Eddie nahumarmendarizmireles unidad 4 actividad 1_transferencia del conocimiento

TRANSFERENCIA DEL CONOCIMIENTO
DOCTORADO:
GESTION Y TRANSFERENCIA DEL CONOCIMIENTO
MATERIA:
GESTION Y TRANSFERENCIA DEL CONOCIMIENTO
ALUMNO:
EDDIE NAHÚM ARMENDÁRIZ MIRELES
TITULAR:
DRA. ROCÍO MARGARITA URESTI MARÍN
Cd. Victoria, Tamaulipas, México. 26/11/2015

Transferencia Del Conocimiento :
Los temas ayudaran a comprender
los conceptos y los procesos que
tiene que ver con la transferencia
del conocimiento

OBJETIVOS:
Este tema se compone de temas que permitirán
comprender el proceso de la gestión y transferencia del
conocimiento

“No se puede mirar el futuro como una
continuación del pasado”….
En un mundo tan
cambiante…

….Donde la tecnología cambia nuestra forma de ver el
mundo, se hace necesario entender el por qué de las cosas.
Es por esto que el conocimiento y el manejo de este se ha
convertido en un asunto muy importante para las naciones,
organizaciones y personas.

Las empresas se enfrentan a un entorno dinámico, el cual crea
constantes oportunidades de beneficios en diferentes
mercados.
Esta situación genera conocimientos a través de los procesos de aprendizaje que
surgen de la experimentación.
Los resultados más importantes de estos procesos son la
innovación tecnológica y la capacidad para procesar
información y convertirla en conocimiento útil y competitivo, en
esta presentación, los procesos de generación, transferencia e
integración del conocimiento serán vistas.

La generación del conocimiento es posible
a través:
de la adquisición externa de conocimiento
y
la creación interna de
conocimiento.

La transferencia interna del conocimiento se desarrolla
mediante la utilización de mecanismos formales,
informales y de soporte tecnológico, favorecidos por una
cultura organizacional abierta y receptiva.
LA INTEGRACIÓN DEL CONOCIMIENTO SE DESARROLLA
MEDIANTE LA UTILIZACIÓN DE MECANISMOS FORMALES
Y DE SOPORTE TECNOLÓGICO, TAMBIÉN FAVORECIDOS
POR UNA CULTURA ORGANIZACIONAL ABIERTA Y
RECEPTIVA.

Con respecto a la transferencia del conocimiento, este
depende de una cultura organizacional abierta y receptiva de los actores de la
comunicación: el emisor y el receptor, donde la participación efectiva del receptor
facilita el proceso, y la resistencia del emisor es una barrera para el
éxito del mismo.
En este contexto mundial, el estudio de la gestión del conocimiento es de
gran relevancia para las empresas que operan en entornos dinámicos.
Para este tipo de empresas, la generación, la transferencia y la
integración de conocimiento son procesos críticos para el buen
desempeño y la obtención de unos beneficios superiores a la
competencia.

1)¿Cómo se genera el conocimiento?
2) ¿Cómo se transfiere el conocimiento?
3) ¿Cómo se integra el conocimiento?
4) ¿Cuáles son los elementos contextuales que facilitan la generación, la
transferencia y la integración del conocimiento?
5) ¿Cuáles son los elementos contextuales que dificultan la generación, la
transferencia y la integración del conocimiento?

Estas preguntas se responden a través
de los objetivos específicos siguientes:
Identificar las
actividades
que generan
conocimiento
Identificar los
mecanismos
que
contribuyen a
la transferencia
y la integración
del
conocimiento
Identificar los
elementos
contextuales
que
intervienen en
la generación,
la
transferencia y
la integración
del
conocimiento
Comprender
los elementos
contextuales
que facilitan la
generación, la
transferencia y
la integración
del
conocimiento
Comprender
los elementos
contextuales
que dificultan
la generación,
la
transferencia y
la integración
del
conocimiento
Diseñar un
modelo
conceptual de
generación,
transferencia e
integración
del
conocimiento
Confirmar
empíricamente
el modelo
conceptual de
generación,
transferencia e
integración del
conocimiento

La generación del conocimiento ha sido investigada por Soo,Devinney, Midgley
y Deering (2002); Nerkar (2003); Lloria y Peris (2007).
Por otra parte, la transferencia interna del conocimiento ha sido investigada
por Zander y Kogut (1995); Szulanski (1996); Edelman (2000); Gupta y
Govindarajan (2000); Tsai (2001); Cummings (2004); Yih-Tong y Scout (2005);
Riege (2007); Al-Alawi, Al-Marzooqi y Mohammed (2007).
Finalmente, la integración delconocimiento ha sido investigada por Okhuysen y
Eisenhardt (2002); Bechkly (2003); Kenney y Gudergan (2006).

Las empresas deben acumular conocimientos. Esto
se consigue a través de procesos de aprendizaje
basados en la generación, la transferencia y la
integración de conocimiento.
Este hecho puede ocurrir cuando no existe la transferencia de las
mejores prácticas dentro de una empresa. En este sentido, Szulanski
(1996) sugiere que esta brecha se presenta, no porque las
organizaciones no quieran transferir lo que saben, sino porque no
saben cómo hacerlo.

Según Grant (1997: 451), la empresa permite a los
individuos
desarrollar destrezas especializadas mientras
establece mecanismos;
a través de los cuales, los individuos coordinan para
integrar sus
diferentes bases de conocimiento en la
transformación de “inputs” en
“outputs”.

Estudios sobre transferencia del conocimiento, Los
estudios empíricos que analizan la transferencia interna
del conocimiento son las investigaciones de Zander y
Kogut (1995); Szulanski (1996); Edelman (2000); Gupta y
Govindarajan (2000); Tsai (2001); Cummings (2004); Yih-Tong y Scott
(2005); Riege (2007); Al- Alawi, Al Marzooqi y Mohammed
(2007).

Zander y Kogut (1995), se afirma que la transferencia interna
de las capacidades de manufactura es influenciada por el
influenciada por el grado en que ellas puedan ser
codificadas y enseñadas.
La codificación se refiere al
grado en que el conocimiento puede ser codificado, y la
codificado, y la facilidad de enseñanza se refiere a que los
a que los trabajadores pueden ser entrenados en escuelas o
escuelas o en su lugar de trabajo.

Estudio de Szulanski
Szulanski (1996) ha estudiado los impedimentos en la transferencia interna de
conocimiento en 8 empresas multinacionales mediante la aplicación de 271
encuestas sobre 38 mejores prácticas.
Se analiza la dificultad de la transferencia interna de conocimiento estudiando
variables como características del conocimiento transferido (ambigüedad causal y
falta de demostración); características del emisor de conocimiento (falta de
motivación y poco confiable); características del receptor de conocimiento (falta de
motivación, falta de capacidad de asimilación y falta de capacidad de retención) y
características del contexto (contexto organizacional estéril y difícil, relación entre el
emisor y el receptor).

Szulanski (1996), se afirma que los más importantes impedimentos en
la transferencia interna de conocimiento son la falta de capacidad de
asimilación del receptor; la ambigüedad causal y la difícil relación
entre el emisor y el receptor.
Es decir, los factores asociados al conocimiento (ambigüedad causal y
falta de capacidad de asimilación) y al contexto (difícil relación entre
el emisor y el receptor) son los impedimentos más relevantes para la
transferencia que los factores asociados a la motivación (falta de
motivación del emisor y del receptor).

Estudio de Edelman
Edelman (2000) ha investigado la
transferencia interna de
conocimiento en equipos de trabajo
de seis empresas londinenses del
sector de la informática mediante la
aplicación de 117 encuestas.
La investigadora construye un modelo
conceptual de transferencia del conocimiento
en el cual incluye variables como atributos del
conocimiento, atributos del emisor, atributos
del receptor, mecanismos de comunicación,
éxito de la transferencia y desempeño del
equipo.
En dicho modelo, el éxito de la transferencia depende de los atributos del
conocimiento, los atributos del emisor, los atributos del receptor y los
mecanismos de comunicación, y este éxito tiene como resultado un buen
desempeño del equipo.

Edelman (2000), se afirma que la principal barrera a los
esfuerzos de transferir conocimiento es el conocimiento
tácito y que el contexto organizacional y la receptividad
del receptor son facilitadores para la transferencia interna
de conocimiento.

Gupta y Govindarajan (2000) , se afirma que los factores
asociados a la motivación no son relevantes al compartir el
conocimiento dentro y entre las subsidiarias.
La existencia y riqueza de canales de transmisión y la
capacidad de asimilación de la subsidiaria receptora son
factores relevantes.

Tsai (2001), se afirma que el acceso al
conocimiento externo a través de la red y la
capacidad de aprendizaje interno son
importantes para la mejora en la innovación y el
desempeño de una unidad organizativa.

Cummings (2004), se afirma que la transferencia de
conocimiento externo entre los miembros de un
mismo grupo de trabajo es más valiosa cuando existe
diversidad estructural, específicamente en las
diferencias que existen en las tareas funcionales y en
los jefes a quienes informan sobre el desarrollo de sus
actividades.

Yih-Tong y Scott (2005),se afirma que se ha
obtenido un total de catorce
fuentes de las cuales surgen las barreras
involucradas en la transferencia del conocimiento.
Además, se obtuvo un impacto significativo de
estas fuentes en los niveles de aprendizaje.

Al-Alawi, Al-Marzooqi y Mohammed (2007),
la investigación indican que la confianza, la
comunicación, los sistemas de información,
las recompensas y la estructura de la
organización están positivamente
relacionados con la transferencia del
conocimiento en las organizaciones.

Resumen los estudios
empíricos sobre
transferencia del
conocimiento.

Estudios sobre integración del conocimiento
Los estudios empíricos que analizan la
integración del conocimiento
son las investigaciones de Okhuysen y
Eisenhardt (2002); Bechky
(2003); Kenney y Gudergan (2006).

Okhuysen y Eisenhardt (2002), se afirma que la
observación de simples intervenciones formales
puede mejorar la integración del conocimiento
dentro del grupo a través del conocimiento
especializado compartido por los miembros del
grupo.

Bechky (2003), se afirma que el
conocimiento es transformado a
través de comunidades ocupacionales,
generando mayor riqueza de conocimiento
del producto y de los procesos de
producción involucrados.

Kenney y Gudergan (2006), sugieren que la forma organizacional
y las capacidades combinativas explican los efectos de la
eficiencia, el alcance y la flexibilidad sobre la integración del
conocimiento a nivel de empresa.
A su vez, las diferencias en los tipos de conocimiento y las formas
precisan el uso de capacidades secundarias combinativas.

empíricos sobre
integración del
conocimiento.

Estudios sobre generación y transferencia del
conocimiento Los estudios empíricos que analizan
la generación y la transferencia del conocimiento
de forma integral son las investigaciones de
Lapré y Van Wassenhove (2001); Von Krogh, Nonaka y Aben
(2001); Zapata (2004); Zárraga y Bonache (2005); Oliver y
Kandadi (2006).

CICLO DE APRENDIZAJE: MAX BOISOT
Lapré y Van Wassenhove (2001), se
afirma que la falta de comprensión de la
estructura organizacional y de la
solución de los problemas es un
impedimento para el aprendizaje
formal.

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO /
EMPRESAS
Von Krogh, Nonaka y Aben
(2001) evalúan la forma en
que la creación
y la transferencia del
conocimiento se traduce en
innovación y
aprendizaje de los éxitos y los
fracasos de la organización.
* Estrategia de influencia: compartir conocimiento en
la organización mejora la eficiencia y los procesos de
innovación.
* Estrategia de expansión: expandir el conocimiento
relacionado a procesos existentes; crear nuevos
procesos y productos innovadores del conocimiento
existente.
* Estrategia de apropiación: transferir nuevo
conocimiento de los socios empresariales para futuras
innovaciones.
* Estrategia de penetración: crear nuevo conocimiento
que pueda mejorar los procesos de la empresa y
obtener productos radicales y procesos innovadores.

Zapata (2004), se afirma que los elementos contextuales en la
generación del conocimiento en las PYMES de las tecnologías de
la información son importantes como facilitadores de este
proceso; así mismo los mecanismos de comunicación en la
transferencia del conocimiento.
El atributo del conocimiento que favorece su transferencia es la
facilidad de la enseñanza.
Las características de los actores de la transferencia del
conocimiento tienen un impacto positivo en este proceso.

¿ POR QUÉ SE DEBE COMUNICAR
GESTION DE CONOCIMIENTO
POR TODA LA EMPRESA?
Zárraga y Bonache (2005) analizan teórica y
empíricamente los componentes del clima
laboral en los equipos de trabajo auto
gestionados, que favorecen la transferencia y
creación del conocimiento.
se afirma que frente a las prácticas
empresariales que asumen que la gestión del
conocimiento es un
problema técnico que se resuelve a través de
la mera introducción de
un eficiente sistema de información, este
estudio, toma como
referencia los equipos auto gestionados,
subraya la importancia de las variables
psicosociales y, en concreto, del clima para la
transferencia y creación de conocimiento.
Así mismo, se afirma que se ha demostrado
cómo se puede descomponer el clima en tres
dimensiones independientes: empatía activa
y juicio clemente, coraje, confianza mutua y
acceso a la ayuda.

COMO GESTIONAR EL
CONOCIMIENTO
Oliver y Kandadi (2006), se afirma que el estudio ha permitido identificar
factores principales que afectan la cultura del conocimiento en las
organizaciones.
Estos factores son liderazgo, estructura organizacional, evangelización,
comunidades de práctica, sistemas de
recompensa, asignación de tiempo (a la creación y la transferencia del
conocimiento), procesos de negocios, reclutamiento, infraestructura y
atributos físicos.
En cuanto a la asignación de tiempo, el estudio señala que los entrevistados
enfatizaron que, para desarrollar la cultura del conocimiento, es esencial
asignar tiempo para que el empleado pueda aprender, colaborar, crear y
transferir conocimiento.

empíricos sobre
generación y transferencia
del conocimiento.

Estudios sobre generación y transferencia e
integración del conocimiento
El estudio empírico que analiza la generación, la
transferencia y la integración del conocimiento de
forma integral es la investigación de
Zárraga y García-Falcón (2003).

Investigan el proceso a través del cual
el conocimiento organizativo es creado
a partir del conocimiento individual de
los miembros de la empresa. El estudio
se centra en la creación, transferencia e
integración del conocimiento en los
equipos de trabajo, y se desarrolla en
dos fases: un estudio cualitativo y un
estudio cuantitativo.
se afirma que la
comunicación cara a
cara es el
principal factor que
favorece la creación,
transferencia e
integración
del conocimiento en
los equipos de
trabajo.

Resume el estudio empírico sobre
generación, transferencia e integración del
conocimiento.

Mecanismos de transferencia interna del
conocimiento.
El mecanismo formal identificado para la transferencia
interna del conocimiento es la reunión de coordinación para
el desarrollo de los proyectos (reuniones de trabajo).
El mecanismo de soporte tecnológico identificado para la
transferencia interna del conocimiento es el correo
electrónico.

Elementos organizacionales que influyen en la
transferencia interna del conocimiento.
Distribución física. Zapata (2004: 118) en su estudio afirma:
“La distribución del espacio físico de las instalaciones y de
las áreas organizativas en las empresas que estudió,
permite que los miembros de la organización interactúen de
una manera más rápida y oportuna. Aún así, afirma, la
interacción social no se da con mucha frecuencia dado que
no cuentan con suficiente tiempo para ello.”

Cummings (2004: 353) afirma que las grandes
distancias físicas dificultan la comunicación entre los
miembros de un grupo ya que se reducen las
oportunidades de contacto informal.

Cultura organizacional. Zapata (2004: 116-117) afirma:
“La cultura abierta y flexible suele alentar a los
empleados a compartir conocimiento de una forma
más exitosa, y además facilita la comunicación entre los
miembros de la empresa.”

Davenport y Prusak (2000: 96), la transferencia de
conocimiento puede no suceder en grandes empresas
globales sin las herramientas proveídas por las tecnologías
de información, pero los valores, las normas, y las
conductas que forman la cultura de la empresa son los
principales determinantes de cómo con éxito importante el
conocimiento es transferido.

Ruggles (1998) concluye en su estudio que la
falta de apoyo de la dirección general a sus
subordinados es la principal barrera para
transferir el conocimiento.

Oliver y Kandadi (2006) concluyen en su estudio que
es esencial asignar tiempo para que el empleado
pueda aprender, colaborar, crear y transferir
conocimiento.

Edelman (2000) concluye en su estudio que las
organizaciones que operan en entornos
dinámicos no cuentan con el tiempo necesario
para transferir adecuadamente sus
competencias internas.

En el contexto de la generación del
conocimiento.
“Cultura Organizacional para Crear Conocimiento”,
“Estilo Directivo para Crear Conocimiento”,
“Motivación del Personal Técnico” y “Disponibilidad
de Tiempo para Crear Conocimiento”.

En el contexto de la transferencia interna del
conocimiento.
“Distribución Física”,
“Cultura Organizacional para Transferir Conocimiento”,
“Estilo Directivo para Transferir conocimiento” y
“Disponibilidad de Tiempo para Transferir
Conocimiento”.

En el contexto de la integración del
conocimiento.
“Cultura Organizacional para Integrar
Conocimiento”,
“Disponibilidad de Tiempo para Integrar
Conocimiento” y
“Cambio de Personal Técnico”.

Contexto de la Transferencia del Conocimiento
• “Distribución Física” es la ubicación de los ambientes de trabajo e
influye en las actividades de transferencia interna del conocimiento
para que sean realizadas de forma rápida y oportuna debido a la
cercanía entre el personal técnico.
• “Cultura Organizacional para Transferir Conocimiento” es el
conjunto de normas, hábitos y valores, que practican los
empleados de una organización, y que favorecen la transferencia
interna del conocimiento.
• “Estilo Directivo para Transferir Conocimiento” es la forma de
dirección adoptada por un directivo, para apoyar las actividades
asociadas a la transferencia interna del conocimiento.
• “Disponibilidad de Tiempo para Transferir Conocimiento” es el
tiempo dedicado por los empleados para reflexionar acerca de los
éxitos y fracasos en los procesos previos de transferencia del
conocimiento.

Davenport y Prusak (2000: 96), la
transferencia de conocimiento puede no suceder en
grandes empresas globales sin las herramientas
proveídas por las tecnologías de información,
pero los valores, las normas, y las conductas que
forman la cultura de la empresa son los principales
determinantes para transferir exitosamente
conocimiento.

El concepto de transferencia de
tecnología y conocimiento

En esencia, la transferencia de tecnología
es el movimiento de:
· Tecnología y/o conocimiento, un valioso activo desde el punto de vista
socioeconómico que puede incluir tanto medios técnicos como el
conocimiento asociado (saber hacer y experiencia),
· Desde un proveedor (universidad, organismo de investigación, centro
tecnológico, empresa…), que comercializa la tecnología,
· Hacia un receptor (generalmente empresa), que adquiere la tecnología,
a cambio de una contraprestación habitualmente económica.

De la transferencia de tecnología a la
transferencia de conocimiento
Tradicionalmente –y en el entorno profesional de los
organismos públicos de investigación–, el concepto de
transferencia de tecnología se ha referido a la
administración de la propiedad industrial e intelectual
creada por dichas entidades (identificación, protección,
explotación y defensa de los derechos de propiedad).

Recientemente el concepto de transferencia
de tecnología está evolucionando
hacia el de transferencia de conocimiento, más
amplio que el anterior al
englobar:
· más dimensiones de transferencia, además de la tecnológica, como por ejemplo la personal, social o
cultural;
· más objetos de transferencia, además de los que necesitan de una adecuada protección de propiedad
industrial e intelectual, como por ejemplo el saber hacer personal o las publicaciones;
· más mecanismos de transferencia, además de las licencias, contratos de investigación o creación de
empresas, como por ejemplo la formación o movilidad de personal.
Fuente: European Commission (2009).

Tipos de tecnología en la práctica de la transferencia

Derechosde
propiedad: Tecnología protegida mediante derechos de propiedad industrial e
intelectual (patentes, modelos de utilidad, diseños, marcas, derechos de autor)
y/o secreto industrial, generalmente procedente de procesos de investigación y
desarrollo (I+D) y en estado de desarrollo (fase preindustrial o pre-comercial).
· Ejemplos: invenciones, dispositivos, componentes,
procedimientos, metodologías
(patente de un principio activo para la industria farmacéutica).

Conocimiento
científico:
Conocimiento y capacidades científicas y tecnológicas
para desarrollar actividades futuras de I+D,
generalmente a través de la sabiduría y la experiencia
académica-científica personal altamente cualificado
de universidades, organismos de investigación y
centros tecnológicos.
Ejemplos: conocimiento del estado del arte de una disciplina
científica y del método científico (creación de estructuras
nanotecnológicas en materiales).

Conocimiento
técnico:
Conocimientos y habilidades técnicas, generalmente ocultos
(como parte del saber hacer y experiencia de las personas
de una organización) o de dominio público, aunque muy
específicos y proporcionados por expertos en la materia o
mediante infraestructura singular; servicios intensivos en
conocimiento –KBIS, Knowledge Intensive Business
Services–.
Ejemplos: asesoría y consultoría, servicios de ingeniería, realización de ensayos
técnicos, búsqueda bibliográfica, etc. (asesoramiento para la elección de la
mejor tecnología disponible para el tratamiento de vertidos industriales).

Bienesdeequipoy
TIC:
Activos materiales intensivos en capital ya disponibles en el
mercado para el público objetivo, generalmente
desarrollados y comercializados por empresas, que suponen
una fuente importante de innovación tecnológica relevante
para ciertas empresas. La tecnología va oculta en forma de
conocimiento y derechos de propiedad.
Ejemplos: equipamiento, maquinaria, software, hardware,. (maquinaría de
envasado automático ultrarrápido para la industria alimentaria, sistema
informático de gestión y planificación de recursos –ERP– en una empresa textil).

Tendencias crecientes en
transferencia de tecnología
· Contratos y colaboraciones entre empresas y entidades I+D (universidades, organismos de investigación y centros
tecnológicos).
· Solicitudes de patentes y de otros derechos de propiedad.
· Externalización de los procesos de I+D+i empresariales hacia servicios “llave en mano”.
· Internacionalización (globalización) de la I+D, alta tecnología, conocimiento, innovación…
· Alianzas estratégicas tecnológicas / I+D / innovación cooperativa.
· Empresas base científica y tecnológica.
· Fondos públicos para I+D+i y transferencia de tecnología.
· Gestores de I+D+i y transferencia de tecnología.
· Entidades y agentes intermedios como sistema de I+D+i y transferencia de tecnología.
· Normalización y certificación de I+D+i.
· Eventos de I+D+i y transferencia de tecnología.
· Espacios para innovar e interrelacionarse en I+D+i y transferencia de tecnología.
· Aparición de la tecnología e I+D+i en los medios de comunicación masivos.
· Transferencia de tecnología a nivel macroeconómico (entre países y en cooperación al desarrollo).
· Existencia de proveedores tecnológicos y saturación en ciertas áreas.
· Relevancia de la tecnología en la competitividad empresarial (innovación tecnológica).

PANORÁMICA DE MECANISMOS DE
TRANSFERENCIA DE TECNOLOGÍA Y
CONOCIMIENTO (TIPOS DE ACUERDOS)
Fuente: elaboración partir de
Duhamel y Barsacq (1993),
Echarri y Pendás (1999), Escorsa
y Valls (2003), Fernández
(2005), Herbolzeimer (1996),
Hidalgo et al. (2002), Innova
Europe (2002), López Mielgo et
al. (2007), Manjarrés Henríquez
et al. (2008).

Los proveedores de tecnología y conocimiento

Barreras a la colaboración con proveedores
 · Desconocimiento de la tecnología y el conocimiento capaces de
proporcionar (principalmente en universidades y organismos de
investigación).
 · Diferente ritmo de trabajo en relación a las empresas.
 · Diferencias culturales.
 · Confidencialidad de la tecnología y el conocimiento manejado.
 · Protección de la tecnología.
 · Lejanía al mercado de ciertos desarrollos tecnológicos.

Patentes y Licencias
Colaboración Universidad-Empresa
Contratos y Proyectos con financiación pública
Emprendimiento:
Creación de Empresas y Desarrollo empresarial
Tipos de Conocimiento Transferible:

Tipo de conocimiento que puede ser
transfiriendo
El tipo de conocimiento que se está transfiriendo representa una gran diferencia en
cuanto a qué tipo de método de transferencia funciona mejor.
El tipo de conocimiento es una sucesión continua que va de lo explícito a lo tácito. En
uno de los extremos de la sucesión se encuentra el conocimiento que puede
expresarse en procedimientos, pasos y estándares (el conocimiento explícito), que
puede traducirse en una lista de verificación o en listas de especificaciones.
El en otro extremo de la sucesión está el conocimiento que se encuentra
primordialmente en la comprensión de las personas (el conocimiento tácito).

El tipo de conocimiento, ya sea tácito o explícito,
y su alcance son factores importantes en la
manera como puede transmitirse.

 •Patentes y Licencias
 •Colaboración Universidad-Empresa
 •Contratos y Proyectos con financiación pública
 •Emprendimiento:
 •Creación de Empresas y Desarrollo empresarial
Tipos de Conocimiento Transferible:

Comprensión del proceso de Transferencia del
Conocimiento
La Transferencia de Conocimiento es un proceso de interacción social orientado
hacia la producción y circulación de conocimiento que genera externalidades de
aprendizaje.
Este proceso interactivo es interno y externo a la organización, combina distintas
capacidades y recursos organizacionales.
La Transferencia de Conocimiento no puede ser analizada fuera del contexto social
específico en el que tiene lugar. Las condiciones del entorno moldean, facilitan u
obstaculizan las relaciones de transferencia de conocimiento.

Encargados de la Transferencia del Conocimiento
a) Productores de conocimiento: Grupos de Investigación y
Personal Docente e Investigador. Prestan su apoyo a las
empresas en materia de innovación.
Es en las universidades en las que en muchas ocasiones surge el
conocimiento del que se deriva la innovación, factor clave para la
competitividad de las empresas

b) Agentes dinamizadores de la transferencia: Responsables y
técnicos de la Oficina de Transferencia de Resultados y del Servicio
de Investigación.
En ocasiones también los propios investigadores pueden ser agentes
dinamizadores además de productores de conocimiento.

c) Receptores del conocimiento: Sectores productivo y no
productivo. Empresas, Administraciones Públicas y Centros
Tecnológicos
(estos si bien constituyen otra de las fuentes generadoras de
conocimientos, en este estudio se han tomado también como
receptores del conocimiento que surge en las Universidades).

La Transferencia del Conocimiento y Tecnología
La transferencia de tecnología es un proceso de transmisión de tecnología para
producir bienes y servicios y generar capacidades tecnológicas que aseguren mejores
niveles de eficiencia económica y competitividad, de bienestar social y de
sustentabilidad, y que incida por tanto, en la modernización y desarrollo sostenible
del país.
Es un proceso de transmisión hacia una entidad diferente de donde se originó,
recorriendo las siguientes fases: identificación, adquisición, asimilación, difusión y
reproducción de la tecnología y en su concreción puede traducirse en varias
modalidades:

La Transferencia del Conocimiento y Tecnología
 •Información libre, es el primer medio del cual se dispone para tener acceso a una
tecnología.
 •Información no libre, es mediante transacciones con los proveedores para adquirir
conocimientos cuya propiedad está protegida legalmente o paralegalmente.
 •know-how de las personas.
 •A través de la compra de maquinarias, de equipos, productos y otros insumos de
producción.
 •A través de la ingeniería inversa, copia o copidiseño.
 •Mediante la inversión extranjera directa.
 •Cualquier proceso de transferencia de tecnologías debe realizarse bajo la observancia
de las normas jurídicas relacionadas con esta materia y originadas de las obligaciones
contraídas por el país en el ámbito internacional.

El objetivo de las colaboraciones para transferencia
tecnológica es el impulsar el desarrollo y crecimiento de
los diversos sectores de la sociedad mediante el acceso
al conocimiento y experiencia de los grupos de
investigación, innovación y desarrollo tecnológico.

Los objetivos específicos son:
•Transferir conocimiento y habilidades entre los diferentes sectores productivos para estimular
la economía.
•Impulsar el desarrollo, formación y capacitación de excelencia de los integrantes de las diversas
organizaciones e instituciones.
•Incrementar el interés por las actividades de investigación y formación académica en el sector
productivo de la región.
•Generar productos y actividades explotables desde el punto de vista comercial, derivados de la
innovación tecnológica.
•Generar nuevos espacios de inversión para el sector privado en las áreas de innovación
tecnológica, basados en activos de propiedad industrial tales como patentes.
•Crear espacios de colaboración y licencia tecnológica entre los diferentes sectores
involucrados.

La transferencia de conocimientos entre los
ámbitos público y privado
Con el traslado de las economías avanzadas desde un recurso de base para una
producción basada en el conocimiento, muchos gobiernos nacionales han
reconocido cada vez más el "conocimiento" y la "innovación" como motores
importantes del crecimiento económico, el desarrollo social, y la creación de
empleo.
En este contexto, la promoción de la "transferencia de conocimientos" se ha
convertido cada vez más en un tema de política pública y económica.

Las naciones buscan una mayor
participación del sector público y
privado en el proceso de innovación
tecnológica para aprovechar el nuevo
entorno económico basado en el
conocimiento.
 Intensificar la colaboración entre investigadores de universidades y empresas.
 Fomentar nuevas formas de asociación entre el sector público y el sector
privado.
 Facilitar la creación de plataformas tecnológicas de alto nivel que favorezcan la
investigación básica y las actividades de innovación tecnológica de las empresas.
 Desarrollar acciones que fomenten la creación de empresas de base tecnológica
y empresas derivadas (spin-offs).

La Sistematización en el Proceso de
Transferencia del Conocimiento
1) Facilitar el intercambio, transferencia y adaptación de conocimiento para el
fortalecimiento de capacidades, la mejora de la eficacia y promover la innovación:
2) Facilitar la visibilidad, comunicación de conocimiento y su incidencia en agendas
públicas: Un segundo propósito que se puede observar es la utilización de los
procesos de sistematización para construir mensajes y productos de conocimiento
generados de manera colectiva entre las y los participantes de las experiencias
sistematizadas, hacia la visibilidad, la promoción y la incidencia de los proyectos, los
programas y las políticas en las agendas públicas locales y nacionales.

¿Cómo se pone en marcha una sistematización para
transferir conocimiento?
La sistematización busca documentar lecciones y recomendaciones para su posterior
uso por parte de otros equipos y actores, con el fin de contribuir en el refinamiento de
marcos e hipótesis de trabajo más generales, la ampliación de las dimensiones y la
replicación de buenas prácticas, y la incidencia en discusiones de políticas.
La sistematización se enfoca en capturar el “cómo se hizo” y en particular el “cómo se
hace” de un proyecto, experiencia o programa. La meta es llegar a un público definido
mediante la elaboración de productos de conocimiento prácticos y útiles.

La Interiorización, es un proceso de
incorporación de conocimiento explícito
en conocimiento tácito, que analiza las
experiencias adquiridas en la puesta en
práctica de los nuevos conocimientos y
que se incorpora en las bases de conocimiento tácito
de los miembros de la organización en la forma de
modelos mentales compartidos o prácticas de trabajo

Etapa de transferencia:
La transferencia de conocimiento tiene como propósito aprender
de la experiencia práctica de pares que han enfrentado desafíos
de desarrollo similares.
Desde la perspectiva de la oferta, es decir quien ha vivido la
experiencia práctica, se hace necesario visualizar, comunicar y
facilitar la adaptación y uso de la experiencia sistematizada para
que dicho aprendizaje sea posible.

Implementación de mecanismos de
intercambio:
La transferencia de conocimiento emplea un
mecanismo o una combinación de mecanismos de
intercambio.
En términos generales estos mecanismos pueden ser
clasificados en presenciales y virtuales.

Se concluye que…
La fórmula C+I+D+I, asegura el generar un valor agregado mayor al de los competidores,
transfiriendo conocimientos tecnológicos.
En este sentido el entorno de la empresa, en el cual se incluyen a los competidores y
clientes, es la causa fundamental que impulsa a las organizaciones a innovar y a Transferir
conocimientos.
Entonces, sin duda, el conocimiento es la base del desarrollo tecnológico y de la
innovación, pero sobre todo la parte de transferencia; por tanto el conocimiento que
pertenece específicamente a las PERSONAS,
(CAPITAL HUMANO) es la base de la competitividad.
De ahí la importancia de contar con modelos de gestión transferencia tecnológica que
permitan a las empresas ser competitivas.

PARADIGMA TECNO-PRODUCTIVO C+I+D+i

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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