1. CULTURA
ORGANIZATIVA

2. CULTURA ORGANIZATIVA
La Cultura de una organización es igual a la programación colectiva en valores, creencias y conductas
que distingue a los miembros de una organización de otra. (Geert Hofstede). La cultura se refleja en
todos los aspectos de una organización. Y todos ellos a su vez dependen de la cultura.
Ejemplos de culturas organizativas y cómo se reconoce cada una:
Burocracia
Responsabilización
Paternalismo
Innovación
Competitividad interna

3. Cultura Ejemplos de lo Ventajas Desventajas Necesidad
Organizativa que ocurre Básica
Burocracia Hay que llenar 3 Orden y Rigidez, Control
formularios y pedir Estructura lentitud e
2 firmas para ineficiencia
realizar una
compra menor
Responsabilización Compra el material Flexibilidad, Puede haber Participación de los
que necesito- no Creatividad, sensación de empleados y
hay jefe a quién trabajo descontrol, si dinamismo
pedir la interesante las personas no
autorización están maduras
Paternalismo “Sé lo que es Lealtad y Poza Sentirse en familia,
bueno, haz y calla”. entrega autonomía se culto a las personas
No se puede total. Las tapan los
cambiar esta personas defectos,
máquina, la inseguras creatividad
compró el dueño se sientes limitada
arropadas
Innovación Hay encuestas y Dinamismo, Inestabilidad, Transformación,
premios a las creatividad, ritmos aprendizaje, cambio
mejores ideas que marcar acelerados,
además se aplican. tendencias estructuras
Las estructuras en el fácilmente
organizativas mercado. obsoletas
cambian a menudo
Competitividad Se resaltan y Enfoque al Poca Ser los mejores,
Interna comparan mucho resultado, - colaboración, autorrealización a
los resultados de afán de departamentos través del logro
cada superación estancados, comparativo
departamento. y logro desconfianza

4. Claves para desarrollar la Cultura de una Organización
1. El nivel de conciencia de los líderes determina hasta dónde puede ir una organización. De hecho no
se puede sustancialmente modificar la cultura sin un proceso de desarrollo personal de los jugadores
claves.
2. Se requiere una voluntad clara de cambio en la dirección y/o los accionistas de la organización. Un
alto nivel de compromiso es imprescindible para impulsar una transformación de este calibre.
3. Para poder apoyarlo, los miembros de la organización necesitan adherir al proyecto de
transformación cultural. La forma más efectiva de legitimar un cambio es hacerlos partícipe del
proceso. La especialidad de Altoren es crear el marco adecuado para esa participación.
4. La Historia de un colectivo es su cultura. Recordar, respetar y agradecer esa historia es la manera de
no quedar atrapada en ella. La transformación cultural debe integrar y aprovechar el pasado. Y las
vivencias comunes de ahora crean la historia y cultura de mañana.
5. Elaborar una visión del cambio cultural deseado moviliza las fuerzas disponibles. Además crea
coherencia y compromiso con los pasos a dar.
6. Es imprescindible mover simultáneamente las mentalidades y los procesos organizativos. Debido a
su gran inercia e interconexión con todas las facetas de la organización, la cultura no puede ser tratada
aisladamente. Modificar los procesos operativos fracasa si las mentalidades no han evolucionado.
Formar y desarrollar personas es un esfuerzo en vano, si no se adaptan los procesos operativos a las
nuevas mentalidades.
7. El mayor esfuerzo debe concentrarse en crear una masa crítica de adherencias a la visión del
cambio. Esa masa crítica se encarga luego de promover la nueva cultura. Para ello se necesitan
promotores internos que expanden la cultura en cascada.
8. El mensaje creíble convence: es importante divulgar la cultura y por otro lado cumplir con lo que se
dice. Eso se logra con una buena comunicación interna y una política de recursos humanos adecuada.
Son los dos pilares que darán coherencia y consistencia al proyecto de evolución cultural.