos que siguen representan solamente unos cuantos de los muchos prejuicios subjetivos que se han documentado. Ilusión de control:
es creer que uno puede influir en las situaciones aunque no se tenga control sobre lo que va a ocurrir. Muchas personas apuestan pues consideran que tienen la habilidad para vencer las
posibilidades, aún cuando la mayoría no pueda hacerlo.
Cuando se habla de negocios, confiar de manera excesiva puede resultar en un fracaso para la organización, ya que quienes toman las decisiones ignoran los riesgos y por lo tanto fracasan en la
evaluación objetiva de las probabilidades de éxito. Los efectos de perspectiva: se refieren a la manera en que se formulan o perciben los problemas o las alternativas de decisión y a la
manera en que estas influencias subjetivas pueden imponerse sobre hechos objetivos.
En la toma de decisión no se debe desestimar el futuro. Cuando por ejemplo hablamos sobre una toma de decisión relacionada a los costos de una organización, al evaluar las alternativas, no se
debe dar más importancia a los costos y beneficios a corto plazo que a los de largo plazo, puesto que el considerar únicamente los de corto plazo podría influir para dejar de lado
aquellas variables de largo plazo, lo que también podría resultar en situaciones negativas para la organización. Precisamente la desestimación del futuro es, en parte, la explicación del
déficit presupuestario gubernamental, la destrucción ambiental y la infraestructura urbana decadente. Muy por el contrario, de las organizaciones que dan gran valor a las
consideraciones de largo plazo para la toma de decisiones, podemos citar a los japoneses quienes son reconocidos por el éxito de sus organizaciones.
Presiones de tiempo: en el cambiante ambiente de negocios de la actualidad, el premio es para la acción rápida y el mantenimiento del paso. Las decisiones de negocios que se toman con
mayor conciencia pueden volverse irrelevantes e incluso desastrosas si los gerentes se toman demasiado tiempo en hacerlo.
¿Cómo pueden los gerentes tomar decisiones con rapidez? Del ejemplo norteamericano, podríamos mencionar la falta de análisis exigente (no ser demasiado vigilante), suprimir el conflicto y
tomar decisiones por cuenta propia sin consultar a otros gerentes. Esta forma puede acelerar la toma de decisión pero reduce la calidad de ésta.
¿Es posible que los gerentes tomen decisiones oportunas y de calidad estando bajo presión? Si tomamos como referencia el ejemplo de las compañías de microcomputadoras (una compañía de
alta tecnología y gran velocidad de avance), se mostraron algunas diferencias importantes entre las compañías de acción rápida y lenta. Las primeras tuvieron ventajas competitivas
importantes, sin sacrificar la calidad de sus decisiones.
¿Qué tácticas emplean en este caso las compañías de microcomputadoras?
• En lugar de planear a largo plazo y con información futurista, trabajan con información actual o lo que también es denominado información de tiempo real, lo que no genera retrasos.
• Son involucradas las personas más eficaces y eficientes para la toma de decisión, dentro de la organización. Se basan en personas expertas en la materia y de mucha confianza, lo que les
permite actuar con seguridad y rapidez. Valoran las distintas opiniones, estando consientes de que cuando las diferencias no se resuelven, deben optar por la decisión final del jefe.
Importancia de la toma de decisiones
Es importante por que mediante el empleo de un buen juicio, la Toma de Decisiones nos indica que un problema o situación es valorado y considerado profundamente para elegir el mejor
camino a seguir según las diferentes alternativas y operaciones.

24. También es de vital importancia para la administración ya que contribuye a mantener la armonía y coherencia del grupo, y por ende su
eficiencia.
En la Toma de Decisiones, considerar un problema y llegar a una conclusión válida, significa que se han examinado todas las alternativas y que
la elección ha sido correcta. Dicho pensamiento lógico aumentará la confianza en la capacidad para juzgar y controlar situaciones.
Uno de los enfoques más competitivos de investigación y análisis para la toma de las decisiones es la investigación de operaciones. Puesto
que esta es una herramienta importante para la administración de la producción y las operaciones.
La toma de decisiones, se considera como parte importante del proceso de planeación cuando ya se conoce una oportunidad y una meta, el
núcleo de la planeación es realmente el proceso de decisión, por lo tanto dentro de este contexto el proceso que conduce a tomar una
decisión se podría visualizar de la siguiente manera:
a) Elaboración de premisas.
b) Identificación de alternativas.
c) Evaluación de alternativas en términos de la meta deseada.
d) Elección de una alternativa, es decir, tomar una decisión.
Toma de decisiones en condiciones de certeza, incertidumbre y riesgo
Prácticamente todas las decisiones se toman en un ambiente de cierta incertidumbre. Sin embargo, el grado varía de una certeza relativa a
una gran incertidumbre. En la toma de decisiones existen ciertos riesgos implícitos.
En una situación donde existe certeza, las personas están razonablemente seguras sobre lo que ocurrirá cuando tomen una decisión, cuentan
con información que se considera confiable y se conocen las relaciones de causa y efecto.
Por otra parte en una situación de incertidumbre, las personas sólo tienen una base de datos muy deficiente. No saben si estos son o no
confiables y tienen mucha inseguridad sobre los posibles cambios que pueda sufrir la situación. Más aún, no pueden evaluar las
interacciones de las diferentes variables, por ejemplo una empresa que decide ampliar sus operaciones a otro país quizás sepa poco
sobre la cultura, las leyes, el ambiente económico y las políticas de esa nación. La situación política suele ser tan volátil que ni siquiera
los expertos pueden predecir un posible cambio en las mismas.
En una situación de riesgo, quizás se cuente con información basada en hechos, pero la misma puede resultar incompleta. Para mejorar la
toma de decisiones se puede estimar las probabilidades objetivas de un resultado, al utilizar, por ejemplo modelos matemáticos. Por
otra parte se puede usar la probabilidad subjetiva, basada en el juicio y la experiencia. Afortunadamente se cuenta con varias
herramientas que ayudan a los administradores a tomar decisiones más eficaces.
Distinguir las bases cuantitativas y cualitativas para la toma de decisiones
La gama de técnicas se extiende desde las corazonadas en un extremo hasta los análisis matemáticos complejos en el extremo opuesto.
Desde el punto de vista práctico no existe ni una técnica mejor ni una combinación que deba utilizarse en todas las circunstancia. La selección
es individual y por lo general está dictada por los antecedentes y conocimientos del gerente y por los recursos disponibles.

25. Reingeniería: Es la revisión fundamental y el rediseño radical de procesos para alcanzar mejoras espectaculares en medidas críticas y contemporáneas de rendimiento como
costos, calidad, servicio y rapidez.
Fueron dos norteamericanos, Michael Hammmer y James Champy, quienes a comienzos de la década de los noventa presentaron al mundo de la administración el novedoso
concepto de la reingeniería. La definieron como «la revisión fundamental y el rediseño radical de procesos para alcanzar mejoras espectaculares en medidas críticas y
contemporáneas de rendimiento, tales como costos, calidad, servicio y rapidez». En otras palabras, la reingeniería es una propuesta administrativa que hace
referencia a los cambios radicales en las estructuras y en los procedimientos de una empresa u organización para producir mejoramientos significativos.
Esta nueva teoría administrativa aparece en un momento de crisis generalizada en las organizaciones empresariales y de enormes cambios. La globalización de la economía,
el avance de la tecnología y las agresivas formas de competencia internacional, crearon un clima de tensión e incertidumbre que exigía la modificación de los
esquemas tradicionales de trabajo y la creación de nuevas alternativas. Entonces surge la «reingeniería», entre otras propuestas, para hacer un llamado a la
creatividad, a romper con las rutinas de los procesos organizacionales y a pensar con atrevimiento en lo que nunca se había hecho antes. Es necesario, dice la teoría,
correr riesgos y desafiar las tradiciones; lo que significa rediseñar el proceso en forma radical en lugar de tratar de arreglar las partes.
La reingeniería es un nuevo enfoque que analiza y modifica los procesos básicos de trabajo en el negocio. En realidad, las perspectivas de la reingeniería pueden ser muy
atractivas para la gente de negocios, pues le permitirá aplicar a plenitud todos sus conocimientos en sus empresas, con el propósito (como dijimos antes) de hacerlos
más efectivos: mayor rapidez, mayor cantidad, mayor calidad, menores costos, mayores ganancias.
Como toda actividad novedosa ha recibido diversidad de nombres, entre ellos, modernización, transformación y reestructuración. Sin embargo, independientemente del
nombre, la meta es aumentar la capacidad para competir en el mercado mediante la reducción de costos. Este objetivo es constante y se aplica por igual a la
producción de bienes o la prestación de servicios.
El reciente surgimiento de los esfuerzos de reingeniería no se basa en la invención de nuevas técnicas administrativas. Durante décadas, la ingeniería industrial, los estudios
de tiempo y movimiento, la economía administrativa, la investigación de operaciones y los análisis de sistemas han estado relacionados con los procesos de negocios.
Algunas compañías progresistas han visto que su respuesta al desafío de la competencia debe ir más allá de la reducción de los presupuestos: Han entendido que los
cambios deben ser eficientes y que no sólo deben disminuir los costos, sino que debe mejorar la calidad. El término reingeniería se deriva de la practica del desarrollo
de sistemas de información, que la empresa pueda retroalimentarse de lo que está sucediendo en el mercado, en la mente de sus consumidores y aún dentro de la
propia empresa. Es de aquí que se desprende que la mejor manera de utilizar las computadoras consiste en usarlas para facilitar nuevos y mejores procesos de
negocios, el manejo más rápido y fluido de la información, antes que emplearlos para automatizar los antiguos procesos. Para hacer reingeniería, hace falta comenzar
de cero. No intentar reacomodar la vieja forma de hacer las cosas, sino comenzar de cero aprendiendo de esa vieja forma de hacer las cosas.
En su actual desarrollo, la reingeniería, para ser eficaz implica un alcance amplio y su implementación exige mucha destreza. Los procesos de negocios cruzan líneas
organizacionales y el cambiar un proceso puede afectar a otros. La reingeniería requiere expertos en trabajo de personal, ingeniería, economía, en mercadeo,
tecnologías de diferentes clases y de hecho en el trabajo especifico que se va desarrollar.
El posicionamiento y la reingeniería
El posicionamiento es un conjunto de actividades que proporciona la entrada y el marco de planeación estratégico para la reingeniería y a través del cual se implementan los
métodos para apoyar un cambio rápido y eficaz. El primer elemento del posicionamiento es la recopilación de datos acerca de la compañía o institución; se compara
dónde está hoy y donde quiere estar.
El segundo elemento en importancia es la recopilación de información acerca de la forma como se dirige el negocio. Esta información suministra un marco de trabajo para el
cambio; define las relaciones entre las unidades de negocio de la empresa y sus respectivos procesos, proporciona una guía básica frente a la cual se puede medir el
futuro cambio y respalda el análisis de las mejoras en costos y efectividad.
La tercera parte del posicionamiento es crear un ambiente en donde se pueda implementar el cambio con rapidez, eficacia y sin afectar a la organización. El posicionamiento
y reingeniería son dos conceptos bastante flexibles para utilizarlos en toda una empresa o en parte de ella.
Teniendo en cuenta que ambos dividen el negocio en partes administrables, no existe limitación para el tamaño de las empresas en las cuales pueden aplicarse.
El posicionamiento es una especie de reingeniería de la marca, del producto o de la misma empresa. Donde estoy en este momento, y hacia donde quiero ir, o donde me
gustaría estar. Debo reestructurar mi marca, o mi producto o inclusive mi empresa, para que sea más efectiva y esto significa reposicionarla. Revisar los procesos que
he estado utilizando hasta ahora, y ver la manera más adecuada de corregirlos para que me permitan llegar a ese nuevo objetivo que he fijado.

26. 1.-Necesidad de humanizar y democratizar la administración.
2.-Desarrollo de ciencias humanas como Psicología y Sociología.
3.-Ideas pragmáticas de John Dewey.
4.-Ideas de la Psicología Dinámica de Kart Lewin.
5.-Conclusiones de la investigación en la empresa Hawthorne(planta en la que se hicieron las investigaciones entre 1924-1939).
Primera Investigación.- Se da la relación entre la Iluminación y Productividad. Había grupo de control y experimental. Aparecieron factores que no consideraban, como los psicológicos y trataron
de aislarlos y no pudieron.
Segunda Investigación.- La realizan en la sala de montaje de Relés en esta sala sólo trabajaban mujeres; había 100 operarias y para el grupo experimental se escogieron 6 que no fueran ni muy
buenas, y ni muy malas. Había un observador, un supervisor; esta investigación duró más tiempo y tuvieron que tener asistentes. La investigación se dividió en 12 etapas:
1.-Registro de Producción
2.-Sala de pruebas
Modificación en el sistema de pago
3.-Se establecen periodos de descanso.
-5 minutos c/u, uno en la mañana y otro en la tarde.
-Periodos de descanso de 10 minutos c/u.
-Periodos de descanso de 5 minutos c/u y son 3 en la mañana y 3 en la tarde.
Esto trajo quejas por parte de las operarias ya que cuando iniciaban sus actividades poco a poco iban alcanzando un nivel de producción y al presentarse tantos descansos hacía que se rompiera
con el ritmo de trabajo.
7.-Periodos de descanso de 10 minutos c/u y eran 2.
8.-Horario de 16:30 aumentó la producción.
9.-Horario de 16:00 se mantuvo la producción.
10.-Volvieron a su horario normal y aumentó la producción.
11.-Jornada de Lunes a Viernes y a pesar de eso la producción seguía aumentando.
12.-Modificación en el sistema de pago de 2400 a 3000.
CONLUSIONES:
-Hubo liderazgo.
-Relaciones de amistad.
-Apoyo.
-La gente se sentía estimulada.
Tercera Investigación.- (Programa de entrevista). Había que escuchar las sugerencias del trabajador.
-Se incluyen sectores de: Inspección y Operación.
-Se decide hacer la entrevista dirigida, en la cual el entrevistador tiene control absoluto de la entrevista.
-Se creó el área de división de investigaciones industriales para que ellos continuaran con el programa de entrevistas.
-Se cambia la técnica de entrevista dirigida a la no dirigida.
-La producción era controlada por patrones que establecían los trabajadores, y hacían castigos a los que no aceptaban.
-Existía el liderazgo informal, se escogía a un líder del grupo y al supervisor no se le hacía caso.
-Había insatisfacción con el sistema de pago.
-Descontento por las actitudes de los superiores.
-La Organización Informal constituye la Organización Humana; hacía que hubiera solidaridad, lealtad.
Cuarta Investigación.- Sala de Observaciones de montaje determínales. Había 9 operadores, 9 soldadores, 2 inspectores, 1 observador y 1 entrevistador.
Al termino de 15 años de Investigación Elton Mayo llegó a las siguientes conclusiones generales:
-El nivel de producción depende de la integración social.
-Comportamiento social de trabajadores.
-Recompensa y sanciones simbólicas.
-Grupos informales.
-Relaciones humanas.
-Importancia del contenido del cargo.
-Énfasis en aspectos emocionales.

27. Nos dice que la motivación va a estar determinada por necesidades o motivos y estos pueden ser como consientes o inconscientes, es lo que
va a determinar nuestro comportamiento. A lo largo de nuestra vida las necesidades cambian y suben de nivel.
1.-Necesidades Fisiológicas. Son vitales para el ser humano.
2.-Necesidades Psicológicas: Rara vez van a ser satisfechas de manera total.
-Seguridad intima.
-De participación.
-De autoconfianza.
-Afecto.
3.-Necesidad de autorrealización.
La motivación es un ciclo:
Equilibrio
Estimulo
Satisfacción Necesidad
Tensión
Comportamiento
ó acción
REACCIONES DE FRUSTRACION
1.- Desorganización del comportamiento.
2.- Agresividad: Física, verbal o simbólica.
3.- Emocionales.
4.- Apatía: Perdida del interés.
5.- Alienación.
Moral: Actitud mental consecuencia de la satisfacción de las necesidades del individuo.
Moral Alta.- Necesidades son satisfechas(Actitudes Positivas).
Moral Baja.- Necesidades no son satisfechas(Actitudes Negativas).

28. Hace énfasis en las personas.
ORIGENES
1.-Oposición entre la teoría de las relaciones humanas y la
clásica y la científica.
2.-La teoría del comportamiento humano en la organización
desdoblamiento de la teoría de las relaciones humanas.
3.-La teoría del comportamiento humanos critica los
principios de las anteriores teorías.
4.-Incorporación de la Sociología de la burocracia.
5.-En 1947 Herbert Alexander Simon "Comportamiento
Administrativo"(año en que surge la teoría del
comportamiento).

29. • Según Argiris para que una orden sea cumplida,
es necesario que seamos aptos, que no vaya en
contra de la organización, que lo entendamos.
Dice que los objetivos de las organizaciones y los
personales no siempre son los mismos. La
administración es la responsable de esto y es la
que debe solucionarlo. Las organizaciones deben
propiciar el desarrollo de los recursos humanos,
las organizaciones más productivas son las que
igualan los objetivos de las organizaciones y los
de los subordinados.

30. Surge en la década de los 60's en E.U.A. fue promovida por psicólogos, dicen que el cambio puede ser
planeado y dirigido, también dicen que el hombre puede ser económico, social y administrativo.
Definen al ambiente de la siguiente manera:
Ambiente: Es el entorno que externamente rodea a la organización.
FACTORES
1.-Teoría del equilibrio
2.-Teoría de la motivación
3.-Creación del laboratorio nacional de entrenamiento(grupo "T")
4.-1964 Leland Bradford (grupo "L")
5.-Cambios
6.-Tendencias en el estudio de organización
-Estructura
-Comportamiento
7.-Conflicto
8.-Modelos de desarrollo organizacional
-Ambiente
-Organización
-Grupo social
-Individuo

31. CONCEPTOS
1.-Organización: Están más basadas en el comportamiento
2.-Cultura organizacional: El estilo de hacer las cosas, cada organización lo tiene, las características que la distinguen de otras organizaciones.
3.-Cambio: Cambia el ambiente, cada vez es más dinámico y por eso la organización se tiene que adaptar.
-Ambiente general: Tiene qué ver con todas las organizaciones.
-Ambiente empresarial: La organización está en contacto directo con la
actividad que realiza
-Valores actuales: Fuerzas; exógenas y endógenas.
4.-Desarrollo: Tendencia natural de las organizaciones a crecer y desarrollarse, tienen su origen en las fuerzas exógenas y endógenas. Es importante porque le permite a la organización tener un
conocimiento más profundo, permite:
-Conocimiento más profundo de sí misma
-Conocimiento más profundo del ambiente
-Mejor planeación-Ejecución
-Estructura flexible
-Sistemas de información adecuados
El desarrollo se puede dar:
-Cambio evolutivo: Se da paulatinamente, no va a impactar fuertemente
las personas involucradas.
-Cambio revolucionario: Cambio radical, se da de manera rápida e
intensa.
-Desarrollo sistemático: Previamente establecemos qué vamos
a cambiar, así como las estrategias a seguir.
5.-Fases de la organización:
-Pionera: Fase inicial, se lleva a cabo con las personas que crean la
organización.
-Expansión: Aprovechar las oportunidades en el ambiente.
-Reglamentación: Conforme crece la organización se establecerán reglas
ó normas que la gente debe de seguir.
-Burocratización: La organización continúa creciendo y se necesitan más
reglas, más puestos, por lo que se requiere de las normas.
-Reflexibilización: Establecer nuevas estructuras.
6.-Estructuras convencionales: Hay que cambiar la forma en la que se da la autoridad para favorecer a la organización.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Es todo cambio planeado y dirigido, es una respuesta de la realización, es un esfuerzo educacional muy complejo. Consiste en una serie de herramientas y conocimientos, las organizaciones van a
entrar en un proceso de aprendizaje. Parte de un diagnóstico, para hacerlo se recopiló información que nos permite analizar la situación de la organización.
Intervención: Son los cursos de acción para resolver los problemas detectados.
NUEVAS FORMAS DE ENFRENTAR LOS PROBLEMAS DE LA ORGANIZACION
1.-Recopilación
2.-Diagnóstico
3.-Intervención
MODELOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
1.-Estructura-tecnología
2.-Comportamiento de la organización

32. Se empieza a desarrollar en los 40'. Max Wueber desarrolla esta teoría a partir de sus ideas de los 20'.
ORIGENES
1.- Fragilidad y parcialidad: Científica, Clásica y Relaciones humanas.
2.-Modelo de organización más racional.
3.-Tamaño que adquieren las organizaciones. Grandes y complejas.
4.- Retomar las ideas de Max Wueber en la sociología de la burocracia.
Burocracia, según Max Wueber: Forma de organización humana basada en la racionalidad, es decir que hacen las cosas científicamente. Eso iba a permitir que lograra la máxima eficiencia.
CARACTERISTICAS DE LA BUROCRACIA
1.-Carácter legal de normas y reglamentos: Esto debe de estar por escrito, se debe de incluir toda situación, recional es decir congruente con objetivos y que sea legal.
2.-Carácter legal de las comunicaciones: Todo debe de quedar registrado.
3.-Carácter racional y división del trabajo: Tiene que ser sistemático y congruente, donde todos sepan que hacer.
4.-Impersonalidad de las relaciones: Todo es en función de puestos.
5.-Jerarquía de autoridad: Es el orden de subordinados.
6.-Rutinas y procedimientos estandarizados: Todo está establecido mediante normas y procedimientos.
7.-Competencia técnica y la meritocracia: La persona demuestra ser competente.
8.-Especialización de la Administración: Buscaba que especialistas se encargaran de la administración.
9.-Profesionalización: En una organización burocrática se empieza desde abajo.
10.-Previsibilidad del funcionamiento: Todo está previsto y así es más eficiente.
LAS VENTAJAS DE LA BUROCRACIA:
-Racionalidad
-Presición en la definición de cargos y operaciones
-Rapidez en las decisiones
-Interpretación única garantizada
-Uniformidad de rutinas y procedimientos
-Continuidad
-Reducción de fricciones
-Constancia
-Subordinación de los más nuevos a los más antiguos
-Confiabilidad
-Beneficios
Laski Dice que con la organización burocrática el trabajo se profesiona y con esto la gente es más moral y se evita la corrupción y el nepotismo.
Blauner Dice que la organización burocrática le da calidad a las normas y con esto se da la justicia social dentro de las organizaciones.
Moore Dice que la organización burocrática tiene la seguridad de cooperación.
Robert Merton Dice que la organización burocrática va a tener que cambiar en cuanto llegue el hombre (lo contrario de Max Weber), habla de las consecuencias imprevistas como son
imperfección e ineficiencia y con esto llegan las disfunciones de la burocracia:
1.- Mayor internalización de reglas y exagerado apego a reglamentos.
2.- Exceso de formalismo y papeleo.
3.- Resistencia al cambio.
4.- Despersonalización de las relaciones.
5.- Categorización en la toma de decisiones.
6.- Súper conformidad, con rutinas y procedimientos.
7.- Exclusión de señales de autoridad.
8.- Dificultad en la atención a clientes y conflicto con el público.

33. Esta teoría surge en la década de los 50's
ORIGEN
1.- Oposición entre las teorías tradicionales(científica, clásica y burocrática) y las teorías modernas(relaciones humanas).
2.- Organización "unidad social grande y compleja".
3.- Influencia del estructuralismo.
4.- Nuevo concepto de estructura.
Estructura.- El conjunto formal de dos ó más elementos y que subsiste inalterado al cambio diversidad y contenidos, es decir, la estructura se mantiene aún con la alteración de uno de sus elementos ó relaciones.
Estructuralismo.- Es un método analítico y comparativo que estudia los elementos ó fenómenos en relación a una totalidad destacando su valor de posición.
Uno de los estructuralistas más importantes: Amitai Etzioni, dice que la organización pasa por una serie de etapas de desarrollo de la organización.
ETAPAS DE DESARROLLO DE LA ORGANIZACION
1.- De la naturaleza.- La única base de los seres humanos.
2.- Del trabajo.- El hombre aprende a manejar la naturaleza, se empieza a dar la división del trabajo.
3.- De capital.- Anteriormente existía el trueque pero con la llegada del capital este se volvió un elemento muy importante.
4.- De la organización.- Es el elemento más importante ya que la naturaleza, el trabajo y el capital quedan sometidos a la organización.
Según los estructuralistas las organizaciones son una unidad social intencionalmente construida y reconstruida con el fin de alcanzar objetivos específicos.
CARACTERISTICAS DE LAS ORGANIZACIONES FORMALES
1.- Reglas
2.- Reglamentos
3.- Estructura jerárquica
ORGANIZACIONES FORMALES
COMPLEJAS
-Tamaño
-Naturaleza de operaciones
En la teoría del estructuralismo se habla del hombre organizacional
CARACTERISTICAS DEL HOMBRE ORGANIZACIONAL
1.- Flexibilidad
2.- Tolerancia a la frustración
3.- Capacidad para diferir las recompensas
4.- Deseo permanente de realización y actualización
El análisis de las organizaciones debe ser de acuerdo a un enfoque múltiple donde se tomen en cuenta todas las propuestas de las teorías anteriores.
1.- La organización formal y la organización informal se deben tomar en cuenta, se debe estudiar su interacción.
2.- Recompensas: Materiales ó económicas
Simbólicas (social y psicológico)
3.- Diferentes niveles: Institucional ó estratégico, gerencial y técnico.
4.- Diferentes enfoques: Modelo racional y modelo natural.
5.- Diversidad de organizaciones(públicas, servicios, industriales, etc.)
6.- Relaciones: Intraorganizacionales( con miembros de la organización) e interorganizaciones(con otras organizaciones ó con miembros de otra organización).

34. TIPOLOGIAS DE LAS ORGANIZACIONES
TAMAÑO
-Grandes
-Medianas
-Pequeñas
-Micro
NATURALEZA
-Primarias ó básicas (agricultura, silvicultura, etc.)
-Secundarias (industrias, etc.)
-Terciarias (servicios, educación, etc.)
MERCADO
-Bienes de capital
-Bienes de consumo
DEPENDENCIA
-Públicas
-Privadas
TIPOLOGIA DE AMITAI ETZIONI
1.- Organización coercitiva (cárceles, etc.)
2.- Organizaciones utilitarias (control de los incentivos y la remuneración es su principal medio de control)
3.- Organizaciones normativas (escuelas, iglesias, clubes sociales, etc.)
TIPOLOGIA DE BLAU-SCOTT
1.- Organizaciones de beneficio mutuo (sindicatos, consorcios, etc.)
2.- Organizaciones de intereses comerciales (los beneficiados son los dueños)
3.- Organizaciones de servicios (universidades, hospitales, etc.)
4.- Organizaciones del estado (instituciones de gobierno)
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
FUNCIONES
1.- Presentarnos una situación futura
2.- Legitimar a la organización
3.- Sirven como estándares
4.- Sirven como unidades de medida
Etzioni dice que se pueden establecer dos modelos de organización en función de los objetivos.
MODELOS DE ORGANIZACIÓN (A. ETZIONI)
1.- Modelo de supervivencia.- Los objetivos van a servir para justificar la existencia de una organización.
2.- Modelos de eficiencia.- Los objetivos sirven como estándares para poder determinar qué tan eficiente es esa organización.
CATEGORIAS DE OBJETIVOS
1.- Objetivos de sociedad.- Van dirigidas a satisfacer las necesidades de la sociedad.
2.- Objetivos de producción.- Se establecen en función de los posibles clientes.
3.- Objetivos de sistemas
4.- Objetivos de productos.- Establecer las características de los productos que vamos a ofrecer(variedad, cantidad, calidad, etc)
5.- Objetivos derivados.- Se establecen en la medida en que se van logrando los otros objetivos.
Ambiente organizacional.- Es lo que envuelve ó rodea externamente a la organización y está constituido por otras organizaciones.
Conflictos organizacionales.- En la organización tiene que haber conflictos para que esta cambie.
SITUACIONES QUE PROVOCAN CONFLICTOS
1.- Entre la autoridad del especialista y la autoridad administrativa.
-Organizaciones especializadas(se va a aplicar el conocimiento).
-Organizaciones no especializadas(el conocimiento sirve de apoyo).
-Organizaciones de servicio(cuando se contrata a otra organización y se le
quiere dar órdenes a esta).
2.- Entre la organización formal y la organización informal.
3.- Entre la organización lineal-staff.
-Motivos por los que se puede dar:
*Ambición
*Contratar servicios de asesorías

35. Principales neoclásicos:
Harold Kuotz, Cyrill O'Donell, George Terry, Ralph Davis, William Newman, Michael Jucius, Morris Hurley, Louis Allen, Alvin Brown y desde luego Peter Druker quien
desarrolló la administración por objetivos.
CARACTERISTICAS DE LA TEORIA NEOCLASICA
1.- Enfasis en la práctica
2.- Reafirmación relativa de los postulados clásicos
3.- Enfasis en los principios generales de la administración
Principios que tienen que ver con:
*Objetivos
*Actividades
*Autoridad
*Relaciones
4.- Enfasis en los objetivos y resultados
5.- Eclecticismo
Los neoclásicos ven a la administración como "una técnica social, porque dicen que le va a dar herramientas al administrador para realizar su trabajo, consiste en
orientar, dirigir y controlar los esfuerzos de un grupo de individuos para lograr un objetivo común.
Peter Druker nos habla sobre que las organizaciones son diferentes y que van a existir aspectos administrativos comunes en las organizaciones:
1.- Objetivos
2.- Administración
3.- Desempeño individual
También comenta que en la organización se tienen que ver las siguientes características:
Eficacia.- Alcanzar objetivos ó resultados.
Eficiencia.- Uso de los recursos.
decisiones que los que están en los niveles bajos.
3.- Consistencia de las decisiones.

36. CENTRALIZACION VS DESCENTRALIZACION
VENTAJAS DE LA CENTRALIZACION
1.- Las decisiones las toman los administradores que tienen una visión global.
2.- Quienes están en niveles más altos están preparados para tomar
4.- Se elimina la duplicidad de esfuerzo.
5.- Algunas funciones se van a especializar más.
DESVENTAJAS DE LA CENTRALIZACION
1.- Quienes toman las decisiones están alejados de los hechos ó situaciones.
2.- Quien toma las decisiones raramente están en contacto con las personas involucradas.
3.- Los administradores de los niveles inferiores estan alejados de los objetivos generales y globales.
4.- Las líneas de comunicación mientras más distanciadas están ocasionan demoras y aumento de costos.
5.- Al haber muchas personas involucradas crece la posibilidad de errores y distorciones.
CARACTERISTICAS PARA CENTRALIZAR
1.- Tamaño
2.- Giro
3.- Tendencias económicas y políticas
4.- Filosofía
5.- Competencia de los subordinados y la confianza
6.- Facilidad de obtener información
-El grado de descentralización se dá en la medida que en los niveles inferiores toman desiciones.
-Entre más importantes sean las decisiones de los niveles jerárquicos inferiores.
-Entre más grande sea el número de funciones afectadas por las decisiones tomadas por los niveles mas bajos.
-Entre menos supervisión más descentralización.
-Cuando haya una menor supervisión en la toma de decisiones.
FACTORES PARA ACELERAR LA DESCENTRALIZACION
1.- La complejidad de los problemas empresariales.
2.- La delegación de autoridad
VENTAJAS DE LA DESCENTRALIZACION
1.- Quien toma ta decisión está mas cerca del problema.
2.- Aumenta la eficiencia.
3.- Mejora la cálidad de las decisiones.
4.- Los gastos se reducen considerablemente.
5.- Los gastos de cordinación se reducen.
DESVENTAJAS DE LA DESCENTRALIZACION
1.- Falta de uniformidad en las decisiones.
2.- Insuficiente aprovechamiento de especialistas.
3.- Falta de equipo apropiado ó la falta de funcionarios.

37. Ludwing Von Berfalaffy realizó durante 1950-1968 investigaciones, esto dio lugar a los siguientes principios:
PRINCIPIOS EN QUE SE SUSTENTA LA TEORIA DE SISTEMAS
1.-Los sistemas existen dentro de otros sistemas
2.-Los sistemas son abiertos
3.-Las funciones de un sistema dependen de su estructura
Sistema: Es un conjunto de elementos interdependientes e interactuantes. Es un todo organizado y complejo. Es un cojunto de elementos que forman un todo complejo y unitario.
CARACTERISTICAS DE LOS SISTEMAS
1.-Propósito
2.-Globalismo ó totalidad
3.-Entropía-Negentropía
4.-Homeostasis
TIPOS DE SISTEMAS
1.-Por su constitución
-Físicos ó concretos
-Abstractos
2.-Por su naturaleza
-Cerrados
-Abiertos
PARAMETROS DE LOS SISTEMAS
1.-Entrada
2.-Procesador
3.-Salida
4.-Retroalimentación
5.-Ambiente
ORGANIZACIÓN SISTEMAS ABIERTOS
CARACTERISTICAS
1.-Comportamiento probabilístico
2.-Las organizaciones son parte de un sistema mayor y constituidas por partes menores.
3.-Interdependencia de las partes
4.-Homeostasis
5.-Limites ó fronteras
6.-Morfogénesis
MODELOS DE ORGANIZACION
1)Modelo de Katz y Kahn
2)Modelo sociotécnico de Tavistock
CARACTERISTICAS DEL MODELO KATZ Y KAHN
1.-Sistema abierto
2.-Sistema social
3.-Primer orden
-Las organizaciones no tienen límite de amplitud
-Las organizaciones necesitan entradas
-La organización tiene su naturaleza planeada
-Las organizaciones presentan mayor variabilidad
-Funciones, normas y valores
-Sistema formalizado de funciones
-Inclusión parcial
-Relación con su medio ambiente
4.-Cultura y clima organizacional
5.-Dinámica de sistemas
6.-Sistema de papeles ó roles
MODELO SOCIOTECNICO DE TAVISTOCK
El modelo sociotécnico de Tavistock fué creado por un grupo de sociologos y psicólogos. La organización es un sistema abierto y sistema social. Formada por dos subsistemas:

38. El Balanced Scorecard (BSC) es una filosofía práctica de gerenciamiento y fue desarrollada en la Universidad de Hardvard por los profesores Robert Kaplan y David Norton en 1992. Su
principal característica es que mide los factores financieros y no financieros del estado de resultados de la empresa.
Se trata de un poderoso instrumento para medir el desempeño corporativo y se ha demostrado que es la herramienta más efectiva para enlazar la visión y la estrategia a cinco medidas
de desempeño, que son:
Resultados financieros.
Satisfacción de clientes (Internos y externos).
Operación Interna (procesos).
Creatividad, innovación y satisfacción de los empleados.
Desarrollo de los empleados (competencias).
Todo lo que pasa en la compañía afecta los resultados financieros, por lo que es necesario medir esos elementos para dirigir el desempeño financiero.
La satisfacción de los clientes involucra estar cerca de ellos, saber sus necesidades, evaluar el servicio y los productos, predecir sus necesidades futuras.
La operación interna se refiere a los procesos de proveedor-cliente interno, que deben estar documentados y alineados a satisfacer a los clientes con indicadores de calidad, eficiencia,
etc.
Los empleados deben estar comprometidos y satisfechos con su trabajo, estar capacitados, generar ideas creativas y de innovación, desarrollar las competencias de acuerdo al puesto, y
tener expectativas de desarrollo dentro de la empresa.
Los Beneficios de implementar el Balanced Scorecard son:
Comunicar la visión y estrategia a toda la organización.
Traducir objetivos estratégicos y tácticos de la organización en medidas individuales de rendimiento y productividad.
Ofrecer a cada empleado su contribución individual al logro de los objetivos de la empresa.
Ligar los resultados con los procesos que se desarrollaron en el logro de los mismos.
Alinear las estrategias de la empresa con las competencias requeridas del personal.
Monitorear los recursos necesarios para el logro de objetivos.
Elevar los niveles de servicio a clientes internos y externos.
Una de las principales razones por la que se utiliza el BSC es que ayuda a tener a la organización alineada con su estrategia. Esto permite tener conectados a los líderes y los empleados
(comunicación) y ayuda a entender cómo y qué tanto los empleados impactan en el desempeño y resultados del negocio.
El BSC no es un reporte de resultados; es un vehículo de comunicación de la estrategia y visión de la compañía. En ese sentido, para lograr el éxito en la implementación de la filosofía del
BSC se requiere tener el apoyo de los líderes de la empresa, quienes deben cumplir los pasos siguientes:
Tener compromiso.
Crear un modelo de BSC con sus objetivos estratégicos e indicadores clave de desempeño.
Educar al personal, de manera que el BSC sea parte de la cultura organizacional.
Tener soporte tecnológico (software).
Uno de los problemas a los que se enfrenta la organización al implementar un modelo de BSC es la dificultad para establecer indicadores de desempeño de las funciones administrativas. No
obstante, se debe mantener presente un principio de calidad:
“Lo que no se puede medir, no se puede mejorar”
Para poder apoyar lo anterior se sugiere redactar los objetivos en téminos cuantificables de:
Calidad
Tiempo
Costo/gasto
Ahorros
Cantidad
% de satisfacción
% de cumplimiento

39. Los 10 errores más comunes
Los errores más comunes que cometen las empresas al implantar un sistema de BSC son:
No tener una visión y misión clara.
No alinear los objetivos de la empresa con los de las áreas.
No alinear los objetivos de las áreas con los del personal.
Contar con objetivos subjetivos (sin indicadores numéricos).
Tener objetivos inalcanzables o poco realistas.
Objetivos subvaluados.
Poco apoyo y compromiso de la dirección y del personal.
No educar / capacitar al personal.
No alinear los resultados del BSC al estado de resultados.
No tener los procesos clave documentados con evidencias estadísticas.
Los errores anteriores harán que el sistema del BSC implantado fracase de una manera rotunda.
Normalmente la implantación de un sistema de BSC lleva de 12 a 18 meses; no es un proceso sencillo ni rápido y requiere de atención, compromiso y mantenimiento, hasta generar una cultura
de la medición en el personal.
Para ayudar al éxito del sistema BSC, el personal debe estar capacitado y entrenado en:
Herramientas básicas de calidad.
Mapeo de procesos (diagrama de flujo de los mismos).
Auditorías de calidad (procesos).
Trabajo en equipo.
Comunicación.
Definir objetivos financieros
Entre los principales problemas de la implementación de un modelo de Balanced Scorecard, se encuentran:
Alinear la misión, visión y objetivos organizaciones a objetivos individuales.
Traducir las actividades, funciones y competencias a objetivos numéricos.
Evaluar los objetivos numéricos y definir la contribución individual (evaluación de desempeño) a los objetivos organizacionales.
Definir el Impacto financiero del nivel de logro de cada objetivo.
Es vital tener referencias del mercado o de la competencia con respecto a los objetivos que se van a definir, ya que si no se tiene esta información se puede caer en alguno de los siguientes
casos, que pueden hacer que el proceso de implementación del BSC fracase:
Objetivos inalcanzables.
Objetivos demasiado benévolos que no reflejan la realidad.
Todos los objetivos deben estar reflejados o traducidos a resultados financieros. La siguiente fórmula nos permite determinar el nivel de valor de una actividad, tarea, proceso, producto o servicio en
téminos financieros desde la perspectiva del cliente.
Valor
Es la efectividad y/o productividad en términos de rentabilidad o utilidad de un objetivo.
Calidad
Grado en el cual el producto o servicio cumple con las expectativas.
Costo
Insumos requeridos para generar el producto o servicio.
Servicio
Nivel de satisfacción del cliente por la calidad, precio y oportunidad del producto o servicio recibido.
Tiempo
El grado de oportunidad en que se recibe el producto o servicio.