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Procesos disciplinarios
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Procesos disciplinarios

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  • 1. PROCESOS DISCIPLINARIOS
  • 2. <ul><li>ADMINISTRACIÓN DE NORMAS Y RÉGIMEN DISCIPLINARIO </li></ul><ul><li>El manejo de las normas disciplinarias es una atribución de los </li></ul><ul><li>niveles de dirección y administración que busca velar porque se </li></ul><ul><li>cumpla la norma Laboral, el Reglamento Interno de INTERTUG S.A., así como las obligaciones contempladas en el Contrato de Trabajo. </li></ul><ul><li>Se define la medida disciplinaria como una sanción que la </li></ul><ul><li>corporación se ve en La necesidad de imponer a un trabajador </li></ul><ul><li>que no cumple con las normas propias del cargo, con la finalidad de que modifique su comportamiento de manera positiva. </li></ul>
  • 3. LA POTESTAD DISCIPLINARIA DE LA EMPRESA <ul><li>Para iniciar un proceso disciplinario, a cargo del jefe inmediato o a travès de Gestión Humana, es indispensable elaborar un informe que describa la falta con claridad. </li></ul><ul><li>Elementos Comunes a todo Proceso Disciplinario : </li></ul><ul><li>Relación de causalidad </li></ul><ul><li>Adecuada fundamentación. </li></ul><ul><li>El derecho a defenderse. </li></ul><ul><li>Estructura de atribuciones en la Empresa . </li></ul>
  • 4. <ul><li>Para garantizar la objetividad del proceso disciplinario es fundamental considerar 5 aspectos básicos: </li></ul><ul><li>La falta debe poder ser descrita en circunstancias de tiempo, modo y lugar especificas. </li></ul><ul><li>Relación de la falta con las obligaciones contractuales </li></ul><ul><li>Perjuicio causado con la falta, nivel de gravedad, si tiene solución o nó. </li></ul><ul><li>Intencionalidad </li></ul><ul><li>Beneficio Propio. </li></ul>
  • 5. RELACION DE CAUSALIDAD <ul><li>La normatividad laboral tiene previstos mecanismos para vigilar el respeto de los derechos del trabajador a través del Debido Proceso. </li></ul><ul><li>Las faltas afectan las obligaciones contractuales que ha adquirido el trabajador con la empresa, lo que implica perjuicio para el cumplimiento del objeto social de la misma. </li></ul><ul><li>Es importante verificar que la relación de causalidad entre el comportamiento del trabajador y la falta sea evidente. </li></ul><ul><li>Hechos objetivos vs. Apreciaciones personales. </li></ul>
  • 6. ADECUADA FUNDAMENTACION <ul><li>Descripción de la falta de forma especifica, con detalles, secuencia de los hechos. </li></ul><ul><li>Evidencia del perjuicio. </li></ul><ul><li>Relación con las funciones a cargo del trabajador (Obligaciones – Procesos a cargo del trabajador -Guía de cargo). </li></ul><ul><li>Relación con los indicadores del proceso a cargo del trabajador: Gestión del Desempeño – Metas vigentes. </li></ul><ul><li>Relación con el “cliente” de los servicios del trabajador bien sea interno o externo . </li></ul>
  • 7. EL DERECHO A DEFENDERSE <ul><li>Diligencia de Descargos : Garantiza el derecho a la defensa del trabajador – Debido Proceso. </li></ul><ul><li>Estructura: </li></ul><ul><li>Identificación de las responsabilidades del trabajador. </li></ul><ul><li>Descripción de las características de la falta y su relación con las responsabilidades del trabajador. </li></ul><ul><li>Relación de evidencias de la falta. </li></ul><ul><li>Reconocimiento por parte del trabajador de la falta y sus justificaciones al respecto. </li></ul>
  • 8. <ul><li>ESTRUCTURA DE ATRIBUCIONES </li></ul><ul><li>Toda medida disciplinaria debe aplicarse en coordinación con el Departamento de Gestión Humana, a excepción del llamado de atención escrito o el requerimiento verbal que està a cargo del Jefe Directo, debe remitirse copia al Gestión Humana para ser conservada en la Hoja de Vida. </li></ul><ul><li>Las medidas de suspensión en el cargo y de cancelación de un contrato de trabajo deben ser tramitadas a travès de Gestión Humana y de común acuerdo con el jefe inmediato se tomaran la decisiones que sean del caso atendiendo al principio legal de vigilar la gradualidad de la sanción respecto a la gravedad de la falta. </li></ul><ul><li>Las medidas disciplinarias cuando no consiguen mejorar el </li></ul><ul><li>desempeño, sirven como una advertencia al trabajador de una eventual desvinculación de la Empresa. </li></ul>
  • 9. ACTA DE DESCARGOS     A los ( ) días del mes del mes de ( ), se inició la Diligencia de Descargos del trabajador _____________________________________ a quien se cita por ______________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________   Presidió la diligencia el señor _________________________ funcionario de ------------------- y la Secretaria ______________________________; actuaron como testigos ____________________________________ y ______________________________.   No siendo otro el motivo de esta diligencia, una vez leída por los que en ella intervinieron, de conformidad firma como aparece.     ____________________ ___________________ ___________________ Funcionario Trabajador Testigo  
  • 10. <ul><li>Tipos de Medidas Disciplinarias </li></ul><ul><li>Para calificar una falta como grave o leve debemos orientarnos </li></ul><ul><li>a lo establecido en el Reglamento Interno de Trabajo, en el </li></ul><ul><li>Contrato de Trabajo y/o en el Código Sustantivo. </li></ul><ul><li>Grado en que afecta las obligaciones contractuales del trabajador. </li></ul><ul><li>Grado en que afecta el cumplimiento del Reglamento Interno de Trabajo. </li></ul><ul><li>Intencionalidad por parte del Trabajador. </li></ul><ul><li>Beneficio personal del trabajador a travès de la falta. </li></ul>
  • 11. <ul><li>Requerimiento Verbal </li></ul><ul><li>Amonestación que se le hace al trabajador que ha violado una </li></ul><ul><li>norma levemente. - Jefe Directo . </li></ul><ul><li>Llamado de Atención </li></ul><ul><li>Amonestación escrita hecha a un trabajador que a pesar de las </li></ul><ul><li>indicaciones o requerimientos, no cumple con las instrucciones </li></ul><ul><li>propias del cargo. </li></ul><ul><li>El llamado de atención puede hacerlo el jefe inmediato . </li></ul><ul><li>Suspensión en el Cargo </li></ul><ul><li>Esta medida consiste en separar del cargo provisionalmente a </li></ul><ul><li>un trabajador que viola gravemente una norma de la Caja y </li></ul><ul><li>que a pesar de los requerimientos verbales, llamados de </li></ul><ul><li>atención, no cumple con las actividades propias del cargo. Gestión Humana. </li></ul>
  • 12. <ul><li>TERMINACION DE CONTRATO </li></ul><ul><li>Justa Causa </li></ul><ul><li>Cuando el trabajador incurre en hechos indebidos que para la Empresa son considerados como graves, o es reincidente en la comisión de faltas que revisten cierta gravedad en este caso, la empresa puede finalizar el contrato de trabajo sin el pago de indemnización alguna. </li></ul><ul><li>El procedimiento para la toma de esta decisión es similar a la que se sigue en la aplicación de una medida disciplinaria de suspensión en el cargo. – Descargos en Gestión Humana. </li></ul><ul><li>El Artículo 7° del Decreto 2351 enumera las justas causas para terminar una relación laboral, las cuales se encuentran insertas en el Reglamento Interno y en el Contrato de Trabajo. </li></ul><ul><li>Esta decisión se toma previa evaluación del caso con el Jefe Directo del trabajador involucrado y la Gerencia General. </li></ul>

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