2. Logro de la sesión
Reconocer el valor de la
gestión integral del capital
humano bajo el enfoque por
competencias.
3. • Definición de competencia y sus componentes.
• Modelo de gestión por competencias.
• Clasificación de las competencias.
• Pasos para implantar un sistema de gestión por
competencias.
• Características para una implementación exitosa.
• El profesional con talento.
Temario
6. ¿Qué es una competencia?
El término competencia hace referencia a
características de la personalidad, expresadas a
través de comportamientos, que generan un
desempeño exitoso en un puesto de trabajo.
La competencia está causalmente relacionada a un
estándar de efectividad y a un desempeño superior
en un trabajo o situación.
Ese estándar de efectividad conduce a: predecir
conductas, anticipar el desempeño y el
desenvolvimiento efectivo o deficiente.
7. Competencias
Estas características están asociadas a conductas observables
que suponen:
• Recurrencia: La conducta debe presentarse de manera
consistente en el tiempo, no basta con que se manifieste
solo una vez en la historia del sujeto, debe registrarse con
cierta frecuencia.
• Diversidad: La misma conducta debe evidenciarse en
distintas situaciones.
• Resultados: La conducta debe generar un buen resultado.
10. Ejemplo de competencia
Si una posición requiriera, en ocasiones muy aisladas, de la
competencia de Autocontrol, es posible entrenar a una persona
que carece de la competencia para que enfrente una situación
puntual, considerando que no es el día a día de sus funciones.
Sin embargo, sería insensato contratarla para atender una línea
telefónica de quejas, ya que en ese puesto el Autocontrol resulta
una competencia crítica, cuya aplicación debe ser frecuente.
11. Gestión por competencias
Sistema que sirve
para alinear al
personal a los
objetivos estratégicos
de la organización.
Según McClelland (1987), propulsor de los conceptos sobre
competencias, señala que la “motivación humana”, es la base sobre la
que se desarrolla la gestión por competencias.
12. ¿Cómo se realiza?
• Detectar las competencias que requiere un puesto de
trabajo para que, quien lo desarrolle, mantenga un
rendimiento elevado o superior a la media.
• Seleccionar a la persona que cumpla con estas
competencias.
• Favorecer el desarrollo de competencias tendientes a
mejorar aún más el desempeño superior (sobre la media)
en el puesto de trabajo.
• Permitir que el recurso humano de la organización se
transforme en una aptitud central y de cuyo desarrollo se
obtendrá una ventaja competitiva para la empresa.
13. Evolución de las competencias según los
niveles jerárquicos
A medida que se asciende o desciende en la escala jerárquica,
las competencias pueden cambiar, o también pueden cambiar
el grado o nivel en el cual son necesarias.
Grados de Competencias
Liderazgo
No es lo mismo el liderazgo que requiere el
gerente general de una organización que el jefe
de capacitación. Los dos requieren la
competencia pero de manera diferente.
Así como las organizaciones son dinámicas y las personas
cambian dentro de ellas, lo mismo sucede con las
competencias.
14. Grados de competencia
Una vez definida las competencias que se necesitan en un
puesto de trabajo, hay que fijar distintos grados (esto queda a
criterio de cada organización):
A Alto
B Bueno
C Mínimo necesario
D Insatisfactorio
A partir de la apertura de la competencia en niveles, se debe,
en un segundo paso, asignar los niveles requeridos para cada
puesto.
Niveles
18. ¿Podemos adquirir las competencias que
la empresa no tiene?
¿Podemos desarrollar las competencias
necesarias que la empresa no tiene?
Competencias esenciales de la empresa
Según la “brecha” existente entre las competencias actuales y las necesarias se debe
decidir en estos dos escenarios:
¿Cuáles son las
competencias
esenciales que
posee la empresa?
¿Cuáles son las
competencias
esenciales que
requiere la empresa?
19. Clasificación de las competencias
• Aquellas que deben
poseer todos los
integrantes de la
empresa.
Competencias
cardinales
• Aquellas que se
relacionan con las
tareas y funciones
de los puestos.
Competencias
específicas
20. Perfil de competencias
Competencias A B C D
Cardinales
Orientación al cliente X
Orientación a los
resultados X
Calidad de trabajo X
Ética X
Específicas
Liderazgo X
Manejo de relaciones X
Planificación X
Comunicación X
Grados de la competencia
21. Pasos para implantar un sistema de
gestión por competencias
Definir la visión
y misión
Definir las
competencias
cardinales y
específicas
Confeccionar el
diccionario de
competencias y
asignarlas a
cada puesto
Determinar las
brechas entre el
modelo y lo que
se tienen en la
empresa
Diseñar los
procesos de RH
por
competencias
23. Características para una implementación
exitosa
• Que el sistema sea aplicable y no teórico.
• Que sea comprensible para todos los integrantes de la
organización.
• Que sea útil para la empresa.
• De fácil manejo.
• Que en su conjunto permita el desarrollo profesional
de las personas que integran la compañía.
26. Perfil profesional
La gestión por competencias permite gestionar mejor a las personas. En la
actualidad, las empresas solicitan personas que, además de conocimientos
técnicos, tengan también un óptimo desarrollo de sus competencias.
“Si las empresas se preocupan por mantener actualizadas las competencias
de sus trabajadores y estos responden a los objetivos de la empresa, será
posible que ambas partes ganen, ya que la empresa aumenta su
productividad y los colaboradores incrementan su empleabilidad”.
(Alles, 2006)
27. • La gestión del capital humano por competencias es un modelo
que permite la alineación del comportamiento del personal a
la estrategia y valores de la organización.
• Ccontribuye a maximizar la productividad y facilita la
flexibilidad para el cambio.
• Asegura que las especificaciones de los cargos se focalicen en
las conductas causalmente ligadas a un desempeño exitoso.
• Requiere que la dirección general o máxima autoridad esté
comprometida con el modelo y participe de la difusión interna.
• El entrenamiento constante a los jefes intermedios es la
garantía para el éxito del modelo.
Conclusiones
28. Reflexiona un momento
• ¿Qué es una competencia?
• ¿Para qué sirve un modelo de gestión por competencias?
• ¿Cuáles son los pasos para implantar un modelo de gestión por
competencias?
• ¿Cuáles son los factores para lograr un alto potencial humano?
29. Chiavenato, I (2020) Gestión del talento humano: el nuevo
papel de los recursos humanos en las organizaciones
México: Mc Graw Hill. Quinta edición.
Alles, M (2015) Dirección estratégica de recursos humanos-
Gestión por competencias – 3ª ed. – Buenos Aires: Granica,
2015.
Bibliografía
