RIESGOS - DECOR MUEBLES

FACULTAD DE CENCIAS ECONOMICAS
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION
PROPUESTA DE ADMINISTRACION DEL RIESGO OPERATIVO EN EL
AREA DE RECURSOS HUMANOS PARA MEJORAR EL RECLUTAMIENTO
EN LA EMPRESA DECOR MUEBLES SAC EN EL PERIODO 2012
TRUJILLO - PERU
AUTORAS:
 Castillo Castañeda, Liz
 Díaz Núñez, Priscilla
 Ganoza Gasco, Jhoad
 Moreno Grijalba, Karen
 Ramírez Moreno, Marcia
 Viñas Leciñana, María Graciela
ASESOR:
 Hidalgo Lama, Jenry Alex
TRUJILLO, NOVIEMBRE, 2012

En qué medida la adecuada gestión del riesgo operativo en el área de recursos
humanos en la empresa Decor Muebles S.A.C. contribuye a un mejor
reclutamiento del personal en el per 2012.
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INTRODUCCIÓN.
La Administración de riesgos para las instituciones hoy en día desempeña un
papel fundamental en las empresas por ello se propone un adecuado manejo y
administración del Riesgo Operativo para evitar pérdidas debido a las fallas en
los procesos, en la tecnología de información, en las personas, o en su defecto
por eventos externos que puedan afectar a las instituciones, en definitiva, la
propuesta es una nueva manera de ver los riesgos de una empresa , teniendo
excelentes resultados en su aplicación en instituciones de esta índole.
El riesgo asociado al recuso humano enfoca la posibilidad de ocurrencia de
daño de la imagen o pérdidas financieras por deficiencias o fallas asociadas a
la actuación de las personas.
Con el fin de disminuir este riesgo, las organizaciones están tratando de
relacionar de forma a más efectiva 3 factores: estrategia, proceso y puesto-
trabajador.
Basado en lo anterior el presente trabajo presenta un estudio del riesgo
operativo en la empresa DECOR MUEBLES SAC, tomando en cuenta su
estructura y su personal.

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RESUMEN
El riesgo operacional es la posibilidad de que se ocasionen perdidas a las
empresas por eventos o hechos derivados o fallas o insuficiencias en sus
procesos, en las personas internas o relacionadas, en la tecnología de la
información o perdidas por eventos externos.
Cuando una compañía usa empleados, sistemas, se desenvuelve dentro de un
ambiente social, económico y político; experimenta el riesgo operativo, el cual
nace como una forma de enfrentar todo el cambio tecnológico de la última
generación, creando una conciencia de riesgo en las empresas analizando las
principales fuentes de riesgo de este tipo entre las cuales tenemos: El riesgo de
personas que es común para todas las empresas sin importar el tipo de línea
de negocio, ya que siempre estarán expuestas a errores humanos, sabotajes,
fraudes, robos, paralizaciones, apropiación de información, negligencia,
inapropiadas relaciones interpersonales, todas estas relacionadas con la
naturaleza de las mismas personas que laboran en la compañía y que pueden
afectar el funcionamiento mismo de la compañía, este riesgo está asociado a la
violación de las normas y sistemas de la empresa, así como también todo lo
que respecta al desenvolvimiento de la empresa en un medio ambiente y todos
los agentes externos a los que está expuesta.

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1. DATOS GENERALES
1.1. Información del Sector Industrial
1.1.1. Referencias generales donde se desenvuelve la Empresa
1.1.1.1 Misión de la empresa
Desarrollar, producir y comercializar muebles de madera
de alta calidad, para satisfacer las necesidades de
nuestros clientes, ofreciendo productos novedosos y con
diseños exclusivos para incursionar con éxito en el
mercado nacional.
1.1.1.2 Visión de la empresa
Consolidarnos en el año 2016, como una empresa líder
en el mercado nacional, en la producción de muebles de
madera, teniendo como prioridad el servicio al cliente
dentro de un proceso de mejora continua que asegure la
calidad de toda nuestra línea de productos.
1.1.1.3 Análisis FODA de la empresa

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1.1.2. Entorno
1.1.2.1. Principales competidores
Productos procedentes de EEUU, China y Italia.
1.1.2.2. Principales Proveedores
RUBRO PROVEEDOR
ABRASIVOS Antis Representaciones S.A.C.
ENCHAPES Ynoñan Ventura Carlos Alfonso
BISAGRAS MAQ. Maquiparts Imports EIRL (distribuidor chinto)
ESTERILLA Blanco Torres Daniel Gualberto
Comercial Estrella S.R.L.
León Alegría Publio
Orlando Ventosilla Rivera (FERIQUITOS - ALUMINIOS
NIKEA)
lndustria& Talleres Higinio S.R.L
MADERERA Maderera Salinas E.I.R.L.
Comercial Toronto S.R.L.
Tapytel Outlet SAC
FERRETERÍA
TELAS
TELAS
NOVELTIES
Raúl Flores Uchasara
TRANSPORTE Vilca Llajaruna Magda Esther
Trimafor S.A.C.
Industrial Ucayali S.A.C.
VIDRIERÍA Vidriería 28 de Julio S.A.C.
Added Perú SAC
Added Perú SAC
Consorcio Amazonico
Virutex Perú EIRL
Virutex Perú EIRL
FERRETERÍA Pemocom Perú SAC
EMBALAJE Comercial Ansha Bolsas
VIDRIERÍA Bicapesa (Glass & Service Import Export SAC.
Clavos Comercial Alpes
ESPUMAS Comercial Palermo
FERRETERÍA Provinse
Vidrio
Magaly Jibaja Pinillos
Mellizo Hnos SAC - Hugo Neyra
Emp. De Transp. Fray Martin SAC
VIDRIERÍA Rimac (Victor Manuelle Liza Ganoza)
PLASTICOS Plasticos del Centro SAC
ORRINGS El retencito
VISACOL
TRANSPORTE
Vanes (Variedades de negocios y serv. EIRL)
MADERERA
MADERERA
TABLEROS
MAQUINAS

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1.1.2.3. Mercado
La Industria de maderas ha presentado indicadores de
crecimiento durante los últimos cinco años. De forma
contraria, los indicadores de la categoría de muebles
muestran una tendencia a la disminución de la
producción local, influenciado por el ingreso de
productos importados al mercado los cuales compiten
con precios más bajos y ofrecen gran variedad de
estilos, diseño y líneas de productos, además del
creciente número de empresas informales, de las cuales
no se tiene relación de su producción, así como la
disminución de la actividad económica presentada en
Perú en el transcurso de los últimos cinco años. De
acuerdo con el Ministerio de la Producción, y el Índice de
Volumen Físico (IVF) de la producción, muestra que la
evolución de la producción en la industria de muebles ha
ido decreciendo hasta en 25% Debido al alto nivel de
informalidad en la estructura empresarial es complicado
hacer una mejor aproximación de las cifras referidas al
sector.
1.1.2.3.1. Mercado potencial
El mercado potencial está dado principalmente
por las tiendas por departamento y las pocas
distribuidoras de muebles a nivel nacional. En tal
sentido, se contaría con Ripley, Saga Falabella y
Oechsle quienes son identificados como clientes
más no como consumidores finales. Estas
empresas tienen un hábito de consumo regular
guiado principalmente por la tendencia de la
moda a nivel nacional. En estos predomina la
preferencia del mueble utilitario sobre el
ornamental, diseños sencillos y elegantes,
acordes a las dimensiones de los ambientes de
las viviendas, usos de colores y maticies con
tonos de la naturaleza y ecológicos, uso de
materia prima que no comprometa el
agotamiento de recursos naturales, interesados
en el mejor producto al menor precio posible así

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como la atención inmediata a los reclamos y
reducción en tiempos de envío.
1.1.2.4. Clientes
Al ser el mercado potencial relativamente pequeño y
considerando la capacidad operativa de la empresa, se
ha considerado abarcar sólo a la tienda comercial Saga
Falabella y empezar a explorar la posibilidad de proveer
al extranjero, pero en menor proporción. Es necesario
recalcar que la estructura del mercado actual y la
relación que existe con Saga Falabella es la que llevó a
la toma de esta decisión.
1.1.2.5. Entorno económico
Capacidad instalada: Año 2012
Fuente Ministerio de Producción-Viceministerio de Mype- Industria
Indice Base: Año 2012

8
M
a
d
era y producción de madera :Año 2012
Indice base 1994:100.0
1.2. Descripción General de la Empresa
1.2.1. Breve descripción general de la Empresa
DECOR MUEBLE SAC. Es una empresa familiar, dedicada a
producir manufacturas de madera, mayormente para el mercado
nacional y en menor proporción para exportaciones.
Desde nuestros inicios hemos pasado por 3 exitosas etapas.
Iniciándonos en 1979 como un pequeño taller de carpintería, que
proveía principalmente muebles clásicos a algunos almacenes del
Perú. Luego de 13 años de experiencia en este rubro nos
consolidamos formando la empresa Industrias Bernardo J. Castro

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E.I.R.L. en el año 1993 logrando posesionarnos en el mercado del
mueble de estilo clásico. Posteriormente en el 2005 adopta una
línea de diseño más contemporánea consolidándonos como
“Decor Mueble SAC”.
A partir de entonces, hemos venido trabajando arduamente con
mucho sacrificio, empeño y dedicación.
El gran esfuerzo dedicado, juntamente con nuestros trabajadores
nos ha servido para posicionarnos como una de las mejores
empresas en este rubro en el norte del país, reconocidos por
algunas instituciones: una de ellas Premio a la mejor Pyme 2011
(Cámara de Comercio de Trujillo), así mismo reconocimiento a
nivel nacional como la mejor Pyme 2011 en “LA II CUMBRE
INTERNACIONAL DE PYMES APEC 2011”.
1.2.2. Organización de la Empresa :
GERENTE
GENERAL
ASESOR LEGAL
JEFE DE
FINANZAS
ASISTENTE DE
CONTABILIDAD Y
FINANZAS
JEFE DE VENTAS JEFE DE
COMPRAS
ASISTENTE DE
ALMACEN
GENERAL
JEFE DE
PRODUCCION
OFICIAL DE
CARPINTERIA
OFICIAL DE
TAPIZADO
OFICIAL DE
ACABADOS
OPERADOR DE
MAQUINADOS
OPERADOR DE
OPERADOR DE
TORNEADOS
OPERADOR DE
ENSAMBLAJE
LAQUEADOR
DISEÑADOR Y
PRESUPUESTADO
R
CONTADOR
ASISTENTE DE
GERENCIA
COMITE DE
CALIDAD

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1.2.3. Descripción del Área donde realizó el trabajo :
Evaluaremos el área de Recursos Humanos de la empresa Decor
Mueble S.A.C. para identificar, medir el nivel de exposición al
riesgo operativo en recursos humanos, para ello abordaremos los
riesgos contemplados en los pasos de reclutamiento y perfil del
personal .
1.3. Proceso Productivo
1.3.1. Principales productos:
Muebles de estilo clásico y moderno, de buena calidad y
terminaciones finas (juegos de comedor y bares).
1.3.2. Materia prima que utiliza:
 NORDEX
 MDF (madera)
 MELAMINA
 MADERBA
 VIDRIO
 MADERA CACHIMBO
 MADERA TORNILLO
 Espuma
 Caton
 Bisagra Taco
 Bisagra 180°
 Bisagra cangrejo
 piston
 orring 4 x 18
 Clavos cabecilla calibre18 1 1/4" x 5 mil unid SENCO
 Clavillos cabecilla calibre18 5/8" x 5mil

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 Grapas SENCO B06- 3/8" (40mil)
 Lija Fierro # 100
 LIJA DE BANDA 6" x 2.28mts Gr80 klinspor
 LIJA DE BANDA 4 3/4"x 50mts Gr 80 s/96.19 rinde 7 lijas
de6.56mts
 Cola sintetica ultra teckno
 Plástico 2mt x 1
 Carton
 Rafia cono
 PULIDO VIDRIO y vicelado
1.3.3. Diagrama de Flujo productivo de la Empresa:

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2. DESARROLLO DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN
2.1. Marco Referencial
2.1.1. Marco Teórico
2.1.1.1. DEFINICIÓNES:
A. RECURSOS HUMANOS:
Normalmente, se designa como recursos humanos al
conjunto de trabajadores o empleados que forman parte de
una empresa o institución y que se caracterizan por
desempeñar una variada lista de tareas específicas a cada
sector. Los recursos humanos de una empresa son, de
acuerdo a las teorías de administración de empresas, una
de las fuentes de riqueza más importantes ya que son
las responsables de la ejecución y desarrollo de todas las
tareas y actividades que se necesiten para el
buen funcionamiento de la misma. El término es muy
común hoy en día y se utiliza en diversos aspectos
relacionados al ordenamiento empresarial.
Debido a la importancia que los recursos humanos tienen
para una empresa o espacio laboral, hoy en día se
acostumbra destinar un sector directamente especializado
en la organización de tales recursos. Este sector cuenta
con el mismo nombre y por lo general se compone de
varios agentes capacitados que tienen entre sus principales
funciones la selección de trabajadores, la ubicación de los
mismos en las distintas áreas de la empresa,
el mantenimiento de buenos y apropiados lazos de
comunicación entre las diferentes áreas, el establecimiento

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de pautas de trabajo, la conducción y desarrollo de equipos
de trabajo y la planificación de tácticas y actividades
específicas para cada sector. Además, el sector de
recursos humanos también puede tener injerencia en el
establecimiento de las políticas salariales. Muchas veces,
también tiene que hacerse cargo del despido de empleados
que no cuadren con las políticas empresariales, así como
también con el establecimiento de las correspondientes
indemnizaciones laborales.
Se considera que la organización de los recursos humanos
de una institución (especialmente cuando se habla de
instituciones que tienen que demostrar resultados
específicos) es una de las claves para el buen
funcionamiento de la misma. Esto tiene que ver con la
noción de adecuación de cada uno de los empleados a las
necesidades de la empresa a modo de asegurar que los
resultados tanto a nivel general como específico sean los
esperados.
B. SELECCIÓN DEL PERSONAL:
Se interpreta como "el procedimiento para escoger a la
persona que cubre el puesto adecuado; o si se contratará o
no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada
previamente.
El Departamentos de personal emplea el proceso de
selección para proceder a la contratación de nuevo
personal. En este punto, se reconocen 3 aspectos o
elementos esenciales que determinan en gran medida la
efectividad del proceso de selección:
- La información que brinda el análisis de puesto.
Proporciona la descripción de las tareas, las

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especificaciones humanas y los niveles de desempeño que
requiere cada puesto.
- Los planes de recursos humanos a corto y largo plazo.
Que permiten conocer las vacantes futuras con cierta
precisión, y permiten a la vez conducir el proceso de
selección en forma lógica y ordenada.
- Los candidatos. Los que son esenciales para disponer de
un grupo de personas entre las cuales se puede escoger.
C. RECLUTAMIENTO:
El Reclutamiento y Selección de Personal son etapas del
proceso de Administración de personal, consistentes en
escoger o elegir, entre un conjunto de candidatos o
postulantes, a la persona más adecuada, para ocupar el
puesto existente en la empresa.
La etapa de reclutamiento es la búsqueda de candidatos,
que puedan reunir las condiciones o requisitos, para ser
contratados por la empresa en sus necesidades constantes
de suplencia, renuncias, despidos o jubilaciones; o se
considera como "el conjunto de actividades encaminadas a
ponerse en contacto con una determina da institución que
oferta bolsa de trabajo".
Específicamente, el reclutamiento es una tarea de
divulgación, de llamada de a- tención, dando a conocer de
la existencia de una plaza e interesando a los posibles
candidatos; es, por tanto, una actividad positiva y de
invitación. Lo contrario, la selección es una actividad de
impedimentos, de escogencia, de opción y decisión, de
filtro de entrada, de clasificación y por consiguiente,
restrictiva.

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El reclutamiento es un conjunto
de procedimientos orientados a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos
dentro de la organización; es, en esencia, un sistema de
información mediante el cual la organización divulga y
ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades
de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el
reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos
suficientes para abastecer de modo adecuado el proceso
de selección.
D. PUESTO DE TRABAJO:
Los resultados que producen la organización llegan a
través de un proceso. A su vez, dichos procesos los llevan
a cabo los empleados y equipos de trabajo que
desempeñan diversas funciones desde el personal de
atención al cliente hasta el máximo responsable de la
empresa. La razón de la existencia de departamentos y
puestos de trabajos a lo largo de las pirámides jerárquicas
es apoyar los procesos.
E. RIESGO OPERATIVO:
El riesgo puede ser definido en términos generales como la
incertidumbre sobre los flujos futuros o resultados futuros.
Esto se explica mejor en términos de probabilidad, la cual
tiene sus raíces en los problemas de distribución justa. De
hecho, en la edad media la palabra probabilidad significaba
una opinión certificada de la autoridad. La preocupación
por la justicia produjo a las naciones de equivalencia entre
las expectativas preparo el escenario para la teoría de la
probabilidad.

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Naturaleza del riesgo, por lo común se conviene que el
principal determinante requerido sobre un activo ( o la tasa
que se aplique a una corriente de ingresos para capitalizar
su valor), en su grado de riesgo. El riesgo, definido en su
forma mas general, es la probabilidad de que ocurran
acontecimientos desfavorables. Pero el riesgo tiene
diferentes significados en distintos contextos y nos
interesan los efectos del riesgo sobre la tasación de
archivos o valores: derechos sobre los archivos. En este
sentido, el riesgo de referencia a las probabilidades de que
los rendimientos, por lo tanto los valores de un archivo o
valor, puedan tener resultados alternativos.
F. ADMINISTRACIÓN DEL RIESGO OPERATIVO:
La administración de riesgos no es cuestión de una
auditoria, corregir lo que salió como no satisfactorio en la
misma y no preocuparse hasta la próxima auditoria. Por el
contrario es un proceso continuo hasta crear una
conciencia empresarial de manejo de riesgos. Este manejo
continuo puede ser descrito como un ciclo mostrado en
la figura 2.1 comprendido por los siguientes pasos:
Identificación, Medición, Tratamiento o control y monitoreo

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G. PROCESOS INTERNOS:
Es la probabilidad de pérdidas financieras relacionadas con
el diseño inapropiado de los procesos críticos y con
políticas y procedimientos inadecuados o inexistentes que
puedan tener como consecuencia el desarrollo deficiente
de las operaciones y servicios o la suspensión de los
mismos (Medina,25)En este sentido podemos decir que en
las empresas manufactureras también comparten este tipo
de riesgos obviamente con sus diferencias, pero en este
tipo de empresas también tenemos evaluación de
contratos, información contable, plazos, presupuestos
a cumplir y procedimientos para producción. Errores en
cualquiera de estos ámbitos podrían desencadenar en
pérdidas financieras para las empresas al igual que en
banca.
H. PERSONAS:
Esta es una fuente de riesgo común para todas las
empresas no importada qué tipo o línea de negocio sea, la
posibilidad de que se den pérdidas financieras asociadas
con negligencia, error humano, sabotaje, fraude, robo,
paralizaciones, apropiación de información, inapropiadas
relaciones interpersonales, ambiente laboral desfavorable,
falta de especificaciones claras en los términos de
contratación de personal o personal con destrezas
inadecuadas, prácticas débiles de contratación y la lista
continúa; en definitiva todo aquello que tenga que ver
directamente con el personal que labora en una empresa.

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2.1.2. Antecedentes del problema
A) Antecedentes de la tesis de Raymond Cornejo Carolina(2006)-
“ Modelo de administración de Recursos Humanos basados en
competencias y su aplicación en empresas nacionales”
Referidas a la Gestión de Recursos Humanos. Los aspectos
referidos a la gestión de recursos humanos en una empresa son
diversos pero a continuación, listaremos aquellos, que a los fines
de nuestro análisis, constituirían los de mayor relevancia y que se
condicen con los aspectos objetivos y subjetivos del clima laboral
citados anteriormente en la teoría:
- Higiene y Seguridad Laboral
- Remuneración
- Liderazgo
- Participación, Delegación y Empowerment
- Comunicación
- Enriquecimiento de la tarea
- Premisas personales del trabajador: Se centran en cómo el
individuo percibe el clima en función de la satisfacción de sus
necesidades, en cómo filtra la información referente a sucesos
acaecidos en su entorno. Éstas son premisas que están implícitas
pero no será objeto de nuestra investigación su evaluación:
* Aptitudes (grado de profesionalización)
* Actitudes (variables psicológicas)
* Motivaciones

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- Premisas resultantes: Surgen como resultado del efecto de las
variables de la organización y las personales referidas con
anterioridad.
* Grado de satisfacción
* Productividad (cumplimiento de los fines de la organización).
Como trabajo de campo, decidimos encontrar una empresa que
nos permitiera realizar un análisis de Clima Laboral donde poder
aplicar los contenidos de nuestro marco teórico. Habiendo
mantenido una conversación con un integrante de “XX” S.A. en la
ciudad de Buenos Aires, quien nos puso en conocimiento de la
flexibilidad de dicha empresa para éste tipo de investigación, se
realizó una visita a la misma para lograr una entrevista con la o las
personas responsables de área de Recursos Humanos. Nos recibió
uno de los integrantes del Departamento, al cual le expusimos
nuestra inquietud, y él, con mucha amabilidad sugirió, que ante el
reciente cambio de Gerente, ocurrido unos meses atrás en una de
las Sucursales, la posibilidad de establecer una encuesta de Clima
Laboral en la misma con el objetivo de constatar el bienestar y la
satisfacción de los empleados ante ésta nueva situación.
En un primer momento se trató de tomar conocimiento de la
modalidad de gerenciamiento, en especial de Recursos Humanos,
a través de datos aportados por entrevistas y observaciones
personales. Con esto obtuvimos información sobre cómo era la
cultura de la empresa, sus características, su tamaño, el manejo de
la autoridad, la comunicación y cómo se estaban manejando
algunas políticas de Recursos Humanos.

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B) Antecedentes de la tesis de Barroso M., Ma. De la Paz (1982) –
“Cálculo Actuarial del Riesgo”. México: Tesis de la UNAM
El riesgo puede ser definido en términos generales como la
incertidumbre sobre los flujos futuros o resultados futuros. Esto se
explica mejor en términos de probabilidad, la cual tiene sus raíces en
los problemas de distribución justa. De hecho, en la edad media la
palabra probabilidad significaba una opinión certificada de la
autoridad. La preocupación por la justicia produjo a las naciones de
equivalencia entre las expectativas preparo el escenario para la teoría
de la probabilidad.1
Naturaleza del riesgo, por lo común se conviene que el principal
determinante requerido sobre un activo ( o la tasa que se aplique a
una corriente de ingresos para capitalizar su valor), en su grado de
riesgo. El riesgo, definido en su forma mas general, es la probabilidad
de que ocurran acontecimientos desfavorables. Pero el riesgo tiene
diferentes significados en distintos contextos y nos interesan los
efectos del riesgo sobre la tasación de archivos o valores: derechos
sobre los archivos. En este sentido, el riesgo de referencia a las
probabilidades de que los rendimientos, por lo tanto los valores de un
archivo o valor, puedan tener resultados alternativos.
2.1.2.1. Antecedentes de la empresa:
En 1979 nace, en el Sr Bernardo Javier Castro, la idea de
fabricar y vender muebles con calidad y diseño a precios
accesibles al mercado a nivel nacional siendo su principal
comprador Mueblería LM (Leónidas Moreno).
Posteriormente, de acuerdo a las políticas de estado y
necesidad del mercado, se constituye como Industrias
Bernardo J. Castro EIRL, siendo siempre su misión,

21
mejorar el proceso productivo para satisfacer a sus
clientes. En 1982 empezamos a Fabricar en serie y a
proveer nuestros productos OESHLE - Monterrey.
En 1985 Saga Falabella, que en ese entonces era SEARS
solicito nuestros productos, teniendo buena acogida por la
calidad de nuestros trabajos y constituyéndose en nuestro
principal comprador.
En 2002 Realizamos nuestra primera exportación a
PUERTO RICO - EEUU, con éxito y con satisfacción de
parte de nuestros clientes. Ante la acogida de nuestros
productos, no solo en el mercado nacional, se optó por
participar en ferias internacionales, con la finalidad de
optimizar la producción y poder competir con el mercado
internacional, dando como resultado pedidos ya
concretizados del exterior, hecho que origino, la
constitución de la empresa familiar denominada: DECOR
MUEBLE S.A.C. (2005), Actualmente la empresa cuenta
con 17 trabajadores, además de requerir una cantidad
similar de terceras personas que brindan sus servicios
profesionales, reflejándose nuestros esfuerzos en las
ventas de aprox. s/. 2, 000,000.00
En 2005 Constituimos la empresa DECOR MUEBLE SAC
una empresa familiar, fabricante de muebles para el
hogar , siendo nuestro principal cliente SAGA FALABELLA
y contribuyendo a la generación de empleo y el desarrollo
del país.
Se han realizado exportaciones a EEUU como: muebles de
estilo, carpintería para residencias, gabinetes de cocina,
etc.

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Contamos con una tienda de Exhibición en la Av. España
1664 y nuestra planta en calle Amauta Mz. B Lot. 5A Urb.
Semirustica Mampuesto
2.2. Definición del problema
¿Una adecuada administración del riesgo operativo en el área de
recursos humanos en la empresa DECOR MUEBLE S.A.C. generará una
menor rotación del personal en el año 2012?
2.3. Objetivos: General / Específicos
2.3.1. Objetivo General:
Desarrollar una adecuada administración para reducir la rotación
del personal dela empresa DECOR MUEBLE S.A.C en la ciudad
de Trujillo.
2.3.2. Objetivo Específico:
 Determinar el perfil del personal de la empresa.
 Determinar los métodos para reclutar postulantes.
 Determinar los riesgos operativos en el proceso de reclutamiento.
2.4. Desarrollo
DEFINICION DE PERFILES:
a) AREA DE ADMINISTRACION:
a.1) GERENTE GENERAL:

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GERENTE GENERAL
Grado de Instrucción
Estudios Secundarios,
Estudios en ing. Industrial, Administración o Carreras Afines
Experiencia
Edad de 30 y 35años
Mínimo 5 año en puesto similares
Conocimientos básicos
Microsoft Office
Sistemas de Gestión de Calidad – Mínimo BPMM
Manejo de personal
Habilidades y destrezas
Liderazgo
Trabajo en equipo
Comunicación
Formador de Personal
Manejo de conflictos
Espíritu de servicio
Actitud propositiva
Organización
Dirección
Supervisión
Honestidad
Responsabilidad
Tenacidad
Afable
Trabajo bajo presión
Control emocional

24
a.2) ASISTENTE DE GERENCIA:
ASISTENTE DE GERENCIA
Estudios Secundarios Completos y/o superiores
Experiencia
Mínimo 1 año en puesto similar
Conocimientos
Microsoft Office, Internet
Trabajar bajo Presión y metas
Trabajar en Equipo
Área de Trabajo
Ambiente Interior del Área Administrativa y Productiva
Materiales y Equipos
Material de escritorio
Área de Trabajo
Ambiente interior del Área Administrativa y Productiva
Computadora
Impresora
Scanner
Internet
Teléfono

25
Computadora
Impresora
Internet
b) AREA DE PRODUCCION:
b.1) JEFE DE PRODUCCION:
JEFE DE PRODUCCION
Bachiller y/o Egresado de Ing. Industrial, Administración y/o carreras afines
Experiencia
Mínimo 1 año en puesto similar.
Conocimientos
Microsoft office
Proceso de fabricación de muebles de madera
Manejo de personal
Principios básicos de calidad: 5 “S”
Trabajar bajo Presión.
Trabajar en Equipo.
Alto Nivel de Liderazgo
Área de Trabajo
Ambiente Interior del Área fabricación

26
Computadora
Impresora
Internet
b.2) OFICIAL DE CARPINTERIA:
OFICIAL DE CARPINTERIA
Estudios Secundarios Completos y/o técnicos en carpintería.
Experiencia
Mínimo 6 meses en Puesto Similar
Conocimientos
Proceso de fabricación de muebles de madera.
Microsoft office
Principios básicos de calidad – 5”S”
Trabajar en Equipo
Área de Trabajo
Ambiente interior del Área Productiva.
Mesa de recepción

27
Mesa de Despacho
Kardex
b.3) OFICIAL DE ACABADOS:
OFICIAL DE ACABADOS
Estudios Secundarios Completos y/o técnicos en carpintería.
Experiencia
Conocimientos
Proceso de fabricación de muebles de madera.
Materiales e insumos de acabados.
Control de calidad en acabados
Microsoft office
Trabajar en Equipo
Área de Trabajo
Mesa de recepción
Mesa de Despacho
Kardex

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b.4) OPERADOR DE MAQUNADO Y ENSAMBLAJE:
OPERADOR DE MAQUINADO Y ENSAMBLAJE
Estudios Secundarios
Experiencia
Conocimientos
 Conocimientos propios de los procesos productivos relacionados a carpintería de
acuerdo a las exigencias de la industria de construcciones en madera.
 Conocimiento en manejo de maquinas y herramientas del proceso de maquinado y
ensamble.
 Principios básicos de calidad.
 Los riesgos propios del oficio y precaución
 Tipos de madera. Toma de medidas. Normas de Higiene y Seguridad Integral.
 Terminologia de la indústria de fabricacion de muebles.
 Tener capacidad de ejecutar y mantener un control de las tareas productivas
encomendadas.
 Tener conocimientos básicos de matemáticas relacionadas al ramo, dibujo técnico,
y lectura de planos.
 Tener capacidad de ejecutar el trabajo encomendado de acuerdo a un Plan y
Programa de Producción.
 Para captar, impartir y ejecutar instrucciones orales y escritas.
 Tener conocimiento de inspección y control de calidad del producto en proceso y
terminado. Debe tener conocimiento técnico y/o empírico de maquinado y
ensamble del mueble.
 Establecer relaciones interpersonales.
 Tener destreza en detectar indicios de mal funcionamiento de maquinas y
herramientas.
 El uso y manejo de materiales y equipos de carpintería.
 Tener una actitud abierta a la mejora y al trabajo en equipo.
 Interpretar diseños y diagramas. Visual y manual.
 Conocimientos de optimización de materiales en el proceso de producción.
Área de Trabajo

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Materiales y Herramientas
DE LA INDUSTRIA DE LA FABRICACION DE LA MADERA
OFICIAL DE CARPINTERIA
Gerente General
b.5) LAQUEADOR:
LAQUEADOR
Estudios Secundarios
Experiencia
Conocimientos
 Principios básicos de calidad.
 Los riesgos propios del oficio y precaución
 Tipos de insumos y materiales propios de acabados.
 Terminologia de la indústria de fabricacion de muebles.
 Tener capacidad de ejecutar y mantener un control de las tareas productivas
encomendadas.
 Para captar, impartir y ejecutar instrucciones orales y escritas.
 Tener conocimiento de inspección y control de calidad del producto en acabados
de muebles de madera.
 Establecer relaciones interpersonales.
 El uso y manejo de materiales y equipos de carpintería.
 Tener una actitud abierta a la mejora y al trabajo en equipo.
 Interpretar diseños y diagramas. Visual y manual.
 Conocimientos de optimización de materiales en el proceso de producción.
Área de Trabajo

30
c) AREA DE VENTAS:
c.1) JEFE DE VENTAS:
JEFE DE VENTAS
Estudios Secundarios Completos y/o superiores en Marketing o carreras afines
Experiencia
Mínimo 1 año en Puesto Similar
Conocimientos básicos
Microsoft Office
Flujos de Caja
Ventas y Marketing
Sistemas de gestión de calidad – BPMM
Trabajar Bajo Presión y metas.
Trabajar en Equipo
Área de Trabajo
Ambiente Interior del Área Administrativa
Material de Escritorio
Computadora
Impresora
Internet

31
Teléfono
c.2) COORDINADOR DECALIDAD:
COORDINADOR DE CALIDAD
Bachiller y/o Egresado de Ing. Industrial, Administración y/o carreras afines
Experiencia
Conocimientos
Microsoft Office
Principios básicos de calidad: 5”S”
Trabajar en Equipo
Alto Nivel de Liderazgo
Área de Trabajo
Computadora
Impresora
Internet
Reporta A
Gerente General
d) AREA DE CONTABILIDAD Y FINANZAS:
d.1) JEFE DE FINANZAS:
JEFE DE FINANZAS

32
Estudios Secundarios Completos y/o superiores en Marketing o carreras afines
Experiencia
Mínimo 1 año en Puesto Similar
Conocimientos
Microsoft Office
Flujos de Caja, estados de pérdidas y ganancias
Trabajar en Equipo
Área de Trabajo
Ambiente Interior del Área Administrativa
Computadora
Impresora
Internet
Teléfono
d.2) ASISTENTE DE CONTABILIDAD:
ASISTENTE DE CONTABILIDAD Y FINANZAS

33
Estudios Secundarios Completos y/o técnicos en contabilidad.
Experiencia
Conocimientos
En contabilidad
Flujos de caja, asientos contables, regimenes tributarios.
Microsoft office
Trabajar en Equipo
Área de Trabajo
Mesa de recepción
Mesa de Despacho
Kardex
e) AREA DE LOGISTICA:
e.1) JEFE DE COMPRAS:
JEFE DE COMPRAS

34
Estudios Superiores en Administración, Ingeniería Industrial, Auxiliar Contable
Experiencia
Mínimo 1 año en Puesto Similar.
Conocimientos
Microsoft Office
Trabajar en Equipo.
Área de Trabajo
Ambiente interior del Área Administrativa
Computadora
Impresora
Scanner
Teléfono
Internet
e.2) ASISTENTE DE ALMACEN GENERAL:
ASISTENTE DE ALMACÉN GENERAL

35
Estudios Secundarios Completos y/o técnicos en administración de materiales.
Experiencia
Conocimientos
Manejo de Kardex è inventarios
Microsoft office
Trabajar en Equipo
Área de Trabajo
Mesa de recepción
Mesa de Despacho
Kardex

36
METODOS DE RECLUTAMIENTO:
Al momento del reclutamiento Deco Muebles convoca a las personas que
cumplan las competencias o características personales que hemos
determinado anteriormente en el perfiles del personal de acuerdo a la plaza
que se encuentra vacante y necesita cubrir (sin necesidad de que tengan que
cumplir todas ellas).
Para ello podemos hacer uso de fuentes internas como son:
 Ascenso del personal:
Este tipo de reclutamiento interno se basa en los empleados actuales que
pueden ser promovidos o transferidos o que puedan absorber las funciones
que se requiere llenar como en el caso de los ayudantes de carpintería que
entran a la empresa sin ninguna experiencia pero por los resultados de su
evaluación de desempeño en los 3 meses de prueba pasan al
perfeccionamiento de sus capacidades para poder pasar a ser oficiales y
así conforme van aumentando su experiencia e eficiencia pueden llegar ser
maestros carpinteros.
Para ello, este método que permite mantener alternativas para el
reclutamiento tiene que realizarse una verificación de los perfiles y la
información que maneja gerencia acerca de los individuos que puede
identificar como candidatos potenciales para ser promovidos a cargos de
mayor nivel y responsabilidad.
 Recomendaciones:
DecoMuebles usa esta técnica para reclutar postulantes por recomendación
de los propios trabajadores para lo cual se le toma en cuenta para la
postulación , de esta manera la empresa considera como una ventaja ya
que las personas que suelen recomendar los trabajadores por conservar su
prestigio ,recomiendan a personas que realmente considera que podría ser
útil al negocio.
 Practicas:
Este método consiste en tomar como postulantes a los practicantes que ya
estén colaborando con nosotros de manera temporal y que hayan mostrado
un buen rendimiento.
En el desarrollo de puntos anteriores, ya habíamos hablado de los métodos
que permiten mantener alternativas para el reclutamiento interno. Estas
incluyen, la verificación del inventario de gerentes y de habilidades, es decir,
la información que suministran los gerentes acerca de los individuos que
puede identificar como candidatos potenciales para ser promovidos a
cargos de mayor nivel; y el inventario de habilidades que consiste en la

37
información que genera la empresa sobre la disponibilidad general e
inmediata de empleados que pueden ser movidos a puestos laterales o de
mayor nivel; estos datos se encuentran asignados en los formatos de
promociones potenciales y en los cuadros de reemplazo potencial. Otra
alternativa es efectuar anuncios de vacantes y propiciar concursos para
llenarlas, con requisitos y procedimientos de participación.
PLAN DE CONTINGENCIA PARA LA OFERTA Y DEMANDA:

38
2.5. Resultados y Análisis
Analizando el proceso de reclutamiento en la empresa DECOR
MUEBLES SAC, hemos realizado un mapa de riesgos para observar qué
es lo que afecta a la empresa al momento de realizar dicho proceso y
hemos detectado riesgos como mala decisión al momento de contratar
los practicantes, no existe un control adecuado al momento de
seleccionar el personal, poca experiencia, desconcentración del personal
y riesgos de seguridad.
 Conclusiones.
La Conclusión principal radica en que el manejo del riesgo operativo en
una empresa de manufactura debería convertirse en una cultura de
riesgo de la institución o compañía ya que la adecuada administración
de los riesgos en recursos humanos al momento de reclutar y
seleccionar el personal en una empresa presentaría beneficios
económicos simplemente evitando que la empresa quede expuesta a
situaciones o casos que pueden ser fácilmente administrados y
mitigados, puede ser utilizado para generar una nueva forma y visión del
manejo del recurso o talento humano en una compañía o institución.
 Recomendaciones
 Establecer competencias genéricas y especificas, tanto así como
que el trabajador que entra tiene que tener experiencia y
conocimientos establecidos por el gerente
 Desarrollar un clima de capacitación en cuanto al cuidado personal,
primeros auxilios seguridad en la empresa.
 Establecer un cronograma oficial de materiales de protección para
cada trabajador.
 Rehacer el perfil de solicitud de trabajadores.

39
Referencias Bibliográficas.
Vamos a utilizar el tipo ISO:
 Fuente: Libro
1. Simon I. Dolan, Ramón Valle Cabrera, Susan E.Jackson, Randall
S.Schuler. Gestión de los Recursos humanos “Como atraer,
retener y desarrollar con el éxito el capital humano en los tiempos
de transformación” III. Edición
Editor: Jose Ignacio Fernandez Soria /Tecn. Editorial: Amelia
Nieva, Capitulo 1 –Introducción- Funciones y Actividades en la
gestión de los recursos humanos
2. Simon I. Dolan, Ramón Valle Cabrera, Susan E.Jackson, Randall
S.Schuler. Gestión de los Recursos humanos. II Edición
Editor: David Fayerman /, Capitulo 1 –Condicionantes Externos e
Internos a la gestión de los recursos humanos
3. Luis T. Gomez Mejia, David B. Balkin, Robert L. Cardy -Gestión de
los Recursos humanos.
Edición en español, editor: Juan Stumpf, capitulo5 /Funciones,
actividades y objetivos de los Recursos Humanos.
4. CHIAVENATO, Idalberto; “Administración de Recursos Humanos”;
Ed. McGraw-Hill; Trad. VILLAMIZAR, Germán A.
5. AQUINO, Jorge y otros; “Recursos Humanos (para no
especialistas)”; Ed. Macchi S.A.; 1993; Buenos Aires.

40
6. SHERMAN, Arthur W. Jr., BOHLANDER, George W.,
“Administración de los Recursos Humanos”, Ed. Iberoamérica,
1994, Pág. 4.
7. Dr. Ricardo Fernández García- Manual de prevención de riesgos
laborales para no iniciados –II edición
8. Escrito por & Lybrand Cooper -Los Nuevos Conceptos del Control
Interno: Informe COSO
Pag.304 capitulo/Aprovisionamientos
 Fuente: Tesis
1. Raymond Cornejo Carolina(2006)-“ Modelo de administración de
Recursos Humanos basados en competencias y su aplicación en
empresas nacionales”
2. Aveiga Andrade Yoconda Jenny(2005-2006)- “Plan Estratégico de
Recursos Humanos para la Unidad Educativa CENEST HARVARO”
3. Carrera Ocaña Geovanny Marcionilo(2004-2005) ” Modelo de un
diseño de seguridad y salud en el trabajo aplicado a los talleres de
construcción de faros y boyas de ayudas a la navegación”
4. Conrado Garzón Sandra Gabriela(2004)-“Modelo de gestión del
Recurso Humano por competencias para una empresa comercial”
5. Espinoza Pazmiño Edio Rafael(2004)-“Implementación de un
departamento de Recursos Humanos bajo el modelo de gestión por
competencias en comercial Marluz”
6. Besley Scott, Brighan Eugene F. (2001) –“fundamentos de la
administración Financiera”. México:Mc Graw Hill

41
7. Barroso M., Ma. De la Paz (1982) –“Cálculo Actuarial del Riesgo”.
México: Tesis de la UNAM
http://es.scribd.com/doc/28580371/Tesis-Daniel-Guillen-Riesgo-Operativo
Alexander, Carolet al .“Operacional Risk Regulation, Analysis,
and Management”.London, Prentice Hall financial Times, 2003
Basel Committee on banking Supervision, “Customer Due Diligence for
Banks”,2001 Internet.www.bis.orgAcceso 12 mayo 2007
Basel Committee on banking Supervision, “International Convergence of
CapitalMeasurement and Capital Standars”, 2004.
Basilea II, “Buenas prácticas para la gestión y supervisión del riesgo
operativo” Secretaría del Comité de Supervisión Bancaria de Basilea, c/o Bank
for International Settlements
Buchelt, Romanet al. “Contol and provision for processes individuals
systemsand breakdowns. Austria“ Otto-Wagner-Platz 3, 2006.
CH-4002 Basilea (Suiza) (febrero de2003)
IAEA,“TheChernobyl Accident” , Safety Series No. 75 – INSAG-7, Vienna,
1992Internet. www.elus2006.cl/pdf/evolucion-mercado-
pagos.pdf . Acceso 1 marzo2007.
Loayza Marco. “Seminario ejecutivo para la gestión de riesgos operativos
parala superintendencia de bancos y seguros” Intellity Consulting.(Diciembre
de2006)
http://www.inei.gob.pe/
http://www.clm.com.br/aprisco/risco%20operacional/ElRiesgoOperativo_abbc.p
df

42
Anexos.

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