Las personas y las organizaciones para subir

JAVIER NUMA NUMA
Administrador de Empresas
Especialista en Práctica Docente Universitaria
16/08/2013
LAS PERSONAS
Y
LAS ORGANIZACIONES
JAVIER NUMA NUMA Administrador de Empresas

LA RELACIÓN ENTRE PERSONAS Y ORGANIZACIÒN, NO
SIEMPRE ES DE COOPERACIÓN, NI DE TOTAL
SATISFACCIÓN. MUCHAS VECES LA SITUACIÓN SE HACE
TENSA Y CONFLICTIVA, DEBIDO A QUE LA CONSECUCIÓN
DE OBJETIVOS DE UNA PARTE, TRUNCA EL LOGRO DE LOS
OBJETIVOS DE LA OTRA
16/08/2013
OBJETIVOS INDIVIDUALES EN COMPARACIÓN A LOS
OBJETIVOS INSTITUCIONALES

OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
VS
OBJETIVOS PERSONALES
16/08/2013JAVIER NUMA NUMA Administrador de Empresas

OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES
UTILIDADES
ECONÓMICAS
PRODUCTIVIDAD
PARTICIPACIÓN
EN EL
MERCADO
PRODUCTO Y
SERVICIO DE
CALIDAD
RECONOCIMIENTOPOSICIONAMIENTO
REDUCCIÓN DE
COSTOS
SATISFACCIÒN
DEL
CLIENTE
UTILIDADES
SOCIALES
16/08/2013
JAVIER NUMA NUMA Administrador de
Empresas

OBJETIVOS
INDIVIDUALES
SALARIOS
BENEFICIOS
LABORALES
BENEFICIOS
SOCIALES
ESTABILIDAD
LABORAL
CRECIMIENTO
PERSONAL
CONDICIONES
ADCUADAS
DE
TRABAJO
INCENTIVOS
16/08/2013
JAVIER NUMA NUMA Administrador de
Empresas

SIN EMBARGO, EL OBJETIVO DEBE SER UNO SOLO. LA
PARTICIPACIÓN DE LAS PERSONAS EN LA
ORGANIZACIÒN, DEBE CONDUCIR AL
CUMPLIMIENTO DE LA MISIÓN
CUMPLIMIENTO DE LA VISION
DESARROLLO DEL OBJETO SOCIAL DE EMPRESA

LA MISIÓN ES LA RAZÓN DE SER DE EMPRESA;
DESCRIBE EL PROPÓSITO GENERAL DE LA
ORGANIZACIÓN.
LA MISIÓN IDENTIFICA LA ORGANIZACIÓN, SIN
IMPORTAR EL TAMAÑO.
DESCRIPCIÓN DE LO QUE LA EMPRESA HACE
PARA QUIÉN ESTÁ DIRIGIDO EL ESFUERZO
16/08/2013
MISIÓN EMPRESARIAL

LA VISIÓN ES UNA IMAGEN DEL FUTURO QUE SE BUSCA CREAR CON
LOS ESFUERZOS Y ACCIONES DEL RECURSO HUMANO. ES LA BRÚJULA
QUE GUIARÁ A LÍDERES Y COLABORADORES. SERÁ AQUELLO QUE
PERMITIRÁ QUE TODAS LAS COSAS QUE SE HAGAN, TENGAN SENTIDO
Y COHERENCIA. ES LA ORGANIZACIÓN EN EL FUTURO.
LA VISIÓN DEBE SER FACTIBLE, ALCANZABLE, NO DEBE SER UNA
FANTASÍA.
LA VISIÓN DEBE SER MOTIVADORA E INSPIRADORA
DEBE SER COMPARTIDA.
DEBE SER CLARA Y SENCILLA, DE FÁCIL COMUNICACIÓN
16/08/2013
VISIÓN EMPRESARIAL

CONFUCIO DIJO: “NADA ES IMPORTANTE PARA QUIEN
NO TIENE UN OBJETIVO”. LOS OBJETIVOS FORMALES
PROVEEN CRITERIOS DE DECISIÓN QUE GUÍAN A LAS
UNIDADES DE NEGOCIOS Y EMPLEADOS DE UNA
ORGANIZACIÓN HACIA DIMENSIONES Y ÁMBITOS DE
DESEMPEÑO ESPECÍFICOS.
16/08/2013
OBJETIVOS CORPORATIVOS

“TODA PERSONA NECESITA SER EFICIENTE PARA
SATISFACER SUS NECESIDADES
INDIVIDUALES, MEDIANTE SU PARTICIPACIÓN EN LA
ORGANIZACIÓN, PERO TAMBIÉN NECESITA SER
EFICAZ PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS
INSTITUCIONALES, POR MEDIO DE SU
PARTICIPACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN”
BERNARD

PARTICIPACIÓN
DE LAS
PERSONAS EN LA
ORGANIZACIÓN
EFICIENCIA
LOGRO DE OBJETIVOS
INDIVIDUALES
Mejoramiento personal,
Prestigio, carrera,
Mejor salario,
Seguridad personal, etc.
EFICACIA
LOGRO DE OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES
Mayor productividad,
Reducción de costos,
Utilidad, crecimiento
de la organización, etc.
16/08/2013 JAVIER NUMA NUMA Administrador de Empresas

LA INTERACCIÓN ENTRE EMPLEADOS Y ORGANIZACIÓN
ES, BÁSICAMENTE, UN PROCESO DE RECIPROCIDAD.
LA ORGANZIACIÓN HACE CIERTAS COSAS PARA Y POR EL
R.H., COMO REMUNERACIÓN, SEGURIDAD Y STATUS.
RECÍPROCAMENTE, EL PARTICIPANTE RESPONDE CON
TRABAJO, RESPONSABILIDAD EN SUS FUNCIONES Y
LEALTAD.
16/08/2013
RECIPROCIDAD ENTRE INDIVIDUOS Y
ORGANIZACIÓN

UN EXCELENTE LUGAR DE TRABAJO
OPORTUNIDAD DE CRECIMIENTO, EDUCACIÓN Y
CARRERA
RECONICIMIENTO Y RECOMPENSA (SALARIO, BENEFICIOS
E INCENTIVOS)
APOYO
COMPAÑERISMO
BUEN TRATO
MOTIVACIÓN
CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
BENEFICIOS SOCIALES
ETC.
16/08/2013
LO QUE LAS PERSONAS ESPERAN DE LA
ORGANIZACIÓN

CUMPLIMIENTO DE LA MISIÓN, VISIÓN Y
OBJETIVOS INSTITUCIONALES
COMPROMISO Y DEDICACIÓN
ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
TALENTO, HABILIDADES, COMPETENCIA
ENFOCARSE EN LAS METAS Y RESULTADOS A
ALCANZAR
ENFOCARSE EN EL CLIENTE INTERNO Y EXTERNO
TRABAJO EN EQUIPO
16/08/2013
LO QUE LA ORGANIZACIÓN ESPERA DE LAS
PERSONAS

CONTRIBUYEN
PROPORCIONA
RELACIÓN DE INTERCAMBIO ENTRE PERSONAS Y ORGANIZACIÓN
16/08/2013
LAS
PERSONAS
LA
ORGANIZACIÓN
PARA ATENDER
LAS NECESIDADES DE
LA O. (Trabajo, tiempo,
Habilidades, esfuerzo,
Compromiso, etc)
PARA ATENDER
LAS NECESIDADES DE
LAS PERSONAS (Salario,
Beneficios, seguridad,
Capacitación, etc.)

EN REALIDAD, CADA PARTE HACE INVERSIONES Y
ESPERA QUE LA OTRA PARTE LE PROPORCIONES
GANANCIAS
16/08/2013
EL COSTO-BENEFICIO DE LAS
INVERSIONES

16/08/2013
EMPRESA
PERSONAS
BENEFICIOS
D
I
N
E
R
O
T
R
A
B
A
J
O
EQUILIBRIO
ORGANIZACIONAL

EL EQUILIBRIO ORGANIZACIONAL, REFLEJA EL
ÉXITO DE LA ORGANIZACIÓN AL “REMUNERAR”
A SUS INTEGRANTES CON INCENTIVOS
ADECUADOS Y MOTIVARLOS PARA CONTINUAR
CON SUS CONTRIBUCIONES EN LA
EMPRESA, GARANBTIZANDO ASÍ, SU
SUPERVICENCIA Y EFICACIA.
16/08/2013
EQUILIBRIO ORGANIZACIONAL

ASPECTOS LEGALES
DE LA
CONTRATACIÓN EN
COLOMBIA

Una empresa sin personas trabajando, no es
más que un depósito de
mercancías, máquinas, equipos y herramientas.
Definitivamente, son las personas quienes les
imprimen vida y dinamismo a las empresas. De
allí, que el recurso más importante en cualquier
empresa, es el humano, sin importar el tamaño
y la clase de negocio o empresa y de acuerdo
como se haga una selección y contratación de
personal, depende el éxito o el fracaso de la
empresa

Es toda actividad humana, libre y lícita, ya sea
material o intelectual, permanente o
transitoria, que una persona natural ejecuta
conscientemente, al servicio de otra natural o
jurídica, y cualquiera que sea su
finalidad, siempre que se efectúe en ejecución
de un contrato
¿QUÉ ES TRABAJO?

Constitución Política de Colombia
El Código Sustantivo del Trabajo
La ley 50 de 1990 “Por la cual se introducen reformas
al código sustantivo del trabajo y se dictan otras
disposiciones)
Ley 789 de 2002 “por la cual se dictan normas para
apoyar el empleo y ampliar la protección social y se
modifican algunos artículos del CST”
El Reglamento Interno de Trabajo
ASPECTOS LEGALES DE LAS RELACIONES
LABORALES

El artículo 39 de la Constitución Nacional, establece el
derecho que tienen los trabajadores de constituir
sindicatos, sin la intervención del Estado.
El artículo 354 del C.S.T, protege el derecho de
asociación, prohibiendo a toda persona, atentar contra
el derecho de asociación sindical. Quien atente contra
ese derecho, tendrá una multa que oscila entre cinco
(5) a cien (100) SMMLV, sin perjuicio de las sanciones
penales a que haya lugar
DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL

Se consideran actos atentatorios contra el derecho de
asociación, los siguientes:
1. Obstruir o dificultar la afiliación de su personal, a una
organización sindical de las protegidas por la
ley, mediante dádivas o promesas, o condicionar a esas
circunstancias, la obtención o conservación del empleo
o el reconocimiento de mejoras o beneficios.
2. Despedir, suspender o modificar las condiciones de
trabajo de los empleados, en razón de sus actividades
encaminadas a la fundación de las organizaciones
sindicales.

3. Negarse a negociar con las organizaciones sindicales
que hubieren presentado sus peticiones, de acuerdo
con los procedimientos legales.
4. Despedir, suspender o modificar las condiciones de
trabajo de su personal sindicalizado, con el objeto de
impedir o difundir el ejercicio del derecho de
asociación
5. Adoptar medida de represión contra los
trabajadores, por haber acusado, testimoniado o
intervenido en las investigaciones
administrativas, tendientes a comprobar la violación de
esta norma.

El derecho de asociación sindical, nace
cuando se trata de defender intereses
derivados del ejercicio de una
profesión, oficio, etc, por lo
tanto, Sindicato puede definir como la
facultad de unirse, en defensa de los
intereses comunes. Su número mínimo
para la creación es de 25 personas.

DE EMPRESA: Conformados por individuos de varias
profesiones, oficios o especialidades, que prestan sus
servicios en una misma empresa
DE INDUSTRIA O POR RAMA DE ACTIVIDAD ECONOMICA:
Conformados por individuos que prestan sus servicios en
varias empresas de la misma industria o rama de
actividades económica
GREMIALES: Conformados por individuos de una misma
profesión, oficio o especialidad
4. DE OFICIOS VARIOS: Conformados por trabajadores
de diversas profesiones, disímiles o inconexas.
CLASES DE SINDICATOS (Art. 356 C.S.T.)

DE PRIMER GRADO. Son los sindicatos de cualquier
clase
DE SEGUNDO GRADO. Son la Federaciones (unión de
sindicatos)
DE TERCER GRADO. Son las Confederaciones (unión de
federaciones). Los Sindicatos pueden afiliarse a
confederaciones, cuando sus estatutos lo permitan
ORGANIZACIONES SINDICALES

LIMITACIÓN ABSOLUTA. Son aquellas personas que no
pueden pertenecer a ningún sindicato. Ejemplo: La
fuerza pública (policía, ejército, fuerzas armadas, naval)
LIMITACIÓN RELATIVA. Se prohíbe a una persona, ser
miembros de varios sindicatos de la misma clase.
LIMITACIÓN DE CARÁCTER RELATIVO. Los empleados
directivos, de confianza y manejo, pueden ser parte del
sindicato de la empresa pero no a su junta directiva ni
ser designado de la misma
LIMITACIONES AL DERECHO DE ASOCIACIÓN
SINDICAL

Todo Sindicato, para formarse, debe realizar un asamblea
o reunión inicial, en la cual se deberá levantar un “Acta de
Fundación”, en la cual, debe quedar consignado, los
nombres de todos los fundadores, los número de sus
documentos de identificación, la actividad que ejerzan y
que los vincule y el nombre y el objeto del sindicato.
En la misma reunión o en otra posterior, se discuten y
aprueban los estatutos y se designa una junta provisional.
CREACIÓN DE UN SINDICATO

Toda organización sindical de trabajadores, por el solo hecho
de su fundación, y a partir de la fecha de la asamblea
constitutiva, goza de personería jurídica. Sin embargo, deberá
inscribirse en el registro que para tales efectos, lleva el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, solicitud que debe
hacer dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, en los que
deberá anexar una serie de documentos. (Art. 365 C.S.T.)
Una vez recibida la documentación, el Ministerio tiene un plazo
de quince (15) días hábiles improrrogables, para
admitir, formular objeciones o negar la inscripción.
Una vez aprobado el Sindicato, se deberá publicar, a cuenta de
este, en un diario de amplia circulación en Colombia.

Se denomina “fuero sindical” a la garantía
de que gozan algunos trabajadores de no
ser despedidos, ni desmejorados en sus
condiciones de trabajo,
ni trasladados a otros establecimientos de
la misma empresa o a un municipio
distinto, sin justa causa, previamente
calificada por el juez de trabajo. (Art.
405 C.S.T)
FUERO SINDICAL

a) Los fundadores de un sindicato, desde el día de su
constitución hasta dos (2) meses después de la inscripción
en el registro sindical, sin exceder de seis (6) meses;
b) Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción
en el registro sindical, ingresen al sindicato, para quienes
el amparo rige por el mismo tiempo que para los
fundadores;
Trabajadores amparados por el
fuero sindical

c) Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo
sindicato, federación o confederación de sindicatos, sin
pasar de cinco (5) principales y cinco (5) suplentes, y los
miembros de los comités seccionales, sin pasar de
un (1) principal y un (1) suplente. Este amparo se hará
efectivo por el tiempo que dure el mandato y seis (6) meses
más.
d) Dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de
reclamos, que designen los sindicatos, las federaciones o
confederaciones sindicales, por el mismo período de la junta
directiva y por seis (6) meses más, sin que pueda existir en
una empresa más de una (1) comisión estatutaria
de reclamos.

PARARAGRAFO 1º—Gozan de la garantía del fuero sindical, en
los términos de este artículo, los servidores públicos,
exceptuando aquellos servidores que ejerzan jurisdicción,
autoridad civil, política o cargos de dirección o administración.
PARARAGRAFO 2º—Para todos los efectos legales y procesales
la calidad del fuero sindical se demuestra con la copia del
certificado de inscripción de la junta directiva y/o comité
ejecutivo, o con la copia de la comunicación
al empleador. (Art. 406 C.S.T)

a) La liquidación o clausura definitiva de la empresa o
establecimiento y la suspensión total o parcial de actividades
por parte del patrono durante más de ciento veinte (120) días,
y
b) Las causales enumeradas en los artículos 62 y 63 del Código
Sustantivo del Trabajo para dar por terminado el contrato.
(Art. 410 C.S.T)
Justas causas del despido de un
trabajador con fuero sindical

La empresa esta en la obligación de conceder los
permisos necesarios para que el trabajador
sindicalizado puede cumplir con las actividades y
funciones propias del sindicato, esto en los términos
establecidos en los artículos 57 y 59 del código
sustantivo del trabajo
Permisos sindicales

Las relaciones de trabajo generan con frecuencia
hechos y omisiones que afectan su curso
normal, originando diferencias de distinta
naturaleza, denominadas conflictos de trabajo o
conflictos laborales, que no son más que las disputas
de derecho o de interés que, en ocasión, se suscitan
entre empleadores, empleados, sindicatos y el estado.
CONFLICTOS LABORALES

Este concepto de conflicto laboral incluye las disputas de
hecho y las contiendas de derecho:
Entre empleadores y empleados
De empleados entre sí
Entre miembros del sindicato
Entre empleadores y sindicatos de empleados
Entre la entidad gremial y sus afiliados
Entre empleadores, sindicatos y empleados con el estado o
funcionarios administrativos y judiciales, encargados de la
aplicación de la ley laboral.
Entre empleadores, sindicatos y empleados con terceros

LEGÍTIMAS: Cuando la empresa no cumple con los
convenios firmados.
IMAGINARIAS: Cuando el sindicato cree que no le están
cumpliendo con lo pactado (este conflicto es fácil de
resolver)
DE CARÁCTER POLÍTICO: Se presenta antes de la
negociación, cuando los representantes de las partes (sea
de la empresa o del sindicato), están sometidos a presiones
considerables para defender los puntos de vista
CLASES DE QUEJAS QUE PRESENTAN
LOS SINDICALISTAS

La existencia de un sindicato, no
significa que la empresa esté
atravesando por serios problemas;
sin embargo, cuando estos
sindicatos generen conflictos, se
procede a la negociación.

PREPARACIÓN NEGOCIACIÓN ADMINISTRACIÓN
Investigación del Entorno
Integración de un plan de
apoyo
Aprobación del plan por
parte de la gerencia
Prever contingencia de
huelga
Negociación con el
sindicato
Aprobación por las partes
(Empresa – Sindicato)
Ajustes en
Compensaciones y
políticas
Verificar el cumplimiento
de las partes
Administración del
contrato colectivo
Socialización a todo el
personal por parte de la
empresa y del sindicato
NEGOCIACIONES COLECTIVAS

QUÉ HACER
Buscar más de lo que planea recibir y ofrecer menos de los
que está dispuesto a conceder
Negocie en privado, no en público
Permita que su adversario gane algunos puntos
Empiece primero con los puntos fáciles
Cuando la negociación se estanque, destaque los avances
obtenidos, pase a otro punto y haga contraofertas
Una vez firmado el acuerdo, hágale seguimiento
GUÍA BÁSICA PARA LA NEGOCIACIÓN

QUÉ NO HACER
Nunca inicie el proceso ofreciendo su límite. Recuerde
que su adversario siempre buscará más
No explore posibilidades que no desee que se
transformen en realidad
Jamás exprese un NO rotundo, a menos que cuente con
el apoyo de su organización
No traicione la confianza que depositó en usted el otro
negociador
No llegue a soluciones aceleradas. Si el proceso es
demasiado corto, la solución podría no ser la mejor.
Desaliente la participación de personas no
experimentadas, aunque sean directivos de la empresa

GRACIAS POR SU
ATENCIÓN

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