informe sobre cultura organizacional

1. República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular de Educación Universitaria, Ciencia y Tecnología
Universidad Politécnica Territorial “Andrés Eloy Blanco”
Barquisimeto-Estado Lara
Estudiante:
Valezka Parada; 24.201.362
Sección: LCO4122
Cátedra: Comportamiento
Organizacional.

2. Cultura organizacional
Cultura organizacional, cultura institucional, cultura administrativa, cultura
corporativa, cultura empresarial, o cultura de negocios, son algunas expresiones
utilizadas para designar un determinado concepto de cultura (el que la entiende como
el conjunto de experiencias, hábitos, costumbres, creencias, y valores, que caracteriza
a un grupo humano) aplicado al ámbito restringido de una organización, institución,
administración, corporación, empresa, o negocio (cuando habitualmente el concepto
"cultura" se aplica al ámbito extenso de una sociedad o una civilización).
Podemos encontrar referencias culturales en toda una diversidad de
manifestaciones tales como el folklore, el idioma o la comida. Así desde esta
perspectiva, la cultura ha sido normalmente abordada desde campos como la
antropología o la sociología. Sin embargo, más recientemente, a partir de la década de
los 70, otras disciplinas y áreas del conocimiento empezaron a interesarse por ésta,
ampliando su campo de aplicación a otros aspectos sociales y económicos asociados a
valores y creencias específicas que influirían en nuestro comportamiento y
diferencian a personas de distintas procedencias y territorios, especialmente en el
campo de las organizaciones.
Estos elementos simbólicos se manifiestan en todos los niveles y
departamentos de la organización, desde las relaciones personales y sociales hasta las
normas de contabilización. Mediante los elementos simbólicos de la cultura, la
organización y sus miembros establecen procesos de identidad y exclusión.
Los "supuestos implícitos y explícitos que los miembros tienen respecto de cuál
es el comportamiento legitimo dentro de la organización", permiten hallar diversos
grupos de trabajo dentro de la organización que manifiestan su propia cultura
(subcultura) que traduce en uso de jergas, maneras de interactuar, tipo de
procedimientos que se pueden omitir , Entre otros. Dichas subculturas afectan, hasta
cierto punto, a todo el sistema y pueden competir por imponerse a otras como parte
de los juegos de poder tradicionales que se manifiestan al interior de las
organizaciones.
La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento de sus
miembros. En primer lugar, en los procesos de atracción y selección, lo que perpetua
aún más la cultura existente. También tendrá efectos sobre los procesos de retención
y rotación voluntaria, de manera que en la medida que haya una mayor
correspondencia entre los valores de los trabajadores y la cultura organizacional,
mayor será el compromiso del trabajador hacia la organización, y menor la tasa de

3. rotación o abandono voluntario. Los estilos de liderazgo y toma de decisiones se verán
también afectados por contingencias culturales así como las conductas
emprendedoras.
La cultura de una empresa no es permanente, ni rígida, sino que va cambiando
constantemente. Si no hay cambios y es rígida, le costará adaptarse al medio externo
(mercado).
Niveles de manifestación
Horacio Andrade Rodríguez de San Miguel, (Trelles. p.161-164) considera más
ventajosa la mencionada visión diferenciadora e introduce el término sistema
cultural: "aquel que se integra por el conjunto de valores y creencias que comparten
las personas que pertenecen a él, y por las múltiples formas en que se manifiestan
dichos valores y creencias", modelo que permitiría considerar sistemas culturales a
mayor variedad de agrupaciones humanas. La organización constituiría entonces, un
sistema cultural que constaría de tres elementos primordiales: valores, creencias y
manifestaciones.
Aplicadas a la organización, las manifestaciones culturales, como expresiones o
productos del sistema pueden clasificarse en:
 Conceptuales- simbólicas: incluyen la filosofía de la organización (misión,
objetivos, prioridades, programas y estrategias básicas), recursos simbólicos y
mitología.
 Conductuales: a ellas corresponden el lenguaje, el comportamiento no verbal,
el ritual y las distintas formas de interacción en la organización.
 Estructurales: las integran las políticas, las normas, los procedimientos, el
sistema de status interno, el liderazgo formal e informal visto como estructura
de poder...
 Materiales: son los recursos materiales de la organización: la tecnología,
instalaciones, mobiliario y equipos...
Existe una interdependencia constante entre la cultura y sus manifestaciones:
estas reflejan la cultura imperante al tiempo que la enriquecen. Cada organización
valorará y enfatizará distintivamente los elementos culturales, hecho que,
indudablemente, define y hace ecos de su cultura.

4. Desarrollo de la cultura organizacional
El concepto de cultura empresarial, típico de la Antropología, Filosofía y
Sociología, se viene aplicando en otras áreas de pensamiento, en especial las relativas
a las organizaciones sociales, mediante estudios sobre el comportamiento del hombre
en estas. Al irse superando de forma crítica las tendencias clásicas al respecto, se
necesitó contar con un marco teórico – conceptual del tema, una teoría de la cultura
organizativa que pudiese explicar el desarrollo y uso de elementos como los símbolos,
valores y climas, entre otros.
Perspectivas pueden encontrarse desde el pasado siglo en investigaciones
interpretativas sobre las pautas de comportamiento y los elementos comunes de
pequeños grupos sociales y colectivos – de Kurt Lewin, Makárenko, Goffman y
Garfinkel, entre otros pioneros -. El concepto en sí podría remontarse a Elton Mayo y
sus colaboradores, por los años 20; cuando frente al management científico de Taylor,
hicieron hincapié en las normas, sentimientos y valores de los grupos que componen
una organización y sus repercusiones en el funcionamiento organizacional.
La cultura se desarrolla en torno a los problemas que los grupos afrontan en
los procesos de adaptación externa e integración interna durante su gestación y
florecimiento, y una de sus tareas es solucionarlos en pos de asegurar la adecuación y
posterior supervivencia de la organización.
Importancia de la cultura organizacional
La cultura organizacional es la médula de la organización que está presente en
todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Esta nace en la
sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y
representa un factor activo que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.
La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las
estrategias, estructuras y sistemas que presenta la misma y puede ser aprendida,
evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada para bien si llega a
entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje.
La referida cultura tiene la particularidad de manifestarse a través de
conductas significativas de los miembros de una organización, las cuales facilitan el
comportamiento en la misma y, se identifican a través de un conjunto de prácticas
gerenciales y supervisarías, como elementos de la dinámica organizacional.

5. Es importante conocer el tipo de cultura de una organización, porque los
valores y las normas van a influir en los comportamientos de los individuos.
Se ha podido observar en los diferentes enfoques sobre cultura organizacional
que la cultura es apreciada como una visión general para comprender el
comportamiento de las organizaciones, por otro lado como una forma de conocer con
profundidad el liderazgo, los roles, el poder de los gerentes como transmisores de la
cultura de las organizaciones.
El comportamiento individual depende de la interacción entre las
características personales y el ambiente que lo rodea; la originalidad de una persona
se expresa a través del comportamiento y, la individualidad de las organizaciones
puede expresarse en términos de la cultura.
La capacitación continua del personal de la empresa es un elemento
fundamental para dar apoyo a la creación de un programa orientado al
fortalecimiento del sentido de compromiso del personal hacia la empresa, cambiar
actitudes y fomentar la comunicación, comprensión e integración de las personas.
Cuando la cultura de una organización está bien sustentada por sus valores, se
busca que todos los integrantes de ésta desarrollen una identificación con sus
propósitos estratégicos y desplieguen conductas de desarrollo y auto motivación.
¿Cómo crear una nueva cultura organizacional?
Una vez que una organización tiene el potencial para vivir y sobrevivir, las
convicciones, los valores y las suposiciones básicas del empresario se transfieren a los
modelos mentales de los subordinados. Este proceso de creación de cultura tiene
lugar de tres modos:
1. Los empresarios solamente contratan y conservan a los subordinados que
piensan y sienten del mismo modo de ellos.
2. Adoctrinan a los subordinados y los adaptan a su forma de pensar y de sentir.
3. Su propio comportamiento es modelo de visión que alienta a los subordinados
a identificarse con ellos y de ese modo a interiorizar sus convicciones valores,
suposiciones.
En esta fase, es decisivo reconocer que si la organización tiene éxito y este se
atribuye al líder, la entera personalidad de este se incorpora a la cultura de la
organización.
Si el líder tiene conflictos, tales como necesitar un proceso de consenso basado en
los equipos para la toma de decisiones y, al mismo tiempo, necesitar mantener un

6. control completo y recompensar a sus subordinados por sus destrezas en la
resolución de problemas, seremos testigos de unas normas incoherentes en lo que se
refiere a la toma de decisiones, incentivos y recompensas.
Variables de contingencia del C.O en el nuevo modelo productivo
Robbins (2009) establece un modelo básico de comportamiento organizacional
que llama Etapa I, en el cual muestra tres niveles de análisis del comportamiento
organizacional: Nivel de sistemas de la organización Nivel de grupo Nivel individual
Conforme se avanza de un nivel a otro, se incrementa sistemáticamente el
entendimiento del comportamiento en las organizaciones. Para la Etapa II, identifica
variables dependientes (factor clave que explica o predice y que se ve afectado por
algún otro factor) e independientes (presunta causa de cierto cambio de la variable
dependiente)
Variables dependientes Productividad
Una empresa es productiva si alcanza sus metas, traduciendo sus insumos en
productos a un costo menor. La productividad implica interés por la eficiencia y
eficacia.
Ausentismo.
El ausentismo laboral es considerado un factor que reduce seriamente la
productividad porque eleva los costos al interrumpir el flujo de trabajo. Para reducir
el ausentismo, las empresas han acudido a diversos tipos de sanciones, a estimular a
los trabajadores que cumplen regularmente con sus obligaciones o a flexibilizar los
horarios
Rotación.
Es la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente o, bien, la
cantidad de personas que ingresan y se desvinculan de la empresa en forma
voluntaria o involuntaria. Una rotación elevada implica para la organización costos
más altos de reclutamiento, selección y capacitación.
Satisfacción en el trabajo.
De acuerdo con Robbins, la satisfacción es una actitud y no un comportamiento,
que se considera una variable dependiente porque guarda relación estrecha con el
desempeño y las preferencias de valor que tienen muchos investigadores del tema.

7. Quienes creen que los trabajadores satisfechos son los que se desempeñan mejor en
su puesto de trabajo y además señalan una relación inversa entre la satisfacción y el
ausentismo y la rotación en el trabajo.
Conducta que se aparta de las normas de comportamiento de trabajo.
“Aquella que de manera voluntaria viola en forma significativa las normas
organizacionales y, por eso, amenaza el bienestar de la organización o el de sus
miembros” (Robbins, 2009, p. 29). Se refiere a todo comportamiento anormal de los
trabajadores. Se presenta en personal que aunque está presente en el trabajo (no
falta), no realiza sus labores en forma adecuada o provoca situaciones problemáticas
con el objeto de causar caos en las organizaciones. El objetivo de esta variable es
entender la fuente de las desviaciones en el trabajo, a fin de evitar un ambiente caótico
y su consiguiente costo económico.
Comportamiento ciudadano organizacional.
“Comportamiento discrecional que no forma parte de los requerimientos
formales del puesto de un empleado, pero que, no obstante, promueve el
funcionamiento eficaz de la organización” (Robbins, 2009, p. 30). Cuando un
empleado contribuye en su trabajo más allá de sus obligaciones hablamos de un
trabajador valioso para la empresa. Son los trabajadores a los que no hay que solicitar
esfuerzos adicionales, ellos ayudan y colaboran con los demás compañeros y la
organización, de ahí la importancia de su estudio en el comportamiento
organizacional como variable dependiente.
Variables Independientes
Nivel individual.
En las organizaciones trabajan seres humanos con un bagaje personal y
cultural muy diferente, dependiendo del desarrollo de su vida, educación,
conocimientos y formas de relacionarse. Estas características se reflejan en la forma
como realizan su trabajo y su desempeño en el mismo. Además son factores que muy
difícilmente se podrán modificar en su comportamiento laboral, porque ya forman
parte de cada trabajador. Las variables que deben estudiarse son: características
biográficas como edad, género y estado civil, personalidad, forma de aprender,
actitudes, valores, habilidades, emociones, percepción y forma de tomar decisiones.
Nivel del grupo.
Los colaboradores, además de trabajar en forma individual y relacionarse entre sí,
también forman parte de grupos y equipos de trabajo, que a su vez guardan ciertas
relaciones y en donde su comportamiento es diferente al que tienen cuando trabajan
individualmente, lo cual aumenta la complejidad en el modelo de Robbins. Así, el

8. comportamiento organizacional estudia cómo las formas de comunicación, liderazgo,
poder y política, negociación y conflicto influyen en el comportamiento de los grupos.
Nivel del sistema de la organización.
Se refiere a la forma como los grupos se relacionan entre sí. La suma de grupos
constituye la organización y ésta, a su vez, se relaciona y comunica con otras
organizaciones formadas por grupos e individuos, haciendo así más complejo el
modelo de comportamiento organizacional. Es necesario estudiar la cultura
organizacional, la estructura y el diseño de la organización, así como las políticas y
prácticas de recursos humanos (procesos de selección, programas de capacitación y
desarrollo, además de métodos de evaluación del desempeño), para comprender el
comportamiento organizacional y su efecto en las variables dependientes.
Variables de contingencia
Al tratarse del estudio de seres humanos es poco predecible que el
comportamiento sea siempre igual. Por eso, Robbins incluye dentro de su modelo las
variables de contingencia, que explican la relación entre las variables dependientes e
independientes. Diferentes situaciones requieren prácticas distintas de conducta para
una mayor eficacia.
El nuevo Modelo Productivo Socialista se enfoca en cambiar las relaciones sociales
de producción prevalecientes por impulsar el desarrollo de un nuevo modelo de
empresas, en las que el fin no sea la riqueza sino la producción de bienes y servicios
para satisfacer las necesidades básicas de la población, en las que el trabajo no sea
solo un medio de vida sino un instrumento para el desarrollo humano integral, donde
se adopten y difundan masivamente los valores de solidaridad, cooperación,
complementación, reciprocidad, equidad y sustentabilidad.
Esto implica promover las Empresas de Producción Social (EPS) como célula
fundamental de un nuevo tejido productivo guiado por principios de solidaridad y
cooperación, el cual persigue el desarrollo integral de las personas que constituyen el
camino hacia el Socialismo del Siglo XXI; sin dejar a un lado que persistirán las
empresas privadas.
Las EPS son entidades económicas dedicadas a la producción de bienes o servicios en
las cuales el trabajo tiene significado propio, no alienado y autentico, no existe
discriminación social en el trabajo y de ningún tipo de trabajo, no existen
posiciones jerárquicas, hay igualdad entre sus integrantes, basadas en una
planificación participativa y protagónica.
La nueva forma de generación y apropiación de los excedentes económicos será
productivamente eficiente, de tal modo que exista una competencia exitosa con las

9. empresas privadas capitalistas del país y de los otros países con los cuales se
intercambian bienes y servicios.
PDVSA, por ejemplo alcanzará un papel fundamental en el desarrollo de las EPS,
mediante diversas estrategias aplicadas según las características propias de los
procesos productivos, de las condiciones económicas y del desarrollo organizativo de
los trabajadores.
En este sentido, si tomamos en cuenta que la variable de contingencia es la relación de
ambas variables antes mencionadas, se puede concluir que el nuevo modelo
productivo busca alcanzar el éxito por medio de la variable independiente enfocada
en el Nivel del sistema de la organización y a su vez se relaciona con la variable
dependiente enfocada en el nivel de satisfacción en el trabajo. Una vez que se unen
estas variables se logra el éxito en el trabajo y de esta forma hay éxito en el país ya que
se brindaría excelentes servicios a la comunidad.
Desarrollo sustentable como estrategia gerencial
Como lo mencionamos anteriormente, el estudio se enfoca en la cultura
organizacional como una oportunidad y como una estrategia que puede ser muy
efectiva a la hora de mejorar las condiciones actuales y futuras de un negocio,
especialmente si éste se está enfrentando a una crisis o pasa por un momento
complicado.
A medida que avanza la recuperación, las empresas tendrán que buscar formas
de mejorar su productividad y su desempeño generales; para esto habla de la
posibilidad de crear mejoras a partir de la cultura organizacional, para lo cual se
puede empezar por tener a la cultura actual como punto de referencia (tener clara su
definición, lo que significa para los trabajadores y lo que éstos quisieran que fuera),
para pasar a realizar los cambios que se estimen necesarios.
En palabras de Habelow, “Las compañías que tendrán un buen desempeño
cuidarán los factores que hacen que sus empleados se sientan felices, comprometidos
con el trabajo, más conectados con los resultados generales y más motivados a hacer
mayores contribuciones. Al ir hacia adelante, las compañías no pueden ignorar la
cultura. En vez de eso, debería ser considerada un componente crítico de su estrategia
de negocios global”.
Según los datos revelados por la encuesta, la cultura organizacional es parte
fundamental del funcionamiento de cualquier empresa y es percibida de esta manera
por sus empleados, lo que hace necesario que una compañía la tenga en cuenta y
saque provecho de ella si no quiere que se convierta en un aspecto en contra de los
resultados generales.