Talento humano sabor pacifico

CENTRO AGROEMPESARIAL YDESARROLLO PECUARIODEL HUILA
1
TALENTO HUMANO SABOR PACIFICO
PRESENTADO POR:
ELIANA ALEXANDRA SEPULVEDA SEPULVEDA
JACKELINE RAMIREZ GONZALES
LEIDY ORDOÑEZ MENDEZ
DAYANNA MARYETH AMEZQUITA VILLANUEVA
ANGIE NORALIA ASCENCIO TRUJILLO
LUISA FERNANDA VIEDA VILLEGAS
APRENDICES
TEGNOLOGO
GESTION EMPRESARIAL
FICHA: 1121707- 2
AÑO 2017

2
TALENTO HUMANO SABOR PACIFICO
PRESENTADO POR:
ELIANA ALEXANDRA SEPULVEDA SEPULVEDA
JACKELINE RAMIREZ GONZALES
LEIDY ORDOÑEZ MENDEZ
DAYANNA MARYETH AMEZQUITA VILLANUEVA
ANGIE NORALIA ASCENCIO TRUJILLO
LUISA FERNANDA VIEDA VILLEGAS
PRESENTADO A: RAFAEL GAMBOA MANOSALVA
INSTRUCTOR
TEGNOLOGO
GESTION EMPRESARIAL
FICHA: 1121707- 2
AÑO 2017

3
Tabla de contenido
INTRODUCCION.........................................................................................................................4
JUSTIFICACION .....................................................................................................................5
OBJETIVOS ............................................................................................................................6
Objetivo General:.................................................................................................................6
Objetivos específicos: .........................................................................................................6
POLITICAS..............................................................................................................................6
Políticas de incorporación de talento: .................................................................................6
Políticas de ingreso..........................................................................................................6
Requisición Del Personal.................................................................................................6
Apertura De Convocatorias .............................................................................................6
Análisis Hojas De Vida.....................................................................................................7
Entrevista .........................................................................................................................7
Selección..........................................................................................................................7
Contratación.....................................................................................................................7
Políticas de formación o desarrollo:....................................................................................7
Política De Inducción.......................................................................................................7
Política de Capacitación ..................................................................................................8
Política de Aprendizaje ....................................................................................................8
Política de evaluación de talento humano. .........................................................................8
Política de Compromiso...................................................................................................9
MANUAL DE CARGOS EN SABOR PACIFICO ....................................................................9
FLUJOGRAMA................................................................................ Error! Bookmark not defined.
FORMATO HOJA DE VIDA SABOR PACIFICO................................................................................ 17
FORMATO DE CONTRATO:........................................................................................................ 18
FORMATO ENCUESTA............................................................................................................... 21
TABULACION ENCUESTA........................................................................................................... 22
CONCLUCION........................................................................................................................... 28
RECOMENDACIONES................................................................................................................ 28

4
INTRODUCCION
El estudio de la gestión de talento humano es importante y necesario dentro de una
organización, específicamente dentro de la microempresa restaurante SABOR
PACIFICO. Esta gestión debe propiciar que las personas se sientan satisfechas con
su trabajo y que la moral de los grupos sea elevada de tal forma que se genere un
buen clima laboral; los colaboradores de la microempresa comienzan a
considerarse como el principal recurso competitivo.
Actualmente, la definición del Área de Talento Humano ha evolucionado y ahora se
considera Recursos Humanos; como el estudio que ayuda a las organizaciones, a
obtener, desarrollar, mantener y conservar el número u/o tipo adecuado de
colaboradores, este recurso es considerado como una pieza clave en el desarrollo
de la microempresa, ya que permite la realización de metas desde una posición
estratégica.
El estudio de la gestión de Recursos Humanos en la actualidad se ha visto muy
controvertido por la evolución y los cambios constantes que se han tenido en las
últimas décadas, se han convertido en un elemento primordial para las
organizaciones. Si el Gerente o el Departamento encargado de contratación, no
contrata al personal adecuado la calidad de la organización podrían ser muy escasa
y deja sin posibilidad a las personas con las necesidades requeridas por la misma.
Ya que esta área es la encargada de que las organizaciones funcionen, son los
encargados de velar por la calidad de producir los productos y servicios, así como
establecer las metas, objetivos, estrategias y logros, sin personal eficiente es
imposible lograr los objetivos. Por esta razón se decidió estudiar el área de Talento
Humano de la microempresa Sabor Pacifico, para lograr el éxito.
Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona
como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el
cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda
organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término Talento
Humano. Es interesante la evolución que ha tenido, actualmente al momento de
elegir una persona para un cargo determinado no es suficiente los títulos, estudios
o niveles jerárquicos, lo que se toma en cuenta son las competencias que un
individuo demuestre como: la aptitud, actitud, conocimientos, habilidades,
destrezas, entre otros. Las organizaciones deben incentivar a su Talento Humano
no solo en el ámbito profesional y económico, áreas sociales, culturales, turísticas
y deportivas, ya que son parte de sus vidas, incentivando en estos aspectos, los
mismos colaboradores tendrán un mejor rendimiento.

5
JUSTIFICACION
Con el fin de conocer cómo la gerente y dueña de la microempresa SABOR
PACIFICO maneja las competencias del ser humano en el campo laboral, su aporte
para la microempresa y como la gestiona. Debidoa que desde hace un tiempo atrás,
se ha venido trabajando en este tema, encontramos que muchas organizaciones no
consideran importante el Talento Humano y es necesario e importante que los
empresarios y empresas de la actualidad conozcan sobre este concepto y su
importancia.
Es de vital importancia la gestión de Talento Humano por sus competencias que
nos permite integrar los procesos de gestión de personas bajo la lógica de: “el que
mejora sus competencias mejora su desempeño y se convierte en una persona que
aporta resultados valiosos a la organización" evidentemente toda organización
quiere a los mejores colaboradores, pues esto hace que mejoren sus resultados
financieros y por ello se convierten en los líderes del sector económico en el que se
desempeñan.
Se pretende analizar y mejorar entonces, como el enfoque de Gestión Humana por
competencias se constituye en una verdadera revolución en la manera de
“gestionar” el conocimiento, las habilidades y las actitudes de las personas al interior
de la microempresa, y como existen muchas orientaciones conceptuales que, desde
nuestra perspectiva, varían básicamente en la manera de nombrar y clasificar los
diversos elementos de las competencias.
Es por esto se quiere dar a conocer también, que para obtener reconocimiento y un
alto impacto en cuestiones de competitividad es importante que la microempresa
comience por implementar unas políticas de gestión de talento humano, además
modelos de gestión por competencias en donde se analicen las habilidades y
fortalezas de sus miembros teniendo en cuenta que su perfil laboral sea de acuerdo
al que se solicita.

6
OBJETIVOS
Objetivo General:
Lograr la correcta integración de la estratégica estructurada, sobre el sistema de
trabajo para los colaboradores de la microempresa y el despliegue de todas sus
habilidades, capacidades, obteniendo así una excelente productividad.
Objetivos específicos:
 Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente
responsables.
 Conocer y entender el concepto de Talento Humano para el crecimiento de
la microempresa.
 Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y la realización de su
misión.
 Proporcionarle competitividad.
 Desarrollar y mantener la buena calidad de la sazón de sus preparaciones.
POLITICAS
Políticas de incorporación de talento:
Políticas de ingreso
El propósito de las siguientes políticas es vincular a colaboradores a través de
terceros, o empresas idóneas y competentes, en pro de garantizar la mejor
prestación de sus servicios, la incorporación de las personas a sus puestos de
trabajo y el desarrollo de la cultura organizacional.
Requisición Del Personal
Cada vez que se presente o surja la necesidad de contratar a alguien en cualquier
área, se hace una previa convocatoria por los diferentes medios de comunicación,
con el fin de analizar los pertinentes perfiles que lleguen para dicha vacante y
posteriormente aprobación del mismo e iniciar el proceso ya estipulado.
Apertura De Convocatorias
Primeramente, se realizará una convocatoria interna, con el fin de cubrir la vacante
existente. De no encontrar el personal requerido dentro de la empresa, se procederá
a abrir convocatorias externas utilizando:
 Clasificados en periódicos locales
 Agencias de empleo
 SENA
 voz a voz.

7
Nota: Cada convocatoria estará disponible por 10 días consecutivos.
Análisis Hojas De Vida
Para el análisis de las hojas de vidas se hará siguiendo los siguientes parámetros:
 Experiencia en el sector de restaurantes y gastronomía.
 Formación de acuerdo al servicio al cliente
 Certificado manipulación de alimentos.
Entrevista
Se citarán los candidatos preseleccionados a una sección de entrevista con la
administradora y dueña del restaurante.
 Terminada la entrevista presentara la prueba actitudinal y actitudinal para
demostrar sus capacidades y destrezas a la hora de laboral en la
microempresa.
Selección
La administradora evalúa las capacidades y destrezas que demostraron dichos
aspirantes y basado a lo anterior se da por finalizado el proceso de selección.
Contratación
Después de Seleccionado el nuevo colaborador se elaborará el contrato de
prestación de servicios y el jefe hará las respectivas afiliaciones a:
 EPS
 ARL
Políticas de formación o desarrollo:
Política De Inducción
La administradora y dueña de la microempresa desarrollara un programa de
inducción dirigido a sus colaboradores, en el cual se presenten temas de
importancia, como la ubicación del puesto de trabajo, las características propias de
cada plato y bebida que se elabora allí, las políticas internas y externas, y los temas
adicionales que se requieran para dar cumplimiento de la misión, visión y política de
calidad con una duración de cinco días mínimos.

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CRONOGRAMA DE INDUCCION
ACTIVIDAD RESPONSABLES CRITERIO TIEMPO
Explicación del
reglamento
interno del trabajo
Sonia Chaverra
Perea
Reglamento interno de
trabajo
1 día
Explicación del
cargo y sus
funciones
Sonia Chaverra
Perea
Manual de funciones
Manual de
procedimientos
2 Días
Explicación de la
elaboración y
contenido de los
platos y bebidas
Jefe de cocina
(Marisol Cheverra
Perea)
Manual de calidad
Manual de seguridad
Manipulación de
alimentos
2 Días
Política de Capacitación
 Cada vez que surja la necesidad de adquirir conocimientos, se realizaran
cursos complementarios con ayuda de las diferentes entidades como el Sena
y la cámara de comercio del municipio de Garzón para dar una orientación
básica y así dar cumplimientos a los objetivos propuestos.
 cursos de carácter general, centrados en el desarrollo de capacidades y
habilidades personales, válidas para todas las personas de la microempresa
independientemente del puesto de trabajo en el que estén. Aquí se
encuadran cursos relativos a mejorar la comunicación personal, entender las
finanzas o aprender técnicas de primeros auxilios, así como para obtener
habilidades de liderazgo.
Política de Aprendizaje
Adquirir conocimientos y habilidades por medio de cursos de aprendizaje y
entrenamiento permanente, para satisfacer y brindar confianza a clientes, y a la
comunidad a través de sus productos y servicios que cumplen con las normas
internas y legales vigentes, garantizando la responsabilidad social y el desarrollo
individual mediante la utilización de auditorías periódicas que permitan la mejora
continua del sistema establecido.
Política de evaluación de talento humano.
 La Administradora de la microempresa realiza su evaluación de manera
directa y visualmente.

9
 Evaluar el desempeño y las aptitudes de cada funcionario, sirviendo de base
para el ascenso, la capacitación, los estímulos y la eliminación de la
microempresa.
 Contribuir como una herramienta fundamental para la toma de decisiones en
materia de administración de recursos humanos y mejorar el entendimiento
entre la jefe y colaboradores.
 Fortalecer la función de la evaluación del desempeño desde un punto de vista
instrumental, facilitando la medición de los resultados, mejorando el
desempeño y fijando las metas, así como identificando las necesidades de
desarrollo, revisando las aspiraciones de carrera y otorgando
reconocimientos.
Política de Compromiso
Asegurar su compromiso con el sistema de gestión de calidad generando una
cultura orientada al mejoramiento continuo de los procesos adoptando nuevas
tecnologías y servicios garantizando la seguridad de las personas, la calidad e
inocuidad del producto y el medio ambiente.
MANUAL DE CARGOS EN SABOR PACIFICO
IDENTIFICACIÓN DEL CARGO
CARGO: ADMINISTRADORA JEFE
INMEDIATO:
SONIA
CHEVERRA
PEREA
DEPENDENCIA: SONIA CHEVERRA
PEREA
SUBORDINADOS: Chef
Mesera
OBJETIVO BÁSICO DEL CARGO
El objetivo del jefe de la microempresa es principalmente administrar el servicio
del restaurante, incluyendo la planificación y la administración del personal,
compra, y venta de productos y servicios, control contable financiero; apoyar a la
dirección y asegurar la satisfacción del cliente.
REQUISITOS MÍNIMOS PARA DECLARAR LA COMPETENCIA
ESTUDIOS: (Educación formal,
bachiller, profesional, postgrado)
FORMACIÓN: (Educación no formal, cursos,
seminarios, diplomados)
Profesional Cursos
EXPERIENCIA: (laboral demostrable
con constancias, especifique años)
HABILIDADES: (necesarias para
desempeñar el cargo)

10
Conocimiento de los platos típicos de la
región.
La habilidad es que la administradora
conoce de los productos y platos
típicos de la región.
FUNCIONES ESENCIALES
1: Controla el funcionamiento general de la microempresa sabor pacifico.
2: Tener control sobre las finanzas de la microempresa
3: Manejar de manera adecuada el recurso humano de la microempresa.
4. supervisar que los colaboradores laboren adecuadamente.
5. Manejar y establecer los horarios.
6. controlar los ingresos de la microempresa.
CONDICIONES LABORALES
Riesgos: Perdida de dinero por no vender todos los platos producidos
en el día.
Falta de clientes.
Esfuerzo físico: Ninguno
Labores fuera
de la oficina:
Instructora del SENA.
GRADO DE CONFIDENCIALIDAD
Manejo de
recursos
físicos:
Conocimiento de los platos típicos de la región.
Manejo de
recursos
financieros:
Encargada de administrar y controlar el dinero que entra y sale
del restaurante por la venta del producto.
Compra de alimento para la elaboración de las comidas.
Manejo de
Información:
Verificar como se encuentra el restaurante, que hay que
cambiar, comprar o controlar para el mejoramiento de la
microempresa.
CARGO:
CHEF
JEFE
INMEDIATO:
SONIA
CHAVERRA
PEREA
DEPENDENCIA: SONIA
CHAVERRA
PEREA
SUBORDINADOS: Mesera
Los objetivos de la señora Marisol Chaverra Perea, Chef del restaurante SABOR
PACIFICO es elaborar diversos platos que brinden la satisfacción del cliente,
aplicando técnicas y normas básicas de manipulación, preparación y
conservación de alimentos.

11
Bachiller básica segundaria.
Cursos virtuales y presenciales de
gastronomía básica.
En la preparación de platillos
rápidamente y servir a los comensales.
OBSERVACIONES: Especificar
homologación o validación para el
cumplimiento de los requisitos
1. Asegura que los procesos de producción se ejecutan según las políticas.
2. Producir las cantidades necesarias.
3. Verificar la calidadde la materia prima e insumos que llegan al restaurante.
Riesgos: Golpes y cortes con objetos como: (cuchillos, tenedor, etc.)
Quemaduras en extremidades.
Accidentes con la candela.
Caída al mismo nivel por los suelos engrasados de comida o
mojado.
Esfuerzo físico: El levantamiento de ollas pesadas. Es a un 100% ya que todo
el día tiene que estar preparando alimentos de acuerdo a las
necesidades de cada cliente.
Labores fuera
de la oficina:
Comprar los productos para la comida.
Manejo de
recursos
físicos:
Tangible: físico
Intangible: conocimiento de las comidas de la región.
Humano: conocimiento de los platos. Gusto y sazón.
Manejo de
recursos
financieros:
Ninguno
Manejo de
Información:
Verificar si hay los productos necesarios para la elaboración
de la comida.

12
CARGO: MESERA JEFE
INMEDIATO:
SONIA
CHEVERRA
PEREA
DEPENDENCIA: MARISOL
CHEVERRA
PEREA
SUBORDINADOS: Ninguno
El objetivo básico de la mesera es atender a los comensales proporcionándoles
el servicio de alimentos, bebidas y asistencia durante su estancia en el
restaurante, de conformidad con las políticas y estándares de calidad e higiene y
seguridad establecidos por la organización.
Bachiller –Tecnóloga Cursos en atención y servicio al cliente.
Atención al cliente. Mínimo tres meses.
Realizar las tareas asignadas con
atención, cortesía, cooperación y
trabajo con un mínimo de supervisión.
Contribuir en la atención y servicio al
cliente.
1-Tomar la orden en el formato establecido
2-Promover la carta entre los comensales.
3-Servir alimentos y bebidas de acuerdo con lo ordenado por el cliente.
4-Dar respuesta a preguntas sobre los platillos y bebidasque se ofrecen, incluidos
sus ingredientes, tiempo de cocción.
5-Supervisar o, en su caso, contribuir en el montaje de las mesas.
6-Retirar o supervisar el retiro de platos sucios
Riesgos: Cortaduras por manejo de utensilios delicados (cuchillos,
cristalería, loza).
Abrasiones por manejo de materiales de limpieza.
Lesiones por cargar/mover objetos pesados.
Posibles quemaduras por el manejo de equipo y alimentos
calientes.
Esfuerzo físico: Tiene un esfuerzo del 100% de los cuales el 60% se la pasa
parado caminando para llevar los alimentos a la mesa, y el
40% se la pasa en la cocina abasteciendo sus órdenes.
Labores fuera
de la oficina:
Domicilios y cuando se requiere algún tipo de mandado fuera
del lujar de trabajo.

13
Aprendiz del SENA Garzón.
Manejo de
recursos
físicos:
Fuerza en los brazos para cargar las charolas, Saber
coordinar sus movimientos motrices para servir los platillos
Manejo de
recursos
financieros:
Ninguno.
Manejo de
Información:
Conocimiento y precio de los platos.
ORGANIGRAMA
Sonia Cheverra Perea
Sonia Cheverra Perea Marisol Cheverra Perea Alexandra Hernández
FLUJOGRAMA
GERENTE GENERAL
AREA DE VENTASAREA DE PRODUCCIONAREA DE ADMINISTRACION

14

15

16

17
FORMATO HOJA DE VIDA SABOR PACIFICO

18
FORMATO DE CONTRATO:
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO INFERIOR A UN AÑO
Ciudad: Garzón
Fecha: 1 – enero – 2017
Señores (as)
Alexandra Hernández, persona mayor de edad, identificada con la cedula de
ciudadanía No. 1077456876 de Garzón, domiciliado y residente del municipio de
Garzón-Huila y la microempresa Sabor Pacifico, con N.I.T. 1254782141-2, con
dirección Cra 10 diagonal al SENA de Garzón, quien a través de su representante
legal la Señora Sonia Cheverra Perea, mayor de edad, domiciliado y residente en
Garzón, quienes para los efectos legales se denominan el COLABORADOR, la
primera, y el EMPLEADOR, la segunda, acuerdan celebrar el presente CONTRATO
INDIVIDUAL DE TRABAJO A TERMINO FIJO INFERIOR A UN AÑO, regido por las
siguientes cláusulas:
PRIMERA : El empleador contrata los servicios personales, del colaborador
Alexandra Hernández para desempeñar labor de Servicio al Cliente , a partir del
día 1 , del mes enero del año 2017, en un horario de ocho (8) horas diarias, para un
total de cuarenta y ocho (48) horas semanales, labor que desarrollará en la ciudad
de Garzón - Huila en la dirección Cra 10 diagonal al SENA, domicilio actual del
empleador, devengando un salario de quinientos mil pesos moneda corriente
Colombiana $ 500.000 mensuales, pagaderos en el domicilio del empleador, dentro
de los primeros días de cada mes.
SEGUNDA: Son obligaciones especiales del trabajador:
A. Colocar al servicio del empleador toda su capacidad normal de trabajo, de
manera exclusiva, en el desempeño de las funciones propias del cargo
contratado y en las labores conexas y complementarias del mismo, en
consideración con las órdenes e instrucciones que le imparta al empleador o
sus representantes;
B. No prestar directa ni indirectamente servicios laborales a otros empleadores,
ni trabajar por cuenta propia en el mismo oficio, durante la vigencia del
presente contrato;
C. Laborar la jornada ordinaria en los turnos y dentro del horario señalado en
este contrato, pudiendo el empleador efectuar ajustes o cambios de horario
cuando lo estime conveniente.
D. Las demás consagradas en el artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo.

19
TERCERA: Como contraprestación por su labor, el empleador pagará al Trabajador
el salario estipulado, el cual deberá cancelar en la fecha y lugar indicado, quedando
establecido que en dicho pago se halla incluida la remuneración correspondiente a
los descansos dominicales y festivos de que tratan los artículos172 a 178 del Código
Sustantivo del Trabajo.
CUARTA: El trabajo suplementario o en horas extras, así como todo trabajo en
domingo o festivo en los que deba concederse descanso, será remunerado
conforme a la Ley, al igual que los respectivos recargos nocturnos. Es de advertir
que dicho trabajo debe ser autorizado por el empleador o sus representantes, para
efecto de su reconocimiento y pago.
QUINTA: Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el presente
contrato, por cualquiera de las partes, las expresadas en los artículos 62 y 63 del
CódigoSustantivo del Trabajo, en concordancia con las modificaciones introducidas
por el artículo 7° del Decreto 2351 de 1965.
SEXTA: Aunque el lugar de trabajo es el indicado en este contrato, las partes
pueden acordar que el mismo se preste en sitio diferente, siempre que las
condiciones laborales del trabajador no se desmejoren o se disminuya su
remuneración o le cause perjuicio. De todos modos, corren por cuenta del
empleador los gastos que ocasione dicho traslado.
SEPTIMA: El trabajador desde ahora acepta los cambios de oficio que decida el
empleador, siempre que sus condiciones laborales se mantengan, se respeten sus
derechos y no le causen perjuicios.
OCTAVA: Podrán las partes convenir, expresa o tácitamente, repartir las horas de
la jornada ordinaria en la forma permitida por el artículo 164 del Código Sustantivo
del Trabajo, teniendo en cuenta que las secciones de descanso entre las jornadas
de trabajo no se computan dentro de la misma, conforme lo prescribe el artículo 167
del mismo código.
NOVENA: Acuerdan las partes fijar como período de prueba los primeros treinta
(30) días. En el caso de existir prórroga o un nuevo contrato entre las partes, se
entiende que tampoco existirá nuevo período de prueba. Durante este lapso puede
el empleador y/o trabajador darlo por terminado unilateralmente. Vencido el término
de duración del contrato, sin que las partes lo hayan dado por terminado, se torna
indefinido, siempre que subsistan las causas que lo originaron y la materia del
trabajo. Con todo, el trabajador podrá dar por terminado unilateralmente este
contrato, comunicando por escrito su decisión al empleador, con antelación no
inferior a treinta (30) días. En caso de no producirse tal aviso, o de hacerlo en un
término inferior al establecido, deberá el trabajador en favor del empleador, a título

20
de indemnización, el equivalente a treinta (30) días de salario o proporcional al
tiempo que falte, suma deducible de sus prestaciones sociales.
DECIMA: El presente contrato reemplaza y deja sin efecto cualquier otro contrato
verbal o escrito, que se hubiera celebrado entre las partes con anterioridad.
UNDECIMA: Cualquier modificación al presente contrato debe efectuarse por
escrito y anotarse a continuación de su texto.
CLAUSULAS ADICIONALES:
1. En caso de dejar el trabajo debe avisar con ocho días de anticipación.
2. En caso de despido debe justificar por escrito el motivo.
3. En caso de enfermedad o urgencia motivo de falta al trabajo por parte de la
colaboradora debe presentar por escrito la escusa o pruebas que la justifiquen.
Para constancia se firma por las partes que han intervenido, en cuatro (4) hojas
tamaño carta en la ciudad de Garzón, a los 18 (dieciocho) días del mes de abril del
año 2017.
Sonia Cheverra Perea Alexandra Hernández
EMPLEADOR(A) COLABORADOR(A)

21
FORMATO ENCUESTA

22
TABULACION ENCUESTA
Las siguientes graficas fueron realizadas con el fin de profundizar en el área de
talento humano.
La chef obtuvo un puntaje de cinco (5) debido a su conocimiento en la gastronomía
de la región pacifica, la administradora obtuvo un puntaje de cuatro (4) debido a que
posee el título de administradora pero en la actualidad ejerce como instructora de
agropecuarios, y la mesera obtuvo un puntaje de dos (2) ya que anteriormente no
había ejercido en este oficio, ni posee capacitaciones sobre el oficio que ejerce.
La administradora obtuvo un puntaje de cuatro (4) debido a que ella tiene claro que
es lo que desea para su microempresa y lo da a entender, la chef obtuvo un puntaje
de tres (3) ya que son pocas las ideas u opiniones que brinda con respecto a su
oficio, la mesera obtuvo un puntaje de tres (3) ya que ella se limita a cumplir con su
4
5
2
Posee las competencias adecuadas para el
trabajo
ADMINISTRADORA
CHEF
MESERA
4
3
3
Se expresa de manera clara y coherente con
una secuencia clara y lógica
ADMINISTRADORA
CHEF
MESERA

23
oficio.
La administradora obtuvo un puntaje de cuatro (4) debido a que ella posee muy
buenas cualidades al momento de dar a conocer sus posibles ideas, la chef obtuvo
un puntaje de cuatro (4) ya que da a entender que se siente a gusto con el oficio
que ejerce en la microempresa, la mesera obtuvo un puntaje de tres (3) ya que ella
se limita a cumplir con su oficio sin demostrar opiniones.
La administradora y la chef obtuvieron un puntaje de cinco (5) ya que poseen un
buen nivel de iniciativa y positivismo lo cual induce a mejorar cada vez más la
productividad de la microempresa, la mesera obtuvo un puntaje de dos (2) debido a
que posee una muy buena energía y actitud pero no la demuestra.
4
4
3
Demuestra poder de convencimiento
ADMINISTRADORA
CHEF
MESERA
5
5
2
Demuestra contar con iniciativa y energía
para mantener un alto nivel de actividad y
productividad
ADMINISTRADORA
CHEF
MESERA

24
La administradora y la chef obtuvieron un puntaje de cuatro (4) ya que ambas están
encaminadas a lograr las metas propuestas desde un inicio con la microempresa,
la mesera obtuvo un puntaje de tres (3) debido a que ella se limita a cumplir con su
oficio sin encaminarse hacia alguna meta o logro.
La administradora y la chef obtuvieron un puntaje de cuatro (4) debido a que
dependiendo de sus obligaciones aun así demostraban interés al momento de la
realización de la encuesta, la mesera obtuvo un puntaje de dos (2) ya que la
encuesta fue realizada en horas no laborales, y demostró poco interés.
4
4
3
Inspira liderazgo individual hacia el logro de
metas colectivas
ADMINISTRADORA
CHEF
MESERA
4
2
4
Mantiene contacto visual con el
entrevistador
ADMINISTRADORA
CHEF
MESERA

25
La administradora obtuvo un puntaje de tres (3) debido a que en ocasiones esta
presentable y en otras ocasiones se encuentra con una presentación inadecuada,
la chef obtuvo un puntaje de tres (3) ya que no utiliza todos los implementos de
seguridad, la mesera obtuvo un puntaje de cuatro (4) ya que porta una
representativa de la empresa y su presentación personal es adecuada.
La administradora y la chef obtuvieron un puntaje de cuatro (4) debido a que la
presentación personal no es la más adecuada, la mesera obtuvo un puntaje de cinco
(5) debido a que su presentación personal es acorde y demuestra respeto hacia sus
jefes y clientes.
3
3
4
Su presentaciónpersonal es adecuada
ADMINISTRADORA
CHEF
MESERA
4
4
5
Demuestra interés y respeto por la gente
ADMINISTRADORA
CHEF
MESERA

26
La administradora obtuvo un puntaje de cuatro (4) debido a que si posee un espíritu
emprendedor pero carece de creatividad, la chef y la mesera obtuvieron un puntaje
de tres (3) debido a que pueden poseer estas cualidades pero no las dan a entender.
La administradora obtuvo un puntaje de cinco (5) porque si cree poder solucionar
sus problemas bajo presión, la chef obtuvo un puntaje de cuatro (4) debido a que si
puede manejar sus problemas bajo presión pero no siempre reacciona bien, la
mesera obtuvo un puntaje de tres (3) ya que no considera que tenga un buen
manejo de la presión.
4
3
3
Demuestra creatividad y espíritu
emprendedor
ADMINISTRADORA
CHEF
MESERA
5
4
3
Demuestra que puede solucionar problemas
bajo presión
ADMINISTRADORA
CHEF
MESERA

27
La administradora la chef y la mesera obtuvieron un puntaje de cinco (5) debido a
que todas poseen una actitud positiva y saben controlar las emociones.
La administradora y la chef obtuvieron un puntaje de cuatro (4) ya que tienen ideas
innovadoras pero no siempre las dan a conocer, la mesera obtuvo un puntaje de
tres (3) ya que se limita a cumplir con el oficio asignado.
5
5
5
Demuestra tener energía positiva y control
emocional
ADMINISTRADORA
CHEF
MESERA
4
4
3
Tiene interés por actualizarsey ser innovador
ADMINISTRADORA
CHEF
MESERA

28
CONCLUCION
En la microempresa SABOR PACIFICO encontramos que tanto las colaboradoras
como la administradora o jefe tienen una buena organización en las diferentes áreas
que posee la microempresa en las cuales encontramos: administración, talento
humano, producción, servicio al cliente o ventas.
RECOMENDACIONES
 Ejecutar los diferentes formatos de reclutamiento, selección y contratación a
las diferentes vacantes disponibles para el cargo a desempeñar.
 Entrenar a los colaboradores a través de programas de entrenamiento y
capacitación por parte de la microempresa Sabor Pacifico.
 Mantener el ambiente de confianza y comunicación abierta donde el diálogo
permanente y la tolerancia, sea constante para despertar en los
colaboradores la confianza de hacer y proponer.

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