2. • Todas las organizaciones necesitan conocer su situación
• El comportamiento no es del todo predecible ni panificable debido
a que están conformado por personas
El análisis organizacional deberá indicar :
la situación de la organización
cómo se relacionan los individuos y los grupos
qué potencialidades pueden ser explotadas
Cuáles son las dificultades que enfrenta el sistema organizacional.
Introducción
3. • Proceso analítico que permite conocer la situación real de la organización
en un momento dado para descubrir mediante un análisis profundo las
debilidades y fortalezas de la empresa u organización.
• Esta evaluación se refiere a la organización como un todo y ha de
considerar el rango completo de variables que comprende el
comportamiento organizacional
Diagnostico organizacional
4. • Obtener información válida que muestre:
– Debilidades y fortalezas de la organización
– Relevancia de estas fortalezas y debilidades (jerarquías)
– Factores condicionantes (causas v/s síntomas), es decir, qué esta produciendo
problemas.
– Efectos de estos problemas.
– Tendencias generales que se dan en la organización
• Provocar autoconciencia organizacional, expectativas y motivaciones de cambio y
compromiso con el proceso para definir acciones desde una perspectiva global
¿Para que realizar un diagnostico?
6. quienes gestionan
una organización y
son responsables
de su gestión ante
socios, propietarios,
Estado
detectar estos
grupos y
conocer sus
dinámicas
Formas en que se
relacionan los diferentes
departamentos y
subdivisiones de la
organización entre sí y con
la organización global
las personas que trabajan
en una organización o las
que se relacionan con ella
evaluar las funciones y
procesos organizacionales
desde el sistema mayor
que engloba a la
organización
7. • Herramientas conceptuales
Se requiere contar con conceptos y teorías que permitan
entender cómo funcionan las organizaciones
• Técnicas y procesos de medición
Se necesita un instrumental de medición que ayude a la
recolección de datos acerca del funcionamiento
organizacional.
• Tecnologías de cambio
Métodos y procesos específicos para cambiar pautas de
comportamiento mejorando así la eficiencia
Herramientas para el diagnostico
9. El diagnóstico organizacional se divide en dos perspectivas
principales, una funcional y otra cultural, cada una con sus propios
objetivos, métodos y técnicas. Son complementarias entre sí y dan
origen a dos tipos de diagnóstico:
•Diagnóstico funcional
•Diagnóstico cultural
Tipos de diagnóstico organizacional
10. El diagnóstico funcional examina:
•las estructuras formales e informales de la comunicación
•las prácticas de la comunicación que tienen que ver con la producción,
•la satisfacción del personal,
•el mantenimiento de la organización
•la innovación.
Diagnóstico funcional
12. Dentro de la perspectiva funcionalista los
métodos más usados son.
la entrevista
el cuestionario
el análisis de las redes de comunicación
la entrevista grupal
el análisis de experiencias críticas de comunicación
el análisis de la difusión de mensajes
Métodos y técnicas
13. El diagnóstico cultural es una sucesión de
acciones cuya finalidad es descubrir los
valores y principios básicos de una
organización, el grado en que éstos son
conocidos y compartidos por sus miembros y
la congruencia que guardan con el
comportamiento organizacional
Diagnóstico cultural
14. • Evaluar el papel de la comunicación en la creación, mantenimiento
y desarrollo de la cultura de una organización.
• Evaluar el contenido de las producciones comunicacionales y el
significado que tiene para sus miembros, tales como
conversaciones, ritos, mitos, filosofía y valores.
• Entender la vida organizacional y el papel de la comunicación
desde la perspectiva de los miembros de la organización.
Objetivos del diagnostico cultural
15. • Espirituales: Ideología / filosofía, símbolos, mitos e historia.
• Conductuales: Lenguaje, comportamiento no verbal, rituales y
formas de interacción.
• Estructurales: Políticas y procedimientos, normas, sistemas de
status internos, estructura del poder.
• Materiales: Tecnología, instalaciones, mobiliario y equipo.
Manifestaciones conceptuales y simbólicas
16. Técnicas cualitativas
• Observación.
• Entrevistas individuales.
• Análisis de documentos.
• Discusión en grupos
pequeños.
• Dramatización.
• Técnicas proyectivas
Técnicas cuantitativas
• Encuestas
Enfoques de diagnostico cultural
17. • Matriz FODA o DAFO
• Modelo de las 7 S
• Modelo de seis casillas de Weisbord
• Modelo de desempeño organizacional de David Hanna
• Modelo Diagnóstico de Tichy
• Modelo organizacional de Minztberg
Modelos de diagnóstico organizacional
18. Matriz FODA o Matriz DOFA
• Se basa en el Análisis de la Matriz Fortalezas, Oportunidades, Debilidades
y Amenazas que identifican tanto “factores externos” (amenazas y
oportunidades) como “factores internos” (fortalezas y debilidades
Auditoría Externa:
Los miembros de la organización
hacen una lista de las amenazas
y oportunidades provenientes del
entorno
Auditoría Interna:
Los participantes efectúan un examen
de las fortalezas y debilidades de la
organización por áreas funcionales. o
en forma general de la organización.
Auditoría Interna:
Los participantes efectúan un examen
de las fortalezas y debilidades de la
organización por áreas funcionales. o
en forma general de la organización.
Generación de estrategias correctas para
su aplicación dentro de la organización
Generación de estrategias correctas para
su aplicación dentro de la organización
19. Nace por la inquietud de las empresas
occidentales de adoptar el excelente
desempeño de las empresas
japonesas.
Su foco está en analizar y mejorar la
efectividad en las organizaciones.
El modelo supone que esta efectividad
depende de siete dimensiones:
Modelo de las 7 S
20. Este modelo es desarrollado por
Marvin Weisbord.
• Consta de la relación existente
entre seis subsistemas que son:
objetivos, estructura organizacional,
relaciones humanas, recompensas,
liderazgo y mecanismos de ayuda.
•Pretende facilitar el diagnóstico de
problemas provocados por la
influencia del medio ambiente
externo
Modelo de seis casillas de Weisbord
21. El modelo de Hanna describe
un marco de referencia en el
cual se encuentran cinco
dimensiones que ejercen un
impacto sobre el desempeño
de la organización
Modelo de desempeño organizacional de David Hanna
22. El primer foco de diagnóstico sería la relación entre la
situación comercial y los resultados de la empresa.
Situación comercial
Requisitos sobre cifras duras
Exigencias de la compañía
Expectativas sociales, políticas y
legales
Presiones competitivas
Expectativas de los empleados
en términos de oportunidades
de desarrollo
Resultados de la empresa
Cifras firmes
Grados en que se cumplen las
exigencias de la compañía
Conducta social, política y legal
Posición en relación con la
competencia
Grado en que se cumplen las
expectativas de los empleados
23. Segundo foco: analiza las
estrategias de negocio, la
razón de ser de la
organización:
•Propósito-misión-visión
•Estrategia competitiva
•Objetivos y metas
•Valores fundamentales
Tercer foco: relaciona el prisma de
interrelaciones con la
cultura e incluye:
•Actitud hacia la estrategia y los
objetivos.
•Distribución real del poder y
recompensas
•Trabajo que la gente hace en realidad
o no lo hace
•Otras normas que explican cómo se
hacen las cosas
24. El modelo de Tichy genera una matriz mediante la cual se
estudia la organización en tres dimensiones:
•Sistema técnico, ligado a lo racional
•Sistema político
•Sistema cultural, ligado a lo simbólico y lo valórico.
Modelo diagnóstico de Tichy
25. Modelo organizacional de Mintzberg
• En el diseño de la estructura toma en cuenta la armonía interna de la organización y
la situación de la organización en el entorno y se configura en cinco partes
