Planeación de personal

17.384 visualizaciones

Publicado el

Publicado en: Empresariales, Viajes
1 comentario
20 recomendaciones
Estadísticas
Notas
Sin descargas
Visualizaciones
Visualizaciones totales
17.384
En SlideShare
0
De insertados
0
Número de insertados
18
Acciones
Compartido
0
Descargas
0
Comentarios
1
Recomendaciones
20
Insertados 0
No insertados

No hay notas en la diapositiva.

Planeación de personal

  1. 1. PLANEACIÓN DE PERSONAL
  2. 2. <ul><li>Además de los recursos financieros y tecnológicos, lo sabemos, el capital más valioso con el que cuenta cualquier organización es el humano. </li></ul><ul><li>La Planeación de Personal, responde a este tipo de preguntas : </li></ul><ul><li>¿Cuántos empleados harán falta en el futuro? </li></ul><ul><li>¿Qué aptitudes se necesitan? </li></ul><ul><li>¿Cuál es nuestra existencia actual de mano de obra y capacidades? </li></ul><ul><li>¿En que proporción perdemos personal debido a la rotación? </li></ul><ul><li>¿Qué clase de estructura de edad tenemos y qué queremos? </li></ul><ul><li>¿Debemos capacitar a nuestro personal o contratar personal capacitado? </li></ul>
  3. 3. Objetivo: <ul><li>Que las personas crezcan junto a la organización y no a pesar, en contra o al lado de ella. </li></ul><ul><li>Armonizar intereses personales con los institucionales en una carrera común </li></ul>
  4. 4. Proceso de la Planeación de R.H. <ul><li>Fase I. </li></ul><ul><li>Identificar los requerimientos de personal a diferentes niveles de la organización, de conformidad con los planes estratégicos de la misma organización. </li></ul><ul><li>Fase II. </li></ul><ul><li>Reclutar, seleccionar e integrar al personal necesario de conformidad con los requerimientos anteriores. </li></ul><ul><li>Fase III. </li></ul><ul><li>Diagnosticar las necesidades de capacitación y desarrollo del personal, estableciendo prioridades en función de objetivos y niveles. </li></ul><ul><li>Fase IV . </li></ul><ul><li>Institucionalizar los programas de capacitación y desarrollo del personal de acuerdo con los diagnósticos realizados. </li></ul><ul><li>Fase V . </li></ul><ul><li>Crear un sistema de planeación de vida y carrera que contemple, en lo general, los siguientes principios del modelo: ….. </li></ul>
  5. 5. Modelo aplicado a las organizaciones <ul><li>En las grandes organizaciones modernas existen serios intentos por desarrollar sistemas integrales de planeación de carrera. </li></ul><ul><li>Existen planes de muy distinta índole, que van desde: </li></ul><ul><li>un plan de sucesión (atrás de cada puesto clave de la organización exista uno o varios candidatos suplentes en caso de una promoción de la persona del puesto clave o una vacante por rotación) </li></ul><ul><li>Hasta… </li></ul><ul><li>programas sofisticados de capacitación y desarrollo desde los niveles de línea hasta los de supervisión. </li></ul><ul><li>(Muchas veces éstos últimos se confunden con los programas de capacitación. La diferencia es que los planes de carrera son de largo plazo y presentan un programa definido de capacitación para los distintos niveles.) </li></ul><ul><li>Se ha propuesto un modelo de planeación de vida y carrera que se ha aplicado a diversas empresas de diversos ramos, se enfoca principalmente a desarrollar el potencial de las personas en función del diseño personal en la propia carrera en concordancia y con el apoyo de la empresa en la que colaboran. </li></ul>
  6. 6. Los pasos para este programa se sintetizan en los siguientes puntos: <ul><li>1. Evaluación del participante con base en instrumentos de medición de la personalidad, de intereses y potencialidades. </li></ul><ul><li>2. Seminario de evaluación y desarrollo de las habilidades gerenciales, con base en ejercicios de dinámicas de grupos. </li></ul><ul><li>3. Seminario de planeación de vida y carrera. </li></ul><ul><li>4. Asesoría conjunta del especialista interno de planeación de vida y carrera y del jefe inmediato. </li></ul><ul><li>5. Apoyo y seguimiento de la gerencia de planeación de vida y carrera para programas de maestría, diplomados, cursos específicos, congresos, etc. </li></ul>
  7. 7. Evaluación y Desarrollo del Potencial (1 y 2) <ul><li>Identificar habilidades y deficiencias del personal, con el propósito de establecer programas de desarrollo </li></ul><ul><li>Ayudar al personal a desarrollar sus capacidades, recibiendo retroalimentación individual y grupal, respecto a fuerzas, habilidades, destrezas y deficiencias </li></ul><ul><li>Oportunidad de intercambiar experiencias y puntos de vista al enfrentarse a la solución de casos prácticos </li></ul>
  8. 8. Planeación de Vida y Carrera. Asesoría (3 y 4) <ul><li>Con base en los resultados obtenidos en el módulo anterior, se estará en la posibilidad de establecer los planes de vida y carrera de acuerdo a las necesidades individuales y organizacionales, tomando en cuenta las expectativas y motivaciones de ambas partes </li></ul><ul><li>Motiva al personal a una revisión crítica de la trayectoria vital y laboral </li></ul><ul><li>Proporciona los criterios y elementos técnicos requeridos para una objetiva revisión de la experiencia vivida en los ámbitos personal y laboral </li></ul>
  9. 9. <ul><li>Proporciona los conocimientos y técnicas necesarias para la fijación de objetivos cuantificados que hagan realidad los intereses. </li></ul><ul><li>Entrenar al personal para la adquisición de las habilidades tendientes a identificar los recursos y potencial de que disponen </li></ul><ul><li>Orientar y entrenar al personal en la obtención de las destrezas requeridas para la óptima selección e implementación de los cursos de acción pertinentes al logro eficaz de las metas trazadas en el plan de vida y trabajo. </li></ul>
  10. 10. Seguimiento (5) <ul><li>Toda acción educativa y de desarrollo humano requiere de un seguimiento adecuado que haga mantener viva la llama de lo aprendido y asegure una actualización permanente del personal. </li></ul><ul><li>En este sentido cobra especial importancia la estrategia conocida como “ Educación Continua ”, que plantea primero la necesidad permanente de adquisición de conocimientos y vivencias que actualicen y desarrollen a la persona en un ámbito personal y profesional, y segundo, la programación eficazmente planificada de eventos y actividades educativas que satisfagan las necesidades individuales y grupales . </li></ul>
  11. 11. <ul><li>De planear la carrera de los altos niveles </li></ul>Podemos notar un cambio de tendencias en la planeación de carrera dentro de las organizaciones: <ul><li>Incluir a todos los miembros de la organización. </li></ul>a De hacer una planeación con caminos perfectamente definidos <ul><li>Presentar caminos flexibles, adaptados a las distintas áreas, niveles y personas. . </li></ul>a De sólo tomar en cuenta la planeación de los que tienen alto potencial <ul><li>Desarrollar programas para todos </li></ul>a
  12. 12. De tener programas definidos y en bloques a <ul><li>Considerar la planeación de carrera como un proceso, en donde no sólo se contemplen eventos programados, sino una actividad permanente de la organización de asesoría, desarrollo, capacitación y todo esto encausado dentro de la planeación de los recursos humanos dentro de la empresa. </li></ul>De considerar la planeación de carrera como un beneficio o prestación a <ul><li>Considerarla como una forma de dirigir los recursos humanos de una empresa </li></ul>
  13. 13. Proyección de vida para Jubilados <ul><li>Dentro de la planeación de Recursos Humanos consideramos de gran importancia un modelo que ayude a la vitalidad y proyección de vida del personal a jubilarse en las organizaciones. </li></ul><ul><li>La planeación y orientación oportuna que los prejubilados den a su futuro inmediato y a largo plazo será decisiva en las actitudes constructivas o no, que adopten . (tienden a disminuir el rendimiento y eficacia en sus puestos de trabajo y en función de la amenaza que el cambio y su “retiro” trae consigo) </li></ul>
  14. 14. Los objetivos principales de un programa sugerido para prejubilados son: <ul><li>que el prejubilado pueda lograr una actividad vital y profesional cada vez más significativa para si mismo, su familia, la organización a la que pertenece y la sociedad en general . </li></ul><ul><li>Revisar y analizar las actitudes hacia el cambio respecto de la vida y trabajo </li></ul><ul><li>Promover una aceptación positiva y racional respecto de la jubilación </li></ul><ul><li>Planificar la vida personal y actividades posteriores a la jubilación </li></ul><ul><li>Descubrir nuevos horizontes vocacionales y creativos que lleven a nuevas metas en la vida . </li></ul>
  15. 15. Contenido del programa: <ul><li>Situación actual de vida y trabajo. El análisis y evaluación de las actividades, intereses, habilidades y valores de la vida pasada dan luz sobre los resultados presentes y proporcionan datos relevantes en una planeación hacia el futuro. </li></ul><ul><li>La redefinición de “si mismo” en el presente, lleva a un aprendizaje vital y al reforzamiento de actitudes y conductas constructivas que ayudan a la persona a su autorrealización. </li></ul>

×