1. TALLER 1
DIEGO FERNANDO YAMÁ ANDRADE
ARTURO ALEXANDER ORTEGA CORNEJO
Presentado a:
MARIA ISABEL MARTINEZ MUNAR
Magíster
UNIVERSIDAD MARIANA
FACULTAD DE POSGRADOS Y RELACIONES INTERNACIONALES
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN Y COMPETITIVIDAD
MODULO GESTIÓN POR COMPETENCIAS
SAN JUAN DE PASTO
2012

2. Responder estas tres interrogantes
TALLER 1
1. SI ESTAMOS DE ACUERDO EN QUE EL DESEMPEÑO HUMANO ES FUNDAMENTAL
PARA LA ESTRATEGIA, LO ES TAMBIEN SU GESTION.
Al estar de acuerdo y conocer la importancia que tiene el desempeño
humano en lograr que la estrategia de un negocio genere resultados
concretos. Son las personas las que con su desempeño, cristalizan la
estrategia en cada una de sus acciones. Unas personas “crean valor”,
ayudan con su conducta a hacer realidad la estrategia de negocio, sin
embargo, hay otras personas que también con su conducta “destruyen
valor”. Toda discusión sobre el papel estratégico de los RRHH debe
centrarse en las conductas productivas de las personas de la organización.
Si el desempeño humano es tan importante, la manera de gestionar a sus
protagonistas, también debe ser importante. La gestión del RH debería ser
el elemento más crítico de la gestión estratégica, e implica a las mayores
reflexiones, innovaciones, presupuestos y preocupaciones. Lo anterior lleva
a reconocer una serie de competencias requeridas por los profesionales de
Recursos Humanos de forma tal que el resto de la organización confíe en
sus sistemas de medición.
2. CUALES SON LAS RAZONES (SEGÚN LOS AUTORES) POR LOS CUALES LA GESTION
DE LAS PERSONAS NO TIENE UN PAPEL PROTAGONICO EN LA ADMINISTRACION
DE LA ORGANIZACIÓN.
La falta de protagonismos en la administración de la organizaciones es
quizás porque la influencia de RRHH en el funcionamiento y rendimiento de
una empresa es difícilmente medible. ¿Hasta qué punto saben captar los
indicadores actuales de RRHH los factores estratégicos de RRHH,
tales como una mano de obra preparada o un sistema de formación que
ayude a los empleados a aprender más rápido que los competidores?. Al
menos existe una desconexión entre “lo que se mide” y “lo que es
importante”. Además es importante analizar que dentro de las

3. universidades existe una debilidad en cuanto a la implementación en el plan
de estudios de la gestión humana.
3. ANALICE EL CONCEPTO DE ARQUITECTURA DE LA GESTION HUMANA QUE
PROPONEN LOS AUTORES.
El objetivo de la estrategia de RRHH es maximizar su contribución para crear
ventaja competitiva y crear valor para los accionistas.
La cadena de valor desde la arquitectura incluiría:
La función de El sistema de Conductas de los
RRHH RRHH trabajadores
Profesionales de Alto rendimiento, Competencias,
RRHH, con políticas y motivación y conductas
competencias acciones asociadas
estratégicas estratégicamente estratégicamente
combinadas planeadas
 La arquitectura lo que busca es articular una serie de conductas como La
dirección TÉCNICA de RRHH en las cuales están las tareas básicas de
RRHH (selección, compensaciones, etc.), el “Sistema de trabajo de alto
rendimiento” (STAR), diseñado para maximizar la calidad del capital
humano de una organización y una serie de estrategias.
Entender cómo crean valor las personas y los procesos es el primer paso.
Se buscará revelar el tipo de conductas que tienen valor específico en la
cadena de valor y que esas conductas estratégicas son el resultado de una
arquitectura global de RRHH.