El documento presenta el plan estratégico de gestión de talento humano de una organización. Su misión es ofrecer bienestar a los empleados para satisfacer sus necesidades. La visión es convertirse en un departamento de apoyo para lograr los objetivos de la empresa. Los objetivos generales son incrementar la efectividad individual y de equipo, y forjar la cultura organizacional para crear valor. El diagnóstico identifica áreas como políticas, competencias y formación que requieren mejora.

1. PLAN ESTRATÉGICO
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
MISIÓN:
Ofrecemos a nuestros empleados productos y servicios de excelente calidad, que
redunde su bienestar, en el mejoramiento de su calidad de vida y en la satisfacción
de sus necesidades básicas.
VISIÓN:
Convertirnos en el departamento de apoyo para lograr los objetivos que la
empresa desea alcanzar.
OBJETIVOS GENERALES:
Incrementar la efectividad individual y de equipo, utilizando una perspectiva sistemática,
enfocada en la cultura, los procesos y la estructura de la organización para lograr
credibilidad y sostenibilidad en el tiempo.
Forjar la cultura organizacional y desarrollar capacitaciones que aseguren la permanente
creación de valor de la empresa y de las personas que hacen parte de ellas
ÁREAS CLAVE: (sugeridas)
1. Políticas
2. Temas corporativos
3. Competencias-Ingreso
4. Formación
5. Evaluación talento humano
6. Desarrollo organizacional
7. Remuneración
8. Clima organizacional
9. Estímulos
DIAGNÓSTICO
Políticas
No existe una política de crecimiento interno.

2. Temas Corporativos
No cuenta con el personal suficiente para cubrir el personal que sale de vacaciones o de
incapacidad. Por lo tanto se recarga al personal de trabajo y no desempeñan bien su
cargo ni el encargado.
Competencias
El proceso de selección por parte del área de gestión de talento humano, no tiene un
criterio específico al momento de tomar decisiones para la vinculación del personal,
sobretodo en altos mandos.
Formación
EVALUACIÓN TALENTO HUMANO
Desarrollo Organizacional

3. Clima Organizacional
Estímulos
Remuneración
OBJETIVO GENERAL 1
Incrementar la efectividad individual y de equipo, utilizando una perspectiva sistemática, enfocada en
la cultura, los procesos y la estructura de la organización para lograr credibilidad y sostenibilidad en el
tiempo.
OBJETIVOS ESTRATEGIAS ACCIONES
ESPECÍFICOS
1. POLÍTICAS

4. 2. TEMAS CORPORATIVOS
OBJETIVO GENERAL 2
Forjar la cultura organizacional y desarrollar comportamientos que aseguren la
permanente creación de valor de la empresa y de las personas que hacen parte de
ella
3. COMPETENCIAS
4. FORMACIÓN
Detectar y analizar la Programar, ejecutar y hacer
Desarrollar habilidades, necesidades formativas seguimiento a las actividades
conocimientos y competencias del de inducción
personal que y entrenamiento en el cargo
labora en la Organización, a través del personal
de actividades de entrenamiento y Horas de capacitación
Capacitación invertidas para asegurar la
ejecución de la estrategia
5.EVALUACIÓN TALENTO HUMANO
Identificar personas de Que los jefes y/o encargados,
Detectar necesidades de pocaeficiencia, para comuniquen a su vez a todos
capacitación de los colaboradores entrenarlos mejor o los colaboradores,
cambiarlos de puesto. especialmente las fechas de
evaluación
Comunicar el proceso de
evaluación y calificación de
personal a todos los jefes y/o
encargados de las unidades
administrativas, explicándoles
los motivos y los objetivos que
se pretende alcanzar con el
proceso.
OBJETIVO GENERAL 3
Incrementar la efectividad individual y de equipo, utilizando una perspectiva sistemática, enfocada en
la cultura, los procesos y la estructura de la organización para lograr credibilidad y sostenibilidad en el
tiempo.
6 DESARROLLO ORGANIZACIONAL

5. Incrementar la Realizando gestión de
Detectartécnicas efectividad individual y procesos, gestión de
específicas de avanzada de equipo, utilizando talento humano y
orientación al cambio y una perspectiva Gestión de
al mejoramiento. sistemática. comunicaciones.
7. REMUNERACIÓN
OBJETIVO GENERAL 4
8. CLIMA ORGANIZACIONAL
9. ESTÍMULOS
MATRIZ DE IMPACTO
1. POLÍTICAS PARAMETRIZACIÓN
2. TEMAS CORPORATIVOS 5 ALTO IMPACTO
3. COMPETENCIAS 3 MEDIO IMPACTO
4. FORMACIÓN 1 BAJO IMPACTO
5. EVALUACIÓN TALENTO 0. NO IMPACTA
HUMANO
6. DESARROLLO ORGANIZACIONAL
7. CLIMA ORGANIZACIONAL
8. ESTIMULOS
9. REMUNERACIÓN

6. POLÍTICAS
TEMAS CORPORATIVOS COMPETENCIAS FORMACIÓN EVALUACIÓN TALENTO
HUMANO
DESARROLLO CLIMA ESTIMULOS REMUNERACIÓN
ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL
TEMAS CORPORATIVOS
POLITICAS COMPETENCIAS FORMACIÓN EVALUACIÓN TALENTO
HUMANO
DESARROLLO CLIMA ESTIMULOS REMUNERACIÓN
ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL
COMPETENCIAS
POLITICAS TEMAS CORPORATIVOS FORMACIÓN EVALUACIÓN TALENTO
HUMANO

7. DESARROLLO CLIMA ESTIMULOS REMUNERACIÓN
ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL
FORMACION
POLITICAS TEMAS CORPORATIVOS COMPETENCIAS EVALUACIÓN TALENTO
HUMANO
DESARROLLO CLIMA ESTIMULOS REMUNERACIÓN
ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL
EVALUACION TALENTO
POLITICAS TEMAS CORPORATIVOS COMPETENCIAS FORMACION
DESARROLLO CLIMA ESTIMULOS REMUNERACIÓN
ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL

8. DESARROLLO ORGANIZACIONAL
POLITICAS TEMAS CORPORATIVOS COMPETENCIAS FORMACION
EVALUACION TALENTO CLIMA ESTIMULOS REMUNERACIÓN
ORGANIZACIONAL
CLIMA ORGANIZACIONAL
POLITICAS TEMAS CORPORATIVOS COMPETENCIAS FORMACION
EVALUACION TALENTO DESARROLLO ESTIMULOS REMUNERACIÓN
ORGANIZACIONAL
ESTIMULOS
POLITICAS TEMAS CORPORATIVOS COMPETENCIAS FORMACION

9. EVALUACION TALENTO DESARROLLO CLIMA REMUNERACIÓN
ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL
REMUNERACION
POLITICAS TEMAS CORPORATIVOS COMPETENCIAS FORMACION
EVALUACION TALENTO DESARROLLO CLIMA ESTIMULOS
ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL
D
GRAFICACION DE IMPACTOS