Solemne numero 1:Empresa tradicional y empresa del conocimiento

Universidad Central de Chile Empresa y Sociedad del Conocimiento

Solemne Empresa y
Sociedad del
Conocimiento

INTEGRANTES: -Florencia Ahumada
-Macarena Ahumada
-Matías Cornejo
-Vanessa Marchant
-Mario Martínez

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-María Quezada
CURSO : Empresa y Sociedad del Conocimiento
PROFESOR : Israel Russo
INDICE

1. Gestión del conocimiento

-Introducción a la Gestión del Conocimiento………………… Pág. 3

-Objetivo de la Gestión del Conocimiento,
y que es la Gestión del Conocimiento……………………….. Pág. 4

-Propósitos: ¿Por qué se debe gestionar el
conocimiento en una organización?...................................... Pág. 7

2. Gestión del conocimiento aplicada a la auditoria

-Concepto de Gestión del Conocimiento
Definición de conocimiento Tácito y Explicito……………... Pág. 8

3. Empresa Tradicional y Empresa Del Conocimiento

-Introducción…………………………………………………… Pág. 12

-Definición Empresa Tradicional y Empresa
del conocimiento…………………………………….……….. Pág. 13

-Características de empresa tradicional y
empresa del conocimiento………………………………….. Pág. 14

-Principios Tradicionales……………………………………... Pág.15

3

-Formación de los trabajadores del conocimiento………... Pág.16

Gestión del conocimiento:

La gestión del conocimiento es una práctica que actualmente se lleva a cabo en
numerosas organizaciones como estrategia para alcanzar buenos resultados en
el cumplimiento de objetivos y metas.
Es un concepto aplicado en las organizaciones, que busca transferir
el conocimiento y la experiencia existente entre sus miembros, de modo que
pueda ser utilizado como un recurso disponible para otros en la organización.
Es un proceso a través del cual la organización genera valor desde sus activos
intelectuales basados en el conocimiento. Generar valor implica el compartir
conocimientos entre el personal en un esfuerzo por diseñar mejores prácticas.
Entendemos como conocimiento el conjunto de hechos verdaderos e
información almacenada y analizada a través de la experiencia, del aprendizaje,
destreza y habilidades, cuyo `propósito es traducir el conocimiento en acciones y
este en resultados.

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Objetivo
• Crear un propósito de conocimiento

• Crear un habiente para intercambio de conocimiento

• Mejorar el acceso al conocimiento

• Administrar el conocimiento como un activo

• Incrementar las oportunidades del negocio.

• Aumentar la comunicación.

• Aumentar la competitividad presente y futura.

• Elevar el liderazgo de las empresas en su mercado.

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• Elevar el rendimiento.

¿Qué busca la Gestión de conocimiento?
• Poner en funcionamiento los medios necesarios para conseguir
la información y el conocimiento.
• Administrar el conocimiento organizacional y el aprendizaje
organizacional.
• Construir Marcos Integrados.
• Crear una base tecnológica adecuada al contexto y espacio
donde se va a aplicar.

Herramientas para la gestión del conocimiento
Las herramientas sirven para digitalizar y hacer accesible el
conocimiento recogido, permiten la difusión y rápido acceso al
conocimiento.
Tipos de herramientas:
• Biblioteca digital

• Base de datos

• Sistemas de expertos. Etc.

Factores claves de la Gestión del conocimiento:
Para poner en marcha cualquier tipo de proyectos es necesario
contemplar una serie de variables que se pueden considerar
influyentes o determinantes en los resultados y su ausencia puede

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hacer fracasar cualquier acción de implementación de un Sistema de
GC. Por lo tanto hay que observar si existe en la organización:
• Una cultura orientada al conocimiento.
• Una infraestructura tecnológica de conocimiento.
• La relación directa entre la GC y las estrategias de desarrollo.
• La armonización del lenguaje.

• Los Sistemas de Recompensas y Estímulos a compartir el
conocimiento y a producirlo.
• La Estructura de Conocimiento.
• Los diversos Canales de Comunicación del Conocimiento.
• La visualización de las ventajas del sistema.

No se debe olvidar que estamos gestionando personas, cultura y
tecnologías.
Claves para el éxito en la gestión del conocimiento:
• Las acciones para desarrollar la gestión del conocimiento
deben corresponder con la estrategia de la empresa.

• Transformar el conocimiento implícito en explicito.

• Asegurar que loa recogida, almacenamiento y recuperación del
conocimiento, es realmente la que produce un aumento en la
valor de la empresa.

• Transmitir el conocimiento recolectado a toda la organización

• La gerencia debe estar en disposición de apoyar las iniciativas
que se desarrollen como resultado del proceso.

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Dificultades y limitaciones GC
Ausencia de objetivos, falta de planificación, responsabilidad difusa,
contextualización y confusión conceptual

¿Qué es la gestión estratégica del conocimiento?

El objetivo principal es generar, compartir y utilizar el conocimiento tácito (know-
how) y explicito (formal) existentes en un espacio determinado, para dar
respuesta a las necesidades de los individuos y a las comunidades en
desarrollo. Se centra en la necesidad de administrar el conocimiento
organizacional y los aprendizajes organizacionales como mecanismos claves
para el fortalecimiento de una región o espacio en relación con las visiones de
futuro que van a determinar sus planes estratégicos de desarrollo en el mediano
y largo plazo.

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Una organización necesita reconocer el conocimiento tácito disperso entre su
personal, sintetizar este conocimiento e incorporarlo en las actividades claves
organizacionales para impulsar un proceso continuo de innovación. De esta
forma, las organizaciones fortalecen sus espacios dinámicos de acción, en
donde se da la mayor innovación y por lo tanto es previsible un mayor grado de
anarquía. Se observan tres ámbitos o sistemas dentro de una organización, uno
que es rutinario, reglamentado, que de alguna manera asegura el mínimo de
orden necesario para que el sistema global sea viable. A este se lo denomina
sistema legal o burocrático. En un segundo espacio, denominado organizacional,
se concentra el soporte logístico que requiere la función principal en donde la
dinámica es un poco mayor, pero dentro de ciertos contextos regulados por una
estructura, y por último, los sistemas de innovación presentan una dinámica
mayor y su éxito va a depender de la forma en que se gestionen las actividades
que se dan dentro de este, para ello se creó la Gestión del Conocimiento,
porque le da una cierta estructura y un orden que soporta que dicha dinámica no
se transforme en caos o entropía.

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Además asegura la circulación del conocimiento entre los diferentes sistemas
(legal, organizacional y de innovación) y las demandas que cada uno tenga
acerca de este recurso (de conocimiento).

¿Por qué se debe gestionar el conocimiento en una organización?

La dimensión tacita del conocimiento:
Es aquel conocimiento que se encuentra en las personas, que es difícil de
articular y codificar de alguna forma que pueda ser comprensible para otros, y
que surge de los cambios que estas personas realizan a la forma de hacer las
cosas, de su experiencia, cuya incidencia se evidencia en el desempeño y en la
capacidad de dar respuestas eficientes ante nuevos problemas o desafíos.
Polanyi fue uno de los primeros científicos en conceptualizar esta dimensión.

El motivo que originó la aparición de la GC fue la incapacidad de las prácticas
gerenciales tradicionales para administrar eficientemente el conocimiento tácito y
su transformación a explícito.

Si este no se gestiona de alguna forma, ya sea almacenándolo, o haciéndolo
circular, o gestionando las competencias de quienes participan en esa realidad,
se corre el riesgo de perder el principal factor
diferenciador que promueve la sinergia en la innovación o en el cambio. Los
principales argumentos son:

(a) Necesidad de combinar el conocimiento tácito, explicito y la inteligencia
competitiva para producir cambios en la estructura del conocimiento de manera
rápida y la cantidad de respuestas efectivas hechas en tiempo y calidad a las
demandas de contexto.
(b) Aumentar la conectividad del sistema para aumentar la comprensión de
conocimiento que es necesario difundir y compartir.

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(c) Aparecen nuevas formas de producción del conocimiento en redes y en
espacios no tradicionales.
(d) Necesidad de crear inteligencia colectiva o cerebro organizacional que
incremente el valor de una organización, esto implica, gestionar información,
inteligencia, documentación personal, innovación, cambio en la organización de
trabajo dentro de una dinámica sistémica para rescatar el conocimiento tácito y
transformarlo en explicito.

En definitiva la Gestión del Conocimiento (GC) se refiere más a la capacidad de
aprender y generar conocimiento nuevo o mejorar el que existe. Por lo tanto, una
de las funciones del Estado es garantizar el acceso de los sectores más
excluidos al desarrollo, a través del fortalecimiento de la capacidad de aprender
de estos grupos y el acceso al capital intelectual social, minimizando el riesgo de
la apropiación privada de conocimiento clave, y el perjuicio que ello conlleva a
los procesos democráticos y a la gobernabilidad.

Gestión del conocimiento aplicada a la auditoria

La Gestión del conocimiento es un concepto aplicado en las organizaciones,
que busca transferir el conocimiento y la experiencia existente entre sus
miembros, de modo que pueda ser utilizado como un recurso disponible para
otros en la organización.

Este concepto aplicado a la auditoria tiene que ver con un proceso de
información continuo el cual permite capturar, organizar y distribuir de la manera
más oportuna el conocimiento para transformarlo en un activo intelectual que
preste beneficios y se pueda compartir.

Uno de “principios” de la gestión del conocimiento tiene que ver con que el
conocimiento no debe reservarse para la persona que lo adquiere, o en nuestro
caso a la Entidad de Fiscalización Superior, por el contrario, se debe compartir
de manera sistemática para enriquecerlo, retroalimentarnos y diseminarlo entre
el personal que conforma las distintas Instituciones; es necesario modificar el

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modelo mental tradicional de “información es poder” hasta llegar a la
comprensión y convencimiento de que el conocimiento compartido y el
aprendizaje en equipo, serán una gran herramienta para que la organización
cree y modele su futuro. Para esto es de gran ayuda el intranet con el cual se
puede compartir dentro de una organización parte de sus sistemas de
información y sistemas operacionales.

La gestión del conocimiento a pesar de ser una disciplina prácticamente nueva,
esta aplicada en varias de las más grandes empresas auditoras a nivel
internacional, siendo de gran ayuda en la eficiencia y eficacia de sus trabajos.
Un ejemplo de lo inserto que esta la gestión del conocimiento en las grandes
empresas, es lo que con Mckinsey & company. Que es a menudo reconocida
como la empresa más prestigiosa a nivel mundial en el sector de la auditoria y
consultoría, esta empresa invierte mucho en su sistema de gestión del
conocimiento para así brindar un constante apoyo a sus consultores, Mckinsey

tiene como objetivo destinar un 10% de sus beneficios a desarrollar y manejar el
capital intelectual.

Mckinsey sostiene una organización llamada Mckinsey centro del conocimiento
(McKC) que proporciona acceso rápido a los conocimientos especializados a la
información comercial, acceso a revistas y bases de datos.
Empresas como Mckinsey, Andersen Consulting, Ernst & young, Price
Waterhouse por ejemplo tienen “funcionarios del conocimiento”.
Tal como se dio en México con la creación del Órgano Superior de Fiscalización
del Estado, hay que dejar en claro que la gestión del conocimiento, como
disciplina emergente requiere la definición de los términos que faciliten la
unificación de los criterios que serán aplicados en el Proyecto, algunos de los
términos mas utilizados y de mayor importancia son:

Conocimiento Tácito: El conocimiento tácito proviene de las experiencias
personales de alguien, y se ve afectado por sus creencias, valores y perspectiva,
No es visible o no se documenta, y necesita una comunicación más personal y

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directa. El conocimiento que únicamente la persona conoce y que es difícil
explicar a otra persona.
Conocimiento Explícito: El conocimiento explícito puede describirse,
documentarse y comunicarse entre las personas. Puede comunicarse entre las
personas de manera indirecta en forma de textos, videos, sonido, software,
etcétera.
A continuación se muestra un grafico sobre el proceso de creación del
conocimiento de Nonaka y Takeuchi, en el que El mecanismo dinámico y
constante de relación existente entre el conocimiento tácito y el conocimiento
explícito se constituye como base del modelo.

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Lección aprendida: Herramienta que permite al equipo aprender de sus logros
y de sus errores para buscar un mejor desempeño en la próxima experiencia.

Mejor práctica: Se refiere a los medios más efectivos y eficientes para alcanzar
ciertos objetivos en una variedad de situaciones y circunstancias determinadas.
Normalmente es una lección aprendida (positiva), de la que existe evidencia
empírica, es decir, ha sido probada en una serie de evaluaciones y
frecuentemente se convierte en una norma o estándar y puede ser la forma
mayormente aceptada de realizar algo. En el caso de la fiscalización, conllevará
a mejorar las acciones del auditor y la rendición de cuentas por parte del ente
auditado. Aquí es importante señalar que estas mejores prácticas no deben
considerarse sólo un modelo a seguir, sino como una propuesta
permanentemente perfectible.

Siguiendo con lo ocurrido en México en la creación de la OSFE se realizó un
seminario-taller para el personal directivo del OSFE, con énfasis en la necesidad
de proporcionar un marco a la gestión del conocimiento del personal del
Órgano. Las conclusiones de este seminario taller proporcionaron las bases para
ampliar el esfuerzo dirigido a jefes de departamento y personal de supervisión
quienes participaron en la elaboración del diagnóstico para cumplir la primera
etapa del proceso establecido para la definición del Proyecto de Gestión del
Conocimiento aplicada al Servicio Civil del OSFE. Este equipo fue fundamental
para la identificación del dominio personal sobre temas relacionados tanto con el
OSFE como con la administración pública estatal, conformando una de las
bases para la definición de estrategias de capacitación, así como las fortalezas y
debilidades fundamentales para la preparación de estrategias que
complementen el proyecto.

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El objetivo de la inclusión de la gestión del conocimiento en la OSFE, es
fortalecer la administración de sus recursos humanos, por medio de la aplicación
de las herramientas que proporciona la Gestión del Conocimiento.

Para ello es necesario cumplir las siguientes actividades:
a) Diseñar el modelo para la Gestión del Conocimiento en el OSFE,
b) Identificar las fuentes del conocimiento,
c) Diseñar una base de datos que facilite almacenar y clasificar el conocimiento
d) Institucionalizar el registro de las lecciones aprendidas y de las mejores
prácticas”.
En el OSFE y en toda empresa que se haga participe de la gestión del
conocimiento es fundamental que haya disponibilidad de las aplicaciones
informáticas y el personal este capacitado para el trabajo en estas tecnologías
de la información. Para ello es necesario disponer de los recursos tecnológicos
necesarios y los sistemas con información actualizada acerca de lecciones
aprendidas y mejores prácticas.
Cabe recordar que hoy en día, los progresos en las denominadas tecnologías
de la información, que abarcan los equipos y aplicaciones informáticas y las
telecomunicaciones, están teniendo un gran efecto. De hecho, se dice que
estamos en un nuevo tipo de sociedad llamada Sociedad de la información o
Sociedad de Conocimiento, que viene a reemplazar a los dos modelos
socioeconómicos precedentes, la sociedad agraria y la sociedad industrial.

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Los trabajadores del conocimiento necesitan comprender las aplicaciones de las
nuevas tecnologías a sus contextos empresariales. Tal comprensión es
necesaria para poder delegar a las tecnologías, determinadas tareas que nos
permitan concentrar nuestros esfuerzos y dedicar nuestro tiempo a actividades
que generen valor y que a su vez exigen creatividad e innovación.
Actualmente se acepta que, en las sociedades económicamente desarrolladas y
tecnológicamente avanzadas, el conocimiento constituye un pilar básico en la
creación de ventaja competitiva. La auditoria de gestión a través de sus objetivo
permite determinar si el capital intelectual y el conocimiento de las entidades
están debidamente utilizados para el logro de sus metas.

Empresa Tradicional y Empresa De
Conocimiento

INTRODUCCIÓN:

A lo largo de la historia las empresas se han transformado en una de las bases
de la sociedad, no solo debido a su impresionante e incuestionable aporte
económico, sino que también a la importancia que les brinda a los individuos en
su desarrollo como ser trabajador. Su aporte va más allá de un ente objetivo que
se ocupa en torno a una sociedad ya que su trabajo u aporte no parte desde
afuera, esta completamente ligado a las relaciones sociales que puedan
desarrollarse en el entorno y como se van a llevar a cabo.

Pero la Empresa no siempre ha sido como se conoce actualmente, más bien ha
sufrido variados cambios desde sus inicios, esto puede ejemplificarse en la
evolución por la que pasó en el siglo XX. Uno de estas transformaciones se
debió al gran aporte realizado por Frederick Taylor y que tiene relación con el
problema de la productividad del trabajo manual.

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Para Taylor el mayor inconveniente era la destreza física del obrero, puesto que
en esos tiempos la mayoría del trabajo se realizaba de manera manual, pero no
quedaba allí; ya que no solo dependía del factor destreza sino que a la vez
habían involucrados un sinfín de factores mas que podían entorpecer las
labores, por lo que, este autor dedicó su tiempo al análisis de esta situación
llegando a una primera soluciona que era separar el trabajo del individuo y
analizarlo desde dos perspectivas; movimientos y tiempos. Pero mas tarde
encontró otro factor de gran incidencia que le impedía a la empresa el poder
desarrollarse a su total capacidad, y fue el que el obrero desperdiciaba valioso
tiempo en “pensar” la manera mas adecuada de realizar una labor, por lo que la
mejor solución que encontró Taylor a esta problemática fue la hacer una nueva
separación, pero esta vez entre en ente trabajador y el ente pensante como dos
cosas distintas, para el autor la mejor solución aplicable era que el trabajador

solo de dedicara a realizar su labor (prácticamente estandarizada), mientras que
el desarrollo técnico de este trabajo y mas bien la parte pensante debía estar a
cargo de un individuo distinto al operario, que debía ser el Ingeniero. O sea que
en palabras de Taylor al Ingeniero le corresponde desarrollar los planes de cómo
se realizará un trabajo, mientras que el obrero solo le corresponde ejecutar estas
decisiones.

Pero su aporte no termina aquí, ya que con el correr del tiempo fueron
apareciendo más factores de incidencia tanto para la empresa como para la
sociedad en general y que culminarán con la crisis de la Empresa Tradicional.

DEFINICIÓN:

Empresa Tradicional Empresa del Conocimiento

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Debido a la estructura que presenta
este tipo de Empresas y por sobre todo,
a causa de las políticas propias de Toda organización que logre, bajo el
quienes la organizan, es un tipo de convencimiento más intenso, dar valor a
organización que limita la visión, el la experiencia, a la retroalimentación, a
ingenio y la capacidad de sus la participación, al capital humano en su
integrantes. Claramente se advierte una máxima esencia, podrá aspirar a
precaria participación de sus miembros convertirse en una organización exitosa,
en todos los procesos productivos y de con un futuro espléndido, ya que una
planificación, lo que produce con el política de conocimiento y mutuo
tiempo una fuga hacia nuevas aprendizaje, es un camino que puede
condiciones de los mismos, donde el sostenerse con éxito en el tiempo,
desarrollo es parte fundamental de sus creciendo día tras día, en conjunto,
líderes. líderes y trabajadores, como una familia

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Principales Características
EMPRESA TRADICIONAL

• IMPORTANCIA DE LOS ACTIVOS FISICOS
• EL RECURSO HUMANO ES LA NOMINA
• ESTRUCTURA ORGANIGRAMICA
• LOCALIZACION ESPACIAL CLAVE
• LA PRODUCCION ES CENTRALIZADA
• LA COMUNICACION ES LIMITADA
• LA CONTABILIDAD ES ESTRECHA
• VIDA PRECARIA
• DEFICIENTE PARTICIPACION
• SERIOS PROBLEMAS DE TRANSPARENCIA
• SERIOS PROBLEMAS DE CONFIANZA
• RESTRINGIDO USO DE INTERNET
• ESCASA RELACION CON LOS STAKE HOLDERS
• GESTION CENTRALIZADA

• TRABAJO TRADICIONAL DEPENDE DE LA EMPRESA
• EL EMPLEADO DEPENDE DE LA JERARQUIA
• POCA PARTICIPACION EN LOS PROCESOS DE
PLANIFICACION Y PRESUPUESTOS
• LIMITADO DESARROLLO DE LA IMAGINACION

EMPRESA DEL CONOCIMIENTO

• TRABAJO PERSONALIZADO DEPENDE DE SI MISMO
• SU PRINCIPAL ACTIVO ES EL CONOCIMIENTO
• LA CONFIANZA ES LA BASE
• WEBS Y TICS BASE DE LA EMPRESA
• EMPRESA VIRTUAL

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• ESTRECHA RELACION CON LOS STAKE HOLDERS
• MAYOR TRANSPARENCIA
• EL EMPLEADO ES UNA INSTITUCION EN SI
• SUS PRINCIPALES ACTORES SON SUS RECURSOS
HUMANOS
• SON ORGANIZACIONES QUE APRENDEN
• SE PUEDEN LOCALIZAR EN CUALQUIER PARTE
• LAS TICS Y LAS REDES SON SU SISTEMA NERVIOSO
• FUNCIONAN COMUNIDADES DEL CONOCIMIENTO
• SON CREADORAS DE CONOCIMIENTO
• LOS BITS LE GANAN A LOS ATOMOS
• PROPENSAS A OPTIMOS CLIMAS LABORALES
• SE DESARROLLA EL TELETRABAJO
• SE INTEGRAN A LA COMUNIDAD
• SON PARTICIPATIVAS
• GENERAN LA FORMACION PERMANENTE
• LA GLOBALIZACION ES CLAVE
• LA IMAGINACION ES FUNDAMENTAL

EMPRESA TRADICIONAL: PRINCIPIOS TRADICIONALES

1. Buscar siempre el mayor nivel de calidad.

2. Búsqueda de una servicio superior.

3. Buscar establecer los precios más competitivos.

4. Buscar la participación de mercado más alta: A mayor participación, mayores
ganancias y mayores oportunidades de desarrollar economías a escala.

5. Adaptación y personalizar: Tener estrategias de marketing uno a uno y
ampliar la mezcla de mercadeo mediante personalización son reglas
fundamentales para las empresas actuales.

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6. Mejorar constantemente: El caso más evidente son los computadores y la
tecnología, industrias que ofrecen productos más rápidos y mejores
constantemente.

7. La innovación e investigación continua: Es necesario desarrollar políticas que
generen nuevos productos, creen nuevas necesidades, satisfagan nuevas
demandas e introduzcan novedad.

8. Buscar mercados de alto crecimiento.

9. Superar al cliente: Cuando una persona recibe más de lo que piensa siente
satisfacciones adicionales. Si un comprador aparte de la satisfacción por una
compra, recibe un incentivo adicional producto de mayor calidad, precio,
cantidad o servicio se sentirá motivado a continuar consumiendo.

10. Pensar estratégicamente: Analizar tendencias, realizar planes, generar
estrategias de corto, mediano y largo plazo.

Formación de los trabajadores del conocimiento

La profundidad y vertiginosidad de las transformaciones producidas en el mundo
de las empresas, en la organización y gestión del trabajo, interpelan fuertemente
a los que nos desempeñamos en el ámbito académico universitario acerca del
tipo de competencias requeridas a los profesionales que se integran a la
actividad productiva.

Los cambios en las formas de pensar, organizar y gestionar la producción de
bienes y servicios demandan nuevas capacidades y destrezas, que actualmente
la formación universitaria no considera ni en los planes de estudio ni en las
metodologías pedagógicas de enseñanza-aprendizaje.

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Lo que demandan las empresas:

Los tipos de requerimientos y exigencias por parte de las empresas, van
adoptando un sesgo particular. Cada vez más, lo que define el ingreso al mundo
del trabajo son un conjunto de cualidades intangibles, que se conocen como
competencias blandas o genéricas.

El perfil requerido se define con los siguientes atributos: integridad, pensamiento
sistémico, innovación, colaboración, búsqueda de calidad, flexibilidad,
comunicación efectiva, planeamiento y organización

El trabajo y la gestión del conocimiento:

Todo modo de organizar y gestionar la empresa se establece con el objetivo de
potenciar la productividad del trabajo y su capacidad de generación de valor. La
empresa tradicional se estructuró y organizó de forma de garantizar la
productividad del trabajo manual. Según Peter Druker, el desafío de la empresa
del siglo XXI es resolver el problema de la productividad del trabajo del
conocimiento.

A diferencia de la empresa tradicional de la era industrial, el trabajo manual,
secuencial, rutinario y estandarizado hoy no es quien agrega valor a la empresa.
Por el contrario, el trabajo basado en el conocimiento y la innovación es el que
adquiere preeminencia en la generación de valor productivo en las
organizaciones.

Se puede considerar que existen tres tipos de capital en una empresa: el capital
financiero, el capital tecnológico y el capital de competencias y conocimientos
(capital humano), y que el diferencial de competitividad entre las empresas
depende cada vez más de la buena gestión de éste tercer capital.

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Esto define otros modos de organizar y gestionar las empresas y nos introduce
en la problemática de las competencias y características que se requieren de los
trabajadores, en una economía de la información y el conocimiento.

El especialista francés Guy Le Boterf caracteriza las competencias de los
trabajadores del conocimiento como el saber actuar en un contexto de trabajo
específico, combinando y movilizando conocimientos, destrezas, experiencias,
valores, cualidades personales y capacidades intelectuales e imaginativas para
lograr un resultado esperado.

Le Boterf sostiene que las empresas necesitan modelos organizacionales con
empleados que sepan seleccionar, utilizar, comunicar y compartir información,
que puedan tomar iniciativas, decidir, anticipar y proceder a arbitrajes entre
criterios múltiples; es decir, que sean capaces de enfrentar situaciones
caracterizadas por la complejidad y la inestabilidad. Gestionar una situación
profesional compleja supone saber actuar, y esto implica combinar varios “saber”
y “saber hacer”. También es fundamental la capacidad de movilizar los recursos
del entorno: redes profesionales, redes documentales, bancos de datos e
instrumentos de trabajo. Se es competente en una red de recursos.

Robert Reich, un académico de Harvard que en los años noventa se desempeñó
como Ministro de Trabajo de Bill Clinton, en su libro “El Trabajo de las Naciones”
acuñó el término analistas simbólicos, como un paralelo a lo que Druker
denomina trabajadores del saber o del conocimiento.

Reich propone tres amplias categorías de trabajo de las cuales una son los
analistas simbólicos. Los define como expertos en intermediación estratégica,
identificación y resolución de problemas. Plantea que todos los analistas
simbólicos son profesionales, pero no todos los profesionales son analistas
simbólicos. Trabajan con símbolos, datos, palabras, representaciones visuales y
orales. Abarcan procesos de reflexión y comunicación, antes que una
producción tangible. Simplifican la realidad con imágenes abstractas que se
pueden reordenar, alterar y experimentar con ellas, comunicarlas con otros
especialistas y finalmente, convertirlas nuevamente en una realidad. Los

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instrumentos pueden ser algoritmos matemáticos, argumentos legales, tácticas
financieras, principios

científicos, observaciones psicológicas acerca de cómo persuadir o entretener,
métodos inductivos o deductivos, o cualquier otro tipo de técnica para resolver
problemas.

Rafael Echeverría, en su libro “La Empresa Emergente”, acuerda con Reich pero
va más allá. Plantea que los trabajadores del conocimiento, además de trabajar
con símbolos operan con cuestiones todavía más sutiles: las posibilidades y los
compromisos. Su objetivo es mantener abiertas las posibilidades existentes,
generar nuevas y lograr aquellos compromisos que permitan aprovecharlas. Y
todo esto se hace a través de las conversaciones: hablando y escuchando a
otros, interpretando sus inquietudes o generando nuevas inquietudes en los
demás, creando nuevos espacios emocionales a través de los cuales emerjan
posibilidades que previamente estaban cerradas.

Sostiene que el conocimiento como tal no garantiza desempeños superiores,
sólo la acción puede ser productiva y destaca la importancia de la acción
conversacional en el desempeño del trabajo no manual, fundamentalmente en
las actividades de coordinación y trabajo en equipo. Por esto focaliza su análisis
en el desarrollo de lo que él denomina competencias conversacionales.

Peter Senge plantea que en un mundo interconectado e interdependiente, con
mercados hipercompetitivos, con creciente complejidad y dinamismo en los
negocios, la gestión de la empresa está vinculada al cambio continuo y por lo
tanto a su capacidad de aprendizaje. Es en este contexto que formula el
concepto de las organizaciones inteligentes.

Pero las organizaciones no aprenden en abstracto, aprenden a través de las
personas que la constituyen y de su capacidad para integrar, comunicar y
gestionar el conocimiento adquirido. Por lo tanto, para que este proceso

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organizacional de aprendizaje permanente sea posible, es imprescindible que
sus integrantes sepan “aprender a aprender”. Esta es la madre de todas las
competencias, ya que de ella nacen las demás.

El trabajo reflexivo de aprendizaje, como lo denomina Echeverría, no es sólo una
manera de incrementar las competencias existentes, es una acción en sí misma
que requiere de competencias propias. Implica corregir la separación que en la
sociedad global se ha establecido entre trabajo y pensamiento, entre acción y
reflexión. Es necesaria, dice Donald A. Schön del MIT, una reflexión en la
acción. El profesional del futuro debe transformarse en un practicante reflexivo,
que sepa integrar acción y reflexión, que conciba la transformación y el
aprendizaje como disposiciones permanentes de manera de producir un
continuo enriquecimiento de su hacer.

Para posibilitar este proceso, Senge propone incorporar y desarrollar las cinco
disciplinas del aprendizaje: el pensamiento sistémico, el dominio personal, los
modelos mentales, la visión compartida y el aprendizaje en equipo.

Coincidente con este enfoque, Reich propone capacitar a los analistas
simbólicos en cuatro habilidades básicas: el pensamiento sistémico, la
abstracción (modelos mentales), la experimentación (dominio personal) y la
colaboración (aprendizaje en equipo).

Bibliografía

-Gestión del conocimiento

http://kmcajadeherramientas.blogspot.com/
http://kmcajadeherramientas.blogspot.com/search?update-
min=2007-01-01T00%3A00%3A00%-08%3A00&update-
max=2008-01-01T00%3A00%3A00-08%3A00&max-results=5

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http://www.eclac.cl/publicaciones/xml/7/12167/manual22.pdf

-Aplicaciones a la auditoria

http://en.wikipedia.org/wiki/Knowledge_Management

http://www.iij.derecho.ucr.ac.cr/archivos/documentacion/inv%20otras
%20entidades/CLAD/CLAD%20XI/documentos/rullasil.pdf

http://www.liderempresarial.com/num98/16.php

http://issuu.com/kchavez/docs/gestion_del_conocimiento

-Empresa tradicional empresa del conocimiento

http://www.gestiondelconocimiento.com/leer.php?colaborador=Anzorena&id=257

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Solemne numero 1:Empresa tradicional y empresa del conocimiento

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