Investigación sobre la influencia reciproca de las neurociencias en recursos humanos y las competencias laborales

1. UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO
FACULTAD DE CONTADURÍA Y ADMINISTRACIÓN
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
LAS NEUROCIENCIAS (BASADO EN
RECURSOS HUMANOS Y
COMPETENCIAS LABORALES
ASIGNATURA:
PLANEACIÓN E INTEGRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
PROFESOR:
ALEJANDRO TOLEDO FONSECA
GRUPO:
2461
EQUIPO: 9
ALUMNOS:
BARCENA MENDOZA PEDRO SOTELO
CRUZ JIMÉNEZ KARLA VERÓNICA
DÁVILA HERNÁNDEZ KATHERINE
LEÓN AMADOR PAMELA
MONTIEL RUBI GABRIELA NANCY GUADALUPE
PICHARDO MORALES BEATRIZ

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INDICE
APARTADO PÁGINA
I. Introducción…………………………………………………………..2
II. Conceptos Básicos…………………………………………………..3
a. Recursos humanos……………………………………………....3
b. Competencias laborales………………………………………....5
c. Neurocienciencias………………………………………………..7
III. Las neurociencias en los Recursos Humanos……………………8
a. La neurociencias juegan un papel vital en la gestión de
recursos humanos de una empresa…………………………..10
IV. Las neurociencias en las competencias laborales……………...13
V. Conclusión……………………….………………………………….14
VI. Referencias………………….………………………………………15

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I. INTRODUCCIÓN
El tema central del presente material lo constituye la aplicación de las neurociencias a las
personas que laboran en las organizaciones, denominadas “recursos humanos”, y que
contribuyen en el desarrollo de capacidades de la empresa, así como de competencias
laborales generales del personal y competencias laborales específicas de los profesionales
de los recursos humanos.
La neurociencia, sigue haciendo investigaciones con las que, hasta el momento, ha
aportado una serie de técnicas y conocimientos que facilitan la forma de llevar a cabo la
funciones de Recursos Humanos, proporcionando una guía sobre qué acciones hay que
realizar sobre los cerebros de las personas para lograr una mayor potencialización y
efectividad del capital humano en el ámbito laboral.
En la actualidad, las grandes empresas están dando un salto enorme hacia la globalización
de sus actividades económicas y de recursos humanos para competir adecuadamente en
mercados que se han expandido, para lo cual requiere de un campo de acción
multidisciplinario que le permita asegurar en mayor medida el cumplimiento de sus múltiples
objetivos, en este caso las neurociencias se han introducido en el área de los recursos
humanos para eficientar y optimizar sus tareas, es por ello que las empresas están haciendo
uso de dicha disciplina con mayor frecuencia.

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II. CONCEPTOS BÁSICOS
En la neurociencia, una de las primeras cuestiones importantes que se conoció hacia fines
del siglo pasado, causando gran impacto en el mundo de las empresas, fue la incidencia
de las emociones en la toma de decisiones y, en el rendimiento y la productividad de los
colaboradores en los distintos aspectos que inciden en el trabajo de diferentes
organizaciones.
El mundo de los negocios comenzó a dejar de lado el paradigma del “decisor racional” para
dar lugar al decisor “racio-emocional”; las empresas empezaron a relativizar los indicadores
de la inteligencia tradicional y el buen desempeño, para comenzar a contemplar la destreza
de los trabajadores en cuestiones que tienen que ver con otros factores que influyen en las
funciones de la dirección de los recursos humanos y la posesión de competencias
laborales. Sin embargo, para comprender mejor la importancia de las neurociencias y su
aplicación en el área de Recursos Humanos y en las competencias laborales es necesario
definir dichos conceptos.
a. RECURSOS HUMANOS
Recursos Humanos es un área de importancia especial en las organizaciones, ya que
contribuye al logro de sus objetivos y de las personas que las conforman. En este orden,
un elemento sobresaliente que nos conduce a una mejor comprensión de la función de
administración de recursos humanos es la aclaración conceptual de distintos términos
empleados en esta disciplina, como administración de personal, administración de
recursos humanos, relaciones laborales, relaciones humanas y administración estratégica
de recursos humanos. Con frecuencia, se emplean de manera indistinta algunos de estos
vocablos, lo que resta objetividad a este campo de estudio.
- Gary Dessler (199,) afirma lo siguiente.
La administración de personal se refiere a las políticas y prácticas que se requieren para
cumplir con los aspectos relativos a las personas:
 Realizar análisis de los puestos (determinar la naturaleza del trabajo de cada
empleado).
 Planificar las necesidades laborales y reclutar a candidatos para esos puestos.
 Seleccionar a los candidatos para los puestos.
 Orientar y capacitar a los nuevos empleados.
 Administrar los sueldos y salarios (determinar cómo se compensará a los empleados).
 Brindar incentivos y prestaciones.
 Evaluar el desempeño.
 Comunicar (entrevistar, asesorar, disciplinar).
 Capacitar y desarrollar.
 Fomentar el compromiso de los empleados.

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Por otro lado.
- DeCenzo y Robbins (2001) señalan:
“La administración de recursos humanos es la parte de la organización que trata con la
dimensión humana, (...) puede verse desde dos enfoques distintos. Primero: la
administración de recursos humanos es una función para proporcionar personal o apoyo a
la organización (...) Segundo: la administración de recursos humanos es una función que
compete a todos los gerentes”
Al mismo tiempo, estos dos autores proponen un enfoque que comprende cuatro funciones
básicas de la administración de recursos humanos (DeCenzo y Robbins, 2001, p. 8):
 Empleo
 Capacitación y desarrollo
 Motivación
 Mantenimiento
En tanto, para Milkovich y Boudreau (1994):
La dirección de recursos humanos es “una serie de decisiones acerca de la relación de
los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones”.
Por su parte, Arias (1998) afirma que:
Cualquier interacción de dos o más personas representa una relación humana. El término
relaciones humanas, desde el punto de vista de este autor, es “sinónimo de lo que Strauss
denomina cortesía industrial: tratar bien a los subordinados, jefes y compañeros, felicitarlos
en su cumpleaños, etcétera”.
Arias también nos dice que el término relaciones laborales “se ha reservado por
costumbre a los aspectos jurídicos de la administración de recursos humanos. Es
empleado frecuentemente de forma asociativa a las relaciones colectivas de trabajo como
sinónimo de relaciones obrero-patronales”.
Por último, desde finales del siglo pasado a la fecha, la función de administración de
recursos humanos ha adoptado un carácter estratégico, por lo que ha recibido el nombre
de administración estratégica de recursos humanos.
Los autores Sastre y Aguilar (2003) sostienen que:
La administración estratégica de recursos humanos consiste en reflejar alguno de los
siguientes aspectos:
1. Destacar la importancia del factor humano como fuente generadora de ventajas
competitivas.
2. Considerar la aplicación del modelo de la administración estratégica en el ámbito
funcional de los recursos humanos.
3. Analizar el ajuste necesario que debe existir entre las políticas de recursos
humanos y la estrategia desarrollada por la empresa.

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Habiendo aclarado los anteriores conceptos relacionados al área administrativa de recursos
humanos, nos gustaría recalcar la importancia del factor humano como fuente generadora
de ventajas competitivas y como elemento crucial en el logro de objetivos, es por ello se ha
vuelto tan importante para las organizaciones llevar a cabo una adecuada administración
de los recursos humanos, misma en donde adquiere mayor relevancia la implementación
de técnicas neurocientificas que ayuden y/o contribuyan a mejorar la efectividad de sus
funciones.
b. COMPETENCIA LABORAL
Competencias laborales generales son aquellas que se aplican a cualquier clase de trabajo
y sector económico, mientras que las específicas se relacionan con el saber propio de una
ocupación.
Las competencias laborales generales se utilizan en cualquier espacio laboral y preparan a
las personas para cualquier clase de trabajo, independientemente de su nivel o actividad;
ellas permiten que la población en edad laboral se forme para superar dificultades,
organizar y mantener en marcha iniciativas propia y colectivas, saber manejar y conseguir
recursos, trabajar con otros, tener sentido de responsabilidad personal, colectiva y social,
obtener los mejores resultados y, algo esencial, seguir aprendiendo.
Estas competencias se pueden englobar en tres grupos:
 Personales: Se refieren a los comportamientos y actitudes esperados en los
ambientes productivos, como:
o Orientación ética
o Dominio personal
o Inteligencia emocional
o Adaptación al cambio
 Intelectuales: Comprenden aquellos procesos de pensamiento que debe usar con
un fin determinado, como:
o Toma de decisiones
o Creatividad
o Solución de problemas
o Atención
o Memoria
o Concentración
 Interpersonales: Son necesarias para adaptarse a los ambientes laborales y para
saber interactuar coordinadamente con otros, como:
o Comunicación
o Trabajo en equipo
o Liderazgo
o Manejo de conflictos
o Capacidad de adaptación
o Proactividad

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Dentro de la gestión integrada de los Recursos Humanos, la gestión por competencias se
presenta como un gran marco de actuación que engloba los principales procesos y políticas
de gestión de personal.
La Sociedad de Recursos Humanos de los E.U., desarrolló un modelo de competencias
laborales específicas que detalla las nueve habilidades básicas que se establecen para que
los profesionales de recursos humanos puedan estar en la cúspide de las organizaciones,
ejerciendo su nueva función estratégica.
Estas competencias o habilidades de
las que hablamos son las siguientes:
 Visión para los negocios; tener el
conocimiento, la habilidad y la
capacidad de usar la información
para contribuir al plan estratégico de
la organización.
 Comunicación; capacidad de
intercambiar de forma efectiva la
información con todas las partes
interesadas.
 Capacidad de consulta; habilidad
para proporcionar orientación a las
partes interesadas de la
organización.
 Habilidades críticas; poder generar procesos de evaluación e interpretación de la
información para tomar decisiones empresariales y sus respectivas recomendaciones.
 Ética e integridad; integrar valores fundamentales, tales como la integridad y la
rendición de cuentas, a través de todas las prácticas organizativas y empresariales.
 Eficacia global y cultural; capacidad de entendimiento para valorar las perspectivas,
las ideas y opiniones de todas las partes.
 Liderazgo; capacidad para dirigir y contribuir a las iniciativas y procesos dentro de la
organización.
 Capacidad de gestión de las relaciones; tener la habilidad para gestionar
interacciones, proporcionar servicio y apoyo a la organización.
 Experiencia y eficacia; conocimiento de los principios, las prácticas y las funciones de
la gestión eficaz de los recursos humanos.

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c. NEUROCIENCIAS
La neurociencia es un campo científico que estudia el sistema nervioso y todos sus
aspectos; como podrían ser su estructura, función, desarrollo ontogenético y filogenético,
bioquímica, farmacología y patología; y de cómo sus diferentes elementos interactúan,
dando lugar a las bases biológicas de la cognición y la conducta.
“Los hombres deben saber que el cerebro es el responsable exclusivo de las
alegrías, los placeres, la risa y la diversión, y de la pena, la aflicción, el
desaliento y las lamentaciones. Y gracias al cerebro, de manera especial,
adquirimos sabiduría y conocimientos, y vemos, oímos y sabemos lo que es
repugnante y lo que es bello, lo que es malo y lo que es bueno, lo que es dulce y
lo que es insípido.”
-Hipócrates
Cuando se habla de neurociencia suele hacerse referencia al conjunto de ciencias que
interactúan de forma tal que pueden analizar el ser humano desde lo biológico, bioquímico,
psicológico, entre otros enfoques, con el fin de estudiar – entre otras cosas – los elementos
que inciden sobre la conducta. Esto a fin de comprender cosas como la forma en que nos
relacionamos, las reacciones ante diversas situaciones y las particularidades asociadas a
la toma de decisiones.
La neurociencia permite realizar un estudio integral del ser, considerando tanto lo material
como lo etéreo.
Acevedo (2014) sostiene que:
“En cada persona existe un sistema de tres dimensiones: cuerpo, alma y espíritu…basta
saber si se sabe gerenciar en sus tres dimensiones”. El ponente expresa que estos tres
aspectos son interdependientes entre si y que requieren como partes de un todo, la atención
y la dedicación para encontrar un equilibrio de las mismas. Sobre ello, refiere que, en un
primer nivel o dimensión, el cuerpo es la esencia vital el cual representa el componente
material; luego, se encuentra el alma, la que cataloga de membrana permeable entre el
cuerpo-espíritu y a su vez, la que concentra tanto la moral como la ética; es por su parte, el
espíritu la fuente de energía del ser o como lo expresa “es lo más sublime que tiene el
hombre”.
Cabe destacar que la neurociencia, campo de la ciencia que estudia cómo funciona nuestro
cerebro, lleva un papel importante en el aporte de conocimientos, fundamentales para
entender la dinámica general de la gestión de los Recursos Humanos desde una
perspectiva nueva y mucho más profunda, encaminada al logro de objetivos y el desarrollo
de competencias laborales.

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III. LA NEUROCIENCIA EN LOS RECURSOS HUMANOS
Actualmente la neurociencia sigue ampliando y aportando nuevos conocimientos que,
claramente, van a seguir incidiendo en aspectos clave de la dirección de recursos humanos,
ya que develan algunos tópicos que tienen que ver con las funciones mentales superiores,
como por ejemplo la atención, la concentración, la percepción, la memoria, el aprendizaje,
el lenguaje, así como también arrojan luz sobre otros asuntos como las bases biológicas de
la interacción humana, la creatividad, además de proporcionan ciertos modelos aplicables
a las distintas herramientas que a diario se utilizan en las organizaciones para potenciar el
capital humano. Estas son sólo algunas de las aplicaciones que los modernos
descubrimientos de la neurociencia ofrecen a los directivos de recursos humanos:
 Los estudios realizados por Daniel Goleman acerca de la atención, esa cualidad mental
tan importante en el desempeño de los trabajadores (ya sea que éstos se desempeñen
en trabajos rutinarios o en trabajos específicos), no sólo aportan datos sobre las tres
facetas de la atención – la que se orienta hacia nuestro interior, la que se orienta hacia
los otros y la que se orienta al medio, sino que proporcionan algunas técnicas para la
“práctica inteligente” que tiende a lograr el enfocarse y concentrarse en la tarea a
realizar, práctica que, de más está decirlo, puede reducir costos y aumentar la
productividad de cualquier empresa.
 En relación con la percepción, Néstor Braidot señala en su libro Neuromanagement
(2008) los conceptos asociados de transducción y codificación, y su relación con la
construcción de una realidad personal e ingenua. De esta forma, demuestra el impacto
de estos sesgos sobre el accionar de las personas, y alerta sobre la necesidad de
entrenar a los trabajadores en el desarrollo y la mejora de una percepción consciente
que los lleve a ampliar las fronteras de sus conceptos que, por lo general, son asumidos
por cada quien, como verdad revelada, sin tener en cuenta las limitaciones que – en
este sentido - su patrón neuronal rígidamente predetermina.
Braidot explica que el Neuromanagement establece cómo se deben plantear los
mensajes para que sean entendidos con más facilidad, qué se debe controlar para
complementar el trabajo de los empleados y de qué manera se puede ser más eficaz
mientras se motiva a un grupo de personas.
 En lo que hace a la interacción humana, el enfoque novedoso de la Teoría de la Mente
en todos su niveles de complejidad (como, por ejemplo, el reconocimiento facial de
emociones, la utilización social del lenguaje, el comportamiento social y la empatía),
halla su correlato en la neurociencia, tanto en las denominadas “neuronas espejo” como
en la “neurobiología del nosotros”, elementos ambos que remiten a ejercer acciones
concretas para mejorar los estilos comunicacionales que se desarrollan entre las
empresas con sus colaboradores, y entre los mismos colaboradores. Atiende, además,
a temas de cultura organizacional que, como prueban estos descubrimientos, afectan
la conducta actual de las personas en función de experiencias pasadas subconscientes.
 El modelo de dominancia cerebral de Herrmann, y el modelo de estilos emocionales de
Davidson son, por su parte, dos herramientas prácticas que, basadas en las bases
biológicas y el conocimiento que la neurociencia proveyó, rápidamente pueden ser
utilizadas en la dirección de personas tanto para seleccionar trabajadores como para
formar equipos de trabajo, ya que ambos aportan desde su óptica el screening de

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pensamiento, organización, aprendizaje, intuición social y aún capacidad de resiliencia
de las personas testeadas.
Las empresas necesitan de personas actualizadas, con competencias específicas para
poder dirigir equipos de trabajo: mandos directivos e intermedios que ejerzan funciones de
motivación del personal, liderazgo, resolución de conflictos o coaching.
Es de gran ayuda para que empresas y consultores podamos empezar a sacar partido de
las ventajas de la neurociencia en aspectos como el conocimiento de la conexión entre
cerebro y comportamiento y, sobre todo, en el desarrollo del liderazgo y la resiliencia.
Además, la neurociencia puede dotar a la organización de conocimientos para trabajar
sobre el cerebro, esto promoverá el bienestar emocional y mental, reduciendo el estrés.
Es por ello que actualmente las compañías están optando por hacer uso de las teorías
neurocientificas, debido a que representa gran importancia para RH porque se han dado
cuenta de que mucho de lo que hace el management moderno crea un entorno hostil para
la condición humana, en ocasiones derivada de la gestión de arriba a abajo y del ordeno y
mando, predominante en tantas organizaciones, que genera poca conformidad y un trabajo
poco entusiasta. La lección esencial en un contexto de RH es comprender que, en su estado
natural, las personas ya están motivadas y el truco está en averiguar cómo evitar la
desmotivación, o bien, cómo estimularla.
Los expertos aseguran que también hay implicaciones sobre cómo RH se plantea los
programas de Formación y Desarrollo, con mayor énfasis en el aprendizaje colaborativo.
Las neurociencias incrementan nuestra atención sobre la percepción y la intuición porque
nos ayudan a entender qué tipo de pensamiento posibilita o inhibe la colaboración efectiva
y la generación de ideas, cuando las personas aprenden juntas, la colaboración mejora la
experiencia formativa y la interacción social puede generar ideas innovadoras.
Tener un mejor conocimiento sobre cómo las personas reaccionan puede ayudar también
a dar forma a los cursos. Un gran problema para las organizaciones es que los individuos
van a un curso de formación, pero no recuerdan necesariamente todo el contenido o no lo
terminan aplicando a su trabajo. La neurociencia puede ser bastante útil a la hora de
encontrar nuevas vías de aproximación al desarrollo de una formación que fomente una
mayor retención de lo aprendido mediante el estudio de la respuesta cerebral.
En definitiva, esta herramienta optimiza en tiempo, dinero y metodología la selección de
personal tradicional para convertirla en un proceso tecnológico como muchos otros hoy en
día.
A nivel de liderazgo, un mejor conocimiento del cerebro quizá también ayude a los
profesionales de Formación y Desarrollo y de RH a dar forma a los programas de desarrollo
ejecutivo, para los que es necesario generar atención y espacialidad temporal.
La neurociencia proporciona una lente a través de la cual mirar y entender a la gente,
proporcionando una guía sobre qué acciones hay que realizar sobre los cerebros de las
personas para lograr un mayor rendimiento.

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Además, puede ayudar a formar a los ejecutivos en la gestión del estrés. El aprendizaje
clave aquí, tanto para RH como para los directivos, es el impacto que las situaciones
complicadas pueden tener en los individuos. Si se sienten desconectados, desmotivados o
en una situación estresante, tendrán lugar cambios fisiológicos en su cuerpo que harán más
difícil tomar decisiones efectivas. A veces es suficiente con ayudarles a identificar donde
está su respiración y/o adoptando algunas técnicas del mindfulness se puede llevar a las
personas a retomar el control.
a. Las neurociencias juegan un papel vital en la gestión de
recursos humanos de una empresa
Entender y aplicar la relación entre los Recursos Humanos y la Neurociencia beneficiará a
la empresa, pero también es fundamental que así lo entiendan los líderes. La neurociencia
permite convencer a los líderes empresariales de que vale la pena invertir en ella porque
no se trata sólo de ideas u opiniones, sino que detrás hay evidencia empírica y científica.
"Los líderes escépticos que no pueden ser persuadidos por los beneficios de la
participación de los empleados, a menudo están mucho más dispuestos a
aceptarlo cuando se presenta con evidencia científica".
- H. Scarlett
Los profesionales de Recursos Humanos necesitan entender lo que ayuda al cerebro y lo
que se interpone en el camino desde la perspectiva de la neurociencia. Deben aprender y
enseñar a cada líder, cada gerente y cada empleado sobre cómo funciona el cerebro y lo
que lo ayuda a que lo haga mejor en el ambiente de la organización.
La neurociencia nos aporta una visión integral de la organización, donde los equipos
trabajan de forma combinada y complementaria en sus respectivas áreas y departamentos
para lograr un objetivo común. Las distintas áreas están coordinadas y no hay sectores
estancos e individuales. Debemos percibirnos como un engranaje, como hacen los
ingenieros de Fórmula 1 para cambiar sincronizadamente, en el menor tiempo posible, los
elementos necesarios en boxes para que cada coche continúe en la carrera.
Así, de esta forma, hemos ido evolucionando de un liderazgo tradicional hacia el
denominado neuroliderazgo, asumiendo que el liderazgo no es un conjunto de herramientas
externas, sino que se basa en la autoconciencia, la gestión de uno mismo, la comprensión
y la gestión de relaciones con los demás. Uno de los aspectos en los que se advierte el
cambio paradigmático es que lo importante ya no está en la acción, sino en el ser; esta gran
diferencia se traduce en que las competencias no están en el exterior, sino en el interior de
cada uno de nosotros.
Lo primero en Neuromanagement es entender que los desafíos significativos proporcionan
motivación, energía y conexión humana. Esto significa que, si los directivos quieren que sus
equipos hagan "más" y "mejor", es bueno que se sientan desafiados. Este desafío es tanto
mejor cuanto más conecta con sus propios valores e intereses, promueve su propio
desarrollo y éxito y lo ven como valioso socialmente.

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En definitiva, la neurociencia nos permite poder basarnos en hechos contrastados, que nos
acercan en la relación con nuestro personal técnico, más familiarizado con el lenguaje
numérico o con una base científica, y que puede llegar a desconectar o sentirse incómodo
si le hablas de emociones en el entorno laboral. Además, prácticas de este tipo nos
mantienen fieles a los valores que guían las acciones y comportamientos en Media
Interactiva, que no son otros que la innovación, el compromiso, la integridad y la
colaboración y el desarrollo de las personas.
La neurociencia brinda beneficios a las áreas más sociales de las empresas, uno de los
principales beneficios que aporta se encuentra en la mejora del plan de integración de los
nuevos trabajadores como una de las prácticas más importantes del departamento de
recursos humanos, ya que la recepción adecuada puede marcar el nivel de desempeño de
una persona dentro de un proyecto, por lo que es fundamental que se preste la máxima
atención a esta etapa. La percepción acerca de la cultura empresarial del nuevo empleado,
la fluidez comunicativa entre departamentos y jerarquías, o el sentimiento de pertenencia,
cobran sentido en estos primeros pasos que una persona da en un nuevo entorno laboral.
Este es un claro ejemplo en donde la neurociencia puede aportar una ayuda vital.
Técnicas como el job shadowing están fundamentadas en estudios de la neurociencia.
Recordemos que el job shadowing es la técnica mediante la cual un trabajador dedica un
período de tiempo determinado a la observación directa de un trabajador que realiza las
mismas tareas para las que este se está formando. De ahí el término Job shadowing
(observación del profesional), el trabajador en formación se convierte en una “sombra” de
la persona que realiza las tareas, observando todos los detalles de las tareas a ejecutar y
tomando nota acerca de todos los detalles que conforman la correcta ejecución de las
necesidades del puesto de trabajo en cuestión.
La técnica se justifica con el funcionamiento de las neuronas espejo, las cuales tienen como
misión base la de reflejar aquella actividad que está siendo observada. De este modo, la
nueva incorporación a la empresa, al contemplar la ejecución de ciertas tareas, está
activando estas neuronas de su cerebro, dando pie a la activación de comportamientos
imitativos y provocando que, de manera coetánea, su cerebro represente las mismas
pautas para la realización de la tarea.
Si planteamos la aplicación del job shadowing en nuestra organización, sería conveniente
tener en cuenta que:
1. Debemos asegurarnos que la persona observada realiza las tareas de la forma
estipulada para que la nueva incorporación no adquiera pautas erróneas.
2. Establecer unos criterios para el feedback del observador.
3. Priorizar las tareas clave, dejando las tareas rutinarias o no influyentes a la libre
ejecución del nuevo trabajador. De esta forma no se coartará la creatividad y se
potenciará la aplicación de nuevas técnicas que la persona podría traer consigo
desde fuera de la organización.
Además del job shadowing, la neurociencia también puede aportar a otras áreas de los
recursos humanos. La intervención de las neuronas espejo en la empatía y motivación, o

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los test piscotécnicos con base neurocientífica, son ejemplos dignos a tener en cuenta para
las futuras herramientas del departamento de recursos humanos.
La selección de personal en tiempos de crisis, cuando los procesos son cada vez más
numerosos, debido al cierre inusitado y nuevas aperturas de empresas, puede convertirse
en una tarea en ocasiones tediosa.
Muchas veces pueden variar de las 300 a las 800 personas, cuando el paro está en niveles
máximos históricos, ello supone una gran inversión en tiempo para los consultores de
recursos humanos, que emplean mucho tiempo en realizar entrevistas, tomando notas y
revisando éstas para posteriormente tomar una decisión sobre cuál es la persona idónea
de entre cientos de personas para ocupar un puesto vacante.
Por lo que se han desarrollado herramientas como Neuropsychology, propiedad de la
empresa española Emotion Explorer Lab. Se trata de un software que analiza el
comportamiento humano a través del reconocimiento de micro expresiones traducidas en
emociones simplemente grabando a un sujeto entrevistado con una webcam.
Este sujeto es, en este caso, el postulante a una empresa que ha ofrecido una vacante.
Como él puede haber cientos, pero su entrevista podrá ser analizada por el entrevistador
tantas veces como quiera, de modo que atender el máximo número de candidaturas válidas
no será un problema si luego el consultor puede retroceder y recordar la actitud, respuestas,
gestos, etc., de cada candidato o incluso comparar perfiles parecidos entre sí.
Para utilizar la aplicación Neuropsychology en una entrevista de trabajo el consultor
simplemente debe disponer de un ordenador con webcam que va registrando las
emociones que se producen durante la entrevista, de modo que el entrevistador disponga
posteriormente del llamado ‘’Emotiograma’’ que le permitirá comparar si las respuestas que
el postulante verbaliza se corresponden con las emociones que el mismo experimenta.
En definitiva, esta herramienta optimiza en tiempo, dinero y metodología la selección de
personal tradicional para convertirla en un proceso tecnológico como muchos otros hoy en
día. La necesidad de renovarse tecnológicamente surge también en el campo de los
recursos humanos, por lo que tecnologías como ésta serán las que marquen la diferencia
de ahora en adelante.

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IV. La neurociencia y las competencias laborales
Hoy el día, vivimos en un entorno empresarial que requiere de profesionales que sean
capaces de abordar situaciones cada vez más complejas y de forma dinámica; para ello, es
necesario trascender a la tradicional segmentación de saberes en disciplinas, desarrollando
competencias tanto generales como específicas que permitan manejar este contexto desde
el saber ser, conocer y hacer. En este orden de ideas, las personas que deseen mantenerse
competitivas, en búsqueda de la productividad en el marco del desarrollo, requieren
entonces potenciar su talento y redefinir el alcance de su ámbito de acción. Es allí, cuando
la neurociencia, entra como una combinación del saber en el cual cada persona llega a ser
lo que su cerebro determina que es.
El ser humano, en principio desarrollar un estado de conciencia que tiene un cerebro. El
cerebro es un órgano estratégico y es a su vez el responsable ejecutar de todas las
funciones vitales. No obstante, hay que ir más allá, hemos de procurar mejorar el estado de
este valioso recurso. No sólo va en la mejora fisicoquímica del mismo (una mejor
oxigenación, alimentación, entre otros), sino, además, prácticas que nos conlleven a
canalizar mejor nuestras emociones.
El manejo de las emociones a su vez es requerido para la toma de decisiones. Por
consiguiente, requerimos pensamientos positivos constructivos, así como se deben evitar
las dispersiones internas y externas que agotan el cuerpo humano, por lo cual podemos
ejercitar nuestro cerebro empleando técnicas de focalización, autocontrol, entre otras, todas
muy útiles en el desempeño y manejo de personal en las organizaciones.
La comprensión de conceptos básicos del cerebro puede ayudar, cuando sabemos lo que
motiva a las personas y la forma con la que estamos “programados” podemos desarrollar
programas de formación y desarrollo que se adapten mejor a nuestro cerebro. No se
necesita saber la vida de los empleados a nivel personal para ayudarlos a prosperar en el
lugar de trabajo.
Nuestro cerebro es maleable y esto se conoce como “plasticidad neuronal”. Esto significa
que los patrones de comportamiento retenidos se pueden cambiar con la motivación y el
apoyo. Con esta mayor conciencia, se puede dar un paso por delante en el comportamiento
de un equipo y ser capaces de anticipar situaciones como los conflictos y el cambio
organizacional. De este modo, recursos humanos puede ser útil para la planificación
estratégica de los empleados del negocio y de apoyo para sobresalir en sus funciones a
través de prácticas de trabajo eficiente y eficaz.

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V. CONCLUSIÓN
Conocer el avance y el por qué aunar la neurociencia con el mundo de las empresas tiene
sentido. Aunque podría sonar futurista, no está muy alejado de la realidad que enfrentan
las empresas día con día, tratándose del empleo de estudios con alto potencial, ya que los
desarrollos neurocientíficos han conseguido escudriñar las neuronas y sus relaciones para
entender un poco más sobre la actividad cerebral, cuyos resultados y descubrimientos
pueden proporcionar una interesante y eficaz guía a los líderes de negocios que buscan
mejorar sus organizaciones elevando la productividad y desarrollando el liderazgo, la
gestión del cambio, el coaching, etcétera.
La aplicación de las neurociencias a los Recursos Humanos de una empresa, entonces, es
una opción innovadora que busca conducir y mantener a sus organizaciones en la cima del
éxito, pues la aplicación de la neurociencia en la organización permite a detectar,
incorporar, mezclar, producir, mejorar e innovar con los recursos materiales y humanos
disponibles y posibles, a la vez que se optimizan y capitalizan los vínculos entre ellos para
generar un resultado final óptimo.

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VI. REFERENCIAS
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4 de abril de 2018. Sitio web: https://www.escoeuniversitas.com/recursos-humanos-y-la-
neurociencia/
 Cristina, M. (2017). NeuroManagement, "cóctel químico" y alto rendimiento. Consultado: 3
de abril de 2018. Sitio web: https://www.escoeuniversitas.com/neuromanagement-coctel-
quimico-y-alto-rendimiento/
 ESCO. Máster en RRHH y NeuroCoaching. Consultado: 4 de abril de 2018. Sitio web:
https://www.escoeuniversitas.com/formacion/master-en-rrhh-y-neurocoaching/
 Martinez, S. (2016). La neurociencia y los recursos humanos. Consultado: 4 de abril de
2018. Sitio web: https://superrhheroes.sesametime.com/la-neurociencia-los-recursos-
humanos/
 Fernandez, V. (2015). Neurociencia (también) en el departamento de recursos humanos.
Consultado: 4 de abril de 2018. Sitio web: https://revistadigital.inesem.es/gestion-
empresarial/neurociencia-tambien-en-el-departamento-de-recursos-humanos/
 Inglada, J. (2004). ¿Cómo puede Recursos Humanos usar la neurociencia? Consultado: 5
de abril de 2018. Sitio web: https://factorhuma.org/es/actualitat/noticias/11003-how-can-hr-
use-neuroscience-icomo-puede-recursos-humanos-usar-la-neurociencia
 Rivas, A. (2015). Neurociencia como disciplina para potenciar el talento humano.
Consultado: 5 de abril de 2018. Sitio web: https://www.gestiopolis.com/neurociencia-como-
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 García, C. (2016). La neurociencia de los empleados. Consultado: 5 de abril de 2018. Sitio
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 Minolli, C. La Neurociencia: Un camino a explorar para potenciar la dirección de recursos
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