1. ¿Qué hace el SENA?
1.Construcción de Capital
Humano a través del
apropiación de conocimiento
2.Contribuye al incremento de
la productividad y de la
competitividad de las
empresas colombianas

2. PROGRAMA
DE
ARTICULACIÓN
PROGRAMA
DE
ARTICULACIÓN
FORMACIÓN
ESPECIALIZADA DE
ALTA GERENCIA
FORMACIÓN
ESPECIALIZADA DE
ALTA GERENCIA
GESTIÓN HUMANA
POR COMPETENCIAS
GESTIÓN HUMANA
POR COMPETENCIAS
EVALUACIÓN
Y
CERTIFICACIÓN
EVALUACIÓN
Y
CERTIFICACIÓN
FORMACIÓN
POR
COMPETENCIAS
LABORALES
FORMACIÓN
POR
COMPETENCIAS
LABORALES
NORMALIZACIÓN
COMPETENCIA
LABORAL
NORMALIZACIÓN
COMPETENCIA
LABORAL
SINATSINAT

3. SENA – DIRECCIÓN DEL SISTEMA NACIONAL DE APRENDIZAJE
(FORMACIÓN) PARA EL TRABAJO SINAT
Implementar PROCESOS FLEXIBLES
como respuesta anticipada a las
necesidades cambiantes del Sector
Productivo.
ACELERAR EL PROCESO DE
APRENDIZAJE con la apropiación de
conocimiento útil, aplicado en el desempeño
de una competencia para dar respuesta a un
problema real.
PROMOVER LA EFICIENCIA Y
PRODUCTIVIDAD (hacer más con
menos) como herramienta para la
búsqueda de la excelencia.
FOMENTAR TRABAJADORES
LIBRE PENSADORES, con capacidad
critica, solidario, emprendedor, creativo y
líder con una misión clara: “Cambiar el
País”.
FACILITAR LA EVOLUCIÓN DEL
INSTRUCTOR como generador de
ambientes que garanticen el trabajo
colaborativo, el uso de las Tics, la
interacción con el entorno y la Tutoría
PREMISAS

4. PROMOVER LA FORMACIÓN
POR PROYECTOS
AFIANZAR EL TRABAJO DE
LAS REDES
SENA – DIRECCIÓN DEL SISTEMA NACIONAL DE APRENDIZAJE
(FORMACIÓN) PARA EL TRABAJO SINAT

5. Retos que enfrentamos…
El Estudiante
de la
Próxima
Generación
Una Demografía en
Cambio Continuo,
El Estudiante como
consumidor

7. Concertación
Se debe lograr la vinculación sistemática, organizada y eficaz de representantes de gremios,
empresarios, trabajadores, entidades de formación y capacitación , centros de investigación y
desarrollo tecnológico, pensionados del SENA, el Gobierno Nacional, para que las normas de
competencia, de una parte, correspondan a las necesidades del sector productivo y de otra,
sirvan como referente para la toma de decisiones en el mercado laboral.
Consenso
La norma debe ser resultado de acuerdos generales, de la búsqueda de las opiniones de las
partes interesadas y la conciliación de posiciones divergentes sobre los contenidos.
Alcance Nacional
Las normas de competencia deben tener alcance nacional y por tanto, consultar las características
y requerimientos de los diversos tipos de empresas y las diferentes regiones geográficas del país.
Temporalidad de la norma
Las normas son temporales y cambiantes, de acuerdo con las transformaciones en la tecnología
y/o en los sistemas de organización del trabajo. Deben ser actualizadas cada 5 años como mínimo.
PRINCIPIOS DE LA NORMALIZACIÓN

8. Internacional
Nacional
TIPOS Y ALCANCE DE LA NORMALIZACIÓN
Sectorial
Empresarial Concertada
en la
Empresa
Concertada
en el Sector
Concertada
en el País
Concertada
entre
Naciones
Normalización de Competencias

9. BENEFICIOS POR PERTENECER A
NUESTRAS MESAS
1. Enfrentar los Tratados de Libre
Comercio en el tema de
Competencias Laborales.
2. Participación en el establecimiento de
Normas de Calificación de
Competencias Laborales.
3. Certificar las Competencias
Laborales bajo las Normas
establecidas.
4. Aumentar la competitividad.

10. VINCULACION GRATUITA
Solo se debe firmar un
Acuerdo de Voluntades
en el cual se
compromete a
participar activamente.

11. PRODUCTOS NORMALIZACIÓN

12. • Diagnóstico que permite
identificar, describir,
analizar límites,
naturaleza,
características y
tendencias del área objeto
de análisis.
CARACTERIZACION
OCUPACIONAL

13. CARACTERIZACION OCUPACIONAL
ENTORNO
ECONOMICO
• Productos y Servicios
• Situación de Mercado
• Tendencias de Desarrollo
ENTORNO
ORGANIZACIONAL
• Organización Sectorial
• Tipos de Empresas
• Gremios
• Entidades Reguladoras
• Marco Legal
• Políticas
ENTORNO
TECNOLOGICO
• Procesos productivos mas
relevantes
• Principales tecnologías del Sector

14. ENTORNO
EDUCATIVO
• Impacto de la formación actual en el
sector
• Áreas donde se requiere calificar
trabajadores
• Oferta de programas y cursos para
el sector ocupacional
ENTORNO
OCUPACIONAL
• Estructura Ocupacional
• Ocupaciones Especificas del Sector
• Personal por ocupaciones
• Nivel de preparación
• Funciones Productivas correlacionadas
con otras áreas de desempeño
CARACTERIZACION OCUPACIONAL

15. NORMA DE COMPETENCIA
LABORAL
ELEMENTO DE COMPETENCIA
ELEMENTO DE COMPETENCIA
Describe lo que una persona debe ser
capaz de hacer en el desempeño de una
Función productiva
Estándar reconocido por trabajadores y empresarios
que describe lo que un trabajador debe lograr en el
desempeño de una función laboral
Conjunto de Normas de Competencia que
describe los desempeños competentes para el grupo
de funciones de un área ocupacional a determinado
nivel de cualificación.
Conjunto de Normas de Competencia que
describe los desempeños competentes para el grupo
de funciones de un área ocupacional a determinado
nivel de cualificación.
TITULACIÓN

16. FORMACIÓNFORMACIÓN
BASADA ENBASADA EN
COMPETENCIASCOMPETENCIAS
LABORALESLABORALES
CERTIFICACIÓNCERTIFICACIÓN
DEDE
TRABAJADORESTRABAJADORES
GESTIÓN DEGESTIÓN DE
RECURSOSRECURSOS
HUMANOSHUMANOS
NORMASNORMAS
DEDE
COMPETENCIACOMPETENCIA
LABORALESLABORALES

17. CERTIFIQUE LAS COMPETENCIASCERTIFIQUE LAS COMPETENCIAS
LABORALES DE SUSLABORALES DE SUS
TRABAJADORESTRABAJADORES

18. EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS
LABORALES
CONSISTE EN LA OBTENCIÓN Y EL ANÁLISIS DE
LAS EVIDENCIAS PARA VALORAR EL
DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES
FRENTE A UNA NORMA DE COMPETENCIA, PARA
EMITIR EL JUICIO DE COMPETENTE O AÚN NO
COMPETENTE.

19. Reconocer formalmente
la calidad del
desempeño
LA CERTIFICACIÓN DE
LAS COMPETENCIAS LABORALES
PRETENDE
Corroborar la
competencia en
el desempeño laboral

20. Basada en
estándares
CARACTERISTICAS
DE LA
CERTIFICACIÓN
DE
COMPETENCIAS
LABORALES
Objetiv
a
Independiente
de dónde
se adquiere
la competencia
Proceso de
evaluación
concertado
Libre
acceso
Otorgada por
el SENA

21. AA
UU
DD
II
TT
OO
RR
SenaSena
CERTIFICADOR
SENA
ACTORES DEL PROCESO DE CERTIFICACIÒN
COORDINADORESCOORDINADORES
Empresa-SenaEmpresa-SenaCANDIDATOS
TODOS LOS TRABAJADORES
EVALUADORESEVALUADORES
EXPERTOS DE LAS EMPRESASEXPERTOS DE LAS EMPRESAS

22. BENEFICIOS
Contribuir a la COMPETITIVIDAD
y PRODUCTIVIDAD de la Empresa
Promover el desarrollo del
TRABAJADOR como TALENTO
Definir un sistema de
COMPETENCIAS a tono con las
exigencias del ENTORNO
PRODUCTIVO
Estimular la POLIVALENCIA
entendida como la capacidad
que tiene el trabajador de ser
COMPETENTE en: Operaciones,
tareas y procesos.
EMPRESASEMPRESAS

23. OTROS BENEFICIOS
- Permite reentrenamiento laboral de acuerdo a las
necesidades institucionales.
- Favorece el crecimiento personal e institucional.
- Oportunidad de mejoramiento.
- Permite la reubicación y promoción laboral de los
trabajadores.
EVALUACION Y CERTIFICACION DE
COMPETENCIAS LABORALES

24. MODELO DE GESTIÓN
HUMANA POR
COMPETENCIAS LABORALES

26. ENTONCES, COMO DEFINE
COMPETENCIA LABORAL?

27. EL CONTEXTO ACTUAL
La función no se concibe
como el resultado de la
sumatoria de tareas fáciles
de identificar o describir, o
como el análisis de tiempos
y movimientos para el
puesto de trabajo.
Es más compleja, dinámica y
abierta, como consecuencia
de los avances tecnológicos,
las estructuras por procesos y
las nuevas prácticas en la
organización del trabajo

28. DE LA CONTRIBUCIÓN INDIVIDUAL
A LA COMPETITIVIDAD
Una persona es competente cuando es
capaz de desempeñar una función
productiva de manera eficiente, logrando
los resultados esperados en el marco de
los procesos organizacionales.

29. LA COMPETENCIA LABORAL: Una Herramienta para la
Productividad
SENA

30. DESARROLLO DE COMPETENCIAS EN LAS
ORGANIZACIONES
 ISO 9001:2000 Sistema de Gestión de la Calidad –
Requerimientos.
 ISO 9004:2000 Sistema de Gestión de Calidad – Guías para
la mejora del desempeño.
 ISO 10015:1999 Gestión de la Calidad – Directrices para la
Formación.
 N67 ISO 9001: 2000 For Small Businesses
PARA LOS SISTEMAS DE GESTIÓN ISO, EL PERSONAL QUE REALIZA
TRABAJOS QUE AFECTAN LA CALIDAD DEL PRODUCTO DEBE SER
COMPETENTE PARA DESEMPEÑAR EL CARGO, RECOMENDANDO QUE
ESTO SE PUEDE LOGRAR CON BASE EN LA EDUCACIÓN, FORMACIÓN,
HABILIDADES Y EXPERIENCIAS APROPIADAD (Numeral 6.2.1,
Generalidades ISO 9001:2000)

31. GESTIÓN POR COMPETENCIAS
PERMITE:
ADQUIRIR
COMPETENCIAS
MATENER
COMPETENCIAS
POTENCIALIZAR
COMPETENCIAS
MODELO
INTEGRAL
VALOR AGREGADO
PARA LA
ORGANIZACIÓN

32. GESTIÓN DEGESTIÓN DE
TALENTO HUMANOTALENTO HUMANO
CON BASECON BASE
EN COMPETENCIAEN COMPETENCIA
MISIÓN Y OBJETIVOS
ESTRATÉGICOS DE
LA ORGANIZACIÓN
MISIÓN Y OBJETIVOS
ESTRATÉGICOS DE
LA ORGANIZACIÓN
COMPETENCIAS
NECESARIAS
COMPETENCIAS
NECESARIAS
PERFILES
LABORALES
PERFILES
LABORALES
EVALUACIÓN DE
COMPETENCIAS
EVALUACIÓN DE
COMPETENCIAS
PLANES DE
MEJORAMIENTO
DE PERSONAS Y
EQUIPOS HUMANOS
PLANES DE
MEJORAMIENTO
DE PERSONAS Y
EQUIPOS HUMANOS
RECONOCIMIENTO
ESTÍMULOS
COMPENSACIÓN
RECONOCIMIENTO
ESTÍMULOS
COMPENSACIÓN VINCULACIÓN E
INTEGRACIÓN DE
TRABAJADORES
VINCULACIÓN E
INTEGRACIÓN DE
TRABAJADORES
ACCIONES DE
MEJORAMIENTO
ORGANIZACIONAL
ACCIONES DE
MEJORAMIENTO
ORGANIZACIONAL

33. CASOS
Snacktural E.U.
http://formacionparaeltrabajo.spaces.live.com/blog/cns!A29BBA7ED2984432!809.entry

34. ACTIVIDADES DESARROLLADAS EN LA IMPLEMENTACIÓN DE
LAS PYMES
SELECCIÓN DE LAS PYMES EXITOSAS
CARACTERIZACIÓN DE LAS EMPRESAS
DEFINICIÓN DE LOS MACROPROCESOS
DEFINICIÓN DE CARGOS, ROLES Y FUNCIONES
RELACIÓN DE CARGOS, ROLES Y FUNCIONES VS.
NORMAS DE COMPETENCIAS
ELABORACIÓN DE MANUALES DE FUNCIONES

36. Nit. 900.050.511-0
Compañía Productora de Pasabocas Naturales.
Mixtura de Frutas 100% Natural Republica de Colombia
Snacktural E.U.
I. IDENTIFICACIÓN
Nivel: Comercial (Código:4)
Cargo: Mercaderista e Impulsadora (Código:4.21)
Dependencia: Mercadeo (Código: 4.2)
Cargo del Jefe Inmediato: Directora Comercial (Código: 4.1)
II. MISIÓN
Identificar, exhibir y comercializar las diferentes variedades de productos que ofrece Snacktural, dando a
conocer los productos al segmento de mercado con entrega de muestras y con argumentos para destacar sus
beneficios, de acuerdo con las políticas organizacionales.
III. ACCIONES CLAVES
1. Preparar la Exhibición de productos y servicios Teniendo en Cuenta sus Características y Estilo de
Exhibición.
2. Impulsar las ventas en el punto de venta de acuerdo con las estrategias y políticas de venta.
3. Brindar servicio y asesora a los clientes finales acerca del consumo de nuestros productos.
IV CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES
1. Definir las políticas de surtido de productos y servicios en el punto de venta según Estrategias de
Exhibición.
2. Implementar las estrategias de Exhibición de acuerdo con las estrategias formuladas en el plan mercadeo.
3. Elaborar programas de Exhibición según políticas de mercadeo y objetivos de la compañía.
4. Calcular la rentabilidad del manejo del Espacio de la Exhibición según la rotación del producto en el
número de espacios.
5. Organizar la Exhibición de acuerdo con los planes de exhibición y técnicas de planimetría establecidas
para el punto de venta.
6. Manejar Acciones promociónales en el punto de venta de acuerdo con las políticas y lineamientos de la
Empresa.
7. Preparar degustaciones y demostraciones de acuerdo con el plan de promociones y estrategias de
comunicación comercial.
8. Verificar la calidad del producto según estándares y manuales de Calidad.
9. Portar correctamente la dotación brindada en la compañía, haciendo buen uso de la misma basado en
nuestros valores corporativos, en los espacios que participe.
10. Ofrecer al cliente la información requerida de una forma respetuosa, cordial, exacta y segura.
11. Entregar la totalidad de las degustaciones al cliente final dando buen uso de las mismas.

37. El SENA tiene a
disposición un
Software para la
Gestión de las
Normas de
Competencia
Laboral
Colombianas
http://formacionparaeltrabajo.spaces.live.com

38. RED DE GESTIÓN HUMANA
• Construir un escenario para el fortalecimiento del Modelo de
Gestión Humana por Competencias Laborales.
• Facilitar el intercambio de información de los responsables de
Gestión Humana de la Red.
• Afianzar el proceso de doble vía (va y viene), el SENA comparte
sus metodologías y aprende de otras entidades.
• Facilitar el acceso a la línea Formación de Alta Gerencia.
(Seminario Internacional de Gestión Humana)

39. GESTION HUMANA POR COMPETENCIASGESTION HUMANA POR COMPETENCIAS
Como Foco Estratégico del SINAT, debe
reflejar el impacto de los programas de
normalización, evaluación y certificación
de competencias, formación especializada
y actualización técnica del recurso
humano, integración con la educación
media y redes de entidades de formación
para el trabajo, en el marco del
aprendizaje a lo largo de la vida.