1. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
POR COMPETENCIAS LABORALES
EN EL SECTOR PÚBLICO EN
COLOMBIACOLOMBIA

2. GLOBALIZACIÓN Y
COMPETENCIAS LABORALES

3. DESARROLLO DEL TRABAJO
• El trabajo se ha asociado históricamente con distintos fenómenos
y creencias.
Es notorio el concepto desvalorizado del trabajo manual en la Grecia
clásica.
Posteriormente, la ética protestante lo considerará como medio de
alcanzar la gracia.

4. DESARROLLO DEL TRABAJO
• El capitalismo lo asocio a generación de riqueza.
• Hegel y Marx le asignaron un sitio en el análisis de las relaciones
sociales y del papel y realización del hombre trabajando.

5. DESARROLLO DEL TRABAJO
Organización Científica del Trabajo:
El trabajo fue subordinado a la organización
técnica de la producción
Bajo el paradigma de la división por tareas y
operaciones
Racionalizada al máximo la intervención humana.
Mínimo de contenido intelectual o cognoscitivo.

6. DESARROLLO DEL TRABAJO
Su naturaleza ha cambiado y se ha llegado a una
valorización sin igual del trabajo humano y de la
aplicación de inteligencia y conocimiento.
Se reconoce su papel como medio de
integración y significado social.integración y significado social.
El trabajo puede aplicarse a la transformación
de ideas, de sistemas y símbolos, de programas
computarizados y de paquetes de software;
también se ha virtualizado el resultado de la
acción de trabajar.

7. DESARROLLO DEL TRABAJO
creciente revalorización del rol de los
trabajadores
el saber aplicado en la producción
trabajo en equipotrabajo en equipo
solución de problemas
relación con los clientes
aplicación de inteligencia hacia el logro de
resultados

8. EL CICLO DE VIDA LABORALEL CICLO DE VIDA LABORAL
SEGURO
PREDECIBLE
IMPREDECIBLE
MENOR
SEGURIDAD
LAPSOS DE
DESEMPLEO
EDUCACION Y
ADAPTABILIDAD
CARRERAS
PLANEADAS
AYERAYER HOYHOY MAÑANAMAÑANA
DE
POR
VIDA
ASCEN-
DENTE
SEGURO DESEMPLEO
NUEVA
ESTRUCTURA
NUEVAS
TECNOLOGIAS
ASIMILACION
DEL CAMBIO
EDUCACION Y
CAPACITACION
PERMANENTE

9. GLOBALIZACIÓN Y COMPETENCIAS
LABORALES
CAMBIO DE
PARAGIGMAS

10. GLOBALIZACIÓN Y COMPETENCIAS
LABORALES
La educación constituye un factor crítico
para el desarrollo político, económico y
social del país, especialmente en el marco
de globalización creciente…
Los sistemas educacionales deben ser
capaces de atender las necesidades de lascapaces de atender las necesidades de las
distintas comunidades humanas, conjugando
la necesaria incorporación de las personas a
un mundo global y a la afirmación de su
propia identidad cultural.

11. GLOBALIZACIÓN YGLOBALIZACIÓN Y
COMPETENCIASCOMPETENCIAS
Las competencias en la fuerza de
trabajo son cada vez más
decisivas para determinar la
empleabilidad de un individuo.
Una mano de obra bien calificada
le facilitará a un país ser mucho
más competitivo en su contexto
regional y mundial.

12. • ç
GLOBALIZACIÓN YGLOBALIZACIÓN Y
COMPETENCIASCOMPETENCIAS
La globalización impone un cambio de tecnologías
más rápida, que genera el aprendizaje en el puesto
de trabajo.
Para reconocer los nuevos perfiles que va
requiriendo la mano de obra será necesario generarrequiriendo la mano de obra será necesario generar
el desarrollo de sistemas de monitoreo, como los
observatorios de empleo y los sistemas de formación
para el trabajo, capaces de detectar las
necesidades de la demanda laboral y el estado de
los perfiles de la oferta de mano de obra.

14. GLOBALIZACIÓN YGLOBALIZACIÓN Y
COMPETENCIASCOMPETENCIAS
La globalización es sinónimo de
estandarización. Las empresas tienen que
someterse a la certificación de sus
productos con el fin de poder ingresar a
los mercados internacionales.los mercados internacionales.
Es necesario que se certifique la calidad
de la mano de obra y sobre ella sus
competencias para acceder a los
mercados laborales modernos.

16. ANTECEDENTES Y
DEFINICIONES

17. ORIGEN DEL TÉRMINO
Departamento de Estado
Norteamericano realizó un estudio
para mejorar la selección, dirigido
por David McClelland.
1
9
7
Detectó que las características
que predicen el éxito del
desempeño laboral son las propias
de la persona, sus competencias,
en conjunto con aspectos como
sus conocimientos y habilidades.
7
3
Una competencia
es una diferencia

18. DEFINICIONES
Gilbert define al desempeño
como una función de las
competencias y los logros.
1
9
77
8
competencias logros
desempeño

19. ORIGEN DEL TÉRMINO
1
9
8
John Raven propone aplicar
definitivamente el concepto
de competencia al ámbito
laboral.
Coloca a las competencias en
8
4
Coloca a las competencias en
función del rol o cargo y es
uno de los inspiradores del
modelo inglés (funcional).

20. ORIGEN DEL TÉRMINO
Un modelo especifico
para empresas españolas
1
9
8 para empresas españolas
utilizando técnicas de
simulación para medir las
habilidades requeridas
en los distintos cargos.
8
6

21. ORIGEN DEL TÉRMINO
En Gran Bretaña se crea el
“Consejo Nacional para
las Calificaciones
Profesionales” donde las
NVQ establecen los
niveles estándar de
1
9
8 NVQ establecen los
niveles estándar de
rendimiento para las
diversos sectores
ocupacionales.
Surge el movimiento de la
normalización y certificación
de competencias.
.
8
6

22. Mertens diferencia entre los
conceptos de calificación
y competencia.
ALGUNAS DEFINICIONES
1
9
9
COMPETENCIA
Conocimientos y
habilidades
necesarios para
resultados en un
contexto9
6 CALIFICACIÓN
Conocimientos y
habilidades que se
adquieren
contexto

23. ALGUNAS DEFINICIONES
Gonzci define las
competencias como una
compleja estructura de
atributos necesarios para el
1
9
9 atributos necesarios para el
desempeño en situaciones
específicas.
Incorpora la ética y los
valores como elementos del
desempeño competente.
9
6

24. ORIGEN DEL TÉRMINO
Goleman publica “Inteligencia
Emocional” retoma a McClelland
acerca de la incapacidad
predictiva del IQ sobre el
1
9
9 predictiva del IQ sobre el
desempeño, crea un modelo de
competencias genéricas
basadas en el autoconocimiento
y las habilidades sociales.
9
7

25. ALGUNAS DEFINICIONES
Le Boterf: Una construcción,
a partir de una combinación
conocimientos, experiencia,
1
9
9
conocimientos
recursos
aptitudes, y recursos del
ambiente que son
movilizados para lograr un
desempeño.
9
8
experiencia
aptitudes

26. COMPETENCIAS
CONDUCTUALES
Aquellas habilidades y conductas
que explican desempeños
superiores en el mundo del trabajo y
que generalmente se verbalizan en
términos de atributos o rasgos
personales, como es el caso de la
orientación al logro, la proactividad,orientación al logro, la proactividad,
la rigurosidad, la flexibilidad, la
innovación, etc.

27. COMPETENCIAS
FUNCIONALES
Denominadas competencias
técnicas, son aquellas
requeridas para desempeñar
las actividades que componen
una función laboral, según los
estándares y la calidad
establecidos por la empresaestablecidos por la empresa
y/o por el sector productivo
correspondiente.

28. DEFINICIÓN PARA EL SECTOR PÚBLICO
La capacidad de una persona para
desempeñar, en diferentes contextos y con
base en los requerimientos de calidad y
resultados esperados en el sector público, las
funciones inherentes a un empleo, capacidad
que esta determinada por los conocimientos,
2
0
0 que esta determinada por los conocimientos,
destrezas, habilidades, valores, actitudes y
aptitudes que debe poseer y demostrar el
empleado público.
Decreto 2539 de 2005
0
5

29. COMPETENCIAS EN EL SECTOR PÚBLICO:
LA COMPETENCIA DE SERVICIO
• Producción de servicio: Proceso que conduce a transformar
las condiciones de existencia del ciudadano respondiendo a
sus necesidades y expectativas.
• Competencia de servicio :apertura y transformación interna• Competencia de servicio :apertura y transformación interna
de las funciones y las competencias laborales.
• Desarrollar una competencia de servicio es preguntarse y
saber, qué impacto o contribución tendrá nuestro
desempeño profesional en la vida de los ciudadanos y a la
sociedad en su conjunto.

30. RELACIÓN CON
CONSTRUCTOS
TRADICIONALESTRADICIONALES

31. EL CONCEPTO DE COMPETENCIA
Competencia es una palabra derivada del Latín “competere”.
Competere proviene a su vez los términos competir y competer.
Competencia lleva entonces implícita esa doble connotación:
• Alude a la acción de competir, a la relación entre los que compiten porque
aspiran a la misma cosa o a la superioridad en algo, o porque dichas
personas o cosas rivalizan al poseer una calidad o excelencia en grado
semejante.
• Hace alusión a competer, es decir a incumbir, a la circunstancia de ser una
persona, empleado o autoridad la competente en cierto asunto.

33. Capacidad o aptitud del individuo
para hacer algo. Una persona es
competente cuando es capaz de
entender y resolver un problema o
situación que se le plantea.
Tiene que ver con características
del propio individuo y con sus
experiencias previas e historia
personal.

34. Destreza
«Diestro» tiene también la acepción de
referirse a toda persona que manipula
objetos con gran habilidad.
«destreza» reside en la capacidad o
habilidad para realizar algún trabajo.
Habilidad, agilidad, propiedad con que
se hace una cosa.

35. Competitividad
Capacidad de la persona no sólo para
enfrentarse con éxito a nuevos aprendizajes,
situaciones o problemas sino de hacerlo con
más eficacia que otras.más eficacia que otras.
Esto implica la capacidad de la persona por
hacer valer sus formas de pensar y actuar en la
comunidad y de demostrar que están más
preparadas que el resto.

36. Incumbencia
Referida a la relación que la persona
establece con la realidad y su entorno.
Es decir, el grado de interés, participación yEs decir, el grado de interés, participación y
sentimiento que le genera la realidad en la
que se desenvuelve.
La persona puede juzgar que un hecho
presente o futuro, le compete o no, suscita
o no su interés, puede afectarle o no.

37. Actitud
La predisposición de la persona a responder
de una manera determinada y consistente
frente a un estímulo tras evaluarlo positiva o
negativamente.
Es una predisposición aprendida para
responder de un modo consistente a un
objeto social.

38. ENFOQUES

39. ORIGEN MODELO COMPORTAMENTAL
McClelland indica que en cada trabajo
algunas personas se desempeñan
mucho más eficientemente que otras
utilizando diferentes formas y
conductas para realizarlo.conductas para realizarlo.
La forma de identificar esos aspectos
que conducían a un desempeño
superior era estudiar a los más
exitosos.

40. Relación de las Competencias
saber
ser
querer
ser
querer
hacer
saber
hacer.

41. Modelo Comportamental
El enfoque conductual permite focalizar
los esfuerzos en la identificación
comportamientos observados que
demuestren ser “los mejoresdemuestren ser “los mejores
comportamientos esperados”.
Determinar cuáles son los factores
causales que explican la existencia de
dichos comportamientos

42. CARACTERISTICAS
El énfasis en la empresa:
• Se considera que las
competencias para una
misma ocupación difieren de
un a organización a otra y porun a organización a otra y por
lo tanto cada empresa debe
encontrar las competencias
clave propias para que sus
colaboradores alcancen los
objetivos deseados.

43. CARACTERISTICAS
Misión
Visión
Principios
Plan
Estratégico

44. CARACTERISTICAS
Competencias diseñadas más que
consultadas:
Si bien se considera importante la
participación de los trabajadores en la
definición de las competencias, sedefinición de las competencias, se
asume la necesidad de que la alta
dirección defina qué tipo de
competencias espera de sus
colaboradores para alcanzar sus metas
y las incluya dentro de los estándares
para facilitar su conocimiento.

45. CARACTERISTICAS
Referencia en los mejores:
Los modelos de gestión por
competencias de corte conductista
identifican a los mejores trabajadores y
de ahí derivan el perfil dede ahí derivan el perfil de
competencias bajo el supuesto de que,
si el mejor desempeño se convierte en
un estándar, la organización en su
conjunto mejorará su productividad.

46. Competencias
Conductuales
Competencias
Impacto del tipo de competencias en el desempeño
Nivel
Operativo
Nivel
Intermedio
Nivel
Gerencial
Competencias Básicas
Competencias
Técnicas

47. Su facilidad o dificultad de desarrollo
Competencias
fácilmente
entrenables, por
ejemplo,
pensamiento
analítico.
Competencias
medianamente
entrenables, por
ejemplo,
iniciativa.
Competencias
difícilmente
entrenables, por
ejemplo,
autoconfianza o
flexibilidad.

48. MODELO
CONSTRUCTIVISTACONSTRUCTIVISTA

49. CONSTRUCTIVISTA
• Las competencias se construyen a partir
del análisis del proceso de solución de
problemas y de las disfunciones o
problemas que se presentan en laproblemas que se presentan en la
organización.

51. Competencia Laboral
La construcción social de aprendizajes
significativos y útiles para el desempeño
productivo en una situación real de trabajoproductivo en una situación real de trabajo
que se obtiene no sólo a través de la
instrucción, sino también mediante el
aprendizaje por experiencia en situaciones
concretas de trabajo.

52. Constructivismo
• Bertrand Schwartz, de Francia. 1995
• Este método rechaza el desfase entre
construcción de la competencia y de laconstrucción de la competencia y de la
norma por un lado y por el otro, la
implementación de una estrategia de
capacitación

53. Principios
1
Se rechaza la exclusión de las personas menos
formadas: ellas también están en condiciones
adecuadas para poder crear, pueden ser autónomas y
responsables.
1 responsables.
Si se otorga confianza a la gente, si se cree en ella, si
se le ofrece la posibilidad de aprender por ella misma,
casi todo es posible y puede aprender mucho,
rápidamente.

54. Principios
2
Una de las razones para que una capacitación sea
efectiva es la participación de los sujetos a formar en la
definición de los contenidos; es decir, en la construcción
y análisis del problema.
2 y análisis del problema.
Un modo de capacitación que relaciona el saber con el
hacer: la adquisición de conocimientos vinculados con la
acción. Pero también, una capacitación no solo para la
inserción instrumental sino además con un desarrollo y
progreso personal.

55. Principios
3
La capacitación individual sólo tiene sentido dentro de
una capacitación colectiva: para satisfacer las solicitudes
y las necesidades individuales, es indispensable que ella
se imparta masivamente.
3 se imparta masivamente.
El entorno influye sobre la capacitación, que a su vez
influye sobre el entorno y llega a ser determinante para
la vida individual y colectiva.

56. Principios
4
Una organización de la definición de las competencias y
de la capacitación debe asociarse para establecer una
investigación participante.
En la elección de las tareas deben participar todos los
4 En la elección de las tareas deben participar todos los
actores (tutores, ejecutivos de la empresa, coordinador y
trabajadores). Cada uno de los asociados en la acción
tiene su propia concepción del oficio, así como de la
capacitación y de sus contenidos.

57. Principios
5
Los trabajadores pueden adquirir saberes relativamente
complejos, sin dominar realmente los conocimientos de
base.
En gran parte se explica por la motivación que surge en
5 En gran parte se explica por la motivación que surge en
el momento en que se le otorga a alguien confianza y
que se le responsabiliza.
Una vez adquiridos los saberes complejos, se entienden
mejor a veces la utilidad de las bases teóricas, que de
hecho se manifiestan entonces indispensables.

58. Principios
6
La identificación de las competencias, y de los objetivos del trabajo
comienza por identificar y analizar las disfunciones propias a cada
organización y que son la causa de costos innecesarios .
La capacitación y la definición de competencias, permite generar un
ambiente de motivación que es fundamental para el aprendizaje porque:
• ayuda colectivamente a los trabajadores en su análisis;
6 • ayuda colectivamente a los trabajadores en su análisis;
• realmente se les escucha;
• pueden expresarse sin temer represalias;
• implica un diálogo abierto con el personal de mando;
• es posible discutir, sin que ello sea interpretado sistemáticamente como
una reivindicación;
• la organización del trabajo no los "frena" sino que los anima y los incita
a hacer preguntas.
• aprenden rápidamente porque en realidad saben más de lo que
suponen.

59. Principios
7
La definición de la competencia y de su norma ocurre al
final del proceso de aprendizaje por alternancia y de
acciones para contrarrestar las disfunciones.
7 Es una relación dialéctica entre la capacitación colectiva
de los empleados y su participación efectiva, progresiva
y coordinada, en las modificaciones de sus tareas, de
sus puestos de trabajo y de sus intervenciones.