1. UNIVERSIDAD TÉCNICA
PARTICULAR DE LOJA
La Universidad Católica de Loja
MAESTRIA: GESTION ADMINISTRATIVA
INTEGRANTES:
Mercy Guevara
Yasmín López
Elsa Moya
Angel Leiva
Nueva Loja, Febrero
2012

2. PLAN DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO –
ESPEA NUEVA LOJA
PRESENTACIÓN
 En el año de 1986 el Ing. Washington Estrada y el Eco. Armando Estrada invitados por el grupo Global
participan en el desarrollo del proyecto para realizar el Diagnóstico Global y Sectorial de la Provincia de
Pastaza, lo cual les permite clarificar de mejor manera la realidad amazónica in situ, lo cual les permitió
comprobar que las características de la región eran y son muy diferentes a las de la costa y sierra del
país.

 Nuestra Universidad consciente de su papel como Institución de creación innovación y gestión del
conocimiento y de la ciencia, y como instrumento de transformación y desarrollo, tiene entre sus fines la
creación, desarrollo de la visión, misión, extensión y crítica de la ciencia, la técnica, las artes y la cultura,
así como la promoción, el apoyo y la aplicación práctica del conocimiento para la consecución del
desarrollo social, económico y cultural.

 Bajo estas premisas, nuestra Universidad tiene la capacidad de influir sobre su entorno introduciendo
mejoras en la actividad humana inmersa con la naturaleza y los recursos que ésta nos proporciona. De
ahí la necesidad de incorporar la gestión medioambiental a toda su actividad y asumir esa
responsabilidad para propiciar el cambio de conducta necesario para el avance hacia un futuro
sostenible, integrando sus principios en todos los aspectos de la vida y política universitaria.

3. JUSTIFICATIVO
REFERENTES TEÓRICOS CONCEPTUALES
La gestión del conocimiento es un concepto aplicado en las organizaciones, cuya
finalidad es transferir el CONOCIMIENTO desde el lugar donde se genera hasta el
lugar en dónde se va a emplear, implica el desarrollo de las competencias necesarias
al interior de la organización para compartirlo y utilizarlo entre todo el personal.
Es la gestión estratégica de las capacidades intelectuales de los miembros de una
empresa; para realizar la gestión del conocimiento se deben adelantar una serie de
procesos que van desde la identificación, potenciar la comunicación, la colaboración,
la búsqueda y generación de información y conocimiento, no hay que olvidar que el
objetivo más importante, de gestionar el conocimiento se trata de conseguir un
entorno de trabajo altamente colaborativo; proporcionado de esta manera una alta
disposición de aprendizaje.
La Gestión del Conocimiento está, sin duda, compuesto por diferentes estrategias de
dirección en la en la empresa. Por esta razón es imposible poder identificar
exactamente lo que es el conocimiento y su gestión si no se pasan a investigar los
elementos que lo
componen. Sin duda la Información es un elemento importante de la Gestión del
conocimiento, peor no creemos que ella debe monopolizar este modelo de Gestión ya
que los demás elementos no son menos importantes importantes

4. JUSTIFICATIVO
REFERENTES TEÓRICOS CONCEPTUALES
 Tener una buena gestión de la información organizacional es imprescindible para lograr gestionar el
conocimiento de una forma efectiva: la mejora debe llevar a la optimización de los activos intangibles,
es necesario rentabilizar el conocimiento que hay en las organizaciones públicas, y estructurarlo de
una forma que sea más fácil asimilarlo por los usuarios-ciudadanos.

 Las relaciones entre organismos públicos y los privados se deben estrechar porque solamente con el
intercambio de las experiencias se encontrará una mejor solución de los problemas de la sociedad.

 El proceso de la Administración del Conocimiento, también conocido en sus fases de desarrollo como
"aprendizaje corporativo" o "aprendizaje organizacional", tiene principalmente los siguientes objetivos:
 Identificar, recabar y organizar el conocimiento existente.
 Facilitar la creación de nuevo conocimiento.
 Apuntalar la innovación a través de la reutilización y apoyo de la habilidad de la gente a través de
organizaciones para lograr un mejor desempeño en la empresa

5. PLAN DE GESTION INSTITUCIONAL DEL TALENTO
HUMANO “ESPEA”
El desarrollo del Talento Humano se define como la probabilidad de desempeño eficiente y
eficaz de las personas, en todos los procesos, sin cometer errores o fallas derivados del
conocimiento y actuar humano, durante su competencia laboral, dentro de un entorno
organizacional específico. La Confiabilidad Humana incluye múltiples elementos para la
proyección personal, que permiten optimizar los conocimientos, habilidades y destrezas de
los individuos con el fin de generar “Capital Humano” que permite el incremento de la
capacidad de producción, mediante el desarrollo de las competencias de los trabajadores
de la empresa
Este plan identifica tres áreas importantes:
1. Capacitación
2. Motivación
3. Comunicación y Liderazgo

6. MISIÓN.
 Formación de excelentes profesionales emprendedores con conciencia ambiental.
 Generación y transferencia de conocimiento y promover el desarrollo sustentable
amazónico.
 Enriquecimiento de los saberes ancestrales como aporte a la cultura universal.
VISIÓN.
Ser la universidad politécnica líder referente del trópico húmedo americano por su
excelencia en la formación académica - investigativa y en el perfeccionamiento del
desarrollo sustentable amazónico.

7. OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
El Plan de Gestión de talento tiene como finalidad alcanzar objetivos
estratégicos, entendiendo estos como único fin que pretendemos
conseguir en función nuestros compromisos con la institución, la
capitación y programas que apuntan a ubicar en un radar a aquellos
individuos de alto potencial o alta capacidad, destrezas y competencia
actual, capaces de brindar una productividad eficiente, eficaz. Este
radar se revisará cada mes para ver si dichos talentos humanos están
en el lugar correcto y dando un servicio excelente, de calidad con
calidez.

8. CAPACITACIÓN
Procurar el desarrollo sostenido de la entidad, teniendo como eje al ser humano, a través del
mejoramiento y desarrollo de la capacidad de trabajo en equipo e individual. Un buen programa de
capacitación para satisfacer las motivaciones del personal y articular el paso del talento individual al
organizacional, de manera que se refuercen los compromisos de los profesionales de poder contribuir con
su esfuerzo a la calidad y competitividad de la misma.
Una vez detectado las capacidades actuales y potenciales de los recursos humanos de la empresa, por lo
cual la capacitación partirá de las situaciones laborales y de las necesidades de las personas que cuenta
en la actualidad con el objetivo de mejorarlas y que los integrantes de la organización puedan acceder a
un mejor puesto de trabajo.
Nuestro plan de capacitación de la ESPEA se van a considerar de la siguiente manera.
La situación real de los recursos humanos en donde se contempla la experiencia profesional y los niveles
de formación, abarcaría temas de informática, atención al cliente, relaciones humanas.

9. MOTIVACIÓN
El capital humano es uno de los principales elementos de las ESPEA.
Por ello, en el desarrollo de las políticas de Responsabilidad social, han
de asumir compromisos de gestión sensibles a las necesidades de los
docentes. Las medidas de conciliación y de igualdad son importantes
instrumentos que mejoran la motivación de los docentes y el clima
laboral, realizándoles reconocimientos económicos, felicitaciones a
través de acciones de personal, por excelente labor profesina, de
esta forma se incrementa la productividad de dicha Institucion. estas
accciones se las realizara cada trimestre.

10. COMUNICACIÓN Y LIDERAZGO:
El plan de comunicación nos permitira incorporar a la actividad
organizativa como un aspecto más de la gestión de los servicios.
Además determina los ejes que van a configurar la comunicación
global de la institución y las acciones concretas a diseñar para su
implementación. la cultura de la comunicación constituye la regla de
oro y la esencia del éxito de para alcanzar los objetivos y metas de
nuestra empresa la misma que será aplicada de forma horizontal
diariamente.