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Elementos Fundamentales• Intensidad: consiste en cuanto se esfuerza una persona
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MODELO DE MOTIVACIÓNEl proceso por el cual la sociedad enseña a sus miembros la forma decomportarse:a) Se presenta un estí...
• e)    Si se repite la conducta positiva se obtiene el reforzamiento a  esa actitud (por medio de la recompensa) y se obt...
MOTIVACIÓN HACIA EL TRABAJOEl individuo desarrolla un esfuerzo que se propone en supersonalidad, pero es condicionado en p...
ELEMENTOS DE LA MOTIVACIÓN• Desde el interior (intrínsecos): la existencia de un deseo o  necesidad.• Desde el exterior (e...
• Elección de una estrategia de acción condicionada por la valoración  de diversas opciones que actuará orientando y limit...
SUPUESTOS CLAVE PARA ESTABLECER UNPROGRAMA DE MOTIVACIÓN1.   Los empleados por lo general comienzan motivados. Por lo tant...
2. El rol del directivo es crear un ambiente de trabajo y de apoyoque resuelva conflictos y donde el valor preponderante s...
3. Las recompensas deben impulsar el alto rendimiento delpersonal que es consistente con los objetivos de la dirección.4. ...
5. Los individuos deben ser tratados en forma equitativa.6. Los individuos merecen retroalimentación oportuna y honestaen ...
Para identificar la necesidad de implantar un programa demotivación es importante considerar los anteriores supuestos yrec...
Podemos mencionar seis elementos de un programa integral demotivación: MOTIVACIÓN DESEMPEÑO1. Establecer metas moderadame...
2. Eliminar los obstáculospersonales y organizacionalesal desempeño.Preguntar: «¿Los subordinadossienten que es posible al...
 DESEMPEÑO RESULTADOS3. Utilizar recompensas y disciplinas en forma apropiada paraextinguir el comportamiento inaceptable...
RESULTADOS FINALES SATISFACCIÓN4. Proporcionar incentivos importantes internos y externos.Preguntar: «¿Los subordinados s...
5. Distribuir recompensas de manera equitativa.Preguntar: «¿Los subordinados sienten que las prestacionesrelacionadas con ...
6. Proporcionar recompensas oportunas y retroalimentaciónprecisa y honesta a cerca del desempeño.Preguntar: «¿Estamos prod...
TEORÍAS DE MOTIVACIÓNa) Teoría de MaslowEl doctor Abraham Maslow (1954) postuló que el hombre posee unaescala de necesidad...
• Fisiológicas (Primarias): aquellas indispensables para la  conservación de la vida: alimentación, dormir, respirar, etc....
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• Sociales: El ser humano requiere vivir dentro de una  comunidad, sintiéndose que pertenece al grupo y que se le  acepta ...
• De Estima: el hombre le es imprescindible emocionalmente en el  contexto de las relaciones interpersonales la necesidad ...
• De Autorrealización: El ser  humano requiere comunicarse  con sus congéneres expresar sus  conocimientos y sus ideas así...
b) Teoría McClellandEsta teoría se basa principalmente en que la cultura influya sobreel ser humano incrementando en este ...
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• Necesidad de Logro: impulso por sobresalir, por tener  realizaciones sobre un conjunto de normas, por luchar para tener ...
• Necesidad de Poder: necesidad de hacer que los otros se  conduzcan como no lo habrían hecho de otro modo. es el deseo  d...
• Necesidad de Afiliación: el deseo de tener relaciones amistosas y  cercanas. esforzarse por hacer amigos, preferencia de...
c) Teoría de las ExpectativasEl factor trascendente estriba en las expectativas. Específicamente lamotivación para efectua...
• En otras palabras:•F=ExV• Las personas están motivadas para realizar acciones consideradas  con alta probabilidad de obt...
Ventajas• Este modelo de expectativas es una herramienta valiosa que  ayuda a los directivos a reflexionar sobre los proce...
Limitaciones• A pesar de su atractivo general, el modelo de expectativas tienealgunos problemas.• Necesita someterse a más...
REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA• Fernando Arias Galicia, Víctor Heredia Espinosa. Administración de  Recursos Humanos para el Alt...
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Unidad de competencia iii. motivación

  1. 1. MOTIVACIÓNIntegrantes Flores Morales Ana Virginia Medina García Yesenia Miranda Jiménez Carlos Humberto Soto Gómez Bianca Jocelin Vilchis Velázquez Jazmin Abigail
  2. 2. DefiniciónEs el conjunto de todos aquellos factores capaces deprovocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.
  3. 3. Elementos Fundamentales• Intensidad: consiste en cuanto se esfuerza una persona
  4. 4. • Dirección: esfuerzo canalizado hacia un fin para beneficio de una persona u organización. Persistencia: medida de cuánto tiempo sostiene una persona su esfuerzo.
  5. 5. MODELO DE MOTIVACIÓNEl proceso por el cual la sociedad enseña a sus miembros la forma decomportarse:a) Se presenta un estímulob) La persona responde al estímulo.c) Se juzga el comportamiento y se decide si es adecuado o no.d) En caso positivo se otorga una recompensa, si es inadecuada se dauna sanción.
  6. 6. • e) Si se repite la conducta positiva se obtiene el reforzamiento a esa actitud (por medio de la recompensa) y se obtiene un aprendizaje.• f) El castigo es menos efectivo ya que dice que la respuesta no es la esperada, pero no dice por qué; sin embargo, reduce la posibilidad de que se repita dicho comportamiento.• g) El aprendizaje consiste en adquirir nuevos tipos actuales o potenciales de conducta.
  7. 7. MOTIVACIÓN HACIA EL TRABAJOEl individuo desarrolla un esfuerzo que se propone en supersonalidad, pero es condicionado en parte por su ambiente culturaly la organización; el esfuerzo tiene por objeto alcanzar dos tipos deobjetivos:• Los del individuo• Los de la organización
  8. 8. ELEMENTOS DE LA MOTIVACIÓN• Desde el interior (intrínsecos): la existencia de un deseo o necesidad.• Desde el exterior (extrínsecos), la existencia de un fin, meta u objetivo, denominado también incentivo, en la medida en que se percibe o advierte como instrumento de satisfacción del deseo o necesidad.
  9. 9. • Elección de una estrategia de acción condicionada por la valoración de diversas opciones que actuará orientando y limitado la conducta tendiente a procurar el incentivo requerido para su satisfacción.
  10. 10. SUPUESTOS CLAVE PARA ESTABLECER UNPROGRAMA DE MOTIVACIÓN1. Los empleados por lo general comienzan motivados. Por lo tanto una falta de motivación es una respuesta aprendida, muchas veces fomentada por malos entendidos o expectativas no realizadas.
  11. 11. 2. El rol del directivo es crear un ambiente de trabajo y de apoyoque resuelva conflictos y donde el valor preponderante sea lafacilitación y no el control.
  12. 12. 3. Las recompensas deben impulsar el alto rendimiento delpersonal que es consistente con los objetivos de la dirección.4. La motivación funciona mejor cuando está basada en elautocontrol.
  13. 13. 5. Los individuos deben ser tratados en forma equitativa.6. Los individuos merecen retroalimentación oportuna y honestaen el desempeño de trabajo.
  14. 14. Para identificar la necesidad de implantar un programa demotivación es importante considerar los anteriores supuestos yrecolectar entre nuestros subordinados la siguiente informacióncon respecto a la relación:• Motivación ------ Desempeño• Desempeño ---- Resultados• Resultados finales ----- Satisfacción
  15. 15. Podemos mencionar seis elementos de un programa integral demotivación: MOTIVACIÓN DESEMPEÑO1. Establecer metas moderadamente difíciles que seancomprendidas y aceptadas.Preguntar: «¿Los subordinados comprenden y aceptan misexpectativas de desempeño?»
  16. 16. 2. Eliminar los obstáculospersonales y organizacionalesal desempeño.Preguntar: «¿Los subordinadossienten que es posible alcanzarestas metas o expectativas?»
  17. 17.  DESEMPEÑO RESULTADOS3. Utilizar recompensas y disciplinas en forma apropiada paraextinguir el comportamiento inaceptable y alentar el desempeñoexcepcional.Preguntar: «¿Los subordinados sienten que tener un altorendimiento es más reconfortante que tener rendimiento bajo opromedio?»
  18. 18. RESULTADOS FINALES SATISFACCIÓN4. Proporcionar incentivos importantes internos y externos.Preguntar: «¿Los subordinados sienten que las recompensasutilizadas para impulsar el alto rendimiento merecen el esfuerzo?»
  19. 19. 5. Distribuir recompensas de manera equitativa.Preguntar: «¿Los subordinados sienten que las prestacionesrelacionadas con el trabajo están siendo distribuidas de manerajusta?»
  20. 20. 6. Proporcionar recompensas oportunas y retroalimentaciónprecisa y honesta a cerca del desempeño.Preguntar: «¿Estamos produciendo la mayor cantidad de nuestrasrecompensas mediante su manejo sobre una base oportuna comoparte del proceso de retroalimentación?»Preguntar: «¿Los subordinados saben dónde se ubican entérminos de desempeño actual y oportunidades de largo plazo?»
  21. 21. TEORÍAS DE MOTIVACIÓNa) Teoría de MaslowEl doctor Abraham Maslow (1954) postuló que el hombre posee unaescala de necesidades, a saber:  Fisiológicas (Primarias)  De Seguridad  Sociales  De Estima  De Autorrealización
  22. 22. • Fisiológicas (Primarias): aquellas indispensables para la conservación de la vida: alimentación, dormir, respirar, etc. Pueden saciarse, a diferencia de las secundarias. Esas últimas son específicamente humanas.
  23. 23. • De Seguridad: el hombre desea estar, en la medida de lo posible, cubierto de contingencias futuras; requiere sentir seguridad en el futuro aprovisionamiento de satisfactores, para él y para su familia, de acuerdo con las necesidades primarias.
  24. 24. • Sociales: El ser humano requiere vivir dentro de una comunidad, sintiéndose que pertenece al grupo y que se le acepta dentro del mismo.
  25. 25. • De Estima: el hombre le es imprescindible emocionalmente en el contexto de las relaciones interpersonales la necesidad de sentirse apreciado y estimado, así como el deseo de destacar y contar con prestigio entre los integrantes de su grupo en una jerarquía.
  26. 26. • De Autorrealización: El ser humano requiere comunicarse con sus congéneres expresar sus conocimientos y sus ideas así mismo requiere trascender y desea dejar huella de su paso en este mundo.
  27. 27. b) Teoría McClellandEsta teoría se basa principalmente en que la cultura influya sobreel ser humano incrementando en este su deseo de superarse o derealizarse.
  28. 28. McClelland formulo una teoría de las necesidades en base a Logropoder y afiliación, las cuales son las tres necesidades importantesque ayudan explicar la motivación.
  29. 29. • Necesidad de Logro: impulso por sobresalir, por tener realizaciones sobre un conjunto de normas, por luchar para tener éxito. Tener el deseo de hacer algo mejor o de manera más eficiente de lo que se ha hecho antes.
  30. 30. • Necesidad de Poder: necesidad de hacer que los otros se conduzcan como no lo habrían hecho de otro modo. es el deseo de tener un impacto de ejercer una influencia y controlar a los demás.
  31. 31. • Necesidad de Afiliación: el deseo de tener relaciones amistosas y cercanas. esforzarse por hacer amigos, preferencia de situaciones de cooperación a las de competencia. esperar relaciones de mucha comprensión reciproca.
  32. 32. c) Teoría de las ExpectativasEl factor trascendente estriba en las expectativas. Específicamente lamotivación para efectuar un trabajo intenso es el resultado de unamultiplicación de dos elementos básicos:• La esperanza de obtener ciertos resultados mediante una acción determinada• La atracción ejercida sobre la persona por los resultados esperados.
  33. 33. • En otras palabras:•F=ExV• Las personas están motivadas para realizar acciones consideradas con alta probabilidad de obtener recompensas valiosas.
  34. 34. Ventajas• Este modelo de expectativas es una herramienta valiosa que ayuda a los directivos a reflexionar sobre los procesos mentales que conducen a la motivación.• También alienta a los administradores a diseñar un clima motivacional que estimule la conducta apropiada del empleado.
  35. 35. Limitaciones• A pesar de su atractivo general, el modelo de expectativas tienealgunos problemas.• Necesita someterse a más pruebas para construir una amplia base de evidencia de investigación que lo respalde.• La combinación multiplicativa de los tres elementos necesita sustanciarse más. Deben incluirse recompensas intrínsecas y extrínsecas. Los efectos previstos de resultado múltiples a partir del mismo esfuerzo deben quedar incluidos en el modelo.
  36. 36. REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA• Fernando Arias Galicia, Víctor Heredia Espinosa. Administración de Recursos Humanos para el Alto Desempeño.• Sthepen. P. Robbins. Comportamiento Organizacional.

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