APLICACIÓN DEL MÉTODO HARVARD - Conflicto: DEMANDA SALARIAL EN LA Empresa “Lácteos Manaos” (Seminario Resolución de Conflictos)

(Seminario Resolución de Conflictos)
Autor: José Fortique
Profesora: Dra. Ana Alvarado
Ciudad Bolívar, Julio de 2014
UNIVERSIDAD YACAMBÚ
VICERRECTORADO ACADÉMICO
PROGRAMA DOCTORADO EN GERENCIA

2
Principiosdel
MétodoHarvard
Doctorado en GerenciaDoctorado en Gerencia
Universidad Yacambú / José Fortique

3
ElConflicto
(imaginario)
La empresa privada “Lácteos Manaos” fundada en 2000, tiene una
planta en producción con capacidades de 80 % que cubre la demanda
de pequeños distribuidores 70% que compran directamente los productos
en el área de despacho de la empresa, el 30 % de los compromisos
restantes de la empresa se destinan a comedores de escuelas locales a
partir de un contrato firmado por ambas organizaciones. El conflicto inició
cuando los trabajadores de la planta exigieron desde el sindicato un
incremento salarial y mejoras en las condiciones físicas de la planta. La
gerencia de la empresa cuenta con la potestad por parte de los
propietarios para negociar con el sindicato una salida al conflicto, que
inició con una parada en el área de producción de 05 días laborales y se
radicalizó con el cierre de las instalaciones administrativas ubicadas en el
mismo espacio. En este análisis veremos la importancia de la negociación
basada en principios, utilizando el método Harvard percibiremos los
principios básicos aplicados desde la Gerencia de la empresa.

4
MAANOBATNA
MejorAlternativaaunAcuerdoNegociado
La empresa + −
Los
trabajadores
+ −
Que el
sindicato
acepte la oferta
inicial de
incremento de
un 20%
+
Que la empresa
acepte el
incremento al
100% sugerido
+
Despedir a los
Trabajadores -
Profundizar la
huelga en
Forma
Indefinida
-
Cierre
Temporal de la
Empresa
-
Convocar la
mediación del
ministerio del
Trabajo
+

5
MAANOBATNA
La empresa Los trabajadores
Que el sindicato acepte la
oferta inicial de incremento de
un 20%
Que la empresa acepte el
incremento al 100% sugerido
Convocar la mediación del
ministerio del Trabajo
Mejor MAAN

6
MAANOBATNA
Análisis de MAAN
A pesar que los trabajadores tienen dos opciones considerables a la
negociación directa con la empresa, las alternativas dependen del
nivel de escalamiento del conflicto. La empresa no cuenta con los
recursos para aceptar la oferta del sindicato pero intentará
negociar para reducir el porcentaje, mientras que es posible que los
trabajadores acepten inmediatamente una oferta del 20% con
incremento progresivo, pero los trabajadores presionaran por
elevar el porcentaje. La mediación del Estado es un recurso legal,
que pueden utilizar los trabajadores pero tendría efectos de
retardar el proceso de diálogo afectando la parada de la
empresa. Ante estas alternativas, la negociación directa es la mejor
opción al no tener alternativas de calidad que los acuerdos que se
puedan obtener del diálogo.

7
INTERESESVS
POSICIONES
Diferentes
1) Elevación de la Producción.
2) Incremento de la eficiencia.
3) Mejor operatividad de los
equipos.
4) Disminución de Costos
1) Mejora de Salarios.
2) Aumento de beneficios
adicionales al salario real.
3) Fortalecimiento de la
organización sindical

8
INTERESESVS
POSICIONES
Compartidos
1) Mejorar la estructura física de la planta.
2) Disminución de los accidentes laborales.
3) Mejorar la calidad de vida de los trabajadores para fortalecer su
capacidad laboral.
4) Mantener operativa la empresa, fuente de ganancia de los
propietarios y fuente de empleo para el personal administrativo y
obrero.

9
OPCIONES
Intereses de la
Empresa
Opciones Posibles
Intereses de los
Trabajadores
Máximo interés:
Reanudar la producción
Diferencia
Intercambiables: -
Trabajadores: retornan al
trabajo
Empresa: Aumenta los
salarios.
Máximo interés: Obtener
incremento laboral
Interés normal:
Mantener operativa la
empresa
Diferencia
Intercambiables:
Interés normal:
Mantener el empleo
Interés mínimo:
Despedir los trabajadores
Diferencia
Intercambiables:
Interés mínimo:
Prolongar la Huelga

10
CRITERIOSDE
LEGITIMIDAD
Propuestas Negociadas
1) La propuesta de incremento salarial de la empresa se eleva a 80%, se
ajusta a los parametros de la Ley del Trabajo.
2) La gerencia presenta al sindicato un informe técnico de auditoría
externa, donde se presenta el Estado financiero de la empresa y los
peligros de aumentar en forma excesiva los costos de producción.
3) El sindicato consigna el informe de evaluación gubernamental sobre
las condiciones de riesgos, la necesidad de dotación de indumentaria
de seguridad.

11
COMPROMISOS
La negociación logró:
1) Reanudar la jornada laboral.
2) Dotar de indumentaria adecuada a los
trabajadores.
3) Renegociar el 20 % restante del incremento
salarial, en un plan de pago flexible para las finanzas
de la empresa.
4) Crear una jornada mensual de discusión sobre las
demandas de los trabajadores.
5) Elevar la producción de la empresa con el trabajo
compartido.

12
COMUNICACIÓN
Medios
Desde el primer día del conflicto, la Gerencia optó por utilizar diversas
herramientas de comunicación con el sindicato, para notificar la
postura de los propietarios sobre las exigencias de los trabajadores. El
gerente general ubicado en otra ciudad, convocó a una reunión cara a
cara con los miembros del sindicato desde el primer día de la parada,
para seguir avanzando en las negociaciones nombró al subgerente de
producción para asistir diariamente a una reunión en las instalaciones
del portón de la empresa. Los recursos utilizados, incluyen correo
electrónico (envío de informes sobre la empresa), video-conferencias
con el Gerente General, conversaciones telefónica y encuentros
personales.
Doctorado en Gerencia

13
RELACIÓN
Propuestas Negociadas
Al sexto día del conflicto, el sindicato acepta considerar la propuesta
del 80 % de incremento salarial de la Gerencia. Convoca a una
reanudación de la jornada de trabajo, a pesar que en los cierres de las
instalaciones se generaron fricciones entre los trabajadores y el equipo
directivo, en la mesa de negociación ambos se reconocen como inter-
locutores y deciden dejar los cruces de palabras personales,
fortaleciendo las relaciones de formación objetiva sin dejarse afectar
por las emociones, en vista que el interés fundamental no es de carácter
individual.

14
MedicióndelProceso
é
ó
ó ó

APLICACIÓN DEL MÉTODO HARVARD - Conflicto: DEMANDA SALARIAL EN LA Empresa “Lácteos Manaos” (Seminario Resolución de Conflictos)

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

La actualidad más candente (20)

Similar a APLICACIÓN DEL MÉTODO HARVARD - Conflicto: DEMANDA SALARIAL EN LA Empresa “Lácteos Manaos” (Seminario Resolución de Conflictos)

Similar a APLICACIÓN DEL MÉTODO HARVARD - Conflicto: DEMANDA SALARIAL EN LA Empresa “Lácteos Manaos” (Seminario Resolución de Conflictos) (20)

Último

Último (20)

APLICACIÓN DEL MÉTODO HARVARD - Conflicto: DEMANDA SALARIAL EN LA Empresa “Lácteos Manaos” (Seminario Resolución de Conflictos)