TRABAJO SOBRE ADMINISTRACION Y RECURSOS HUMANOS

NUEVOS DESAFIOS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
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INDICE
DEDICATORIA …2
INTRODUCCION …3
CAPITULO I: MARCO TEORICO …4
I. LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL EN LAS ORGANIZACIONES …4
A. IMPORTANCIA …6
B. OBJETIVO …6
C. PROCESOS BASICOS DE LA ADMINISTRACIÓN
DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES …7
D. REDUCCIÓN DE PERSONAL …8
E. PROVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS …8
II. LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL EN LA PNP …10
A. OBJETIVO …10
B. PRINCIPIOS BASICOS …11
C. PROCEDIMIENTOS DE PERSONAL …13
CAPITULO II
 ANALISIS …20
 CONLCUSIONES …27
 RECOMENDACIONES …29
 BIBLIOGRAFIA …30

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DEDICATORIA:
Agradecemos al todopoderoso, a nuestros
padres, esposas e hijos, y en especial a
nuestra catedrática por su invalorable
apoyo y comprensión para lograr el
perfeccionamiento en nuestro desarrollo
profesional.

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INTRODUCCION
La administración del potencial humano constituye una tarea muy importante para
el desarrollo organizacional de la Policía Nacional del Perú, actualmente la
problemática que en esta área de administración se suscita, es materia de un
análisis continuo, tanto formal a través de los estudios de comisiones, y
reestructuración, como el comentario cotidiano de los integrantes del instituto que
cotidianamente enfrentan los problemas, los analizan y plantean soluciones,
alguna viables y otras fruto de su expectativa institucional.
En el presente trabajo se ha efectuado un desarrollo comparativo de la
administración moderna de Recursos Humanos y el diseño de administración de
la Policía Nacional, permitiendo con ello establecer coincidencias y diferencias
que naturalmente responden a un conjunto de factores y causas que aun no
permiten el despegue institucional para la mejorar del potencial humano.
El diseño metodológico del trabajo ha permitido explayarse en algunos puntos de
controversia analítica, pero expresa el desarrollo temático de la situación real y
descarnada de nuestra administración de personal, a su vez enfrenta lo esfuerzos
por lograr optimizar los procesos de personal y naturalmente permite esbozar las
recomendaciones generales que deberían priorizar esta gestión institucional.

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CAPÍTULO I
MARCO TEORICO
I. LA ADMINISTRACION DE PERSONAL EN LAS ORGANIZACIONES
La función de los recursos humanos en las organizaciones se realiza a
través de las siguientes áreas que forman un contingente de
responsabilidades:
 FUNCION DE PLANEAMIENTO: Que consiste en determinar objetivos
y metas y seleccionar las mejores alternativas proponiendo los
recursos para alcanzar dichos objetivos y metas
 FUNCION DE ORGANIZACIÓN: Que estable las tareas y obligaciones
del personal de una organización
 FUNCION DE DIRECCION O LIDERAZGO: Que consiste en coordinar
y ejecutar las actividades programadas en una empresa
 FUNCION DE CONTROL: Que consiste en cautelar el estricto
cumplimiento de las metas y objetivos planteados en la planificación.
La Administración de Recursos Humanos es un área en la que confluyen
varias disciplinas; incluye conceptos de psicología industrial y
organizacional, sociología organizacional, ingeniería industrial, derecho
laboral, ingeniería de seguridad, medicina laboral, ingeniería de sistemas,
cibernética, etc. Los temas que se estudian regularmente en Administración
de Recursos Humanos tienen que ver con varios campos del conocimiento:
se habla de la aplicación y la interpretación de pruebas psicológicas y
entrevistas, de tecnología del aprendizaje individual, y del cambio
organizacional, de nutrición y alimentación, medicina y enfermería, servicio
social, plan de carreras, diseño de cargos y de organización, satisfacción en

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el trabajo, ausentismo y salarios y obligaciones sociales, mercado, tiempo
libre, incendios y accidentes, disciplina y actitudes, interpretación de leyes
laborales, eficiencia y eficacia, estadísticas y registros, transportes para el
personal, responsabilidad en la supervisión, auditoria y un sin número de
temas extremadamente diversificados. Todo está basado en un proceso de
los recursos humanos en las organizaciones.
Existen diferentes conceptos sobre la Administración de Recursos Humanos,
a continuación recogemos algunos de los más representativos:
Es el campo de la dirección que se ocupa de planear, organizar y controlar
las diversas actividades operativas que consisten en obtener, desarrollar,
mantener y utilizar la fuerza de trabajo con la finalidad de que los objetivos e
intereses a los cuales el organismo está establecido, se obtengan tan
efectiva y económicamente como sea posibles y a la vez los objetivos e
intereses de la fuerza de trabajo sean servidos al más alto grado1.
Es un conjunto de principios, procedimientos e instituciones que procuran la
mejor selección, educación, y armonización de los servidores de una
organización, Su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento a favor de
unos y otra. 2
Conjunto de previsiones, los medios y las ejecutorias que se orientan a
procurar justicia y armonía dentro de los ámbitos de trabajo, así como lograr
el mayor grado de eficacia interna y externa a cualquier tipo de
organización.3
1 Según M.J. JICIUS
2 Según VICTOR MELITON RODRIGUEZ
3 Según la Escuela Mexicana

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A. IMPORTANCIA
La administración de los Recursos humanos juega un rol fundamental
en la provisión de personal idóneo a fin de promover el desarrollo de la
empresa y evitar conflictos, fricciones y la baja en la calidad de la
institución.
B. OBJETIVO
Los objetivos de la Administración de Recursos Humanos derivan de
los objetivos de la organización entera. Toda organización tiene como
uno de sus principales objetivos la creación y distribución de algún
producto. Todos los órganos aplicados directamente en la creación y
distribución de ese producto o servicio realizan la actividad básica de la
organización.
Los objetivos de la Administración de Recursos Humanos son:
 Crear, mantener y desarrollar un contingente de recursos
humanos, con habilidad y motivación para realizar los objetivos de
la organización.
 Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de
aplicación, desarrollo y satisfacción plena de recursos humanos y
alcance de objetivos individuales.
 Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos
disponibles.

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C. PROCESOS BÁSICOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES
1. La PLANIFICACIÓN de los recursos humanos sirve para
garantizar que, en forma constante y adecuada, se cuente con el
personal que se necesita. Se lleva a cabo a través del análisis de:
 Factores internos: Necesidades actuales y esperadas de
adquirir gente capaz, de vacantes, y expansiones y
reducciones departamentales.
 Factores del entorno: Mercado de trabajo.
2. El RECLUTAMIENTO, se ocupa de desarrollar una serie de
candidatos a empleo; estos se encuentran por medio de anuncios
en periódicos y publicaciones especializadas, agencias de
empleo, recomendaciones de amigos y visitas a Universidades o
centros de enseñanza superior.
3. La SELECCIÓN implica usar solicitudes, currículos, entrevistas,
pruebas de empleo y habilidades, así como verificación de
referencias con el objeto de evaluar y seleccionar a los
candidatos.
4. La SOCIALIZACIÓN (orientación), sirve para ayudar a que las
personas seleccionadas se adapten a la organización, sin
dificultad.
5. La CAPACITACIÓN y EVALUACIÓN, busca aumentar las
capacidades de los empleados, a efectos de incrementar la
efectividad de la organización.
6. La EVALUACIÓN del desempeño compara el desempeño laboral
de la persona de acuerdo a los parámetros o los objetivos
establecidos por la organización.

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7. Los ASCENSOS, los TRASLADOS, los DESCENSOS y los
DESPIDOS, reflejan el valor del empleado para la organización
D. REDUCCIÓN DE PERSONAL
La reducción del personal en la empresa se puede deber a múltiples
causas, cierre de operaciones de filiales, no alcanzar metas de
mercado, contracción de la demanda, etc.
1. Identificación de excedentes, redistribución interna.
2. Frente a cambios en la situación de la empresa que afectan a
determinada cantidad de personal de la empresa, una de las
preguntas más frecuentes que se realizan los ejecutivos es cuales
son los excedentes de personal que hay en la institución y cuál es
la solución para aplicar una redistribución interna en áreas o
dependencias donde exista déficit de personal.
E. PROVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS
1. Planeación de Recursos Humanos:
Los procesos de provisión se hallan relacionados con el
suministro de personas a la organización. Estos procesos
responden por los insumos humanos e implican todas las
actividades relacionadas con investigación de mercado,
reclutamiento y selección de personas, así como su integración a
las tareas organizacionales.
Los procesos de aprovisionamiento representan la puerta de
entrada de las personas en el sistema organizacional. Se trata de
abastecer la organización con los talentos humanos necesarios
para su funcionamiento.

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Para comprender como funcionan los procesos de provisión,
debemos entender cómo funciona el ambiente en que está
inmersa la organización y como esta localiza y busca a las
personas para introducirlas en su sistema.
En términos de suministro de recursos humanos, existen 2 tipos
de mercados diferentes aunque estrechamente entrelazados e
interrelacionados: el mercado laboral y el mercado de recursos
humanos.
2. Mercado Laboral:
El mercado laboral o mercado de empleo está conformado por las
ofertas de trabajo o de empleo hechas por las organizaciones en
determinado lugar y época. El mercado laboral puede
segmentarse por sectores de actividades (metalúrgicas, plásticos,
bancos, seguridad, etc.) o por tamaños (grande, medianas,
pequeñas, micro empresas, etc.) e incluso por regiones (Piura,
Lima, Arequipa, etc.), cada uno de estos segmentos tiene
características propias. El mercado laboral se compacta en
términos de oferta y demanda, es decir, disponibilidad de empleos
y demanda de empleos.

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II. LA ADMINISTRACION DE PERSONAL EN LA PNP
La administración de personal es el proceso de planeamiento, organización,
empleo y control del personal para la mejor utilización de sus aptitudes,
habilidades, conocimientos y experiencias, a fin de obtener de ellos su
máxima eficiencia y cooperación, en beneficio del instituto.4
A. OBJETIVO
 Lograr la utilidad efectiva de los recursos humanos
 Establecer y mantener relaciones cordiales entre el personal
 Propiciar el máximo desarrollo individual
 Satisfacer las necesidades prioritarias del hombre para lograr un
mayor rendimiento profesional.
La Administración de Personal es importante porque proporciona los
principios, técnicas y procedimientos adecuados para el logro de una
eficiente utilización del potencial humano. Los hombres, los recursos
económicos, el equipo y la doctrina son necesarios para cumplir la
misión, pero si no se emplean adecuadamente los primeros, de poco o
nada serviría los otros; el hombre es pues, el elemento esencial e
invariable. Su acción se hace sentir:
 Por su efectivo, que determina la fuerza institucional
 Por su instrucción y entrenamiento, que determina su capacidad
moral.
 La capacidad técnica del potencial humano puede ser mejorada
mediante la utilización de adecuados métodos de instrucción y
apropiados procedimientos de personal; y la capacidad moral,
mediante la atención oportuna y adecuada de las necesidades del
4 Manual del Oficial de Estado Mayor de la PNP. General PNP (r) Lizandro ALVITEZ FALCON. Lima
2002.

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hombre y la correcta aplicación de los principios del Don de
Mando. La única forma de mejorar el rendimiento del ser humano
es aumentando su capacidad profesional y su capacidad moral.
B. PRINCIPIOS BASICOS
La administración de personal está regida por los Principios Básicos
siguientes:
1. Emplear el hombre más adecuado para el cargo
Todas las personas tienen habilidades o condiciones para
desempeñar un empleo o cargo, pero el grado de habilidad o
condición no es el mismo en todos ellos. Este principio busca
emplear al hombre más idóneo o al que posee las mejores
condiciones, en el empleo o cargo que se requiere cubrir.
2. Estimular el deseo de producir mediante el otorgamiento de
incentivos
Toda persona para lograr eficiencia en el desempeño de su labor
necesita estímulos, los que varían en función del hombre y la
naturaleza del trabajo. A la persona hay que explicarle el fin que
se persigue con su trabajo, ofrecerle medios de recreación,
atender su solicitud, librarle de preocupaciones y solucionar sus
problemas personales.
El elogio, el consejo y la recompensa oportuna y mesurada del
superior, constituyen condicionantes del éxito. Para cumplir con
este principio se requiere:
3. Hacerle iniciar su trabajo apropiadamente
La persona requiere de una adaptación continua en sus
pensamientos y actitudes a fin de obtener éxito frente a los

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cambios de situación. Esta adaptación implica una tarea de
aprendizaje que demanda tiempo y esfuerzo.
4. Aprovecharlo por completo en tareas esenciales
Este principio significa aprovechar toda la capacidad de la
persona en tareas esenciales y a tiempo completo, mediante este
principio se trata de evitar el empleo de individuos adiestrados en
trabajos de poca o ninguna importancia. Así como no debe usarse
una grúa de gran potencia para levantar un peso insignificante,
tampoco debe emplearse un especialista en un trabajo corriente.
El hombre se siente satisfecho de rendir en el trabajo, cuando se
le asigna labores en relación a su responsabilidad.
5. Incrementar su rendimiento mediante la instrucción y
entrenamiento adecuados
Un hombre deseoso de trabajar en el puesto para el cual está
clasificado, es una garantía, pero si se le capacita
convenientemente se obtendrá mejores resultados. Alentar la
iniciativa y aumentar la capacidad individual, mediante el
adiestramiento y empleo adecuado de nuevos métodos y
procedimientos, es la manera de obtener un mayor rendimiento.
Se debe:
 Conocer las necesidades de capacitación y entrenamiento
 Formular y ejecutar apropiados programas de capacitación.
6. Asegurar el desarrollo profesional
Este principio busca proyectar al hombre en su carrera profesional
dotándolo de los conocimientos y experiencia necesaria para un
mejor desempeño de sus funciones y responsabilidades.

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Es necesaria una rotación inteligente y progresiva del hombre en
los diferentes empleos o cargos para que obtenga experiencia, así
como darle oportunidades para seguir cursos de capacitación en
el país o el extranjero.
Si estos principios básicos no son respetados, no se podrá lograr
el objetivo final o sea la eficiente utilización del potencial humano.
C. PROCEDIMIENTOS DE PERSONAL
Los procedimientos de personal son los medios específicos a través de
los cuales se pone en evidencia muchos de los Principios de la
Administración de Personal, a fin de lograr la máxima utilización del
potencial humano.
En el Estado Mayor, el Oficial de personal es el responsable del
planeamiento, ejecución y control de todo lo que se refiere a la
aplicación de los procedimientos de personal. La bondad de ésta se
reflejara en la moral y eficiencia de la Unidad; pero si los
procedimientos no son empleados adecuadamente, los resultados
serán adversos.
Los procedimientos de personal son los siguientes:
1. Clasificación
Es un proceso mediante el cual se determinan, registran y
evalúan todos aquellos datos del individuo que permitan precisar
su capacidad y su valor potencial en función del empleo que va a
desempeñar o de la instrucción que debe recibir. Tiene por objeto
descubrir la capacidad del personal, así como sus aptitudes para
la ejecución de determinadas tareas.
La clasificación permite el mejor y más económico empleo de los
recursos humanos, al poner en evidencia el principio de “colocar

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al hombre más adecuado para el cargo”. Esto implica una
constante evaluación y reevaluación de la posibilidad física,
mental, conocimientos y experiencias que posee el hombre.
La clasificación, para asignar a cada efectivo el trabajo que se
espera de el y para determinar que capacitación y tipo de
adiestramiento proporcionarle, debe apreciar las siguientes
características individuales:
 Mentales: Inteligencia, memoria, imaginación, interés,
habilidad adquirida en su preparación o desempeño en
empleos anteriores, afines con las tareas correspondientes
al área funcional.
 Físicas: fortaleza, resistencia, agilidad y otras que influyan
en el cumplimiento de sus funciones.
 Emocionales y de personalidad: Autocontrol en todas las
situaciones emotivas.
La clasificación de Personal es de responsabilidad del más alto
nivel de Comando, Dirección General de la PNP y de su
correspondiente órgano de apoyo Dirección de Recursos
Humanos.
2. Asignación
Es el procedimiento mediante el cual se destina al hombre a un
empleo u ocupación de acuerdo a su clasificación y a las
necesidades del servicio; esta permite mantener al hombre más
adecuado en los cargos señalados por la clasificación, aumentar
su capacidad para el trabajo mediante la instrucción y el
adiestramiento y aprovecharlo en tareas esenciales.

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Las necesidades del servicio priman en la asignación, por eso no
siempre se hace de acuerdo con los resultados de la clasificación.
Sin embargo, si las necesidades del servicio coinciden con la
especialidad e interés del individuo, tanto mayor será el grado de
eficiencia con segundad por la asignación. Es más eficiente la
asignación cuando se coloca al hombre en el cual está mejor
capacitado y que, sirviendo a las necesidades del servicio,
satisface los deseos del efectivo PNP.
Existen cuatro tipos de asignación:
 Asignación a un puesto, que puede ser desempeñada
eficientemente después de un corto periodo de
entrenamiento o practica
 Asignación a un puesto que requiere un largo periodo de
entrenamiento
 Asignación a un puesto que requiere un largo periodo de
entrenamiento.
 Asignación a un puesto que no requiere entrenamiento sino
simplemente una breve orientación que permita adaptarlo al
puesto.
3. Ascensos
Es el procedimiento mediante el cual se promociona al personal
dándole mayor autoridad y responsabilidad. Es el reconocimiento
a su capacidad y rendimiento profesional, condiciones morales,
valor potencial para el servicio; requisitos establecidos en la Ley
de Régimen de Personal y Reglamento de Ascensos.

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El ascenso tiene como objetivo entre otros:
 Estimular la iniciativa individual reconociendo su valor y
entrega en el cumplimiento de su función
 Mantener e incrementar el estado de la moral y la eficiencia
de la unidad
 Proporcionar un incentivo que impulse al personal a realizar
un mayor esfuerzo y por consiguiente aumentar su eficiencia
 Otorgar al hombre el grado de autoridad necesario para la
efectiva ejecución de sus deberes y obligaciones
 Utilizar al máximo la especialidad del personal mediante su
asignación a empleos de mayor responsabilidad, donde se
pueda aprovechar toda su capacidad
Los ascensos deben regirse por los siguientes principios:
 Ofrecer un incentivo de superación dentro de cada jerarquía.
 Promover al personal a la jerarquía superior en la época de
su mayor rendimiento.
 Eliminar al personal ineficiente.
 Dar igual oportunidad a todos en determinada época de su
carrera.
Corresponde al más alto nivel de Comando a propuesta de la
Dirección de Recursos Humanos y de los Comandos de las
Unidades en sus diferentes niveles.

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4. Cambios de Colocación
Los Cambios de Colocación constituyen un procedimiento de la
Administración de Personal mediante el cual se hace rotar o se
traslada al personal de un empleo a otro
Estos persiguen los siguientes fines:
 Satisfacer las necesidades del servicio
 Incrementar las habilidades y experiencias del personal
 Satisfacer las necesidades institucionales y particulares
dando prioridad a las primeras
Los cambios de colocación pueden ser por:
 Necesidad del Servicio
 Rotación
 A su solicitud
 Ascenso
 Limite de permanencia
 Por especialización
Pueden realizarse en forma centralizada, cuando se realiza al
más alto nivel a propuesta de la Dirección de recursos Humanos y
Descentralizada cuando la responsabilidad recae en las
Direcciones Territoriales, Jefaturas de Región, Divisiones, etc.,
que pueden realizar estos cambios con cargo de dar cuenta al
escalón inmediato superior conforme a disposiciones vigentes.

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5. Reclasificación
La reclasificación es el procedimiento mediante el cual se revisa y
reevalúa la Clasificación del personal, con el objeto de obtener de
él un mejor rendimiento. La reclasificación es un proceso continuo
destinado a investigar la causa de un servicio deficiente o
inadecuado del personal, a fin de cambiarlo a otro empleo que
este más acorde con sus habilidades y si el resultado de las
pruebas a las que es sometido es deficiente proponer sea retirado
del servicio.
La reclasificación es planeada por la Dirección de Recursos
Humanos a nivel instituto, pero su conducción exige la
intervención de los diferentes niveles de comando y de sus
órganos asesores de personal, lo cual deberán identificar, estudiar
y evaluar la habilidad de cada individuo de manera que se lleve el
campo donde se considera que es más útil.
6. Reasignación
Es el procedimiento mediante el cual se cambia al hombre de un
tipo de tarea o función a otra. La reasignación responde a tres
causales:
 Cuando no se aprovecha al máximo la capacidad del
hombre en el puesto que está desempeñando
 Cuando la capacidad del hombre no llega a satisfacer los
requerimientos del puesto.
 Cuando hay necesidad de emplear al hombre en otro puesto
Este procedimiento se efectúa por decisión del Comando en sus
diferentes niveles y su conducción corresponde al respectivo
órgano asesor.

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7. Separación del Servicio
Es el procedimiento mediante el cual se aparta al personal del
servicio en forma transitoria o definitiva, en base a disposiciones
legales vigentes
Puede efectuarse por decisión del más alto nivel de Comando
Institucional a propuesta de los Jefes de Gran unidad y en
algunos casos, de acuerdo a disposiciones vigentes, en la
Direcciones Territoriales cuando el personal hubiera cometido
delito o grave falta que comprometa al buen servicio o fuera
reincidente en cometer faltas que revelan mala conducta habitual,
independientemente de las acciones judiciales que se efectúen en
los fueros respectivos, si el hecho o hechos revisten carácter
delictuoso.
Se pueden presentar dos casos:
 Pase a la situación de Disponibilidad.
 Pase a la situación de retiro

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CAPÍTULO II
ANALISIS
A. LA POLICÍA NACIONAL DEL PERÚ Y SU ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL
Actualmente la Policía Nacional del Perú cuenta con efectivos distribuidos
por Clase: personal policial y de servicios, Categorías: Oficiales Generales.
Oficiales Superiores, Oficiales, Suboficiales Superiores, Suboficiales
Técnicos, Suboficiales, Especialistas y Empleados Civiles, los cuales se
distribuyen en todo el territorio nacional por Direcciones Territoriales y en
Lima por Direcciones Especializadas.
Aunque la organización policial es bastante departamentalizada, la
organización de los recursos humanos aun se mantiene como un problema
latente para desarrollar una adecuada gestión institucional; la excesiva
rotación tanto de oficiales como suboficiales, la creación y desaparición de
unidades, la continua especialización y capacitación que mantiene un alto
número de efectivos asignados a instrucción o en capacitación, así como las
comisiones especiales del servicio, las bajas y heridos en operaciones
policiales y las vicisitudes del exigente servicio policial, hacen de su
administración una problemática con características propias y con una
dificultad muy elevada para encontrar un sistema adecuado de optimizar el
empleo del potencial humano.

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B. LA SITUACIÓN DE PERSONAL COMO FORTALEZA FRENTE A LOS
REQUERIMIENTOS DE LA SOCIEDAD.
Uno de los principales problemas institucionales frente al requerimiento de la
sociedad para el servicio policial, es el bajo nivel técnico profesional del
potencial humano con que cuenta, muchas de las causas de la problemática,
que es constantemente puesta en evidencia por los problemas que se
suscitan, como inconductas funcionales, empleo inadecuado de la fuerza,
negligencia en procedimientos y operaciones, al igual que las deficiencias de
aplicación de la ley para desarrollar el trabajo como operadores de justicia,
las diligencias propias de policía en el trabajo preventivo, de seguridad e
investigativo, constituyen una muestra inefable de este nivel; uno de los
ejemplos más saltantes de la actualidad, ha sido el alto número de efectivos
policiales desaprobados en los exámenes de conocimientos, si se analizan
las notas obtenidas, el problema es más evidente, y la sociedad entiende
que su policía no es la más calificada.
Los problemas de salud y bienestar constituyen otro factor de análisis
directamente relacionado con la actitud del personal policial, el bienestar
cobra importancia teniendo en cuenta los altos niveles de estrés que la
función policial y el trabajo desplegado para cumplir con la misión
institucional generan en el personal policial que además se ve agobiado por
un deficiente sistema de atención en salud, y con problemas bastante
antiguos de inoperancia de los programas de bienestar relacionados a
vivienda, beneficios económicos acceso a créditos etc.
La problemática disciplinaria y la corrupción son otros factores que influyen
en el buen desempeño del potencial humano, como se mencionó las
inconductas funcionales y la cultura organizacional ligada al tráfico de
influencias, el incumplimiento de la normativa interna, la expresión constante
de cohecho propio e impropio, así como sus diversas expresiones que
afectan no solo la moral y la ética personal e institucional si no
fundamentalmente mellan en la relación sociedad policía.

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C. LOS PROCESOS DE PERSONAL EN LA ADMINISTRACIÓN MODERNA
EN LA POLICÍA NACIONAL DEL PERÚ
1. Estructura organizacional.
Los diferentes procesos de reorganización han logrado diversos
avances en la administración institucional de la Policía, la creación de
la Dirección ejecutiva de Recursos Humanos, que agrupa a la Dirección
de Recursos Humanos, la Dirección de Instrucción y Doctrina, la
Dirección de Bienestar y la Dirección de Pensiones, es una de las
visiones mas optimas del diseño estructural de la organización para
integrar el sistema de recursos humanos y buscar su optimización, sin
embargo en al realidad no se ha podido lograr su desarrollo y
sostenibilidad esta Dirección Ejecutiva prácticamente no tiene ninguna
vigencia en la estructura de Comando Institucional, pues los Directores
despachan directamente con el Director General.
2. Los Ascensos
Los procesos de ascensos son cada vez más controversiales; aun
cuando se avanzo mucho en establecer los parámetros para la
calificación y el concurso de proceso de ascensos, fortalecido por la
publicación de la información básica de cada efectivo policial, aun se
mantienen criterios cambiantes que cada año influyen en los procesos
beneficiando a algunos y perjudicando a otros lo que ha conllevado al
terreno judicial esta problemática, que ha degenerado en idas y
contraídas de medidas cautelares con ascensos, sentencias judiciales
con retiro de grado, las consecuencias económicas de beneficios y
pensiones, seria largo enumerar los diversos factores que se
mantienen vigentes en este controvertido problema y la perspectiva de
entendimiento y calificación varía dependiendo de cómo afecta a cada
miembro policial de manera particular esta situación.

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3. Los cambios y reasignaciones
Constituyen la expresión más evidente del problema de administración
de personal, hoy cuando los sistemas tecnológicos permiten
informatizar los cuadros de asignación de personal, diseñar perfiles
profesionales, condicionar y limitar los errores administrativos, la
Policía Nacional del Perú no puede aun tener un sistema eficiente de
cobertura para la asignación de puestos de trabajo, el criterio de la
persona adecuado para el puesto es muy difícil de realizarse y
constituir la fortaleza institucional, constantemente se dejan puestos sin
asignación de personal, se realizan labores con retención de cargo, se
asignan responsables de Departamentos o Secciones cuando aun
mantienen otras áreas a su cargo, designando en muchas ocasiones
personal de grado distinto al requerido, los oficiales se concentran en
las Direcciones Especializadas sin embargo en las unidades del
servicio policial básico se evidencia carencia de personal.
La estructura de personal para la asignación de cargos, cuenta con una
problema adicional la falta de diseño piramidal que como organización
castrense y departamentalizada debe contar para realizar una
asignación con niveles de comando que permitan una gestión con
soporte de mandos intermedios y una base operativa con grados y
jerarquías cuyas responsabilidades estén debidamente marcadas y
sean asumidas adecuadamente.
Otros aspectos de la administración moderna, que se vienen
implementando sin la decisión y el soporte adecuado son los cambios
de colocación, principalmente en el de Oficiales, aunque ya son varios
años que se trata de normar este proceso para asegurar su
transparencia y optimizar el desarrollo de personal, así como la
asignación de cargos y responsabilidades, en la realidad aun no se
puede cumplir a cabalidad las directivas de administración, tampoco se

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pueden respetar los perfiles, el problema se agudiza en los puestos de
Comando, donde se evidencia la difícil tarea de asignación de
Jefaturas de Unidades, originando la constante y permanente rotación
de estos puestos.
4. Capacitación y Especialización.
El problema del pobre desempeño técnico profesional, constituye uno
de los lastres más pesados para el desarrollo organizacional, sin
embargo pese a contar con una organización especialmente dedicada
a la Instrucción y Doctrina institucional, que cuenta con órganos de
capacitación y especialización descentralizados, estos no alcanzan su
accionar optimo, por diversos motivos, sin embargo es menester
resaltar que el diseño educacional ha avanzado mucho y se ha
actualizado su reglamentación, el nivel básico de formación a cargo de
la Escuela de Oficiales y las Escuelas Técnicas y el Segundo Nivel a
cargo de la Escuela de Capacitación y Especialización mediante los
diferentes cursos que se desarrollan en el Instituto; lo optimo aun no se
alcanza, pero los cursos de capacitación fundamentalmente están
estructurados en un diseño curricular que responde a la realidad
operativa de cada unidad operativa policial, habiéndose logrado un
excelente nivel de resultado en el personal capacitado, solo por citar
algunos casos, el curso de rescate acuático de la unidad de salvataje,
el curso de combate cercano del SUAT, el curso de investigación de
robo de vehículos a cargo de la DIPROVE, el curso de investigación de
accidentes de tránsito a cargo de la DIVIAT, entre otros, que es
importante rescatar y resaltar.
5. La Separación del Servicio.
Este importante proceso de personal, tiene en la institución policial la
importante tarea de mantener los cuadros de personal, con la
motivación adecuada y sobre todo la moral que permita desarrollar la

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función de policía en los parámetros profesionales y éticos acordes al
requerimiento social, la institución no es perfecta pero los problemas
más que organizacionales son de personas, que muchas veces pierden
el interés profesional o la vocación de servicio y convierten el lucro
personal en su horizonte, por esta razón es prioritario separar el
personal que no responde profesional o éticamente a los
requerimientos propios de la labor de policía, difícil tarea que hoy se ha
visto como un problema agudo por los cuestionamientos a los proceso
institucionales basados en el adecuamiento paulatino a los nuevos
procedimientos administrativos regulados en nuestro país, sin embargo
se han dado logros importantes como la adecuación de la Ley de
Régimen Disciplinario y la Ley de Régimen de Personal.
D. IMPORTANCIA DE LOS PROCESOS DE PERSONAL DE LA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LA POLICÍA
NACIONAL DEL PERÚ
Como se aprecia en la parte doctrinaria la administración de personal en la
Policía Nacional del Perú, esta normada adecuadamente y en relación con
los principios de la gestión de recursos humanos esta no difiere
sustancialmente, la planificación en ambos casos es la base del desarrollo
del potencial humano, en el caso de la policía, este es un requerimiento que
tiene dos aristas las necesidades de la sociedad para contar con un número
adecuado de efectivos policiales y la realidad presupuestaria del Estado
Peruano.
En cuanto a la gestión propia del potencial humano, la motivación por
ascensos, el desarrollo profesional, la asignación de personas adecuadas a
los puestos determinados están debidamente normados y regulados, el
control de personal cuenta con una Dirección especializada para esta labor,
la administración general del potencial humano institucional constituye una

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labor importantísima de la propia institución, contando con direcciones
encargadas de velar por su desarrollo, sostenimiento, atención capacitación
y promoción de desarrollo personal, profesional e incluso familiar, a cargo de
las Direcciones de Salud, Bienestar, Instrucción y Pensiones.

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CONCLUSIONES
A. La administración de personal en la Policía Nacional es una tarea bastante
complicada con una diversidad de problemas que se mantienen en el tiempo
por razones de interés personal antes que objetivo institucional, lo que ha
generado un malestar en el personal y una desmotivación que se expresa en
la problemática de inconductas, desidia y falta de entereza ética y
profesional que ha conllevado a que la Institución policial pierda su
posicionamiento social incrementándose la sensación de inseguridad en la
comunidad en general.
B. Los retos institucionales para la gestión de personal están basado es
optimizar los procedimientos de personal dentro de su estructura planificada
y diseñada, haciendo que esta funcione de acuerdo a lo normado,
cumpliendo las metas y objetivos de gestión por objetivos, desarrollo
organizacional de la meritocracia, fortalecer los procesos de planeamiento,
capacitación, motivación mediante ascensos cambios y reasignaciones y
desarrollar la separación del servicio en un marco de legalidad,
transparencia y respondiendo a la realidad profesional y disciplinaria del
personal que con su actitud daña el instituto.
C. La necesidad e importancia de la gestión de personal en esta época de
tecnología y desarrollo científico son la base de la continuidad y existencia
de las instituciones y también de su éxito en el cumplimiento de la misión
que tienen asignada por la nación, si no se internaliza esta importancia los
compromisos de superación, mejoramiento de la calidad de los servicios y
sobre todo elevar el nivel de profesionalismo del potencial humano, será por
el contrario su mayor debilidad y por ende el destino final será su
desaparición o extinción paulatina.

COEM 2010 Pagina 28
D. La implementación de diseños modernos de administración de recursos
humanos, que como se ha apreciado no es otra cosa que optimizar los
procesos de personal, constituyen una necesidad institucional que debe ser
volcado como objetivos a corto plazo, lo que permitirá mejorar las
condiciones propias de la situación del personal policial, mejorando sus
condiciones de trabajo, asegurando su motivación constante y permitiendo
su desarrollo como personas y profesionales de policía.

COEM 2010 Pagina 29
RECOMENDACIONES
A. Optimización de la gestión de Recursos Humanos, fortaleciendo el trabajo de
las Direcciones relacionadas al bienestar, instrucción, salud, administración
de pensiones, que fortalezca no solo la motivación y moral, sino
fundamentalmente haga del trabajo policial una ocupación segura, con
aspiraciones, de desarrollo sostenido y proyección personal y profesional.
Logrando estos objetivos con el cumplimiento cabal de las misiones
asignadas, el desarrollo innovador de los procedimientos especiales que
cada tarea requiere, informatizando y aplicando tecnología para disminuir los
errores y procedimientos inadecuados, teniendo como premisa que una
buena gestión de potencial humano conlleva una prestación de servicios
más acorde a los requerimientos de la comunidad.
B. Condicionar como objetivo Institucional el fortalecimiento del potencial
humano entendiendo y comprendiendo que el personal es la mayor fortaleza
de desarrollo organizacional, pero si no es conducido adecuadamente se
convierte en nuestra mayor debilidad. Bajo esta premisa es indispensable
allanar criterios inadecuados para la gestión de personal y priorizar el
destino institucional y su existencia en el tiempo para asegurar esta
estabilidad en el desarrollo humano, sustentado en la profesionalización del
personal y su aceptación individual y colectiva, en el interior de la institución
y en la propia sociedad.
C. Teniendo en consideración las dos recomendaciones anteriores, es
imprescindible mejorar las condiciones en las que se desempeña el personal
policial en su trabajo, atendiendo sus requerimientos básicos y
fundamentales que permitan asegurar el desarrollo optimo de su función y
por ende el cumplimiento de la misión.

COEM 2010 Pagina 30
BIBLIOGRAFIA
1. CHIAVENATO, Idalberto, “Gestión de Recursos Humanos”, 8ª Edición 2007,
Editorial MC Graw Hill.
2. Manual del Estado Mayor de la Policía Nacional del Perú.
3. Legislación Policial. Editorial Buenaventura Lima 2009.
LINKOGRAFIA
4. www.pnp.gob.pe

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