PLAN DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO - ESPEA NUEVA LOJA

1. PLAN DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO - ESPEA NUEVA
LOJA
PRESENTACIÓN
En el año de 1986 el Ing. Washington Estrada y el Eco. Armando Estrada invitados por el grupo
Global participan en el desarrollo del proyecto para realizar el Diagnóstico Global y Sectorial de
la Provincia de Pastaza, lo cual les permite clarificar de mejor manera la realidad amazónica
in situ, lo cual les permitió comprobar que las características de la región eran y son muy
diferentes a las de la costa y sierra del país.
Nuestra Universidad consciente de su papel como Institución de creación innovación y gestión
del conocimiento y de la ciencia, y como instrumento de transformación y desarrollo, tiene entre
sus fines la creación, desarrollo de la visión, misión, extensión y crítica de la ciencia, la técnica,
las artes y la cultura, así como la promoción, el apoyo y la aplicación práctica del conocimiento
para la consecución del desarrollo social, económico y cultural.
Bajo estas premisas, nuestra Universidad tiene la capacidad de influir sobre su entorno
introduciendo mejoras en la actividad humana inmersa con la naturaleza y los recursos que
ésta nos proporciona. De ahí la necesidad de incorporar la gestión medioambiental a toda su
actividad y asumir esa responsabilidad para propiciar el cambio de conducta necesario para el
avance hacia un futuro sostenible, integrando sus principios en todos los aspectos de la vida y
política universitaria.
JUSTIFICATIVO
REFERENTES TEÓRICOS CONCEPTUALES
La gestión del conocimiento es un concepto aplicado en las organizaciones, cuya
finalidad es transferir el CONOCIMIENTO desde el lugar donde se genera hasta el
lugar en dónde se va a emplear, implica el desarrollo de las competencias necesarias
al interior de la organización para compartirlo y utilizarlo entre todo el personal.
Es la gestión estratégica de las capacidades intelectuales de los miembros de una
empresa; para realizar la gestión del conocimiento se deben adelantar una serie de
procesos que van desde la identificación, potenciar la comunicación, la colaboración,
la búsqueda y generación de información y conocimiento, no hay que olvidar que el
objetivo más importante, de gestionar el conocimiento se trata de conseguir un entorno
de trabajo altamente colaborativo; proporcionado de esta manera una alta disposición
de aprendizaje.
La Gestión del Conocimiento está, sin duda, compuesto por diferentes estrategias
de dirección en la en la empresa. Por esta razón es imposible poder identificar
exactamente lo que es el conocimiento y su gestión si no se pasan a investigar los
elementos que lo

2. componen. Sin duda la Información es un elemento importante de la Gestión del
conocimiento, peor no creemos que ella debe monopolizar este modelo de Gestión ya
que los demás elementos no son menos importantes.
Tener una buena gestión de la información organizacional es imprescindible para lograr
gestionar el conocimiento de una forma efectiva: la mejora debe llevar a la optimización
de los activos intangibles, es necesario rentabilizar el conocimiento que hay en las
organizaciones públicas, y estructurarlo de una forma que sea más fácil asimilarlo por
los usuarios-ciudadanos.
Las relaciones entre organismos públicos y los privados se deben estrechar porque
solamente con el intercambio de las experiencias se encontrará una mejor solución de
los problemas de la sociedad.
El proceso de la Administración del Conocimiento, también conocido en sus fases de desarrollo
como "aprendizaje corporativo" o "aprendizaje organizacional", tiene principalmente los
siguientes objetivos:
● Identificar, recabar y organizar el conocimiento existente.
● Facilitar la creación de nuevo conocimiento.
● Apuntalar la innovación a través de la reutilización y apoyo de la habilidad de la gente a
través de organizaciones para lograr un mejor desempeño en la empres
PLAN DE GESTION INSTITUCIONAL DEL TALENTO HUMANO “ESPEA”
El desarrollo del Talento Humano se define como la probabilidad de desempeño eficiente
y eficaz de las personas, en todos los procesos, sin cometer errores o fallas derivados
del conocimiento y actuar humano, durante su competencia laboral, dentro de un entorno
organizacional específico. La Confiabilidad Humana incluye múltiples elementos para la
proyección personal, que permiten optimizar los conocimientos, habilidades y destrezas de los
individuos con el fin de generar “Capital Humano” que permite el incremento de la capacidad de
producción, mediante el desarrollo de las competencias de los trabajadores de la empresa
Este plan identifica tres áreas importantes:
1. Capacitación
2. Motivación
3. Comunicación y Liderazgo
MISIÓN.
Formación de exelentes profesionales emprendedores con conciencia ambiental, .
Generación y tansferencia de conocimiento y promover el desarrollo sustentable amazónico.
Enriquicimiento de los saberes ancestrales como aporte a la cultura universal.

3. VISIÓN
Ser la universidad politécnica lider referente del trópico húmedo americano por su excelencia
en la formación académica - investigativa y en el perfeccionamiento del desarrollo sustentable
amazónico.
VALORES CORPORATIVOS .
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OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
El Plan de Gestión de talento tiene como finalidad alcanzar objetivos estrategicos, entendiendo
estos como único fin que pretendemos conseguir en función nuestros compromisos con la
institucion, la capitación y programas que apuntan a ubicar en un radar a aquellos individuos
de alto potencial o alta capacidad, destrezas y competencia actual, capaces de brindar una
productividad eficiente, eficaz. Este radar se revisará cada mes para ver si dichos talentos
humanos están en el lugar correcto y dando un servicio excelente, de calidad con calidez.
CAPACITACIÓN
Procurar el desarrollo sostenido de la entidad, teniendo como eje al ser humano, a través
del mejoramiento y desarrollo de la capacidad de trabajo en equipo e individual. Un buen
programa de capacitación para satisfacer las motivaciones del personal y articular el paso
del talento individual al organizacional, de manera que se refuercen los compromisos de los
profesionales de poder contribuir con su esfuerzo a la calidad y competitividad de la misma.
Una vez detectado las capacidades actuales y potenciales de los recursos humanos de la
empresa, por lo cual la capacitación partirá de las situaciones laborales y de las necesidades
de las personas que cuenta en la actualidad con el objetivo de mejorarlas y que los integrantes
de la organización puedan acceder a un mejor puesto de trabajo.
Nuestro plan de capacitación de la ESPEA se van a considerar de la siguiente manera.
● La situación real de los recursos humanos en donde se contempla la experiencia
profesional y los niveles de formación, avarcaria temas de informatica, atencón al
cliente, relaciones humanas.
MOTIVACIÓN
El capital humano es uno de los principales elementos de las ESPEA. Por ello, en el desarrollo
de las políticas de Responsabilidad social, han de asumir compromisos de gestión sensibles a
las necesidades de los docentes. Las medidas de conciliación y de igualdad son importantes
instrumentos que mejoran la motivación de los docentes y el clima laboral, realizandoles

4. reconocimientos económicos, felictaciones a traves de acciones de personal, por excelente
labor profesina, de esta forma se incrementa la productividad de dicha Institucion. estas
accciones se las realizara cada trimestre.
COMUNICACIÓN Y LIDERAZGO:
El plan de comunicación nos permiira incorporar a la actividad organizativa como un
aspecto más de la gestión de los servicios. Además determina los ejes que van a configurar
la comunicación global de la institución y las acciones concretas a diseñar para su
implementación. la cultura de la comunicación constituye la regla de oro y la esencia del éxito
de para alcanzar los objetivos y metas de nuestra empresa la misma que será aplicada de
forma horizontal diariamente.