Innovar en seguridad y salud laboral

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E D I C I Ó N
REVISTA ESPECIALIZADA EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
PrevencionistaEl
MARZO2016
¿Cómo
innovar en
Seguridad
y Salud
en el
Trabajo?
Artículos de
especialistas de:

El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 12 Año 2016PÁG
PÁG
CLAVESPARACONSEGUIRUNAMEJORADELACULTURA
PREVENTIVAMÁSALLÁDELATECNOLOGÍA
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¿ELMERCADEODELAPREVENCIÓNESCORRECTO? 9
¿CÓMOINNOVARENSEGURIDADYSALUDENELTRABAJO?
DIAGNOSIS/MAPEOSDERIESGOSATRABAJADORES:
INNOVACIÓNPSICOPREVENTIVA
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ARTEMUSICAL YTEATRALCOMOHERRAMIENTAEDUCATIVA EN
SEGURIDADYSALUDENELTRABAJO 7
DECÁLOGO:ORIGENDELACONDUCTAINSEGURA 13
INNOVANDOATRAVÉSDELATECNOLOGÍAAPLICADAALAPREVENCIÓN
DERIESGOSLABORALES 24
PrevencionistaEl
Las empresas están cambiando, la forma de comunicarnos ha cambiado, la nueva generación
de trabajadores es muy diferente a las anteriores y la forma del trabajo en el futuro será muy
distintaalaactual,porlotantolagestióndelaprevenciónderiesgostambiéndebeevolucionar
y adaptarse a los nuevos retos que representan dichos cambios.
Será necesario que los especialistas en seguridad y salud en el trabajo usen los nuevos canales
y de comunicación, si es que desean que sus mensajes sean escuchados por los trabajadores.
Es imprescindible que entiendan los intereses y forma de actuar de las nuevas generaciones
que integrarán la fuerza laboral para poder captar su atención y capacitarlos. La nueva forma
en que las compañías realizarán sus labores (como el teletrabajo) o los nuevos materiales que
se usarán (como la nanotecnología), representan un desafío a las formas actuales en las que
identificamos peligros y evaluamos riesgos, pues será necesario implementar nuevas técnicas
que permitan prever situaciones que aún no tienen antecedentes y aún más difícil: cuantificar
sus posibles riesgos.
Para afrontar estos nuevos retos, los encargados de gestionar la prevención de lesiones
laborales, requerirán de dos competencias clave: Creatividad e Innovación, las cuales son
habilidades que todos poseemos pero que les prestamos muy poca atención y descuidamos
muchas veces, por lo tanto se deberán ejercitar para poder estar a la altura de las exigencias
para fomentar una cultura de trabajo seguro en las empresas del futuro cercano.
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Colaboradores:
Myladys Madera Mendez
Directora Administrativa
Ericka Chavez
Coordinadora Administrativa
Pablo Pinto Ariza
Editor
Jaime Cuzquén Carnero
Director de Asuntos Legales
Javier Pradera Conde
Asesor de Prevención
de Riesgos Laborales.
Raquel Serrano Gonzalez
Directora de Asesoría
Contacto:
info@apdr.org.pe
Índice
EDITORIAL

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El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 12 Año 2016
Joaquín Ruiz Bosch,
CEO de PrevenControl
Clavesparaconseguirunamejora
delaculturapreventivamásallá
delatecnología
Estemesdefebrerosecelebrandosdeloseventosmásdestacadosenseguridadysaludocupacional
a nivel mundial. El primero es el Salón Internacional de Seguridad y Salud SICUR, en Madrid, que
después de haber estado en varios congresos mucho más prestigiosos en Europa, América y Asia,
puedo decir que no tiene nada que envidiar y que al contrario de lo que podría parecer, es uno de
los mejores. Y les aseguro que lo digo con total objetividad.
Y el segundo evento destacado en seguridad ocupacional es el Mobile World Congress, que se
lleva a cabo en Barcelona. Sí, no me he equivocado. El mundo de la tecnología móvil nos brinda
cada año mayores y mejores oportunidades para integrar la prevención de riesgos en nuestro
día a día gracias a la tecnología. Y cada año encontramos en el MWC novedades aplicables a este
ámbito: desde plataformas para gestionar la salud de los empleados de una organización de forma
inteligente, a wearables que monitorizan la actividad del trabajador, a la utilización de la realidad
aumentada aplicada a la seguridad industrial, a drones que permiten controlar de forma remota la
seguridad de líneas de ferrocarril o eléctricas, gafas con las que formarse en seguridad a partir de la
realidad virtual, etc. El MWC es el mejor escenario para familiarizarse con toda esta tecnología que
en los próximos años nos ayudará a integrar la seguridad ocupacional a nuestro entorno.
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Pero corremos un gran riesgo con todo este tipo de tecnología que nos facilita tanto la vida. ¿Se han
preguntado ustedes cómo se conducía por una gran ciudad desconocida hace años sin un GPS?
Hoy en día es complicado de entender, pero bien que éramos capaces de hacerlo.
¿Recuerdan el vuelo 1549 de US Airways que el 15 de enero de 2009 que tuvo que realizar un
amerizaje forzoso en el río Hudson? Todos los pasajeros fueron rescatados gracias a la pericia del
veterano piloto Chesley Sullenberger, de 59 años de edad en la fecha. ¿Creen ustedes que un piloto
más joven, acostumbrado a las nuevas tecnologías y por tanto menos ducto en el pilotaje clásico
más manual, hubiera podido realizar la proeza del Sr. Sullenberger?
Las agencias de seguridad aeronáutica están trabajando para delimitar cuál debe ser el punto
exacto en el que se nos debe dejar cierta autonomía a los humanos para que sepamos manejarnos
en determinadas situaciones.
El problema está en creer que a partir de la tecnología por si sola conseguiremos mejorar la
seguridadocupacional,ypuedequeasísea.Perosiapartedelosgadgets,gafasydemásingenios,no
conseguimos sensibilizar a quienes deban llevarlos sobre su cultura preventiva, no conseguiremos
nada.
Entendemos la cultura preventiva como aquello que la gente piensa, siente e interactúa en relación
con la seguridad. No sirve de nada la tecnología sin cultura preventiva. Para que me entiendan
mejor, me gustaría reproducir una frase que le dijo un experto de Alcoa a un directivo de la General
Motors:
“Nunca he visto mejores materiales sobre seguridad que los de ustedes, con gráficos a todo color y
materiales de formación interactivos, pero nosotros hemos conseguido que nuestra gente nunca ponga
las manos en el interior de las máquinas en funcionamiento. Para nosotros la seguridad es algo real.
Tenemos una cultura.”
Y creo que ha llegado un momento en el que debemos sensibilizar más que formar. Se ha trabajado
mucho sobre la formación pero sin embargo siguen habiendo accidentes. Y es que la gran mayoría
de accidentes no se deben a las condiciones materiales o a la organización del trabajo, sino al
factor humano. Un 85% de los accidentes tienen su causa principal en el propio individuo, por lo
que más allá de formarlo en seguridad ocupacional, debemos trabajar en su sensibilización, en su
cultura preventiva. Todo el mundo sabe lo que NO debe hacer, y sin embargo lo hace. La presión
de grupo, la falsa creencia de que “no me pasará a mí”, etc, hacen mella en estas actitudes poco
seguras, y para ello debemos trabajar los prevencionistas, para conseguir revertir esta tendencia
en el individuo. Debemos ser capaces de transmitir conocimientos y habilidades que consigan un
cambio de actitud, un nuevo comportamiento, un compromiso con la seguridad. Hay que saber
llegar a los trabajadores, captar su atención, conmoverlos, hacerles pensar, hacerles sentir. Como
indica el doctor en Neurociencia por la Universidad de Oxford, Francisco Mora, “Sin emoción no hay
aprendizaje”.
Por tanto, debemos ser creativos, aplicar las mejores técnicas pedagógicas (gamificación incluida)
para llegar a los trabajadores de las organizaciones. Como decía el ingeniero del MIT, Harold E.
Edgerton: “El secreto de la educación es enseñar a la gente de tal manera que no se den cuenta de
que están aprendiendo hasta que es demasiado tarde.”

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Y para ello creemos que las claves deben ser las que enumeramos:
• Diagnóstico: Debemos partir de un buen diagnóstico. Sin haber estudiado bien una organización
es imposible realizar una buena sesión de sensibilización.
• Participación: En el propio diagnóstico es interesante hacer participar a los alumnos. Si somos
capaces de conocer sus necesidades, conseguiremos captar su interés. Como decía la gran
pedagoga española Silvia Bou: “Cuando una acción de formación se plantea desde las necesidades
de los participantes, la motivación se produce de forma natural”.
Y la participación en el propia sesión formativa también será clave.
• Continuidad y repetición: Hoy en día es mejor trabajar la repetición y las cápsulas formativas,
que una gran y extensa formación. Tratar los retornos de experiencia, los safety flash, lecciones
aprendidas, buenas prácticas, análisis de accidentes e incidentes, etc, más que la teoría.
• Reflexión: Generar reflexión a los alumnos para conseguir que la percepción del riesgo sea una
realidad, y no algo totalmente improbable.
• Proximidad: Tratar de conseguir la complicidad del participante a través de la proximidad. Y para
ello, podemos trabajar desde la indumentaria, a la disposición del aula, a la utilización de casos
reales de la propia organización, con fotografías propias, etc.
• Respeto: Empezaremos por ganarnos la proximidad del alumno si lo tratamos con el respeto que
se merece. Ellos son los que más saben acerca de su trabajo y así se lo debemos transmitir. Para
nosotros debe ser un honor poderles ayudar a trabajar de forma más segura.
• Empatía: La competencia clave en todo este proceso de mejora de la cultura preventiva debe ser
la empatía, que nos ayudará a trabajar de forma correcta el resto de las claves.
• Paciencia y perseverancia: Los comportamientos son extremadamente complicados de cambiar.
Roma no se construyó en un día, hace falta mucha paciencia y perseverancia para llegar a nuestro
cometido.
Con todo ello, creemos que seremos capaces de conseguir poco a poco una mejora en la cultura
preventiva de las organizaciones en cualquier entorno y país. Y lo tenemos todo para conseguirlo,
sólo nos falta empezar. Como decía el poeta catalán Miquel Martí Pol, “todo está por hacer y todo
es posible”.
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Arte musical y teatral como
herramienta educativa en
seguridad y salud en el trabajo
Luz Stella Ortiz de Román, Gerente General
Compañía RSO S.A., Creadora Prevencioso,
www.rso-sa.com
El arte ha sido empleado por la humanidad como modo de expresión incluso antes de que
apareciera el lenguaje verbal. Es una forma de explorar en lo más profundo de nuestro ser en
toda su integralidad mental, emocional física y espiritual.
Desde los tiempos de las cavernas los seres humanos creaban expresiones artísticas que representaban
sus modos de vida, sus costumbres, plasmando en las paredes de las cuevas sus imágenes y sus
percepciones.
Hacer arte es visto como una oportunidad para expresarse con imaginación, con autenticidad, y de
forma espontánea, una experiencia que con el tiempo, puede conducir a la realización personal, la
reparación emocional y la transformación de comportamientos.
Enlosprocesos deeducaciónparticipativaenSeguridadySaludeneltrabajoestasexpresiones artísticas,
posibilitanelaprendizajeporque permiten quelostrabajadoresexpresenlibrementesusinteresesysu
actitud frente a las cosas que le rodean y son precisamente estos elementos los que le dan significado a
sus propios aprendizajes.
Abarca actividades donde la creatividad del participante es el elemento esencial para el aprendizaje,
se introducen poco a poco de acuerdo al grado de espontaneidad del grupo y se pueden emplear
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diferentes manifestaciones artísticas como Pintura, teatro, modelado, collage, danza, escritura, música, y
otras manifestaciones que permiten expresar las expresiones más internas, permitiendo al participante
ponerseenlasituacióndelproblemaolasoluciónarepresentar,locualconllevaunefectodeapropiación
y comprensión y por ende un cambio actitudinal.
Las técnicas teatral y musical son las más utilizadas por su gran aceptación y participación de los
trabajadores,posibilitanelinvolucramientodelosparticipantesyrompenlosparadigmasdelaeducación
tradicional de una sola vía, donde el expositor diserta y los demás en actitud pasiva reciben el mensaje.
Cuando se actúa o se canta una escena de la vida, esto permite colocarse en la situación, experimentar
sentimientos, darse cuenta y comprender. Al resto del grupo le permite aprender, comprender
observando y además analizar lo ocurrido, asimilando claramente la enseñanza transmitida.
La construcción de estos elementos creativos, dramáticos y musicales requiere para su diseño del
conocimiento técnico, artístico y pedagógico para la elaboración de guiones sencillos que cautiven la
atención de los trabajadores, facilitando que los entiendan, los interpreten y esa interpretación de lo
aprendido se evidencie en cambios actitudinales frente a la prevención de los riesgos laborales.
Más de diez y ocho años de experiencia de la Compañía RSO S.A. Desarrollando programas de
capacitación a través de su servicio educativo líder Prevencioso, arte y lúdica creativa, son garantes
suficientes para manifestar que las actividades artísticas son una herramienta supremamente valiosa en
los procesos de sensibilización y transformación de la conciencia preventiva en Seguridad y Salud en el
trabajo.
Sigo viendo con preocupación a colegas y
también empresas dedicadas a la Prevención
de Riesgos Laborales (Seguridad y Salud en
el Trabajo por estos lados) seguir haciendo
lo mismo que hacían hace años. Si bien los
canales para llegar a la gente son diferentes
en la mayor parte de los casos (8 de cada 10
empresas o profesionales independientes del
área hacen lo mismo para mi) siguen llevando
el mismo mensaje de siempre:
• Lo asesoro en X, Y o Z.
• Le evito Sanciones…..
• Le hago cumplir la norma X o la ley W.
• Soy especialista en Y o Z
Y un largo ETC de cuentos Bonitos en papel,
pero que a veces en la realidad apestan, al
ser siempre los mismos mensajes que se han
mantenido a través del tiempo, hacen muy
difícil que sean atractivos a la gente que
requiere algún servicio.
Tristemente en Venezuela el 90% (no sé
cómo será en Perú y otros países latinos)
se concentra en ofrecer el cumpliendo de
la normativa legal que se tiene en el país,
pero no ofrecen ningún valor o servicio
agregado y simplemente se limitan a copiar,
pegar, exportar y vender al mejor estilo de la
conocida franquicia de hamburguesas. Me
pregunto yo, como se cuida de la seguridad
y salud de la gente haciendo siempre lo
mismo de lugar en lugar, sin siquiera hablar
con la gente, ver qué y como lo hacen,
llegando al punto casi “pornográfico” (por
ponerle algún nombre) de ofrecer asesorías
online o remotas, si bien las tecnologías
de la información nos pueden dar algunas
“licencias” el contacto persona a persona en
nuestra área es y será irreemplazable, hasta
que tengamos un batallón de drones que
hagan nuestro trabajo de manera automática
y a distancia. Esto sin contar que muchos
colegas distan años luz de ser un ejemplo
de salud que muestren que practican lo que
predican (sí, este punto es importante todo
entra por los ojos).
Un ejemplo de la vida real; Algunos venden
la Ergonomía solo aplicando metodologías,
tomando mediciones, que para nada son
malas o incorrectas, pero en algunos casos ni
siquiera se preocupan por la gente y si ella se
siente a gusto con las propuestas o cambios
implementados.
En este sentido hace unos días unos amigos
meinvitaronavisitarlosyaquehabíanrecibido
asesoría de un “especialista en ergonomía” y
habían realizado un gran inversión en sillas
ergonómicas de una costosa y conocida
marca, pero ahora la gente que nunca se
había quejado del mobiliario lo estaba
haciendo a diario, reviso el trabajo y estaba
bien en el papel, el análisis X y el análisis Y
estaban acordes a las actividades realizadas
por los trabajadores, ¿pero que le falto al
análisis?, la percepción de la gente sobre lo
¿Elmercadeodelaprevenciónes
correcto?
Alexander Briceño, Evangelista de Organizaciones
Seguras Saludables y Productivas
Caracas, Venezuela. @seguridadysalud
alexander@seguridadysalud.org
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que tenía, sobre lo que les proponían, una formación adecuada en el uso y ajuste de las sillas
(ahora todos se sentaban peor de manera muy notable simplemente porque el “especialista”
digamos que olvido decirles cómo usar las sillas adecuadamente, en cómo hacer el trabajo de
una manera adecuada, a no estar tanto tiempo sentados, etc etc etc), si bien estos extras que
nombro son para mi parte de mi valor agregado, pocos lo aplican por lo general, para mi es
algo vital y de simple sentido común preguntarle a la gente, si tiene dudas, como se siente etc
no olvidemos que todo cambio genera algunos rechazos y más si se hace de manera unilateral
e in consulta , este es un simple ejemplo de lo que vemos todos los días por aquí y por allá.
Muchos quieren que las cosas cambien para bien pero siguen haciendo siempre lo mismo.
Parafraseo a Albert Einstein con esas palabras, mucha gente tiene miedo a los cambios por los
riesgos que ellos conllevan pero el que no arriesga Ni pierde Ni gana. Si no sales de tu zona de
confort de tu área acostumbrada nuca cambiaras
¿Por qué cuesta ofrecer algo más de lo que hacemos a manera de valor agregado a los
servicios que ofrecemos?
Simple muchos esperan volverse ricos de un día para otro, pensando erróneamente que el
valor agregado es otra cosa o servicio que vender y no es algo que diferencia a una empresa
de otra, hay que hacer de esos valores o servicios agregados nuestra marca personal, lo que
nos diferencia del resto.
¿Porque el terror a la palabra INNOVACIÓN?
Simple innovar no es cambiar de color o de logo es llevar lo que hacemos a otro nivel a otras
personas a otros mercados, de una manera diferente y generando un beneficio positivo para
nosotros y para quienes disfrutan de nuestros servicios. Muchos temen en pensar y actuar
“OUT OF THE BOX”y se limitan en ser uno más del montón. Y si eres uno más del montón no te
quejes de la crisis o de que no consigues clientes si nunca cambias.
La prevención de riesgos laborales y cualquier servicio conexo está fuertemente regulado y
normado en unos países más en otros menos queda de cada quien como adaptar esa regulación
para su beneficio generando la mayor ganancia y el menor gasto.
Si no te va bien en tu trabajo es TU culpa de nadie más, TÚ lo escogiste. No es la crisis eres tú
que no te has adaptado a los cambios que están pasando y ni siquiera has pensado en lo que
viene.
Muchos culpan a los políticos a la crisis a los rayos cósmicos o simplemente a la competencia,
pero realmente nos vemos en el espejo a ver qué y sobre todo porque lo hacemos lo que
hacemos ?????? de analizar nuestras acciones pasadas y presentes depende nuestro futuro
inmediato aunque es difícil hablar de futuro en estos momentos donde es casi imposible
predecir siquiera que puede pasar mañana.
Para los realistas el mundo no es ni será de ustedes ya que hay muchas realidades
diferentes…
Para los Optimistas con solo pensar que todo será mejor nada cambiara…
Son los oportunistas, esos que no dejan pasar oportunidad alguna y se arriesgan, los que
dominan y seguirán dominando el mundo.
…TÚ decides en que bando te ubicas…
“El primer principio es no engañarte a ti mismo, y tú eres la persona más fácil de engañar”
Richard_Feynman
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Francisco Ortiz Nasarre. Psicólogo organizacional. Experto en
Seguridad y Salud en el Trabajo. Consultor sénior de SBC Seguridad
Basad en la Conducta (Behavior Based Safety). Autor del Manual
Básico de Behavior Based Safety. Editorial Círculo Rojo. ISBN: 978-
84-9076-771-9. Forma de contacto: www.nasarre.com
DECÁLOGO:ORIGENDELACONDUCTA
INSEGURA
1.Laconductainseguracomoorigendelasiniestralidadlaboral
Hace ya muchos años que se sabe que la conducta insegura está detrás de la siniestralidad. En 1930,
Herbert Heinrich aseguraba que “la mayor parte de accidentes, enfermedades y heridas en el lugar de
2.¿Porquéseproducenlasconductasinseguras?
La explicación de la causalidad de las conductas inseguras es multivariable, teniendo que abordarse
desdeunpuntodevistasistémico.Existenmuchaspropuestasyteoríassobrelamencionadacausalidad.
Nosotros hemos dispuesto el siguiente decálogo, por supuesto no cerrado, incluyendo alguna teoría
poco utilizada en prevención de riesgos laborales, mas con la intención de mover a la reflexión que de
proporcionar nuevos conocimientos a los profesionales del sector.
1. Conflictoentreseguridadycomodidad.
2. Conductaorganizacional.
3. Mecanismosdeaprendizaje.
4. Formación.
5. Trabajonoconsciente.
6. Percepcióndelriesgo.
7. Culturapreventiva.
trabajosondirectamenteatribuiblesafracasosdelhombre,oalasaccionesinsegurasdelostrabajadores”
Con esta conclusión se explica que la mayoría de estudios sobre la accidentabilidad laboral empezaran
a centrar su atención no sólo en los aspectos técnicos que envuelven al accidente laboral, sino también
en el interfaz trabajador y en sus comportamientos inseguros. Es decir, por los menos desde 1930, la
conducta segura y/o insegura debería haber sido el eje central de la prevención. La siguiente pregunta
que nos haríamos, entonces, es por qué ocurre esta situación…

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8. Climalaboral.
9. Teoríadeloscristalesrotos.
10. DistanciaalPoder.
Señalar que cuando hablamos de conducta insegura, no necesariamente debe ser cometida por los trabajadores, ni siquiera
por la persona accidentada. Estos comportamientos son realizados por distintos protagonistas laborales: Mandos, compañeros,
trabajadores,etc.
2.1 Conflictoentre«seguridad»y«comodidad»
Como dice Bird (1970) las personas tenemos unas necesidades de seguridad, pero a la vez, deseamos
cubrir otras necesidades que entran en conflicto con las primeras. Así, el deseo de ahorrar tiempo y
esfuerzo, ganar en bienestar, atraerse la atención de los compañeros, actuar de forma independiente
o ganarse la aceptación de los demás, son necesidades que los trabajadores intentarán cubrir aunque
entren, a veces, en conflicto con la necesidad de seguridad. Por este motivo, pensamos que la
intervención debe ir orientada a volver «cómodo» lo «seguro» e «incómodo» lo «inseguro». Aparte de
las soluciones ergonómicas existentes en la mejora de las condiciones de trabajo, que intentan que, por
ejemplo, sea más cómodo utilizar un EPI (Equipos de Protección Individual) que no utilizarlo (la práctica
habitual consiste en dar a elegir a los trabajadores diferentes tipos o marcas de un mismo EPI), desde un
punto de vista conductual, sería reforzar (volverlas cómodas en cuanto a las contingencias recibidas) las
conductas seguras y extinguir las inseguras.
2.2 Conductaorganizacional
El comportamiento durante la jornada laboral no es espontáneo. Se rige por normas, métodos y usos
(escritos o no). Por ese motivo, deberíamos saber:
¿Qué es lo que hacen los mandos directos de los trabajadores, cuando observan conductas seguras e
inseguras en el trabajo diario? Ellos son los principales protagonistas del cambio conductual.
¿Cuál es el comportamiento de los compañeros del trabajador, en el momento en que éste comete
actos inseguros?
En definitiva, la proporción entre el número de conductas seguras e inseguras va a depender en parte
del sistema de contingencias asociado a cada una de ellas. De esta forma, si a los comportamientos
inseguros le siguen consecuencias inadecuadas como refuerzos (el más potente es el refuerzo social) o
inclusolaausenciadecastigo(entendidocastigodesdeelpuntodevistapsicológico,estoes,elementos
que administrados rebajan la frecuencia de una conducta), y además, al comportamiento seguro se
le asocia algún tipo de castigo, el resultado será una proporción mayor de conductas inseguras que
seguras.
2.3 Mecanismosdeaprendizaje
La conducta laboral es el resultado del aprendizaje, entendido como un proceso que produce cambios,
más o menos permanentes por efectos de la práctica reforzada o de la experiencia, que se evidencia
en «conductas observables» (Luthans, 1985). Esta conducta laboral observable, en ocasiones, son
comportamientos inseguros que son aprendidos. La Teoría del Aprendizaje Social de Albert Bandura,
(1987) ya nos indica que el aprendizaje vicario, observacional, la imitación o modelado está detrás de
la mayoría de los comportamientos de los trabajadores en las organizaciones. Sus «formas de hacer»
no se generan en las antiguas escuelas de aprendices o
institutos de formación profesional, o en la actual Formación
Profesional. Esto es un mito. Los comportamientos de los
nuevos trabajadores son forjados por la imitación de los
más veteranos, una vez que se incorporan los primeros
al mercado laboral. De ahí que la cultura preventiva de las
organizacionesse«herede»degeneraciónengeneración,no
siendo siempre la experiencia «buena consejera» en materia
de seguridad laboral. Por ese motivo en las organizaciones
se deberían identificar los modelos más adecuados para las
nuevasincorporaciones.Enmuchasocasionesestosmodelos
son los propios jefes o mandos directos de los trabajadores,
por lo que deberíamos tener en cuenta la advertencia que
indica Brown (1982): «los trabajadores hacen las cosas como
el jefe las hace, no como el jefe dice que las hace». Recuerde:
¡No hay mejor herramienta para el cambio conductual que el
ejemplo propio!
2.4 Formación
Nosotroscreemos,porlogeneral,quelaspersonasnoseaccidentanpornotenerformación.Estaafirmación
sabemos que no es demasiado popular, pero creemos que es así. Si usted es un técnico de prevención, o
responsable de algún servicio de prevención, conteste a la siguiente pregunta: ¿En cuántos accidentes
investigados ha identificado usted como causa del accidente la falta de formación? Pocos, ¿verdad?. La
mayoríadelasveces,laspersonasaccidentadasoquehanoriginadounaccidentesíquesabíancómotrabajar
de forma segura. El comportamiento inseguro tiene otras explicaciones diferentes a la falta de formación,
como veremos a lo largo de este manual. ¿Por qué entonces se hace tanto hincapié en la formación de los
trabajadores?, ¿por qué gastan las empresas tantos recursos económicos y humanos en la formación? Para
nosotrosestoesdebidoaloquellamamos«mitodelaformación».Parecequeexisteunacreenciainfundada
enlagestióndelosrecursoshumanosenlasorganizacionesqueaconsejaqueparacualquierproblemaque
tengamosseutilicelaformaciónpararesolverlo.Estonoesasí.Aveces,lautilizacióndela«disciplinalaboral»
podría ser mucho más útil (entre otras actuaciones). Hay que recordar que la relación laboral o contractual
entretrabajadoryempresarionoesbidireccionalenestesentido.Unosordenaneltrabajoyotroscumplenlas
órdenes.Estonoquieredecirqueunestilodeliderazgoparticipativoseacontraproducente.Todolocontrario.
Silostrabajadoresparticipanenladeterminacióndelasconductasamodificar,yalcanzaneléxito,estopuede
ser uno de los refuerzos más efectivos. Pero teniendo en cuenta una premisa fundamental: sea cual sea la
estrategia elegida para realizar una conducta, la forma de hacerla siempre tendrá que ser de forma segura,
siendoestononegociable.Aquíesdondeentraríaladisciplinamencionada.
Laformaciónactualenprevenciónderiesgoslaboralestienepocoimpactoenlaadquisicióndehábitosseguros.Por
ejemplo,casitodosnosotrossabríamoslevantarunacajapesadadelsuelo:espaldarecta,cargapegadaalcuerpo,
doblar las rodillas, efectuar un buen agarre, etc. Esto puede ser una de las técnicas más explicadas en los cursos
tradicionalesdeprevenciónderiesgoslaborales(hastaexistelegislaciónenEspañasobremanipulaciónmanualde
cargas).Sinembargo...,¿cuántosdenosotroslevantamoslascargasdeestaforma?¿esfácilverestaformadetrabajar
enunaobradeconstrucción,porejemplo?.Larespuestaesno.¿quésucedeentonces?.Enresumen,laformación,por
sísola,casinuncamodificahábitosinsegurosenseguros.
¿Esto quiere decir que no debemos hacer formación?. No. Debemos hacer la formación mínima necesaria
parasabertrabajardeformasegura.Yestaformacióndeberíatenerunosrequisitosmínimosdecalidad:alta
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transferenciadeloaprendidoaltrabajodiarioenlaempresa,práctica(recordandoque«sóloelejerciciohace
maestroal novicio»)y,porsupuesto,conevaluaciónpre-postdelautilidaddelamisma).Ennuestraopinión,
elrestodelesfuerzoorganizativodeberíamosgastarloenotrasactividades,comoporejemplo,desarrollarun
proyecto o proceso BBS. En resumen, como dicen Komaki, Heinzmann y Lawson, 1980, p. 267, la formación
por sí sola es insuficiente (para el cambio comportamental), por lo que debería poner más atención a la
provisión de consecuencias para la conducta segura, ya que la retroalimentación constituye una estrategia
efectivayaceptable.
2.5 Trabajo«noconsciente»
Hace años se creía que los pequeños automatismos que realizamos todos los días (conducir, hacernos el
café, afeitarnos, etc) sin realizar un esfuerzo cognitivo especialmente significativo eran pocos. Las últimas
investigaciones en psicología de John Barg, Universidad de Yale (2000), han demostrado que no sólo se
automatizanprocesossimples,sinoquetambiénesposiblehacerdeformaautomáticaprocesoscomplejos.
Estoengeneralesbuenoparaelserhumano.Podríamosdecir,exagerandounpoco,queelcerebrohumano
está «pensado para no pensar». Para mantenernos descansados durante todo el día, utilizamos el «piloto
automático», y lo desconectamos y nos ponemos a pensar, cuando suceden imprevistos o en situaciones
nuevas (por ejemplo procesos industriales de mantenimiento correctivo, en el que aparece una avería
inesperada), pero que durante el resto de la jornada preferimos poner el «piloto» (p.e. mantenimiento
preventivo,tareasprogramadasquesehacensiempredelamismaforma).Sinembargohayunserioproblema
en esto: muchos accidentes graves e incluso mortales se producen en actividades rutinarias, preventivas,
monótonas,estandoeltrabajadoren«babia»ynoenloquetienequeestar.Elautomatismoesbueno,yaque
nuestro cerebro descansa, en situaciones simples o complejas, pero, y esto es lo importante, no puede ser
utilizadoensituacionesqueentrañenpeligrointrínseco.
2.6 Percepcióndelriesgo
Es una de las variables más importantes para determinar la aceptación de riesgo por parte del trabajador. A
mayorpercepciónderiesgo,menorriesgoaceptado.Yviceversa,amenorpercepciónderiesgo,mayorriesgo
aceptado.
La teoría homeostática de Wilde (1982) señala un posible problema en este sentido, pareciendo en un
principiounaaserciónparadójica:¡¡Amayordesarrollotecnológicoyamayoresavancesenlaseguridad(EPIs,
herramientas,protecciones)mayornúmerodeaccidentes!!Estopodríadeberseaqueeltrabajadorasumeo
aceptaunamayordosisderiesgoaldisminuirsupercepcióndelmismodebidoaesosavancestecnológicos.
ComodecíaWilde:«Simedasunaescaleraeldoblederesistenteysegura,subiréeldobledealto».Esinteresante
la discusión de esta teoría desde un punto de vista ético (o incluso legal). ¿Sería adecuado no informar a los
trabajadores de los avances tecnológicos que hubiera adoptado la empresa con el fin de que no aumente
su aceptación de riesgo?. Legalmente está clara la respuesta: No. Lo contrario sería regresar a los tiempos
del «Despotismo Ilustrado». En resumen, los trabajadores son maximizadores de la utilidad de no cumplir
las normas de seguridad y optimizadores (no minimizadores) del riesgo de accidente o de seguridad (Wilde,
1988a). Esta optimización correlaciona positivamente con los avances tecnológicos, así, cualquier tipo de
intervencióndetipoexclusivamentetécnica,esdecir,realizadasobrelosequiposdetrabajo,queincremente
en términos objetivos el nivel de seguridad o que mejore las habilidades personales del colectivo, tendrá en
el mejor de los casos tan sólo un efecto transitorio sobre la frecuencia temporal de accidentes, ya que esta
intervenciónnoinfluyesobreelniveltolerableoaceptablederiesgo(Wilde,1982a).Porestemotivo,cualquier
desarrolloorganizacionaltienequetenerencuentaambasperspectivas:latecnológicaylahumana.
2.7 Culturapreventiva
Cultura preventiva puede definirse como el sistema de valores, creencias y normas compartidas por todos los
miembros de una organización respecto a la seguridad y salud, y que sirve como marco de referencia de sus
comportamientos.
Hayqueseñalarquenodebemosconfundirclimaconculturapreventiva.Ambascosassonfundamentalmentedistintas.
Este sistema de valores, creencias y normas compartidas por una comunidad laboral, en realidad, es lo que
determina si algo es justo o injusto desde un punto de vista preventivo. Si creemos que estamos haciendo
bien o mal las cosas. Las personas tendemos a ser congruentes con nuestros valores. Es difícil comportarse
en contra de lo que uno mismo cree y valora (salvo utilizando mecanismos de disculpa como la disonancia
cognitiva).Así,estosvanaregirnuestraformadetrabajar.Sinembargo,estesistemaevolucionaconeltiempo,
tanto personalmente como a nivel organizacional. Así hace unos años, la cultura preventiva de las empresas
eradiferentealaactual,sevalorabanotrascosasdistintasalasquesevaloranahora,yestaserádiferenteala
futura.
2.8 ClimalaboralhacialaSeguridad
LadefinicióndeClimalaboralhacialaSeguridadmásextendidaes:
Percepción global compartida por los miembros de una organización sobre las prioridades que tiene la empresa
con respecto a la seguridad laboral y que puede servir como referente sobre el desarrollo de la propia conducta
segura/insegura.
Abarca lo que la empresa hace o no hace en materia de seguridad y salud en el trabajo, y el grado en que la
prioridad es la seguridad cuando hay que adoptar una decisión en la que ésta entre en conflicto con otros
aspectosorganizativos(calidad,productividad,etc).
Para reflexionar sobre Clima laboral hacia la Seguridad en nuestra organización podemos hacernos las
siguientespreguntas:
• ¿SedemuestraconhechoslapolíticadeSeguridaddeunaorganización?
• CuandosedicequelaSeguridadylasPersonassonelvalormásimportantedeunaorganización…,
¿seveenlarealidadesto?
• ¿Severeflejadalaimportanciadelaseguridadlaboralenlosmétodosdetrabajo,losritmos,las
instalaciones,lospresupuestos,etc?
2.9 Teoríadelos«cristalesrotos»
En 1969, en la Universidad de Stanford (EE.UU.), el profesor Phillip Zimbardo realizó un célebre experimento
en el que dejaba dos vehículos iguales abandonados, uno en el Bronx (zona pobre y conflictiva en aquella
época)yotroenPaloAlto(zonaricaytranquila).Elresultadoesqueenpocashoraselcocheabandonadoen
el Bronx fue vandalizado y el de Palo Alto se mantuvo intacto. Hasta aquí pues, parecía que la pobreza y la
marginaciónfueranclarospredictoresdeldelito.
No obstante, el experimento no finalizó ahí. Cuando el auto del Bronx llevaba una semana totalmente
deshecho y el de Palo Alto inmaculado, los investigadores rompieron un cristal del automóvil de Palo Alto
y el resultado fue que se desató el mismo proceso que en el Bronx, y el robo, la violencia y el vandalismo
redujeronelvehículoalmismoestadoqueeldelbarriopobre.
Y es que no se trata de pobreza, sino de que un vidrio roto en un auto abandonado transmite una idea de
deterioro, de desinterés, de despreocupación que va rompiendo códigos de convivencia, como de ausencia
deley,denormas,dereglas,comoquevaletodo.Cadanuevoataquequesufreelautoreafirmaymultiplica
esa idea, hasta que la escalada de actos cada vez peores se vuelve incontenible, desembocando en una
violenciairracional.
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sí que ha sido estudiada en otras áreas, como por ejemplo la seguridad aérea (en el libro de Malcom
Gladwell (2008) titulado Outliers pueden leerse diferentes accidentes aéreos relacionados directamente
con este constructo).
En resumen, y leyendo el futuro, si un trabajador siente o percibe una alta incomodidad a la hora de
realizar un trabajo de forma segura, pudiendo hacerlo más cómodo de forma insegura, y si el cometer
estetipodecomportamientoinseguronoescontingenteaunasanciónniexistedisciplinaenlaempresa
en este sentido, y además la organización comunica, aunque sea de forma informal, la importancia que
tiene la rapidez en detrimento de la seguridad, y desde que este trabajador entró vio a sus compañeros
trabajar de esta forma inadecuada y además se trata de un trabajo rutinario y monótono, y también
acepta mayor dosis de riesgo ya que acaba de recibir unos epis casi “mágicos”, y por último, acepta las
ordenes de sus superiores sin cuestionarlas jamás, lo más probable es que en un corto plazo tenga un
accidente.
Esta perspectiva sistémica que hemos abordado, supera al paradigma mecanicista que ha brillado
durante todo el siglo XX. Es muy importante no atender únicamente a la respuesta del individuo sin
tener en consideración el ambiente que le rodea. Partimos de una perspectiva psicosocial, en la que
conociendo la existencia de un riesgo adherido a cualquier trabajo por su propia naturaleza, será la
formadeactuardecadaunodelosestamentosdelaorganizaciónloqueharáaumentarlaprobabilidad
de consecucióndeldaño,teniendoencuentaque lacausalidadfluye demododescendienteporefecto
del poder y la influencia.
Posteriormente, agregó una quinta dimensión propuesta por Bond et al. (1987), incorporándola en Hofstede y Bond (1988) con el
nombredeOrientacióndeLargoPlazo(Long-TermOrientation,LTO).Yporúltimo,enelaño2010seañadióunasextadimensión
basadaenelanálisisdeMichaelMikovllamadaIndulgenciavsmoderación.
3 Bibliografía
• Bandura, A. Teoría del aprendizaje social. (1987). Espasa Calpe. Madrid.
• Bargh, J. A., & Ferguson, M. L. (2000). Beyond behaviorism: On the automaticity of higher mental
processes. Psychological Bulletin, 126, 925-945.
• Bird, F. E., & Schlesinger, L. E. (1970). Safe-behavior reinforcement. American Society of Safety
Engineer Journal, June, 16-24.
• Brown, P. (1982). Managing behavior on the job. Nueva York: Wiley.
• Gladwell, M. (2008). Outliers. Little, Brown and Company. pp. VII–IX.
• Heinrich HW (1931). Industrial accident prevention: a scientific approach. McGraw-Hill.
• Hofstede, G. 2001. Culture´s Consequences: Comparing Values, Behaviors, Institutions, and
Organizations across Nations. 2ª ed. USA, CA: Sage Publications.
• Komaki, Heinzmann y Lawson, (1980). Effect of training and feedback: component-analysis of a
behavioral safety program. Journal of Applied Psychology: 65, 261-270.
• Luthans, F. Y Kreitner, R. (1985). Organizational Behavior modification and beyond: An operant
and social learning-approach. Glenview, Illinois: Scott & Foresman.
• Wilde, G.J.S. (1982). The theory of risk homeostasis: implications for safety and health. Risk
Analysis, 2 , 209-255.
La teoría de las ventanas rotas, también
llamada de los cristales rotos, fue aplicada
por primera vez a mediados de la década de
los 80 en el metro de Nueva York, el cual se
había convertido en el punto más peligroso
de la ciudad. Se comenzó por combatir las
pequeñastransgresiones:grafitisdeteriorando
el lugar, suciedad de las estaciones, ebriedad
entre el público, evasiones del pago del
pasaje, pequeños robos y desórdenes. Los
resultados fueron evidentes. Comenzando
por lo pequeño se logró hacer del metro un
lugar seguro.
Posteriormente, en 1994, Rudolph Giuliani,
alcalde de Nueva York, basado en la teoría
de las ventanas rotas y en la experiencia del
metro, impulsó una política de «tolerancia
cero».
La estrategia consistía en crear comunidades
limpias y ordenadas, no permitiendo
transgresiones a la ley y a las normas de
convivencia urbana. El resultado práctico fue
un enorme abatimiento de todos los índices
criminales de la ciudad de Nueva York.
En seguridad laboral es muy probable que
esta teoría funcione también. Si en una
organización no existen normas, el lugar de
trabajoestadeterioradoynadieloarregla,yse
van «rompiendo cristales» que nadie repone,
es fácil que se estén fomentando conductas
inseguras. De ahí la importancia de que no se
confunda FLEXIBILIDAD con LAXITUD.
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Si se rompe un vidrio de una ventana de un
edificio y nadie lo repara, pronto estarán rotos
todos los demás. Si una comunidad exhibe signos
de deterioro y esto parece no importarle a nadie,
entonces allí se generará el delito. Si la falta de
criterio en la aplicación de la norma de seguridad
se adueña de una organización y nadie lo percibe
o (peor) nadie le pone remedio, entonces pronto
se instalará el caos y cada uno hará lo que quiera.
Si se cometen «pequeñas faltas» (pequeñas
concesiones a determinados empleados, pequeñas
libertades en situaciones concretas, la idea de que
se tiene que trabajar seguro pero que eso sólo es
para cuando viene el Director de visita o para los
cursos de formación, etc.), entonces comenzarán
transgresiones mayores y los procedimientos y
normas de seguridad se convertirán en molestos
obstáculos. Para evitar esto se deben mantener
firmemente los valores y pilares conductuales de
una organización.
2.10 DistanciaalPoder.GeertHofstede(2001)
Esta variable, junto con otras cuatro (Distancia
de poder (Power Distance Index, PDI), Aversión a
la incertidumbre (Uncertainty Avoidance Index,
UAI), Individualismo (Individualism Index, IDV) y
Masculinidad (Masculinity Index, MAS), compone
el modelo cultural de Geert Hofstede (2001).
Sirve para explicar cómo los miembros de una
organización aceptan, y también esperan, que
el poder (y la riqueza) de la organización sea
desigualmente distribuido, o no. Si esta variable
es alta, los trabajadores tienden a aceptar más las
órdenes y a no ponerlas en duda ni discutirlas. En
prevenciónderiesgoslaborales,entrabajosfuturos,
sepodráconfirmaronolahipótesisdequeamayor
Distancia al Poder mayor siniestralidad laboral. Esto
es, que los trabajadores pueden aceptar órdenes
detrabajopotencialmenteinseguras,nosolamente
por la inestabilidad laboral existente o el miedo
a consecuencias negativas, sino a esta variable
cultural de aceptar las órdenes sin «rechistar». De
ahí que, aunque no disponemos de datos que
contrasten dicha hipótesis, consideramos que esta
variableculturaldeaceptarlasórdenessinprotestar
tiene un papel importante en la siniestralidad
laboral.Yaunquelaseguridadlaboralnohasidoun
campo en el que se haya estudiado esta variable,

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Herramientas
diver-das
aplicadas

a
la
seguridad
y
salud
en
el
trabajo

www.ludoprevencion.com

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La innovación en seguridad consiste en dar un
valor agregado a nuestro servicio, mejorando
las condiciones laborales y respondiendo a
las necesidades de las personas.
Innovar implica cuestionar la realidad desde
otra mirada y revisar nuestros paradigmas,
para que pueda fluir la creatividad sin límites.
Según Edward de Bono, la creatividad se
estimula a través del uso del pensamiento
lateral, el cual es complementario al
pensamiento vertical. Este último lo
aprendemos en la enseñanza formal, es
analítico y fomenta la búsqueda de una
solución para cada problema. El pensamiento
lateral, en cambio, es provocativo, y parte de
la base de que existen infinitas soluciones
para un mismo problema; no te asegura
la solución, pero sí abre un espectro de
posibilidades.
22
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¿Cómoinnovarenseguridady
saludeneltrabajo?
María Mercedes Landaida Ortiz , JEFE DE CULTURA
DE SEGURIDAD, mmlandaida@gmail.com
¿Cómo podemos fomentar el pensamiento lateral? Usando la información no como un fin,
sino sólo como medio para provocar una disgregación de los modelos mentales existentes y
su subsiguiente reestructuración automática en ideas nuevas. Para esto es necesario:
o Dejar fuera el juicio crítico, ni avalando o negando una idea, ya que esto coarta la
creación de nuevas ideas.
o Generar y compartir ideas, aunque sean locas o disruptivas, venciendo el miedo y la
vergüenza.
o Explorar incluso lo que parece completamente ajeno al tema, ya que la mezcla de
conceptos aparentemente no relacionados, pueden generar nuevas ideas.
o Desafiar nuestros modelos mentales y aprender a ver otras posibilidades. Por ejemplo:
al resolver un laberinto, lo común es comenzar por el inicio y llegar a la meta, pero en cambio,
si alguien llegase a la meta rodeando el laberinto por fuera, también resuelve la problemática,
pero sería una solución diferente y no la establecida.
En cuanto a las técnicas para aplicar el pensamiento lateral, podemos trabajar las siguientes,
donde su objetivo es encontrar un nuevo producto potencialmente interesante:
1. Sumar: es añadir algún elemento al producto. Si a una silla le agregamos ruedas, se
tiene una silla de ruedas.
2. Restar: es quitar o sustituir algún elemento. Ejemplo A las gaseosas se les elimina el
azúcar y se sustituye por otro endulzante, se genera un nuevo producto.
3. Dividir: revisar si dividiendo o segmentando algún elemento del producto generamos
un nuevo concepto.
4. Multiplicar: es exagerar, multiplicar o distorsionar algún elemento del producto. El
helado con extra chocolate y almendras, es hecho con chocolates importados y esto lo hace
un producto diferente y además especial en el mercado.
5. Reordenar: revisar si el reordenando o reubicando algún elemento del producto
encontramos algún nuevo concepto potencialmente diferente. Ejemplo reparto y la comida,
se reordenó y se abrió la posibilidad de realizar reparto a domicilio de diferentes productos
alimenticios.
Es importante hacer las analogías en temas de seguridad, hay muchas cosas como encargados de
estas áreas que podemos realizar en las empresas, puesto que quienes más saben cómo mejorar
el desempeño en áreas clave, son nuestros trabajadores. Son ellos quienes más pueden aportar
a la innovación, y en varias ocasiones aplican el pensamiento lateral, por ejemplo, cuando no
cuentan con los implementos en el trabajo, a menudo inventan y dan con una solución para salir
del problema. O cuando se rompe el bombín de la puerta del maletero de un bus, rápidamente
instalan un artefacto que cumple el objetivo. En esos momentos están aplicando su creatividad,
la cual requiere ser guiada para que estos prototipos o soluciones innovadoras que realizan,
cumplan con los estándares de seguridad.
Los profesionales de seguridad y salud ocupacional tenemos una deuda con la innovación. La
práctica común es cumplir rigurosamente las normas establecidas, muchas veces anulando los
impulsos poco guiados de la innovación. Por ello, debemos aprender a salir a terreno observando
desde otra premisa y conversando con los que están en la línea de fuego, nuestros trabajadores,
quienes están innovando todos los días y muchas veces castigamos esas conductas.
Debemos replantearnos y aprender a encausar esa energía de cambio, ya que hay una
motivación real por querer mejorar las cosas.
Todos los grandes innovadores, fueron considerados locos en su época, porque cuestionaban
la lógica y las posibilidades existentes. Ahora son grandes inventores, pintores y empresarios,
que son recordados como eminencias.

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El potencial que tienen las nuevas tecnologías para aplicarlas a la
Prevención de Riesgos Laborales es tan grande como la imaginación
lo permita. Veamos algunos.
Sensores para evitar accidentes
A pesar de que los trabajadores son capacitados e informamos sobre los peligros de hacer
limpieza de equipos en movimiento y en las máquinas hay una señal de prohibido meter sus
manos, aun así violan las normas de seguridad poniendo en peligro su integridad. Si bien es
cierto que debemos trabajar para cambiar estos comportamientos, también es una realidad
que el error humano siempre anda rondando en las empresas, por tal motivo no sobra tener
un dispositivo que detecte cuando el trabajador introduce sus dedos e inmediatamente
se apague. La tecnología actual nos ofrece varios de estos sensores basados en Laser o
InnovandoatravésdelaTecnología
aplicadaalaPrevenciónde
RiesgosLaborales
Pablo José Pinto Ariza, Representante de LudoPrevencion® Perú,
Máster en Gamificación y Narrativa Transmedia y Máster en
Seguridad e Higiene en el Trabajo
elementos conductores que detectan diferencias de potencial, los cuales son muy precisos,
no son extremadamente caros y pueden evitar muchas lesiones graves.
Elementos de Protección Personalizados
No es un error, la palabra “personalizados” en este subtitulo está a propósito. Hasta ahora los
EPP han sido solo Elementos de Protección Personales, pero en el futuro serán Elementos
de Protección Personalizados. Actualmente los EPP se rigen por tallas, a algunos les quedan
un poco grande y a otros muy ajustados, pero gracias a las impresoras 3D, en la próxima
década seguramente ya esto dejará de ser un problema, pues se podrán “imprimir” los EPP
considerando todas medidas antropométricas de cada trabajador.
Cámaras y detectores de proximidad
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En la mega minería y en las grandes construcciones, el uso de maquinaria pesada es una de
las principales fuentes de accidentes fatales, debido muchas veces a que dichas máquinas al
ser tan enormes; tienen puntos ciegos y dificulta que el operador observe a algún trabajador
descuidado. Pero al incorporar en la cabina: cámaras de video y detectores de objetos, la
probabilidad de accidentes disminuye considerablemente.
Exoesqueletos
Ya el ejército americano usa estos dispositivos que incrementan las capacidades humanas de
fuerza y velocidad. Estos dispositivos aún son muy costosos y por lo tanto escasos, pero en
la medida en que la tecnología se haga popular se usará cada vez más. Cuando sea de uso
industrial la Ergonomía deberá reevaluar todo lo escrito hasta el momento y ponerse a la
altura de los nuevos retos que significaran la integración de las máquinas al cuerpo humano.
Conclusión
Para innovar en la seguridad y salud en el trabajo se debe estar muy atentos a los cambios del
mundo para poder estar a la altura, poder anticiparse a los nuevos peligros y aprovechar sus
bondades para aplicarlas en la solución de problemas de la gestión actual y ser más eficiente.
Haciendo algo de historia ,resulta bastante
nuevo o desconocido quizás para algunos
el término “Mapa de Riesgos”, y es así, un
término relativamente nuevo nacido en
Europa a finales de los años 60 y comienzo
de los 70, como segmento de la metodología
que utilizaban los sindicatos Italianos, en
defensa de la salud laboral de la población
trabajadora de la época, referido en forma
específica a los peligros identificados y
riesgos evaluado de áreas y equipos críticos;
pero no enfocado específicamente en el
personal.
Desde ese tiempo y con algunos aportes y
variaciones el Mapa de Riesgos ha brindado
y demostrado ser un instrumento útil y en
hasta necesario sobre todo en lo que respecta
cumplir actividades tales como localizar,
controlar, dar seguimiento y representar en
forma detallada y esquemática los factores
ocasionadores de riesgos que producen
y derivan en accidentes o enfermedades
profesionales en el trabajo. De esta forma
se ha normalizado, estructurado y adecuado
para proporcionar el modo seguro de crear y
mantener el entorno y condiciones laborales,
Diagnosis/MapeosdeRiesgos
atrabajadores:Innovación
Psicopreventiva
MSc. Johns Aguilar Miraglia, Experto en
Prevención de Riesgos, www.psicoalert.cl
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que aporten de buena forma a la protección y conservación de la salud de los trabajadores, y
de esta forma su desempeño laboral sea el óptimo para sí mismo como para las organizaciones.
De igual manera estaba más orientado a los equipos u áreas críticas más que en las personas
(Trabajadores).
Con lo anterior claro podemos decir entonces que en estos años la definición que más se
acercaba radicaba en que “los Mapas de Riesgos son una representación gráfica a través de
símbolos de uso general o adoptados, indicando el nivel de exposición ya sea bajo, mediano o
alto, de acuerdo a la información recopilada en archivos y los resultados de las mediciones de
los factores de riesgos presentes, con el cual se facilita el control y seguimiento de los mismos,
mediante la implantación de programas de prevención”. A esta clara definición después de
años de trabajo junto a un equipo de profesionales multidisciplinarios con depuraciones en el
tema aciertos y errores en su ejecución, se ha podido agregar, que esta representación gráfica
del trabajador se realiza en forma individual en tiempo real, midiendo variados indicadores
que arrojan el nivel de riesgo en el que se encuentra y desde ahí se ejecuta el plan de acción
más adecuado para continuar con el funcionamiento normal del trabajador.
Evaluaciones Psicológicas
Esta importante área de la Psicología ha experimentado variados cambios a través de su
historia, sin embargo, es un hecho que los servicios que ha evidenciado y mostrara a la
ciencia y a la humanidad es un aporte fundamental: la resolución de problemas concretos.
Siguiendo el diagnóstico de Korchin y Shuldberg, 1981 se puede observar que la evaluación
psicológica "... esta viva sin duda, aunque en moderado estado de salud, pero va mejorando"...
(p.1156). También, es prometedor que se recomienden ciertos cambios como urgentes para
su progreso como un desarrollo acelerado de técnicas más focales con una base psicométrica
más depurada, un mayor uso de la observación y de inferencias de nivel medio, una mayor
preocupación por incluir los aspectos situacionales y de contexto y un mayor respeto por las
opiniones y autopercepciones de los sujetos.
Por lo tanto la evaluación psicológica preventiva se constituye como un elemento vital de
medición de quienes nos rodea en el ámbito personal y laboral. Es una realidad presente la
continua demanda que realizan instituciones y particulares, solicitando evaluaciones abriendo
nuevos campos de aplicación donde se espera que el psicólogo esté formado y familiarizado con
el uso de técnicas psicológicas.
PrincipiosdeMapasdeRiesgos
Este se encuentra basado en cuatro principios fundamentales
o La nocividad del trabajo no se paga sino que se elimina.
o Los trabajadores no delegan en nadie el control de su salud
o Los trabajadores más “interesados” son los más competentes para decidir sobre las
condiciones ambientales en las cuales laboran.
o El conocimiento que tengan los trabajadores sobre el ambiente laboral donde se
desempeñan, debe estimularlos al logro de mejoras.
Elgransalto
Antigua orientación:(1960/1970) de Mapas de Riesgos = Equipos + Áreas
Nueva orientación: (2005 en adelante) Mapeo de Riesgos =Equipos +Área + MapeoDiagnosis
orientadoalaspersonas.
Con los principios señalados, se sumo la variante“Mapeos/ Diagnosis de Riesgos, basando su valor
fundamental en las personas (trabajadores), utilizando en su nueva metodología de trabajo la
evaluación psicológica orientada a la pesquisa.
Por lo tanto todos los principios mencionados con la añadidura de una nueva mirada se pueden
constituir en la sociedad actual en dos términos muy utilizados “autocuidado”yprevención”,
acompañado del no delegar a quien no está capacitado, conocer el entorno y al otro para desde
esa perspectiva generar un cambio y por último y no menos importante la trascendental opinión
de los trabajadores con respecto a que sucede con ellos (conocerlos), tomar medidas de control
(evaluación psicológicas) y tomar decisiones en beneficios de todos (plan de acción), todo esto
enmarcado de forma personal e individual en el control y prevención de riesgos.
Sin embargo pese a todo el despliegue de herramientas, ideas y personal profesional involucrados
en la materia, siempre existía aquella falta de conocimiento concreto del yo interno del trabajador,
lo cual sería el indicador principal de sus motivaciones, creencias, percepciones, entre otros
factores que son al fin y al cabo los elementos principales que lo harán proclive a accidentarse.
“Yosécómomesiento;Túcreessaberlo”
Es por ello que se torno fundamental y necesario desarrollar una herramienta específica
multidisciplinaria que permitiese una detección y acción oportuna en tiempo real, antes que el
evento no deseado ocurriese.
Así nace el programa de estudio con rigor científico “Diagnosis/MapeodeRiesgosal
trabajador”. El cual es aplicado por un grupo de profesionales especialistas en la materia, a
los trabajadores en su lugar de trabajo, midiendo por medio de una metodología adaptada a
la cultura de la organización, midiendo y buscando indicadores establecidos previamente, los
cuales arrojan resultados en tiempo real que indican principalmente el nivel de riesgo de cada
trabajador (alto, medio y bajo), que lo pueden hacer procliveaaccidentarse u otros indicadores
(Ej. Patologías mentales, físicas o biológicas entre otras).
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REVISTA ESPECIALIZADA EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
PrevencionistaEl
Contáctenos:
info@apdr.org.pe
Conclusiones
• Este efectivo y trascendental estudio en el transcurso de sus 10 años de implementación y mejora
continua, ha permitido crear una sólida herramienta de trabajo, con resultados evidenciables y
casos comprobables, dada la alta eficacia en la detección rápida y oportuna de los trabajadores
proclives a accidentarse. Lo cual se complementa con programas estratégicos e innovadores en
el desarrollo de la supervisión, tomando en cuenta que estos constituyen el agente y nexo más
cercano y confiable entre el trabajador y sus quehaceres laborales y personales. (Quien te conoce
bien, sabe hasta cuándo tu“Saludo”Es diferente).
• Por lo tanto estos programas de trabajo desarrollados por nuestro equipo profesional
multidisplinario; han sido a lo largo del tiempo de constante mejora continua, basado en la
primicia de“Considerar a la seguridad como un valor, intransable”.
• Lo cual es un deber ético y legal, en donde está presente como guía el compromiso de agotar
todos los recursos e instancias tendientes de proveer al trabajador de un lugar sano, saludable y
libre de accidentes. Lo cual debe ser la VISIÓN de toda empresa.
Bibliografía
EVALUACIÓN PSICOLÓGICA: CONCEPTO, HISTORIA Y MODELOS Maite Garaigordobil, Facultad de
Psicología, Universidad del País Vasco
LA EVALUACIÓN PSICOLÓGICA Y EL ANÁLISIS ECOEVALUATIVO Dra. Isabel M. Mikulic
Aplicaciones / Estudios propios de PsicoAlert
El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 12 Año 2016PÁG30

Innovar en seguridad y salud laboral

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