"ADMINISTRACION DEL CAPITAL HUMANO II"

1. MATERIA: ADMINISTRACION DE CAPITAL HUMANO II. DOCENTE:LIC. GUADALUPE SOLEDAD CANSECO ALUMNA: LEYDI YANINN ABURTO CUEVAS. CARRERA: LICENCIATURA EN ADMINISTRACION SEMESTRE: QUINTO GRUPO: B INSTITUTO TECNOLOGICO DE TUXTEPEC.

2. Aunque somos seres humanos no vivimos en sociedad, es decir, cada individuo no se relaciona con todos los integrantes de una sociedad, sino que sus vínculos toman toman la forma de convivencia en diferentes clases de grupos: familia, Clase escolar, Grupo de trabajo. Etc. 1.1.-DEFINICIONES DE GRUPO Y EQUIPO DE TRABAJO

3. Los sociólogos coinciden en que se llama grupo a un pluralidad de individuos que de modo fundamental interactúan cara a car, aunque se puede decir en forma mas general, que es el conjunto de personas que se comunican con cierta frecuencia. A continuación se presenta una clasificación en extremo básica de los grupos: GruposPrimarios:se conforman por la familia y los también llamados de amigos. Estos grupos no tienen actividad productiva definida, además de carecer de un objetivo único.

4. GruposSecundarios: son los que tienen un objetivo claramente definido, como es el caso de los grupos de trabajo. Estos grupos son instrumentales, tienen un fin declarado y aunque en ellos se desarrolla toda la gama de emociones y sentimientos humanos su objetivo constituye la piedra de toque para su existencia. GruposMixtos: son grupos de trabajo integrados por familiares y cuya integracion puede ser toda la organización o solo ubicarse en algunas áreas.

5. Los grupos de trabajo pueden ser: Formales: resultan de la función de administración. Estos grupos se definen por una relación prescrita formalmente entre miembros y un plan también prescrito del esfuerzo dirigido hacia el logro de objetivos específicos. Informales: son resultado de contactos personales, acciones reciprocas y de grupos asociados de personas que trabajan dentro de la organización formal, la estructura de estos grupos no esta formal y conscientemente diseñada. Los intereses mutuos, la amistad y las necesidades sociales llevan a la formación de este grupo.

6. De los grupos se forman los equipos efectivos de trabajo. Cuando las personas se unen por equipos para alcanzar metas comunes, el potencial para el éxito es enorme. CONCEPTO DE EQUIPO DE TRABAJO: la etimología de la palabra equipo proviene del escandinavo skip que significa barco y del francés equipage, en términos que designa a la tripulación, en el sentido de un conjunto de personas muy bien organizado para el trabajo de navegación. Esta idea da la imagen de un equipo de trabajadores que realizan una obra en común, e implica un vinculo, un objetivo común y una organización.

7. Los grupos de trabajo tienen muchas funciones. son especialmente potentes en la modificación de conductas, actitudes, valores y disciplina de sus miembros, ejercen presión sobre aquellos que incumplen las normas a fin de que se adhieran a ellas. Los beneficios principales de equipo de alto desempeño son los siguientes: Crean espíritu de grupo. Permiten que la gerencia piense en términos estratégicos. Aceleran las decisiones. Facilitan la diversidad de la fuerza de trabajo. Incrementan el desempeño. Reduce costos. Calidad. 1.1.- BENEFICIOS Y CONTRIBUCIONES DE LOS GRUPOS Y EQUIPOS DE TRABAJO.

8. De acuerdo con las definiciones de grupos de trabajos antes vistas, la comunicación se presenta como el funcionamiento de la vida misma del grupo. En la interacción de un grupo de trabajo la comunicación se manifiesta en 3 direcciones a la vez, pero la combinación varia según la fase del proceso de socialización, como sigue: Fase de inclusión: se da una mayor comunicación interpersonal, algunas manifestaciones de comunicación interpersonal y escasa comunicación grupal. 1.1.2.- COMUNICACIÓN, MOTIVACION Y COHESION.

9. Fase de control: el individuo para adquirir seguridad y aumentar sus contactos en los niveles interpersonal y grupal, disminuye la comunicación hacia si mismo. Fase de aceptación: se logra una relación de mayor confianza entre las personas ,lo cual permite la expresión de sus ideas y sentimientos en el nivel grupal. No solo la dirección de la comunicación afecta a la vida socio-afectiva de los grupos, también lo hacen los niveles de profundidad de la misma como son: Nivel neutro. Nivel exterior de la persona. Nivel interior de la persona. Nivel de intimidad.

10. Un aspecto muy importante para el trabajo en equipo es la motivación de sus miembros, las personas necesitan sentirse a gusto y contentas dentro del equipo. cuando los integrantes de un equipo de trabajo participan en la fijación de metas, aprecian la manera en que su esfuerzo producirá un buen desempeño, recompensas y satisfacción general. Las metas no solo deben ser entendidas sino también aceptadas por el equipo. MOTIVACION

11. La cohesión de un grupo, es el grado en el cual los miembros se sienten atraídos los unos por los otros y comparten las metas de la agrupación. Mientras mayor sea la atracción de los miembros del grupo y mas se conjunten las metas del grupo con las metas individuales, mayor será la cohesión. La investigación ha mostrado que los grupos con alta cohesión son mas efectivos que los que la tienen en menor grado. COHESION

12. ALGUNOS DE LOS FACTORES QUE INFLUYEN DIRECTAMENTE EN LA COHESION DEL EQUIPO SON: Conocimiento y aceptación de los diversos estilos de personalidad entre los integrantes del equipo. Similitud de actitudes entre cada persona y el equipo en su totalidad. Satisfacción de los miembros con las tareas asignadas y los resultados obtenidos. Similitud de objetivos o resultados esperados.

13. Existen muchas razones por las cuales un individuo se une a un grupo de trabajo. Dado que casi todo el mundo pertenece a varios grupos y que cada grupo proporciona ciertos beneficios a sus integrantes. Las razones mas frecuentes de la afiliación a un grupo son: Seguridad: «en el grupo esta la fuerza» al unirnos a un grupo, reducimos la inseguridad de estar solos, nos sentimos mas fuertes, dudamos menos de nosotros mismos y resistimos mejor las amenazas. Estatus y auto estima: un grupo da prestigio. La pertenencia a un grupo significa «yo soy alguien». 1.2.- IMPORTANCIA DE PERMANECER A UN EQUIPO DE TRABAJO.

14. Interacción y afiliación: soy rico y económicamente independiente, pero no puedo dejar mi trabajo. ¿por que? Pues porque realmente me agradan las personas con quien trabajo. Poder: lo que mas a menudo un individuo no puede conseguir lo logra la acción del grupo. para los que desean influir en los demás, los grupos ofrecen poder sin una posición formal de autoridad en la organización. Obtención de metas: es una tarea mucho mas complicada para un individuo para que un equipo de trabajo, cuando se combinan varios talentos, conocimientos, capacidades, etc. Los resultados son mas satisfactorios.

15. 1.3.- etapas y duración de vida de los equipos Como todos los seres vivientes, los equipos tienen un principio y un fin. Conocer las diversas etapas en la vida de los equipos, así como las características de cada una, ayuda a elevar la productividad de los mismos. Las etapas en la vida de los equipos son las siguientes: a) orientación: en esta etapa, los miembros del equipo manifiestan tensión y estrés por arribar de lo habitual, pues se presenta un cierto temor ante lo desconocido. En esta etapa el equipo de trabajo concentra su interés en orientarse hacia sus metas y procedimientos. b) insatisfacción: los miembros del equipo manifiestan cierta discrepancia entre las esperanzas iniciales y el desempeño del equipo. En esta etapa se inicia con la aparición de conductas competitivas u hostiles.

16. c) Solución: poco a poco va disminuyendo la insatisfacción, conforme se clasifican las formas de trabajo del equipo y se resuelven las diferencias entre las expectativas iniciales en referencia a la misión y a los objetivos del equipo así como las tareas, las habilidades y el estilo personal de cada miembro del mismo. d) producción: en esta etapa los miembros experimentan sentimientos positivos de identificación con el equipo y sienten confianza respecto a los resultados. e) separación: inevitablemente, el equipo se desintegra. Por lo menos, algunos de sus miembros se separan de el. Por tanto, surgen sentimientos de tristeza, disminución de la motivación, decremento en el nivel de producción y perdida de la identidad.

17. 1.4.- TECNICAS RECOMENDADAS Es preciso contar con una serie de técnicas tendientes a facilitar el transito. Por tanto, a continuación se mencionan algunas de ellas: Orientación:Por consenso o por asignación, se establece la misión, los objetivos de equipo y los resultaos esperados, así como las reglas de operación del mismo (fecha, horarios, duración de las sesiones, etc.). Es de suma importancia, también mencionar, los estilos personales de trabajo, a fin de conocer los roles favoritos Insatisfacción y Solución: Para el funcionamiento sano de el equipo se hace necesario ventilar la insatisfacción, antes de alcanzar un limite peligroso. Algunos de los síntomas de insatisfacción son: retraso al arribar a las sesiones, ausentismo, largos periodos de silencio, surgimientos de conflicto y así sucesivamente. Existen diversidad de técnicas y muchas de ellas ponen en movimiento al equipo.

18. Producción: Se trata de una cuestión sencilla pero en realidad es preciso cuidar muchos aspectos, por ejemplo: garantizar la aportación de todos, guardar memoria de trabajo del equipo. Dependiendo de el tamaño del equipo usaran diversas técnicas. Algunas de ellas son: Corrillos Asamblea Tormenta de ideas Separación:Con frecuencia se presentan sentimientos de tristeza, sobre todo si el equipo a sido compacto y logrado metas valiosas. El duelo de la separación es preciso manejarlo también: Álbum Fiesta de despedida Diplomas y reconocimientos Cartas de despedida Directorio Reuniones periódicas

19. En conclusión con este tema: Un equipo de trabajo debe contener la mezcla exacta de actividades, tales como las habilidades funcionales o técnicas, habilidades para la solución de problemas y toma de decisiones y, por supuesto, habilidades para las relaciones humanas. Los miembros deben alentarse entre si por medios de reconocimientos, retroalimentación positiva y premios.

20. 1.5.- ESTILOS DE TRABAJO EN EQUIPO. Cada individuo tiene un estilo propio de personalidad. El trabajo en equipo no escapa a esta regla: cada persona adopta un modo preferido y sobresaliente de conducirse bajo estas circunstancias. A continuación se mencionan los 8 estilos de trabajo en equipo: 1) coordinar: la persona con este estilo integra y coordina los esfuerzos de todos los miembros y dirige, con base en el respeto, la admiración o el liderazgo que logra de los demás. 2) impulsar: la actuación característica de la persona con este estilo consiste en aportar ímpetu competitivo de grupo. Exige firmemente que se logren los objetivos planteados.

21. 3) innovar: esta persona es fundamental, aportadora de ideas imaginativas, brillantes y con frecuencia profundas. A veces sus ideas parecen un tanto complicadas o irrealizables, pero llenas de imaginación y creatividad. 4) evaluar: la aportación principal de las personas con este estilo consiste en el análisis ponderado y sin apasionamientos. 5) proveer: este estilo resulta fundamentalmente para el vendedor y el diplomático, capaz de recoger todo lo aprovechable del equipo y del ambiente en torno. Manifiesta gran habilidad para hacer contactos externos y pone entusiasmo en las tareas.

22. 6) completar: la persona con este estilo denota una actitud de preocupación por lo que no va bien. Verifica los detalles personales. Es intolerante con los pequeños errores. 7) armonizar: el papel fundamental de las personas con este estilo, consiste en promover la concordia dentro del equipo. Predominantemente atiende las ideas y sentimientos de los demás. 8) implantar: este estilo está caracterizado por la alta orientación hacia el diseño de procedimientos y esquemas lógicos de trabajo.

23. Los equipos de trabajo pueden agruparse en distintos tipos, dependiendo de quienes los compongan, al alcance de sus objetivo, la voluntariedad u obligatoriedad de la participación en ellos y otras características. Definiremos cuatro de ellos, así como sus rasgos mas reveladores: 1) Equipos autónomos: son conocidos como equipos de trabajo autogestionario o equipos de trabajo auto dirigidos. Representan el grado de participación mas amplio ya que, en la practica , la dirección delega en ellos importantes funciones. 1.6.- TIPOS DE EQUIPOS DE TRABAJO

24. El grupo adquiere una responsabilidad colectiva, administrando sus propias actividades sin interferencia de la gerencia. Tienen atribuciones sobre la planificación de las actividades, el presupuesto y la organización del trabajo. En ocasiones, incluso están facultados para contratar y despedir personal. 2) Equipos de procesos o equipos funcionales: un equipo de este tipo se concentran en un proceso especifico con el objetivo de mejorarlos, rediseñarlos o de operar en el mismo un cambio total mediante una acción de reingeniería. Sus miembros son dirigidos por la gerencia, o por alguien que esta fuertemente relacionado con el proceso en cuestión. Son equipos interfuncionales, en cuanto que el proceso meta comprenda a varias áreas o departamentos.

25. 3) Equipos de progreso o equipos multidisciplinario: también llamados equipos de mejora o equipos de desarrollo. Sus miembros se reúnen de forma no voluntaria con el propósito de resolver un problema concreto por el que han sido convocados. Una vez alcanzado el objetivo, el grupo se disuelve. Generalmente se tratan problemas que afectan a distintas áreas de trabajo o departamentos. Por esta razón, la composición es multifuncional y multinivel. Los participantes son seleccionados sobre la base de su conocimientos y experiencia, así como del grado de involucración en el problema.

26. 4) Equipos para la solución de problemas: este equipo esta constituido por empleados de diferentes áreas de una organización cuyo propósito es considerar la forma de algo mejor. Un equipo así suele reunirse una o dos horas a la semana para analizar formas de mejorar la calidad, la seguridad, la productividad o la moral. Los círculos de calidad y las fuerzas de tareas temporales son un caso conocido de equipos para la solución de problemas. Círculos de calidad: están integrados por un pequeño número de trabajadores que desarrollan su actividad en una misma área, junto a su supervisor, y se reúnen voluntariamente para analizar problemas propios de su actividad y elaborar soluciones.

27. Fuerzas de tareas: una fuerza de tarea es un equipo formado para cumplir cierta labor y resulta muy importante para la organización. Las fuerzas de tarea suelen reunirse de manera intensiva durante el curso de algunas semanas o meses y luego se desarticulan. Por lo general sus integrantes continúan trabajando en sus puestos normales mientras dura la fuerza de tarea. Un equipo de trabajo es una clase especial de grupo. Los integrantes de un equipo de trabajo comparten una meta y deben interactuar para lograrlas.

28. Dado que las personas no son iguales ni las organizaciones tampoco,los conflictos son fricciones resultantes de las interacciones entre los diferentes individuos o entre diferentes grupos, en los que la discusión y la competencia constituyen las fuerzas intrínsecas del proceso. Todo conflicto lleva en si fuerzas constructivas que conducen a la innovación y al cambio, fuerzas destructivas que llevan al desgaste y a la oposición. Los conflictos interpersonales son inevitables en la interacción del grupo, como resultado de las diferencias entre las actitudes, los comportamientos y las relaciones individuales que se derivan de metas mutuamente excluyentes o cuando menos contrarias. 1.6.1.-MANEJO DE CONFLICTOS INTERGRUPALES.

29. Básicamente hay 2 tipos de conflictos grupales en las organizaciones, los que afectan el rendimiento negativamente y los que lo hacen de manera positiva. Conflicto funcional: es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organización. Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habría pocos motivos para introducir cambios. Conflicto disfuncional: es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la organización o impide que esta alcance sus objetivos. La dirección debe tratar de eliminar conflictos de este tipo.

30. El conflicto puede producir efectos positivos o negativos sobre el rendimiento de la organización, según sea el tipo de conflicto y la forma en que se maneje. En toda organización existe un nivel optimo de conflictos intergrupales que se puede considerar como muy funcional y cuyos efectos son positivos. Por un lado, cuando el nivel de conflictos es demasiado escaso, puede afectar negativamente el rendimiento de la organización. Es difícil realizar cambios e innovaciones y la organización puede tener problemas a la hora de adaptarse a un cambio en su entorno.

31. las causas de los conflictos intergrupales son las siguientes: a)Interdependencia laboral: se produce cuando dos o mas grupos de una organización dependen unos de otros para realizar su trabajo. En estos casos, las posibilidades de que surjan conflictos son muy elevadas. Interdependencia combinada: no requiere interacción alguna entre grupos, ya que cada uno actúa independientemente. No obstante, el rendimiento combinado de todos es lo que decide el éxito de la organización. La posibilidad de conflictos es relativamente escasa.

32. Interdependencia secuencial: exige que un grupo finalice un trabajo para que otro pueda hacer lo mismo. En estas circunstancias, cuando el producto final de un grupo es el insumo de otro, hay mayores posibilidades de que surja un conflicto. Interdependencia reciproca: requiere que el producto final de cada grupo sirva de insumo para otros grupos de la misma organización. Las posibilidades de que surjan los conflictos son elevadas.

33. b) Diferentes objetivos: a medida que las diferentes unidades de una organización van especializándose, sus objetivos se van distanciando. Esta diferencia de objetivos se puede traducir en una diferencia de expectativas entre los miembros de cada unidad. Dada la diferencia entre objetivos y expectativas, cabria la posibilidad de que se presenten conflictos. c) Recursos limitados: a la hora de asignar recursos limitados, la dependencia mutua aumenta y cualquier diferencia de objetivos se hace mas clara. Todos los grupos pretenden reducir las presiones a que están sometidos logrando controlar el suministro de recursos básicos y

34. recudiendo la incertidumbre en cuanto a su obtención. Cuando los recursos son limitados , se establece una competencia que puede traducirse en un conflicto disfuncional si los grupos se niegan a colaborar. d) Estructuras retribuidas: cuando el sistema retribuido esta vinculado al rendimiento del grupo mas que al de la totalidad de la organización, las posibilidades de conflicto aumentan, aun mas cuando un grupo es principal responsable de la asignación de retribuciones. e) Diferencia de percepciones: cualquier desacuerdo sobre lo que lo constituye la realidad puede concluir en un conflicto.

35. Las diferencias de objetivos: las diferencias de objetivos entre grupos contribuyen claramente a que existan diferencias de percepción en los mismos. Diferentes horizontes temporales: las fechas tope influyen sobre las prioridades y la importancia que los grupos asignan a sus distintas actividades. Posiciones incongruentes: los conflictos suscitados por la posición relativa de los distintos grupos son habituales e influyen en sus perspectivas. Percepciones inexactas: lleva a que cada grupo cree estereotipos con respecto a los demás.

36. F) Creciente demanda de especialistas: los conflictos entre especialistas y generalistas son, con toda probabilidad los mas frecuentes entre grupos. Lo cierto es que especialistas y generalistas se ven y ven a sus respectivos papeles desde perspectivas diferentes. Al aumentar la necesidad de capacitación técnica en todas las áreas de la organización, cabe esperar que se incremente el numero de especialistas y que este tipo de conflictos continúe en aumento. Los conflictos intergrupales pueden atraer resultados constructivos o destructivos para las partes involucradas. Por tanto, el desafío consiste en administrar el conflicto, de modo que puedan maximizarse los efectos constructivos y minimizarse los efectos destructivos.

37. RESULTADOS CONSTRUCTIVOS: 1.- El conflicto despierta los sentimientos y estimula las energías. 2.- El conflicto fortalece sentimientos de identidad. 3.- El conflicto despierta la atención hacia los problemas. 4.- El conflicto pone a prueba la balanza del poder.

38. RESULTADOS DESTRUCTIVOS. 1.- El conflicto desencadena sentimientos de frustración, hostilidad y ansiedad. 2.- El conflicto aumenta la cohesión grupal. 3.- El conflicto desvía energías hacia si mismo. 4.- El conflicto lleva a una parte a bloquear la actividad de la otra. 5.- El conflicto se autoalimenta y perjudica las relaciones entre las partes en conflicto.

39. La capacidad para resolver conflictos interpersonales en forma constructiva es uno de los elementos mas importantes para que el orden social de un grupo sea compatible con la justicia individual. Básicamente, un conflicto puede resolverse de 3 maneras: 1.- ganar/ perder. 2.- perder/ perder. 3.- ganar/ ganar.

40. Existen otras opiniones sobre como manejar los conflictos intergrupales a través de las siguientes estrategias: a) evasión. b) dilación. c)dominio. d) negociación.

41. La esencia de negociación efectiva puede resumirse en las siguientes recomendaciones: 1.- Investigue a su oponente. 2 empiece con una apertura positiva. 3.- enfóquese en problemas, no en personalidades. 4.- preste poca atención a las ofertas iniciales. 5.- haga énfasis en soluciones gana-gana. 6.- este dispuesto a aceptar la asistencia de terceros. DESARROLLO DE HABILIDADES EFECTIVAS DE NEGOCIACION.