Frederick Taylor desarrolló la teoría de la administración científica para racionalizar el trabajo en las organizaciones. Taylor descomponía las tareas en movimientos simples y establecía estándares de tiempo para realizarlas, además de implementar incentivos como el pago por productividad. Su objetivo era maximizar la eficiencia mediante el análisis científico del trabajo.

1. TEORIA DE LA RACIONALIZACION
DEL TRABAJO ORGANIZACIONAL DE
FREDERICK TAYLOR
Paola Alejandra González Castaño
Miguel Ángel Sánchez Franco
Erika Tatiana Jaramillo Rojas
María Andrea Avendaño Sánchez

2. FREDERICK TAYLOR
A partir de 1875
se dedico a
Frederick Taylor trabajar como
abandono sus obrero en una
estudios de las empresas
universitarios de industriales
Descendiente de siderúrgicas de
derecho por un
una familia con filadelfia.
problema en su
buena situación
visión
económica
Nació en la
cuidad de
Germantown,
Pennsylvania
en 1856.

3. FREDERICK TAYLOR
Dirigió un taller de maquinaria
donde gracias a sus
capacidades y la observación
Taylor realizo cursos y gracias
Ideo la organización científica de los operarios logro
a su trabajo en el taller se hizo
del trabajo. descomponer el trabajo en
ingeniero.
tareas simples y además la
estandarización del tiempo
para realizarlas.

4. FREDERICK TAYLOR
Desarrollo sus metodos,
complemento
innovaciones Es reconocido como el
organizativas con padre de la
descubrimientos administración
tecnicos. cientifica.
Publico libros como:
principios de la
administración publica,
fundamentos de la
administracion cientifica
y las correas.

5. FREDERICK TAYLOR
Encontrar y desarrollar la
mejor manera de ejecutar
el trabajo a través de
métodos y estudios de Taylor muere en filadelfia
tiempos y movimientos. en 1915
Implemento herramientas
de incentivos (pagos
justos y bien
remunerados) para los
trabajadores haciendo
que estos aumentaran su
productividad.

6. Teoría de Taylor
Ideología, los trabajadores podrían esforzarse mas. Implemento el
pago por unidades producidas, es decir un incentivo financiero por
unidad producida. Salario a destajo.
Inicio el movimiento de la administración científica, al
proporcionar estos objetivos de desempeño mediante los cuales
pudieran medirse y retribuirse la productividad del trabajador.
El taylorismo se expandió por los estados Unidos desde finales del
siglo XIX, ya que los empresarios industriales buscaban
productividad y estandarización del trabajo.

7. El mayor merito de Taylor fue que aplico una
metodología ideal para la solución de problemas
establecidos, ocasionando que la administración
científica constituyera una globalización de esta manera:
• Ciencia en lugar de empirismo
• Armonía, paz en vez de desorden
• Cooperación y no individualismo
• Rendimiento máximo a contra de producción reducida

8. Elementos de la administración
científica
Beneficios tanto Delegación de
Coordinación entre
para el empleado funciones,
el trabajador y su
como para la responsabilidades y
superior
organización roles al trabajador.

9. En si el máximo objetivo de la
administración científica, es de asegurar la
mejor prosperidad al patrón o jefe
encargado de tal empresa, como también
para el empleado, en otras palabras, al
trabajador es necesario que se le incentive
con salarios altos, y al empleador los bajos
costo de la producción.

10. Primer periodo de Taylor
El desarrollo de la teoría y sus estudios se iniciaron a partir
del análisis del obrero y luego se difundió al personal
administrativo.
Buscaba perfeccionar el trabajo y descomponer las tareas,
haciendo mas efectivos los movimientos y reduciendo
tiempos muertos.
Logro hacer entender que quien producía mas, ganaba
mas, esto genero que las personas trabajan al máximo de
su capacidad.

11. Principios de la administración
Principio de • Establecimiento de procedimientos, estandarización del
trabajo.
planeamiento:
• Selección de los trabajadores de acuerdo a sus aptitudes
Principio de preparación: y evaluación de sus competencias y perfiles.
• Verificación de la calidad del producto y del desempeño
Principio de control: del trabajador.
• Definiendo roles, responsabilidades y autoridades.
Principio de la ejecución:
Estudiar y analizar el
trabajo.

12. Segundo periodo de Taylor.
• Esta época corresponde a la publicación de
su libro Principios de administración
científica, cuando concluyó que la
racionalización del trabajo operativo debería
estar acompañada por una estructura general
de la empresa que hiciese coherente la
aplicación de sus principios.
• En el segundo periodo desarrollo sus
estudios sobre la administración general, a la
cual denominó administración científica.

13. Taylor aseguraba que las industrias de su época
sufrían males que podrían agruparse en 3
factores:
Holgazanería sistemática por parte de los obreros,
quienes reducirían deliberadamente la producción para
evitar que la gerencia redujese las tarifas de los salarios.
Desconocimiento de la gerencia en cuanto a las rutinas
de trabajo y del tiempo necesario para su realización.
Falta de uniformidad en las técnicas o métodos de
trabajo

14. su famoso
sistema de
n
n n el autor la
fica. n
fica es, ante
todo, una n,
s que una a,
teniendo como
ingredientes 75% de
lisis y 25% de
sentido n.

15. ndo a la n
indispensable para que los colaboradores
dieran al ximo su esfuerzo, para lo cual
establecio dos tipos de tarifas:

16. Existen 2 tipos de tarifas:
1. Si un trabajador obtiene
una n ndar, se le
paga una primera tarifa
independientemente de su
salario normal.
2. Si rebasa el ndar, se le
remunera con la segunda
tarifa, siendo sta mucho
mayor a la primera

17. Para Taylor, la n fica no es de
ninguna manera un simple programa para
alcanzar mayor eficiencia es en esencia, una
n mental completa por parte
de todos los que forman una ny
contempla ciertos aspectos:
Considera que la n del todo
fico a la n sirve para evitar y
superar las aparentes dificultades que han
existido siempre entre colaboradores y
empresarios, sustituyendo esa rivalidad por la
n y la ayuda mutua.

18. Para efectuar cada tarea debe utilizarse el todo fico
a s de la n y de la n, lo que
incrementa la eficiencia.
Los incentivos promueven el s del trabajador y la
n. Para ello se a implementar programas de
premios de acuerdo al trabajo que ejecute el colaborador.
Establecimiento de ndares de los todos y condiciones de
trabajo para realizar las actividades. Contar con un plan de
actividades diarias para evitara rdidas de tiempo tomando en
cuenta en la mayor forma posible los inconvenientes que los
trabajadores puedan tener para realizar sus actividades.

19. Es necesario diferenciar las funciones del
supervisor, de las del trabajador. Se debe dejar
claro todas las actividades que cada miembro
de la n debe desarrollar y n
cuales son las limitaciones que ste tiene.

20. “Su principal n fue
demostrar que la
n fica no
es un grupo de cnicas de
eficiencia o incentivos, sino
una a en virtud de la
cual la gerencia reconoce
que su objetivo es buscar
ficamente los mejores
todos de trabajo, a s
del entrenamiento y de los
tiempos y movimientos”

21. LISIS DEL TRABAJO Y ESTUDIO DE TIEMPOS Y
MOVIMIENTOS
El trabajo puede efectuarse
El instrumento básico para mejor y más económicamente
racionalizar el trabajo es el mediante el Análisis (la división
estudio de tiempos y y subdivisión de todos los
movimientos. movimientos necesarios para la
ejecución de cada tarea).
Los movimientos inútiles eran
eliminados, mientras que los
útiles eran simplificados.

22. LISIS DEL TRABAJO Y ESTUDIO DE TIEMPOS Y
MOVIMIENTOS
Estudio de tiempos y movimientos:
la determinación mediante la
utilización del cronometro del
tiempo promedio en que un obrero
común ejecutaría la tarea.
A ese tiempo promedio se
adicionaban otros tiempos básicos y
muertos, para obtener el llamado
tiempo estándar: tiempo optimo
necesario para la ejecución de la
tarea.

23. Ventajas de este método.
Distribuir Calcular, con
Eliminar uniformemente Tener una base más precisión,
Volver más
movimientos Mejorar la el trabajo para uniforme de el costo
racional la
inútiles y eficiencia del que no haya salarios unitario. (El
selección y
sustituirlos por obrero y la periodos de equitativos por precio de venta
entrenamiento
otros más producción. falta o de aumento de la de los
del personal.
eficaces. exceso de producción. productos).
trabajo.

24. A EN EL CAMPO LABORAL
La organización tiende
a introducir una parte
variable en los salarios
encaminada a Recompensas
estimular vinculadas al
determinados rendimiento logrado en
comportamientos en el trabajo.
los miembros.
Con el pasar del
Viajes, bonos,
tiempo se ha ido
reconocimientos
deformando, ya que los
públicos en la medida
colaboradores trabajan
en que vayan
en función de una
alcanzando las metas y
recompensa y no por el
objetivos trazados por
compromiso para con
la empresa.
la organización.

25. Evaluación del
desempeño, crucial en la
Administración de
Recursos Humanos debido
Permitirá juzgar la
a que toda organización
excelencia y cualidades de
cuenta con el instrumento
una persona.
de evaluación como una
de las herramientas más
acertadas para medir el
avance de sus gestiones.
Apreciación sistemática del
desempeño de cada
más
colaborador en función de
fácil determinar el salario
las tareas que debe
y/o la recompensa que
realizar, de las metas y
deberá recibir cada
resultados que debe
colaborador por el trabajo
alcanzar.
o actividad que realice

26. • Evaluación del desempeño: apreciación
sistémica del desempeño de cada persona en
función de sus tareas.
• Mas fácil determinar recompensa de cada
trabajador.

27. Pasado vs actualidad
• Hombre conveniente • Formación del
elige sus métodos. trabajador
• El ser humano era el • El sistema es el todo.
todo • Empleador igual a
• Empleador con trabajador.
intereses diferentes al • Administradores y
trabajador. trabajadores:
capacitación y
desarrollo del individuo.

28. Teoria de taylor.
Ventajas para la organización desventajas
Salario como factor motivador haciendo Trabajo adicional de administración de
responsable al trabajador de sus control
actuaciones
Disminuye el riesgo economico de la El coste puede resultar mayor si se
empresa al convertir costes fijos en suma el fijo mas el variable.
variables.
Orienta la actuación del trabajador Ingresos se pueden disparar y
hacia logro especifico. aparezcan diferencias.
Motivación, mayor productividad mayor Puede descender calidad frecuencia y
ganancia puntualidad además de la
competitividad
Mejor trabajador mejores ingresos. Menor seguridad de ingresos.

29. Criticas
• Considerar la retribución económica como
única recompensa.
• No considerar bienestar físico y emocional.
• Fatiga ocasionada por el trabajo.
• Trabajos repetitivos y mecánicos.
• No tiene en cuenta los aspectos humanos.