1. Teorías Motivacionales
Luis Gerardo Méndez Bedolla
54500014
Ma. del Carmen Mendoza Encinas
54500006
Materia: Psicología Organizacional
Saltillo, Coahuila, 7 de Abril de 2013
Puebla, Puebla 10 de Abril 2013
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2. Teorías Motivacionales
 Teorías de Contenido
 Jerarquía de las necesidades de Maslow.
 Teoría bifactorial de Herzberg.
 Teoría de la existencia, relación y progreso de
Alderfer
 Teoría de las tres necesidades de McClelland.
 Teorías de Procesos
 Teoría de las expectativas de Vroom y Porter
Lawler
 Teoría de la equidad de Adams.
 Teoría de la modificación de la conducta de
Skinner
 Otras Teorías
 Teoría tipológicas de Holland (RIASEC).
 Teorías centradas en la elección vocacional y el
desarrollo de la carrera.
 Teoría de la atribución causal de WEINER.
 Modelo cognitivo
 Teoría de Juan Pérez López
 Teoría del establecimiento de metas.-Locke
 Teoría de la motivación de logro Atkinson
 Teoría de la Inteligencia Emocional
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3. Teorías de contenido
 Son aquellas teorías que consideran todo
aquello que puede motivar a las personas.
 Acentúan la importancia de los factores de la
personalidad humana.
 Tratan de analizar las necesidades y los
refuerzos relacionados con la actuación de
las personas en el entorno laboral.
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4. Teoría de la jerarquía de
necesidades
Abraham Maslow 1954
Conforme se satisfacen las necesidades mas básicas, se van generando mas necesidades.
Las necesidades se encuentran organizadas en forma estructural desde las necesidades básicas en el primer
nivel hasta los deseos o aspiraciones.
Para motivar a las personas es necesario saber en que nivel se encuentran sus necesidades.
Las necesidades están en orden ascendente de acuerdo al grado de motivación y dificultad.
Ejemplo laboral:
Cuando se incluyen dentro del trabajo algunas prestaciones adicionales para los trabajadores como son,
adicionalmente de su sueldo, bonos de despensa (cubrir necesidades fisiológicas), ambiente de trabajo seguro
(necesidades de seguridad), ambiente de equipo de trabajo (necesidades sociales), reconocimiento de empleados
del mes (necesidad de reconocimiento), planes de carrera (necesidad de autorrealización).
Ventajas: Desventajas:
Se pueden establecer programas para cubrir cada una Cada persona tiene un nivel diferente de motivación,
de las necesidades. por lo cual se tendrían que hacer diferentes programas
La implementación de los programas no siempre para abarcar la mayoría del personal.
requiere un desembolso económico para las empresas. La teoría no reconoce estas diferencias entre las
personas.
No considera la forma mas adecuada de proporcionar
los incentivos.
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5. Teoría de la jerarquía de
necesidades
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6. Teoría bifactorial
Frederick Herzberg 1976
Se basa en el ambiente externo y en el trabajo del individuo.
Divide a los factores en factores de higiene (asociados con la insatisfacción) y factores motivadores (asociados
con la satisfacción.
Entre los factores de higiene se consideran sueldos, condiciones de trabajo, cultura de la empresa, relación con
los compañeros y jefes, normas del trabajo diario.
Entre los factores motivadores se consideran el reconocimiento, las responsabilidades, el crecimiento personal en
el trabajo, el progreso y el logro.
Afirma que los factores asociados con la satisfacción en el puesto de trabajo están separados y son diferentes de
los que conllevan insatisfacción.
Afirma que debe existir un equilibrio entre los factores de higiene y los factores motivadores.
Ejemplo laboral:
El promover un ambiente de trabajo con condiciones agradables de trabajo, con condiciones ergonómicas.
Adicionalmente, se debe de complementar con una estructura de reconocimientos en sueldos y en crecimiento del
personal.
Ventajas: Desventajas:
La supresión de los factores de insatisfacción puede Cuando las cosas van bien, la gente tiende a tomar el
mejorar las condiciones de trabajo. crédito.
Se propone el enriquecimiento de las tareas para Se culpa a los factores externos de los fracasos.
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convertirlas en retos. Pasa por alto variables situacionales.

7. Teoría bifactorial
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8. Teoría de la existencia, relación y
progreso (ERG)
Clayton Alderfer 1969
Se dividen las necesidades en existencia, relación y progreso.
Las necesidades de existencia son las fisiológicas y de seguridad.
Las necesidades de relación se da de la interacción con otras personas.
Las necesidades de crecimiento abarca el deseo interno de progresar.
Los antecedentes familiares y ambiente cultural pueden alterar el orden de las necesidades.
Considera que si el individuo no logra satisfacer una necesidad de orden superior, aparece una necesidad de
orden inferior (regresión).
Ejemplo laboral:
Un ejemplo de cuando no se satisfacen un tipo de necesidades se cubren con otras pudiera ser los lugares de
trabajo donde hay un ambiente adverso (por ejemplo las fundiciones de acero), se trata de compensar con un mejor
sueldo, de tal forma que el personal se motive por satisfacer sus necesidades de existencia.
Ventajas: Desventajas:
Pueden operar mas de una necesidad al mismo No funciona para todas las organizaciones.
tiempo.
No asume una jerarquía rígida.
Es una versión mas valida de la jerarquía de
necesidades.
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9. Teoría de la existencia, relación y
progreso (ERG)
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10. Teoría de las necesidades
aprendidas
David McClelland 1989
Establece que muchas de las necesidades de los individuos se aprenden o se adquieren.
De esta forma, se pueden encontrar diferentes personas con diferentes grados de necesidades en función de lo
que han aprendido y observado en distintos entornos.
Denomina motivador a aquella necesidad que determina el comportamiento de una persona.
Divide los motivadores en afiliación, de logro, de poder, y de competencia.
Los diferentes tipos de motivadores en las personas van a determinar sus expectativas laborales.
Ejemplo laboral:
Cuando un director de alguna compañía (que tiene mas motivadores de poder) actua de una forma en que genera
buenas relaciones con el resto del personal (motivadores de afiliacion), encamina los esfuerzos de la organización
de tal forma que se cumplan los objetivos (motivadores de logro).
Ventajas: Desventajas:
Establece diferencias entre las personas para No puede aplicarse en todos los tipos de empresas.
diferentes ambientes y experiencias. Considera a los individuos independientemente, lo que
Es util para una mejor selección de personal y pudiera complicar su aplicación.
evaluacion del mismo.
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11. Teoría de las necesidades
aprendidas
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12. Teorías de procesos
 Son aquellas teorías que consideran la forma
en que la persona puede llegar a motivarse.
 Tratan de analizar el desarrollo de la
motivación en el puesto de trabajo.
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13. Teoría de las expectativas
Victor Vroom / Porter Lawler 1964
La motivación de una persona en el entorno laboral depende de los los logros u objetivos que quiere alcanzar en
su trabajo y de las probabilidades reales de llegar a conseguirlo.
Incide en la percepción subjetiva que tiene el trabajador sobre la posibilidad de que su forma de actuar o trabajar
conlleve la obtención de cierto resultado.
El esfuerzo que desarrollan dependerá de la significatividad y la probabilidad.
Considera tres factores valencia (nivel de deseo), expectativa (convicción de la persona) e instrumentalidad (juicio
que realiza la persona).
La motivación es el resultado de multiplicar los tres factores
Sostiene que la satisfacción laboral es el resultado mas que la causa del empeño.
Ejemplo laboral:
En este caso puede aplicar cuando alguien trabaja en una empresa que le promete un desarrollo personal, pero que
de antemano existen limitantes para que lo logre, pudiendo ser estas de nivel de estudios, de experiencia, etc, con
lo cual disminuirá la motivación y el empeño que cada persona ponga en su trabajo.
Ventajas: Desventajas:
Considera a las personas como seres pensantes y que Se basa en las características personales.
sus percepciones influyen en el resultado.
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14. Teoría de las expectativas
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15. Teoría de la equidad
Stacey Adams 1965
Pretende explicar la influencia que tiene sobre la motivacion la comparacion que los individuos hacen entre su
situacion y la de otras personas.
Al alterar los aportes o resultados propios, las personas pueden desarrollar otras conductas para restituir la
equidad.
Según esta teoria, el individuo puede hacer las comparaciones con un referente de la misma organización, con
una persona de otra organización, con su propia experiencia en otros puestos, o con su experiencia en otra
organización.
Ejemplo laboral:
Cuando se genera un bono por resultados para un área en forma general, es decir, que el equipo lo logra o no,
independientemente del esfuerzo individual que estan haciendo, de inicio puede motivar al equipo, pero
generalmente termina produciendo una insatisfaccion en aquellos individuos que aportan mas a la realizacion de la
tarea y al cumplimiento de los objetivos.
Ventajas: Desventajas:
Se pueden generar politicas que sean equitativas con Una desventaja es que la subjetividad de cada persona
todos los trabajadores de forma sencilla. en cuanto a la equidad esta presente.
El empleado al percibir un desequilibrio en la No contempla la reaccion que se tiene ante el cambio
comparacin, experimenta tension, la cual puede ser de los factores con el transcurso del tiempo.
positiva para generar un ambiente de competencia. 15

16. Teoría de la equidad
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17. Teoría de la modificación de la
conducta
Burrhus Frederic Skinner 1974
Dice que somos producto de los estimulos que recibimos del mundo exterior.
Sobresale la utilizacion del “refuerzo positivo”
El refuerzo positivo consiste en recompensar por el trabajo bien efectuado, provocando cambios en el
comportamiento, generalmente en el sentido deseado.
El refuerzo negativo esta constituido por las amenazas de sanciones, produciendo un cambio en el
comportamiento, pero de forma impredecible e indeseable.
Ejemplo laboral:
En una empresa en la que existen mas castigos (refuerzos negativos) que incentivos (refuerzos positivos) se genera
un ambiente de incertidumbre entre los trabajadores y a final de cuentas el nivel de productividad y de lealtad hacia
la compañía disminuye.
Ventajas: Desventajas:
Tanto con los refuerzos positivos y negativos, se envia Si no se realiza un balance entre los refuerzos,
el mensaje deseado no solo a la persona a la que se le paulatinamente se ira deteriorando el ambiente de
aplica el refuerzo, sino tambien a los observadores trabajo.
alrededor.
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18. Teoría de la modificación de la
conducta
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19. Otras teorías
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20. Teoría tipologica (RIASEC)
John Holland 1962
Resalta la idea de que las personas buscan un ajuste o una congruencia entre sus necesidades y habilidades y las
oportunidades y demandas en las diferentes profesiones.
Categoriza a las personas en 6 tipos de personalidad: realista, investigador, artístico, social, emprendedor y
convencional.
Sostiene que la elección de una vocación es una expresión de la personalidad.
No supone que las personas son de un solo tipo.
Se toman patrones dominantes para determinar la orientación profesional
Ejemplo laboral:
La aplicación de pruebas psicométricas para realizar un análisis de una persona antes de ocupar un puesto para
validar que cuenta con las cualidades para desempeñarse en el mismo.
Ventajas: Desventajas:
Se puede utilizar la tipologia de Holland para la Si no se determina de forma adecuada la tipologia de
definición de puestos de trabajo. alguien, terminaria en alguna funcion donde no se
Al estar alineadas las características personales y los estaria desempeñando adecuadamente.
objetivos de los puestos se genera una mayor
motivación así como un mejor desempeño.
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21. Teoría tipológica (RIASEC)
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22. Teorías centradas en la elección
vocacional y el desarrollo de la
carrera
Super 1963-1980
Colaboradores Salvador y Peiró, 1986
Schein 2008
El desarrollo vocacional forma parte del desarrollo integral
Investigación de carácter longitudinal sobre patrones de carrera que da lugar a la escala CDI
La elección vocacional es el resultado de todas las experiencias evolutivas y su desarrollo sigue una serie de etapas
La madurez vocacional es la congruencia entre el comportamiento y la conducta vocacional esperada
Establece que a mayor edad y maduración, ´mayor relevancia de los factores de realidad de elección vocacional y mayor probabilidad
de éxito
La orientación profesional es la orientación relacionada al trabajo ampliada al desarrollo de carrera
Mayor contribución para el rendimiento de la trayectoria de carrera individual
Autopercepción del individuo basada en tres elementos: talentos o habilidades, actitudes y valores fundamentales y motivos y
necesidades profesionales
Ejemplo laboral:
Aplicar exámenes en el cual se evalúe la habilidad de dos aspirantes a un mismo puesto, de esta forma se evalúa su habilidad para
hacer frente a las mismas tareas en el mismo periodo
Ventajas: Desventajas:
Da la posibilidad de mayor éxito al tomar en cuenta las No siempre se toman en cuenta las experiencias significativas
experiencias y factores de realidad El anclaje de creatividad es difícil de articular
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23. Etapas del desarrollo según
Schein
Etapa de desarrollo Definición
Competencia técnica y funcional La preocupación se centra en tomar decisiones
sobre su carrera, el contenido técnico y funcional del
trabajo
Competencia general La preocupación se centra en ascender en la
jerarquía de la organización hasta alcanzar puestos
de gerencia donde puedan ejercer cargos de
responsabilidad
Seguridad y estabilidad La preocupación se centra en buscar organizaciones
que proporcionen carreras estables a largo plazo, con
buenas condiciones y un trabajo seguro
Creatividad Fundamental para entender a los emprendedores. La
preocupación se centra en quienes tienen diversidad
de valores y motivos que chocan con los de otras
anclas
Autonomía e independencia La preocupación se centra en buscar situaciones en
las que puedan sentirse libres de las limitaciones que
les impone la organización para desarrollar sus
competencias
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24. Etapas del desarrollo según
Schein – Anclajes 6 al 8 (1990)
Etapa de desarrollo Definición
Servicio o dedicación a una carrera Se centra en la búsqueda en su trabajo, no sólo de
ingresos, sino hacer algo por la sociedad
Puro reto Son personas con alta motivación de logro que
buscan en su carrera lograr metas difíciles, resolver
problemas pendientes y ganar a sus competidores
Estilo de vida En su formulación original se dividía en dos,
seguridad económica y estabilidad geográfica, pues
les permitía establecer geográficamente, mantener a
su familia e integrase en la comunidad.
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25. Teoría de la atribución causal
de Weiner
Weiner 1986
Modelo integrador de las adscripciones causales y de los efectos cognitivos, afectivos y conductuales que dichas
atribuciones pueden tener, aplicándolo principalmente a situaciones o contextos de logro
Las personas tratan de descubrir y comprender cuáles son las causas que explican lo que les ocurre, éstas
influyen en su motivación
Atribución es el nombre que se le da a dichas causas e influyen el comportamiento futuro
Se identifican tres dimensiones en las atribuciones: locus, estabilidad y control. Las cuales tienen implicaciones
importancias para el logro.
Las atribuciones pueden ser tanto cognitivas como afectivas
El modelo muestra una secuencia motivacional y culmina con la atribución del resultado auna determinada casusa
singular
Ejemplo laboral:
Un fracaso atribuido a una causa controlable que genere la emoción de culpabilidad , que puede funcionar
como un instigador hacia el logro
Ventajas: Desventajas:
La asociación con importantes consecuencias Su manejo individual es poco significativo
psicológicas de la atribución que influyen en el estado
motivacional de la persona y determinan su conducta
futura del logro . 25

26. Toería de la atribución causal
de Weiner
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27. Dimensiones en la atribución
causal
Dimensión Definición
Locus Localización de la causa puede ser:
Interna:motivaciones intrínsecas.
Externa: del contexto que le rodea. Factores
externos.
Estabilidad Si la causa permanece igual o cambia .
Estables :los que se espera que permanezcan igual
en el futuro
Inestables:los que se espera que cambien con
facilidad.
Control Grado en el que el sujeto puede controlar la causa.
Controlables:Los que se pueden cambiar
Incontrolables:Los que no son posible cambiarlos.
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28. Modelo cognitivo
Tolman 1932, 1948
Lewin 1935, 1936, 1938
Tolman planteó 3 tipos de motivos para explicar la conducta motivada: primarios, secundarios y terciarios
Los motivos primarios son innatos y son por ejemplo la búsqueda de alimento, agua y sexo, la levitación de dolor, el reposo, la
agresión, reducir la curiosidad y la necesidad de contacto. Los motivos secundarios son innatos y entre ellos se encuentran la
afiliación, la dominancia, la sumisión y la dependencia. Los motivos terciarios son aprendidos y son aquellos que implican la
consecución de metas culturales.
Tolman recalcó la importancia de las metas en la conducta, así como su intencionalidad
La meta, la forma en la que se lleva a cabo la conducta y los posibles caminos para alcanzar la meta son factores imprescindibles
para conocer la conducta motivada
De sus trabajos se empiezan a manejar términos como expectativa, propósito y mapa cognitivo
La conducta motivada,, está dirigida hacia unas metas, es persistente, y muestra una selectividad para alcanzar la meta
. El sujeto no aprende simples asociaciones , sino la relación entre una conducta y una meta particular; para ello, necesita desarrollar
un mapa cognitivo de su ambiente, con el fin de localizar en él cada una de las posibles metas.
Ejemplo laboral:
El plantear metas claras que respondan a los motivos terciarios del personal para que se vea motivado a perseguirle. De modo que
logre relacionar la conducta necesaria para alanzar dicha meta..
Ventajas: Desventajas:
La asociación con importantes consecuencias psicológicas de la Su manejo individual es poco significativo
atribución que influyen en el estado motivacional de la persona y
determinan su conducta futura del logro .
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29. Teoría de Juan Pérez López
Juan Antonio Pérez López 1985
La motivación son los factores que llevan a una persona a la acción
Se puede clasificar dependiendo de su origen y destino en tres tipos: Intrínseca, extrínseca y trascendente.
La calidad de vida de una persona puede verse en la calidad de sus motivaciones
El punto de partida de su trabajo es el desarrollo del concepto de aprendizaje. "Por «aprendizaje» entendemos aquellos cambios que
ocurren en el interior de los agentes como consecuencia de la propia interacción, siempre que esos cambios influyan en cómo será la
siguiente interacción
Establece tres tipos de agentes: estable, ultra estable y el libremente adaptable.
Su teoría establece que los agentes tienen un impulso, que llama motivación potencial, hacia el logro de satisfacciones superiores.
Esta motivación potencial se transforma en motivación actual hacia una decisión concreta, a través de dos mecanismos: la motivación
racional y la espontánea.
Ejemplo laboral:
En el trabajo promover una mejor calidad motivacional es necesario tanto para el crecimiento de la persona como para la contribución
que debe dar con el mismo
Ventajas: Desventajas:
El sujeto puede motivarse a realizar la acción Las motivaciones trascendentes pueden variar de sujeto a
sujeto
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30. Motivos para actuar
Motivo Definición
Extrínseco Motivos externos actúan sobre pensamiento,
sentimiento y acción generando un diferencial en la
percepción de la persona.
Intrínseco Motivos internos , la persona genera pensamientos
generados por el razonamiento, la memoria o el
subconsciente que relaciona con sentimientos o
emociones que terminan en actitud positiva que
genera una acción (motivación) o negativa .
intervienen el conocimiento, las capacidades y las
habilidades del individuo, de los cuales dependerá la
calidad del resultado, de acuerdo a las expectativas
suyas o de los demás.
Trascendente Estado o resultado provocado en otra persona debido
a la acción de la persona motivada
Tiene su base en las creencias, valores y principios
que propician una actitud y una motivación para la
acción en beneficio de los demás

31. Teoría motivacional de Juan
Pérez López
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32. Teoría del establecimiento de
metas de Locke
Locke 1968
Reconoce un papel motivacional central a las intenciones de los sujetos a realizar una tarea
Los objetivos son los que marcan la forma en que el sujeto se comportará y contribuyen a que tanto esfuerzo se
ponga
Los cambios en los valores afectan solo si están ligados a los objetivos
La satisfacción está basada en que tanto el individuo consigue esos objetivos permitido por el rendimiento.
Supone que las intenciones de trabajar para conseguir un objetivo son la primera fuerza motivadora del esfuerzo
laboral y determina el esfuerzo que se pone en completar las tareas.
El establecimiento claro de objetivos permite motivar de forma más eficaz
La participación de los trabajadores en el establecimiento de los objetivos incrementa la calidad y la cantidad del
rendimiento.
Los efectos de las recompensas parecen estar mediados por cambios en los propios objetivos, lo mismo ocurre con
otros factores como el conocimiento de los resultados o las influencias y presiones sociales.
Ejemplo laboral:
Establecer metas claras a través de un programa desarrollado por equipos de trabajo de la empresa permitirá que planteen
objetivos que les permitan llegar a ellas de la forma más eficaz
Ventajas: Desventajas:
Permite que las personas involucradas establezcan metas Si se plantean metas muy altas se puede caer en el burnout
Los individuos luchan por alcanzarán las metas
Los comportamientos serán adecuados a las metas
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33. Teoría del establecimiento de
metas de Locke
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34. Teoría de la motivación del
logro de Atkinson
Murray 1977
Mc Clelland, Koestner, Weinberger 1961
Atkinson
•Murray establece que las necesidades no son consientes y por lo tanto pueden estar siendo satisfechas sin saberlo
•Puede definirse como el intento de aumentar o mantener lo más alto posible la propia habilidad en todas aquellas habilidades en las
cuales se considera obligada una norma de excelencia y cuya realización, por tanto, puede lograrse o fracasar.
•Para medir las necesidades se desarrolló el TAT que se basa en dibujos de situaciones en las que interviene personas y con los cuales
se crearán historias.
•McClelland usó el TAT para establecer su teoría general de motivación haciendo diferencia entre motivos y valores. Los primeros
orientan la conducta, no son conscientes, se evalúan con el TAT. Predicen la ejecución en tareas como aprendizaje verbal o aritmética y
el incremento de activación durante el aprendizaje. Los segundos son conscientes se evalúan por el autoinfome y ayudan a predecir las
elecciones conscientes de actuar.
•McClelland, Koestner y Weinberger establecen que el motivo pasa a denominarse necesidad que puede predice adecuadamente
disposiciones conductuales de carácter estable y los valores llamados necesidades autoatribuidas serían estados conscientes que la
persona puede describir
•La teoría de motivación Atkinson está basada en las ideas de Murray y en el TAT y trata de estudiar el “nivel de riesgo que las personas
asumirían a la hora de elegir un desafío”. Propuso un modelo para explicar la relación entre la motivación de logro y la preferencia por
el riesgo . Desarrollo del concepto “ temor al fracaso”
Ejemplo laboral:
Los alumnos con motivación de logro tienden a seleccionar problemas que plantean retos moderados, a esforzarse durante más tiempo
antes de abandonar ante problemas más difíciles; suelen elegir compañeros sobresalientes en estudios y suelen conseguir mejores
resultados académicos.
Ventajas: Desventajas:
Permite evaluar motivos no conscientes mediante el uso del TAT Los individuos no se aventuran por tareas demasiado difíciles
Permite preestablecer líneas de acción ante riesgos por la insatisfacción que produce el no lograrlas
Existe el “ temor al fracaso” 34

35. Teoría de la motivación del
logro de Atkinson
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36. Teoría de la Inteligencia
Emocional
Daniel Goleman 1990
1983
Howard Gardner
La capacidad de motivarse a uno mismo es una de las cinco competencias que forman la IE
La IE es la capacidad de reconocer y manejar sentimientos propios y ajenos .
Se puede organizar en 5 capacidades conocer las emociones y sentimientos propios, manejarlos, reconocerlos,
crear la propia motivación, y gestionar las relaciones.
Gardner establece que existe una inteligencia interpersonal, es decir , entre personas y otra intrapersonal, es decir,
hacia uno mismo
Las emociones juegan un papel determinante dentro del funcionamiento psicológico del individuo cuando se
encuentra en un momento difícil o tiene que realizar tareas importantes.
De acuerdo a Goleman es el conjunto de habilidades de carácter socio-emocional
Se divide en dos áreas la inteligencia intra personal y la interpersonal. La primera es la capacidad del individuo de
formar un modelo realista y preciso de uno mismo, teniendo acceso a los propios sentimientos, y usarlos como guías
en la conducta. La segunda es la capacidad de comprender a los demás
Ejemplo laboral:
Un jefe que es capaz de relacionarse adecuadamente con sus subordinados a través de conocerse y reconocer las emociones
de subordinados de tal manera que sea capaz de motivarse y motivar a los demás.
Ventajas: Desventajas:
Logra un acercamiento entre los individuos Al ser los sentimientos un área subjetiva su manejo se presta
Permite que los individuos se mantengan motivados de a interpretaciones los cual puede causar conflictos.
manera intrínseca sin que les afecte el medio
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37. Teoría de la Inteligencia
Emocional
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38. Conclusión
 En la actualidad en México se está haciendo énfasis en el uso de las teorías motivacionales como un medio para
aumentar la productividad. Sin embargo, muchas veces no se hacen estudios adecuados sobre el enfoque que
se debe manejar ni se capacita al personal responsable en la forma en que debe motivar a sus subordinados. De
tal manera que el uso de las teorías termina siendo inconsciente o inapropiado.
 Por otro lado Los esfuerzos que se llevan a cabo dentro de la empresa deben de manejarse en forma conjunta
pero no generalizada, es decir, la misma teoría no funciona para todas las áreas ni para todas las personas . Sin
embargo no debe estar desarticulada de los esfuerzos del resto de la empresa.
 Por último es necesario definir el enfoque de acuerdo a las necesidades de la empresa, basándose en el estatus
actual, es decir, en la nivel de motivación en el que se encuentren los empleados y a la meta a la que quieran
llegar. De igual forma se debe establecer de acuerdo al tipo de empresa, el tamaño y hasta la ubicación
geográfica.
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39. Referencias
 http://www.psicothema.com/psicothema.asp?id=982
 http://reme.uji.es/articulos/numero20/7cogimot/texto.html
 http://www.catedras.fsoc.uba.ar/punte/fichas/Motivacion_Punte.pdf
 http://www.luismiguelmanene.com/2012/09/16/la-motivacion-y-satisfaccion-en-el-trabajo-y-sus-teorias/
 http://es.wikipedia.org/wiki/Juan_Antonio_P%C3%A9rez_L%C3%B3pez
 http://www.iae.edu.ar/antiguos/Documents/IAE12_Pag38.pdf
 http://psicologia.isipedia.com/primero/psicologia-de-la-motivacion/07-motivos-secundarios-o-aprendidos
 http://www.tdx.cat/bitstream/10803/10787/2/HellinRodriguez02de06.pdf
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