El documento aborda la administración de personal en cuerpos de seguridad pública, enfatizando la importancia de la gestión del talento humano mediante un enfoque ético y responsable. Detalla los subsistemas de administración de recursos humanos, así como las diversas técnicas y métodos de reclutamiento, selección y evaluación de personal. También se analizan las ventajas y desventajas de reclutamiento interno y externo, junto con el uso de entrevistas por competencias y la evaluación de la inteligencia emocional en el proceso de selección.

1. Administración de personal en los cuerpos de
seguridad pública.
Administración de personal
Titular. Lic. Abelardo Serrano Sáenz

2. Administración de personal
• Es el campo de la
Administración que trata
tanto del comportamiento
humano dentro y fuera de la
empresa, así como de los
procesos técnicos-
administrativos dirigidos a
lograr la mejor Selección,
Educación y Dirección del
talento humano de una
organización, para que sus
objetivos puedan obtenerse
de la manera más eficiente,
económica y bajo una
concepción ética y
socialmente responsable.

3.  La ubicación del área de RR. HH. en la mayoría de los casos
viene a ser una decisión estratégica por parte de los altos
directivos. Y esta decisión va a depender en gran medida del
conocimiento y el concepto que tenga la dirección de la
empresa respecto a lo que debe ser la gestión del talento
humano.
 Si los directivos creen que la función del área tiene como
finalidad guiar el comportamiento humano hacia los objetivos
de la organización, definitivamente será ubicada como un
órgano asesor, y tendrá funciones “Staff”, tanto de la alta
gerencia como del personal que integre la organización.
 Si la creencia que existe es que debe realizar actividades de
apoyo y primarias, el área de RR. HH. no pasará de ser un
departamento más dentro de la estructura organizacional.

4. Prof. Ana Maria Gil. Version:
septiembre 2011
Según estructura jerárquica
Nivel Gerencial
Nivel de Asesoría Presidencial
Nivel Departamental
Gerencia
de Administración
Gerencia
de la Producción
Gerencia
Comercial
Gerencia
de Finanzas
Gerencia
de RRHH
Presidencia
Gerencia
de Administración
Gerencia
de la Producción
Gerencia
Comercial
Gerencia
de Finanzas
Presidencia Departamento
de RRHH
Departamento
de RRHH
Gerencia
de Administración
Gerencia
de la Producción
Gerencia
Comercial
Gerencia
de Finanzas
Presidencia

5. La Administración de personal
• Técnicas De
Administración De
Recurso Humano
• Reclutamiento
• Entrevista
• Selección
• Integración
• Evaluación del
Desempeño
• Capacitación
• Desarrollo de
Recurso Humanos

6. El Sistema de Administración de
Recursos Humanos (ARH)
 Esta constituido por un conjunto de subsistemas
que se encuentran interrelacionados entre si,
semejando una cadena de actividades
dependientes unas de otras.
 Pero, aunque estos subsistemas están
íntimamente relacionados, cada uno posee o
desarrolla actividades propias y únicas.
 Es un sistema interdisciplinario y catalogado
como un Sistema Abierto, porque interactúa
constantemente con el entorno.

7. El área de RR.HH. como Sistema
RECLUTAMIENTO
Y
SELECCION
PROCEDIMIENTOS
Y CARGOS
OBJETIVOS
FUNDAMENTALES
DE LA ARH
-Políticas
-planes
DESARROLLO Y
EVALUACION
DE RECURSOS
HUMANOS
REGISTRO Y
CONTROL
COMPENSACION
Y BENEFICIOS
SUBSISTEMA
ENTORNO
NOMINA
SEGURIDAD E
HIGIENE
LABORAL
RELACIONES
LABORALES

8. El Sistema y sus subsistemas
Subsistema de
alimentación
de recursos
humanos
Subsistema de
aplicación de
recursos
humanos
Subsistema de
mantenimiento de
recursos humanos
Subsistema de
desarrollo de
recursos humanos
Subsistemas de
control de recursos
humanos

9. Subsistemas de Recursos Humanos
– Subsistema de Alimentación
• Planificación de Recursos Humanos (requisición)
• Reclutamiento de personal
• Selección de personal
–Subsistema de Aplicación
• Descripción y Análisis de cargos
• Evaluación del desempeño humano

10. Subsistemas de Recursos Humanos
• Subsistemas en Mantenimiento
• Compensación
• Beneficios Sociales
• Higiene y Seguridad
• Relaciones laborales
• Subsistemas de Desarrollo de Personal
• Capacitación y desarrollo de personal
• Desarrollo organizacional
• Subsistema de Control
• Bases de datos y sistemas de información
• Auditoria de Recursos Humanos

11. PROCESO DE COMUNICACIÓN DE DOS CANALES
IMPORTANTE PROBLEMA PARA LA
ORGANIZACIÓN
1.Introducción: reflexiones sobre la atracción y selección de candidatos
Planificación
de RR.HH.
Reclutamiento Integración
Análisis de
necesidades
de selección
Selección
ADQUISICIÓN DE
COMPETENCIAS

12. 1.Introducción: reflexiones sobre la atracción y selección de candidatos
1. DEFINICIÓN DEL PERFIL BUSCADO
2. IDENTIFICACIÓN DE LOS DISTINTOS CAMINOS DE BÚSQUEDA
3. ENTREVISTAS: CUÁNTAS Y DE QUÉ TIPO
4. EVALUACIONES: CUÁNTAS Y CUÁLES
5. PRESENTACIÓN DE FINALISTAS
RECLUTAMIENTO + SELECCIÓN
PROCESO OBJETIVO Y SISTEMÁTICO
INSTRUMENTOS VÁLIDOS Y FIABLES

13. Requisición
 El proceso de selección se inicia cuando la
unidad de recursos humanos (personal)
recibe una solicitud de requisición de
personal de otra unidad de la institución,
solicitando personal adicional o de
reemplazo.
 La requisición debe efectuarse sobre la base
de especificicaciones precisas del trabajo y
deben ceñirse a las descripciones de cargos,
que deben ser claras y realistas.

14. Reclutamiento
 El reclutamiento es un conjunto de de
procedimientos orientados a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar
cargos dentro de la organización.
 Es en esencia un sistema de información mediante
el cual la organización divulga y ofrece al mercado
de recursos humanos las oportunidades de empleo
que pretende llenar.
 Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer una
cantidad de candidatos suficientes para abastecer de
modo adecuado el proceso de selección.

15. Dos alternativas de segmentación del mercado de
recursos humanos.
Candidatos que
buscan mejores
salarios
Candidatos que
buscan mejores
beneficios
sociales
Candidatos que
buscan mejores
cargos
Personas que
están empleadas
y no tienen interés
por otras
oportunidades
Candidatos
desempleados
Candidatos que
buscan mejores
condiciones de
trabajo

16. Segmentación de mercado
Mano de obra
Operarios
Asistentes
Mano de Obra
Calificada
Vigilantes
Porteros
Mano de obra
especializada
Ferramenteros
Mecánicos
electricistas
Supervisores
Encargados
Jefes
directivos
Técnicos
Diseñadores
Proyectistas
Operarios
Ejecutivos
Gerentes
Consultores
asesores

17. Fuentes de Reclutamiento
En la propia Empresa
( Reclutamiento Interno)
Candidatos
En otras Empresas
( Reclutamiento Externo)

18. Reclutamiento externo :
Es reclutar, atraer personas ajenas a la
empresa, para que participen de ella, ya
sea personas disponibles o no disponibles
aplicados a otras empresas.

19. Técnicas de Reclutamiento Externo
Medios de comunicación
Agencias de reclutamiento
Presentaciones de los empleados
A través de organismos intermedios
(sindicatos)
Viajes para reclutamientos a otras
localidades

20. Ventajas y Desventajas
 Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organización.
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.
 Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de
personal efectuadas por otras empresas o por los propios
candidatos.
 Generalmente tarda más que el reclutamiento interno
 Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos.
 En principio es menos seguro que el reclutamiento interno.
 Por lo general afecta la política salarial.

21. Reclutamiento Interno
 Es la determinación de la empresa de llenar la
vacante, a través de la reubicación de sus
empleados, los cuales deben ser ascendidos (
movimiento vertical) o transferidos (movimiento
horizontal) o con promoción (movimiento
diagonal), hay que tener en cuenta que las
personas respondan al cargo al que han sido
trasladados.

22. Para desarrollar Reclutamiento
Interno debe haber :
1. Buena base de datos sobre las personas
2. Seguimiento a los empleados
3. Evaluación de los empleados

23. Reclutamiento Interno
ventajas y desventajas
 Es más económico para la
empresa.
 Es más rápido
 Presenta mayor índice de
validez y de seguridad.
 Es una poderosa fuente de
motivación para los
empleados.
 Aprovecha las inversiones
de la empresa en
entrenamiento.
 Desarrolla un sano espíritu
de competencia.
 Exige que los nuevos
empleados tengan
condiciones de potencial
 Puede generar conflictos de
interés
 No puede hacerse en
términos globales.
 Cuando se efectúa
continuamente, puede
llevar a los empleados a
una progresiva limitación de
las políticas y directrices de
la organización.

24. Reclutamiento Mixto
 Es el que enfoca tanto fuentes internas como
fuentes externas de recursos humanos.
 Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de
reclutamiento interno.
 Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de
reclutamiento externo.
 Reclutamiento externo y reclutamiento interno.

25. Proceso de reclutamiento
• Existen multitud de
técnicas de
reclutamiento que
podemos emplear
con el fin de atraer
candidaturas a
nuestra oferta de
trabajo.
• Éstas podemos
agruparlas,
básicamente, en dos
tipos o fuentes de
reclutamiento:
internas y externas.

26. Proceso de reclutamiento
 El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda
de candidatos y termina cuando se reciben solicitudes
de empleo. Este proceso permite adquirir un conjunto de
solicitantes de trabajo, del cual se seleccionara después
nuevos empleados.
 El proceso que consiste en atraer personas en forma
oportuna, en número suficiente y con las competencias
adecuadas, así como alentarlos a solicitar empleos en
una organización.

27. Proceso de reclutamiento
• Una cuestión importante
en el reclutamiento es
precisar el número de
personas necesarias y
suficientes. Dicho número
no puede ser una
cantidad precisa y exacta
sino que estará
condicionado por la oferta
del mercado local de
trabajo detectando si
existen posibles
• candidatos en nuestro
entorno cercano y en
que nichos se
localizarían.

28. INVESTIGACIONINTERNADE LAS NECESIDADES
• Corresponde a una
investigación acerca de
las necesidades de la
organización referente a
sus recursos humanos y
qué políticas pretende
adoptar con respecto a
su personal.
Por lo general, la
investigación interna
implica:

29. INVESTIGACION INTERNA DE LAS NECESIDADES
 - Determinar las políticas de reclutamiento, describiendo
los propósitos y objetivos del empleador en el
reclutamiento.
- Organizar el reclutamiento y delegar autoridad y
responsabilidad apropiadas para esa función.
- Establecer la lista de requisitos de la fuerza de trabajo.
- Utilizar medios y técnicas para atraer las fuentes de
recursos humanos.
- Evaluar el programa de reclutamiento en función de los
objetivos y de los resultados alcanzados.

30. INVESTIGACION EXTERNADEL MERCADO
• Investigación externa
Corresponde a una
investigación del
mercado de recursos
humanos orientada a
segmentarlo para
facilitar su análisis. El
mercado de recursos
humanos debe
• segmentarse de
acuerdo con los
intereses de la
organización, es decir,
debe descomponerse y
analizarse según las
características exigidas
por la organización con
relación a los
candidatos que
pretende atraer
y reclutar.

31. Investigación interna
• Corresponde a una
investigación acerca de las
necesidades de la
organización referente a sus
recursos humanos y qué
políticas pretende adoptar con
respecto a su personal. Por lo
general, la investigación
interna implica:
• - Determinar las políticas de
reclutamiento, describiendo los
propósitos y objetivos del
empleador en el reclutamiento
- Organizar el reclutamiento y
delegar autoridad y
responsabilidad apropiadas
para esa función.

32. Medios de
Reclutamiento
SE LE LLAMA MEDIOS DE
RECLUTAMIENTO
A los medios utilizados para informar a
los probables candidatos sobre la
vacante existente en la empresa.
Mientras mas amplio sea los medios
de reclutamiento, mayor será la
oportunidad de conseguir a la persona
que se desea. Algunos son:

33. ARCHIVOS DE CANDIDATOS
Son los candidatos cuyas fichas personales se encuentran archivadas
CARTELES EN LA PUERTA DE LA EMPRESA
tiene como desventaja
que únicamente llega a quienes pasan por la empresa

34. ANUNCIOS
Prensa Radio Televisión Internet
VENTAJAS: Alcanza un gran auditorio, puede precisarse los requisitos del puesto.
DESVENTAJAS: Su impacto es de corta duración, atrae un gran número de
candidatos no apropiados(candidatos pocos valioso aumenta el costo de selección).

35. OTROS MEDIOS
Campañas d e
reclutamiento en
otras ciudades
Folletos
Camionetas dotadas
de sonido o oficina
móvil

36. Desarrollo de Concursos
FLUJO DE PROCESOS
Reclutamiento
Requerimiento
de Personal
Selección Contratación
Inducción
Específica en el área
y Puesto de trabajo
Periodo
de Prueba
( 3 meses )
Contratación
Final
Realización de Contratación

37. 3. La selección de personal en base a competencias
Proceso sistemático a través del cual se elige, de entre
todos los candidatos reclutados, el más adecuado para el
puesto vacante.
Definición del perfil de competencias
Evaluación con utilización de técnicas
psicotécnicas y profesionales
Entrevista sobre incidentes
críticos
Informe de la entrevista
Informe descriptivo de las características
personales y profesionales
Incorporación de toda la información a
la base de datos

38. 3.1. Entrevistar por competencias
Proceso de comunicación interpersonal entre uno o varios
entrevistadores y uno o varios candidatos, durante el cual el
entrevistador, por una parte, informa al candidato sobre el
puesto de trabajo y la organización a la que desea
incorporarse y, por otra, recoge información del candidato
que le permitirá evaluar sus competencias y determinar
tanto sus posibilidades de desarrollar el trabajo de forma
correcta, como su proyección futura dentro de la
organización.
LA HERRAMIENTA POR EXCELENCIA DE LA
SELECCIÓN
FACTOR CON MÁS INFLUENCIA EN LA DECISIÓN
FINAL
DIÁLOGO CON UN
PROPÓSITO DEFINIDO

39. Entrevista
tradicional
3.1. Entrevistar por competencias
Entrevista por
competencias

40. REGISTRO
PREPARACIÓN
INICIO
DESARROLLO
3.1. Entrevistar por competencias
FASES DE LA ENTREVISTA
CIERRE
•ANALIZAR PERFIL BUSCADO
•DELIMITAR INFORMACIÓN QUE SE DESEA
•ELABORAR GUÍA PARA LA ENTREVISTA
•ELIMINAR TENSIONES
•CREAR CLIMA AGRADABLE Y DE CONFIANZA
•REALIZAR PREGUNTAS (TIPOS)
•ESCUCHAR Y RECOGER INFORMACIÓN
•OFRECER INFORMACIÓN
•CANDIDATO NO IDÓNEO
•SE HA RECOGIDO TODA LA INFORMACIÓN
•DESPEDIDA CORTÉS Y AMABLE

41. Definición del perfil de competencias
Evaluación con utilización de técnicas
psicotécnicas y profesionales
Entrevista sobre incidentes
críticos
Informe de la entrevista
Informe descriptivo de las características
personales y profesionales
Incorporación de toda la información a
la base de datos
3. La selección de personal en base a competencias
3.2.TESTS PARA MEDIR COMPETENCIAS
•INTELIGENCIA
•APTITUDES
•PERSONALIDAD

42. 3.3. SIMULACIONES Y EJERCICIOS PRÁCTICOS
•ROLE PLAYING  MÉTODO DEL CASO
•IN BASKET  EJERCICIOS DE
REPRESENTACIÓN
•BUSINESS GAME
Definición del perfil de competencias
Evaluación con utilización de técnicas
psicotécnicas y profesionales
Entrevista sobre incidentes
críticos
Informe de la entrevista
Informe descriptivo de las características
personales y profesionales
Incorporación de toda la información a
la base de datos
3. La selección de personal en base a competencias

43. 4. La selección por competencias y la evaluación de la inteligencia emocional
Goleman define la Inteligencia Emocional como “la capacidad
de reconocer nuestros propios sentimientos, los de los demás,
motivarnos y manejar adecuadamente las relaciones con los
otros y con nosotros mismos”.
• AUTOCONSCIENCIA: habilidad para conocer
las propias emociones.
• AUTOCONTROL: habilidad para controlar o
reorientar las emociones.
• MOTIVACIÓN: capacidad para automotivarse.
• EMPATÍA: habilidad para entender las
emociones de los demás.
• HABILIDADES SOCIALES: habilidad para
tratar con las personas y para crear redes.
COMPETENCIAS
INTRAPERSONAL
COMPETENCIAS
INTERPERSONAL

44. 4. La selección por competencias y la evaluación de la inteligencia emocional
TÉCNICAS DE SELECCIÓN
COMPETENCIAS
INTRAPERSONAL
COMPETENCIAS
INTERPERSONAL
•Dinámica de grupos
•Presentaciones
•Entrevistas
•Técnicas proyectivas
•Cuestionarios
• Cuestionarios
• Dinámicas de grupos
• Entrevistas
•Presentaciones