La administración del recurso humano es necesario dentro de todas las organizaciones.

1. Administración de
-CARLOS VÉLEZ
-AARON ORRALA
-LUIS ZÚÑIGA

2. Administración de Recursos Humanos
La administración de recursos humanos (ARH) es un área de estudio relativamente
nueva. El profesional de recursos humanos es un ejecutivo que se encuentra en
organizaciones grandes y medianas. Sin embargo, la ARH es perfectamente aplicable a
cualquier tipo y tamaño de organización.

3. CARÁCTER MULTIVARIADO DE LA ARH
La ARH es un área interdisciplinaria:
Psicología
industrial y
organizacional
Sociología
Organizacional
Ingeniería
Industrial
Derecho
laboral
Ingeniería de
Seguridad

4. CARÁCTER MULTIVARIADO DE LA ARH
Los asuntos tratados por la ARH se refieren tanto a aspectos internos de la
organización (enfoque introvertido de la ARH), como a aspectos externos o
ambientales (enfoque extravertido de la ARH).
Técnicas Utilizadas en el ambiente externo Técnicas utilizadas en el ambiente interno
• Estudio del mercado de trabajo
• Reclutamiento y selección
• Investigación de salarios y prestaciones
• Relaciones con los sindicatos
• Relaciones con entidades de formación
profesional
• Legislación laboral
• Etcétera
• Análisis y descripción de puestos
• Valuación de puestos
• Capacitación
• Evaluación del desempeño
• Plan de vida y carrera
• Plan de prestaciones sociales
• Política salarial
• Higiene y seguridad
• Etcétera

5. CARÁCTER MULTIVARIADO DE LA ARH
Las siguientes técnicas se aplican indirectamente a las personas, ya sea por medio de
los puestos que desempeñan, mediante los planes o programas globales o
específicos.

6. CARÁCTER MULTIVARIADO DE LA ARH
Técnicas de la ARH que proporcionan datos y decisiones de la ARH basadas en datos.
1. Análisis y descripción de
puestos, Reclutamiento y
selección, Entrevista.
2. Estudio de tiempos y
movimientos
3. Evaluación del desempeño,
Banco de datos, Entrevista de
separación
4. Análisis de puestos, Estudio de
mercado de remuneraciones
5. Capacitación de supervisores
1. Integración de recursos
humanos
2. Establecimiento de indicadores
de producción
3. Promociones, transferencias,
readmisiones y separaciones
4. Determinación de
remuneraciones
5. Supervisión
Técnicas de la ARH que suministran datos Decisiones basadas en datos

7. CARÁCTER MULTIVARIADO DE LA ARH
La ARH se puede referir tanto al nivel individual como a los niveles grupal,
departamental, organizacional e incluso ambiental de la organización
Nivel Individual
Puestos
División
Departamento
Organización
Mercado de Trabajo
Macro Ambiente

8. EL CARÁCTER SITUACIONAL DE LA ARH
 La ARH es situacional, es decir, depende de la situación organizacional.
Un esquema de ARH exitoso de una organización en una época determinada puede
no tener éxito en otra organización.
En algunas organizaciones dispersas geográficamente, la ARH puede ser centralizada
Presidencia
Dirección
Industrial
Dirección
Comercial
Dirección
Financiera
Dirección
Talento
Humano
Fabrica 1 Fabrica 2 Fabrica 3
Departamento
de Talento
Humano
Empresa 1
Departamento
de Talento
Humano
Empresa 2
Departamento
de Talento
Humano
Empresa 3

9. EL CARÁCTER SITUACIONAL DE LA ARH
En otras organizaciones dispersas geográficamente, la ARH puede ser descentralizada.
Los departamentos reportan directamente al responsable de la fábrica o de la unidad,
y reciben asesoría o consultoría de la dirección de recursos humanos.
Presidencia
Dirección
Industrial
Dirección
Comercial
Dirección
Financiera
Dirección
Talento
Humano
Fabrica 1 Fabrica 2 Fabrica 3
Departamento
de Talento
Humano
Empresa 2
Departamento
de Talento
Humano
Empresa 3
Departamento
de Talento
Humano
Empresa 1

10. EL CARÁCTER SITUACIONAL DE LA ARH
En algunos casos, el departamento de ARH se sitúa en el nivel institucional: su
posición en la estructura organizacional corresponde al nivel jerárquico de la
dirección, por lo tanto en el nivel resolutivo.
Presidencia
Dirección
Industrial
Dirección
Comercial
Dirección
Financiera
Dirección
Talento
Humano

11. EL CARÁCTER SITUACIONAL DE LA ARH
En la mayoría de las organizaciones ecuatorianas el departamento de recursos
humanos se encuentra en el nivel intermedio, por lo tanto, no toma decisiones
Presidencia
Dirección
Industrial
Dirección
Comercial
Dirección
Financiera
Dirección
Adimistrativa
Departamento
de Talento
Humano

12. EL CARÁCTER SITUACIONAL DE LA ARH
En otras organizaciones, la ARH es un departamento que da asesoría a la
presidencia, al proporcionarle consultoría y servicios de staff.
NOTA: Todas las políticas y procedimientos elaborados y desarrollados por el
departamento de ARH deben ser avalados y comunicados a la presidencia
Presidencia
Dirección
Industrial
Dirección
Comercial
Dirección
Financiera
Dirección
Adimistrativa
Departamento de
Talento Humano

13. LA ARH COMO RESPONSABILIDAD DE
LÍNEA Y FUNCIÓN DE STAFF
La responsabilidad básica de la ARH en el nivel institucional le corresponde al
presidente y a nivel departamental al ejecutivo de línea.
Decisiones
sobre la
dinámica
Destino de la
organización
Recursos
Disponibles
y necesarios

14. Recuerde: Responsabilidad de línea y
función de staff (asesoría)La ARH es una responsabilidad de línea (de
cada jefe) y una función de staff (asesoría que
el departamento de RH presta a cada jefe). La
posición del departamento de ARH es de
staff.
El jefe debe ser el que transmita a sus
subordinados las expectativas y planes de la
organización y el que recoja las expectativas y
el sentir de los subordinados.

15. Recuerde: Responsabilidad de línea y
función de staff (asesoría)
El jefe debe ser el que tome decisiones respecto a sus subordinados:
Nuevas contrataciones.
Promociones y transferencias.
Evaluación del desempeño.
Méritos.
 Capacitación.
Separación.
 Disciplina
Métodos y procesos de trabajo, etc.

16. La transformación de los recursos
humanos en Constelación Libra
Cómo era: Talento Humano departamentalizado funcionalmente. Centralizado para
toda la empresa.
Talento
Humano
Departamento
Reclutamiento y
selección
Departamento
de capacitación
y desarrollo
Departamento de
Remuneración y
prestaciones
Departamento
de relaciones
laborales
Departamento
de Higiene y
seguridad

17. La transformación de los recursos
humanos en Constelación Libre
Cómo es Ahora: RH
dividido en equipos
multifuncionales.
Descentralizado como
consultoría interna.
Talento
Humano
Equipos
Multifuncionales
Equipos
Multifuncionales
Equipos
Multifuncionales
Área A de la empresa
Área B de la empresa
Área C de la empresa

18. ARH COMO PROCESO
La manera de seleccionar a las personas, de reclutarlas en el mercado, de integrarlas
y orientarlas, hacerlas trabajar, desarrollarlas, recompensarlas o evaluarlas y
auditarlas es un aspecto crucial en la competitividad organizacional.

19. ARH COMO PROCESO
Los cinco subsistemas forman un proceso global y dinámico mediante el cual las
personas son captadas y atraídas, integradas a sus tareas, retenidas en la
organización, desarrolladas y evaluadas por la organización.

20. ARH COMO
PROCESO
Existe un continuum de
situaciones intermedias; en un
extremo, el de la izquierda, está
una situación de subdesarrollo,
mientras que en el otro extremo,
el de la derecha, es de una
situación de superdesarrollo y
sofisticación.

21. POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS
Las políticas son reglas establecidas para gobernar funciones y garantizar que éstas se
desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados.
 Evitar que las personas desempeñen funciones indeseables o pongan en riesgo el
éxito de sus funciones específicas.
 Guías para la acción.
 Varían enormemente de una organización a otra.

22. POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS
Una política de recursos humanos debe abarcar qué objetivos tiene la organización
respecto de los siguientes aspectos principales:
Políticas de
Integración
de Talento
Humano
Políticas de
Organización
de Talento
Humano
Políticas de
Retención de
Talento Humano
Políticas de
Desarrollo de
Talento Humano
Políticas de
Auditoría de
Talento
Humano

23. Políticas de integración de recursos
humanos
 Dónde reclutar, en qué condiciones y cómo los recursos humanos necesarios para la
organización.
 Criterios de selección de recursos humanos y estándares de calidad para la admisión,
en cuanto a aptitudes físicas e intelectuales.
 Cómo socializar a los nuevos participantes al ambiente interno de la organización,
con rapidez y eficacia.

24. Políticas de organización de recursos
humanos
Cómo determinar los requisitos básicos del personal (requisitos intelectuales, físicos,
etc.), para el desempeño de las tareas y obligaciones del universo de puestos de la
organización.
 Criterios de planeación, colocación y movimiento interno de los recursos humanos,
que consideren la posición inicial y el plan de carrera.
Criterios de evaluación de la calidad y de la adecuación de los recursos humanos por
medio de la evaluación del desempeño.

25. Políticas de retención de los recursos
humanos Criterio de remuneración directa para los
participantes, que tengan en cuenta la valuación
del puesto y los salarios en el mercado de
trabajo y la situación de la organización frente a
esas dos variables.
Cómo mantener una fuerza de trabajo motivada,
con una moral elevada, participativa y productiva
dentro de un clima organizacional adecuado.
 Criterios relativos a las condiciones físicas
ambientales de higiene y seguridad.
Relaciones cordiales con sindicatos y
representantes del personal.

26. Políticas de desarrollo de recursos
humanos
Criterios de diagnóstico y programación de formación y renovación constantes de la
fuerza de trabajo para el desempeño de sus tareas y obligaciones dentro de la
organización.
Criterios de desarrollo de los recursos humanos a mediano y largo plazos, que tengan
en cuenta la continua realización del potencial humano en posiciones cada vez más
elevadas en la organización.
Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la salud y excelencia
organizacionales, mediante la modificación de la conducta de los participantes.

27. Políticas de auditoría de recursos
humanos Cómo mantener un banco de datos
capaz de proporcionar las
informaciones necesarias para el
análisis cualitativo y cuantitativo de
la fuerza de trabajo disponible en la
organización.
Criterios para la auditoría
permanente de la aplicación y
adecuación de las políticas y de los
procedimientos relacionados con los
recursos humanos de la
organización.

28. Políticas de Talento Humano

29. Políticas de Talento Humano

30. OBJETIVOS DE LA ARH
La ARH consiste:
Personal
Planeación
Organización
Coordinación
Desarrollo

31. OBJETIVOS DE LA ARH
Lograr sus objetivos individuales.
Trata de conquistar y de retener a las personas en la organización.
Calidad de vida que tendrán la organización y sus socios, como el tipo de socios que
la organización desea cultivar.

32. OBJETIVOS DE LA ARH
La ARH debe considerar también los objetivos personales de sus socios.
Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades,
motivación y satisfacción por alcanzar los objetivos de la organización.
Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el
empleo, desarrollo y satisfacción de las personas
Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas.

33. Dificultades básicas de la ARH
Administrar recursos humanos es diferente a la administración de cualquier otro recurso
organizacional, ya que implica algunas dificultades. Las dificultades básicas de la ARH son:
La ARH trata con medios, con recursos intermedios y no con fines. Es una función de
asesoría, cuya actividad fundamental consiste en planear, dar servicios especializados,
asesorar, recomendar y controlar.
La ARH trata con esos recursos vivos, extraordinariamente complejos, diversos y variables
que son las personas.
Los recursos humanos se ubican en los diversos departamentos de la organización y bajo la
autoridad de diversos jefes o gerentes. De manera que cada jefe o gerente es el responsable
directo de sus subordinados. La ARH es una responsabilidad de línea y una función de staff.

34. Dificultades básicas de la ARH
La ARH se preocupa
principalmente de la eficiencia y
de la eficacia. Sin embargo, el
hecho más importante es que no
puede controlar los eventos o
condiciones que las producen.
La ARH trabaja en ambientes y
condiciones que ella no
determina y sobre los cuales
posee un grado de poder o de
control muy pequeño. Por ello,
está destinada a la dependencia,
adaptación y transigencia.

35. Dificultades básicas de la ARH
Los estándares de desempeño y de calidad de los recursos humanos son complejos y
diversos, varían de acuerdo con el nivel jerárquico, con el área de actividad, con la
tecnología empleada y con el tipo de tarea u obligación
La ARH no trata directamente con las fuentes de ingreso económico. La mayoría de
las empresas aún ubica a sus miembros en términos de centros de costos y no en
términos de centros de ganancia como realmente deben ser considerados.
Uno de los aspectos más críticos de la ARH estriba en la dificultad para saber si hace
o no un buen trabajo.

36. Dificultades básicas de la ARH
Cambios que imponen desafíos en las organizaciones:

37. LA FUNCIÓN DE LA ARH
Las organizaciones
necesitan ser rápidas,
eficaces en costos y, sobre
todo, expeditas.
Deben poseer recursos,
conocimientos, habilidades,
competencias y, sobre todo,
personas que reúnan estas
nuevas características.