Este documento describe el proceso de despido disciplinario en España. Explica que las empresas a veces usan sanciones progresivas contra trabajadores que sufren acoso laboral como un camino hacia el despido. Detalla los requisitos y plazos para comunicar sanciones a trabajadores, así como los pasos para impugnar una sanción ante el tribunal laboral. Recomienda siempre impugnar una sanción para evitar que se use como precedente para un futuro despido.

2. DESPIDO ANUNCIADO
A veces la empresa utiliza la sanción como camino hacia el
despido disciplinario del afectado por mobbing
El despido disciplinario es la máxima sanción que la empresa puede
aplicar a un trabajador

3. Se trata de la extinción del contrato fulminantemente, sin derecho a ningún tipo
de preaviso ni indemnización. Este tipo de despido se produce ante hechos o
comportamientos por parte del trabajador muy graves respecto del desempeño de su
trabajo y la relación con sus compañeros y superiores.
Los Convenios Colectivos recogen los tipos de faltas, su graduación y
las posibles sanciones
Es muy difícil que ante una reclamación por parte un trabajador despedido de esta
forma, quede justificada tal medida, salvo que, evidentemente el empresario pueda
demostrar la gravedad de la conducta contraria a la Ley por parte del trabajador.
Más aún cuando se pretende aducir una conducta que no ha sido sancionada
previamente.
Por ello, en casos de mobbing, la empresa puede utilizar la comunicación de sanciones
al trabajador, para intentar preparar un camino viable hacia el despido disciplinario.
La relación laboral entre empresa y trabajador
La relación laboral se basa en la realización de unos servicios por cuenta ajena, es decir,
para y bajo la dirección de la empresa, a cambio de una retribución establecida en
convenio o en el contrato de trabajo.
El empresario tiene la facultad de dirección y control de la actividad de la empresa,
esto le confiere facultad para imponer sanciones a los trabajadores cuando considera
que incumplen con sus funciones, sin ningún tipo de autorización externa.
Ahora bien, las sanciones deben tener un contenido y cumplir con unos plazos y
requisitos de obligado cumplimiento.
Contenido que debe tener la comunicación de una sanción
 Debe describir claramente los hechos por los que se sanciona al trabajador, lugar y
fechas en las que ocurrieron, así como personas implicadas o testigos.
 Debe indicarse que normas han sido vulneradas y la sanción que prevé el convenio
para dicha conducta.

4.  Cuando la sanción consiste en la suspensión de empleo y sueldo, deben indicarse el
número de días y la fecha en que tendrá efectos la sanción.
 No se puede sancionar al trabajador por conductas o hechos que no estén tipificados
como falta en la normativa aplicable.
Plazos para comunicar una sanción al trabajador
Una vez que la empresa tiene constancia de la falta, en función de la gravedad de la
misma la empresa tiene los siguientes plazos para comunicarla:
 Faltas leves, 10 dias.
 Faltas graves, 20 días.
 Faltas muy graves, 60 días.
Una vez pasados los respectivos plazos sin que la sanción sea comunicada la falta
prescribe por lo que queda sin efecto cualquier medida posterior.
¿Qué hacer una vez que me han entregado la sanción?
En algunos Convenios Colectivos se exige que en la comisión de faltas graves y muy
graves sea obligatorio seguir un expediente contradictorio.
Es decir, antes de aplicar la sanción, la empresa tiene que informar al trabajador de los
hechos que le imputa y su voluntad de sancionarle para que el trabajador puede
explicar o alegar los motivos por los que no debe ser sancionado.
Una vez conocidas por parte de la empresa las alegaciones, decide si sanciona o no al
trabajador, y le comunica la decisión.
Cuando el convenio o la normativa aplicable no prevé el inicio de expediente
contradictorio, hay que actuar como explicamos a continuación:
En primer lugar, a la hora recibir la sanción el trabajador debe poner “no
conforme” y anotar la fecha en que realmente se le hace entrega de la
carta (puede que la fecha que venga en el escrito sea incorrecta y de ello a veces
depende el que una falta este prescrita o no) y firmar.
También es necesario quedarse con un ejemplar original de la carta.

5. A continuación, lo más importante es consultar a un profesional para iniciar el
procedimiento de impugnación de la sanción.
Como impugnar una sanción
Si le entregan una sanción por hechos inciertos o no está de acuerdo con ella, es
necesario impugnarla.
En primer lugar hay que presentar en el plazo de 20 días hábiles, una Papeleta de
Conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación) con objeto
de que la empresa se avenga a retirar o minorar la sanción, según corresponda.
Si no conseguimos un acuerdo en esta instancia, el siguiente paso es interponer una
demanda en los Juzgados de lo Social, para que el Juez decida:
 Sobre si la sanción reúne los requisitos formales
 Si la empresa ha demostrado los hechos imputados al trabajador
 Y por ultimo si la graduación de la falta y la sanción son los adecuados a los hechos.
¿Es imprescindible impugnar la sancion?
Rotundamente SÍ, en caso de que no se presente la papeleta de conciliación ante
el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) la sanción será firme y obrará
en el expediente del trabajador.
No impugnarla, vendría a ser lo mismo que aceptarla, o estar conforme con ella, y
entonces sí que existiría un precedente de sanciones “aceptadas o justas” que en un
momento dado la acumulación de faltas, podría dar lugar a un despido disciplinario
justificado, con las consecuencias que explicábamos en el primer punto.
Nuestra recomendación:
Cuando se reciba una carta de sanción, hay que ponerse en manos
de un profesional para llevar a cabo la impugnación
correspondiente.