La gestión del conocimiento en las organizaciones es fundamental en la actual economía basada en el conocimiento. Gestionar efectivamente el conocimiento de una organización implica capturar, crear, almacenar, distribuir y utilizar el conocimiento de sus miembros de manera adecuada. Esto permite que las organizaciones sean inteligentes y aprendan continuamente, otorgándoles una ventaja competitiva sostenible.

1. LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES
Fuente:
Boscherini, P. y Poma, L. (2000). Territorio conocimiento y competitividad de las empresas.
Buenos Aires: Miño y Dávila.
Carrión Maroto J. (2001) La dirección del conocimiento y el capital intelectual en las
entidades financieras españolas. España: Civitas.
Drucker, P. (1999). Los desafíos de la administración en el Siglo XXI. Buenos Aires:
Sudamericana.
Garrat, B. (2000). The learning organization. Developing democracy at work. London:
HarperCollins
Garvin, D. (1993). Crear una organización que aprende, en Gestión del conocimiento.
Bilbao: Deusto.
Hargreaves, A.. et al. (1998) (eds.) International Handbook of Educational Change. London:
Kluwer, pp. 37–69.
Nonaka, I. y Takeouchi, H. (1999). La organización creadora de conocimiento. Cómo las
compañías japonesas crean la dinámica de la innovación. México: Oxford University Press.
Sainz González, J. (2009). Conocimiento, redes y actividad económica: un análisis de los
efectos de red en la economía del conocimiento. uocpapers, Nº 8.
Senge, P. (1994). La Quinta Disciplina. El arte y la práctica de las organizaciones que
aprenden. México: Granica.
Zuboff, S. (1988). In the age of the smart machine: the future of work and power. New York:
Basic Books.
Desarrollo:
En la actualidad, vivimos un proceso de transición acelerada de economía industrial a otra
basada en el conocimiento (Sainz González, 2009). Al respecto, podemos preguntarnos: ¿por
qué razones el paradigma de la economía tradicional no sirve en el nuevo milenio?. La
respuesta es simple: todo ha cambiado y sigue cambiando aceleradamente. Al respecto, el
contexto empresarial actual se caracteriza, principalmente, por seis fenómenos:
1. Velocidad a la que se producen los cambios: Las cosas siempre han cambiado pero, en la
actualidad, esos cambios se caracterizan por la velocidad a la cual se producen.
2. Facilidad de acceso a la información: En la actualidad, es tanta la información que puede
obtenerse por diversas fuentes que, en algunos casos, no podemos procesarla. Por
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2. ejemplo, el fenómeno de Internet nos ha permitido multiplicar por diez la cantidad de
información a la cual accedíamos hace pocos años..
3. Nuevos productos y/o servicios: Las empresas se encuentran en un entorno tan
competitivo que deben responder con un desarrollo continuo de sus productos y/o
servicios.
4. Globalización de la economía: El espectacular desarrollo que experimentan
continuamente las TIC´s, hace que muchas empresas se encuentre operando en un
mercado global.
5. Nuevos mercados y nuevos competidores: La globalización supone oportunidades, pero
también amenazas. De la misma forma en que hemos de prepararnos para dar respuestas y
competir en nuevos mercados, debemos de estar preparados para afrontar la amenaza de
la llegada de nuevos competidores
6. Los viejos esquemas de producción ya no sirven: El modelo empresarial tradicional, es
obsoleto para encarar la nueva economía. El objetivo de las organizaciones sigue siendo
la búsqueda de una ventaja competitiva. En el entorno actual, la capacidad de producción
ha dejado de ser una ventaja competitiva. En estas circunstancias, aprender más rápido
que los competidores puede ser la única ventaja competitiva sostenible en el tiempo.
Aprender es el camino hacia las organizaciones inteligentes y la clave está en la gestión
del conocimiento.
Drucker (1999) considera que en un mundo globalizado y altamente competitivo como el
actual, el único recurso que añade valor a los productos y/o servicios que ofrecen las
empresas, son los conocimientos acumulados en el tiempo producto del aporte individual y
colectivo de su personal. Este autor considera secundarios a los recursos tradiciones (recursos
naturales, capital y fuerza de trabajo) debido a que éstos pueden obtenerse siempre que haya
conocimientos. Pero, no es suficiente que las empresas cuenten con conocimiento porque
rápidamente se transforman en obsoletos. Es necesario que el mismo sea renovado y para ello
debe ser capturado, creado, almacenado, distribuido y utilizado de manera adecuada por los
miembros de la organización. Estos últimos deben contar con los conocimientos necesarios
para realizar sus tareas de manera efectiva.
Como señalamos en una reseña anterior, las organizaciones inteligentes son aquellas que han
desarrollado en sus miembros la capacidad de adquirir, crear y transferir conocimientos de
manera continua (Senge, 1994). Además, estas organizaciones consideran que los
conocimientos deben ser renovados constantemente. porque se transforman en obsoletos cada
vez con mayor rapidez. También, se caracterizan por el hecho de facilitar que el conocimiento
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3. adquirido se movilice al lugar de la organización que sea necesario, de tal manera que pueda
ser utilizado de manera eficaz y en el momento oportuno por el personal. Es decir, el
conocimiento es incorporado en los procesos funcionales y operacionales integrando los
sistemas de información existentes en la organización. Para alcanzar este objetivo, los
miembros de la organización deben desarrollar actitudes como así también formas de pensar
y actuar basados en el conocimiento (Garvin, 1993). Para ello, se debe construir una cultura y
un clima organizacional que promueva el aprendizaje continuo de los mismos (Garrat, 2000).
Desde esta perspectiva, como señala Boscherini y Poma (2000), la organización puede ser
considerada como un sistema cognitivo cuya función fundamental está constituida por la
capacidad de aprender. Además, estas organizaciones incorporan nuevos avances en las TICs
que permiten un tratamiento efectivo de la información y del conocimiento en las
organizaciones.
De acuerdo a lo desarrollado anteriormente, podemos concluir que las organizaciones
inteligentes consideran al aprendizaje como un factor clave para responder a los cambios en el
ambiente organizacional debido a que permite modificar las estructuras, los procesos y los
modelos mentales con el objetivo de obtener ventajas competitivas (Senge, 1994). Al
respecto, la principal ventaja competitiva de las organizaciones son las personas que las
integran, y el conocimiento que poseen son el principal activo para tener éxito en la actual
sociedad del conocimiento. Como el conocimiento se adquiere a través del aprendizaje,
Zuboff (1988) señala que aprender es, en la actualidad, una nueva manera de trabajar. Cabe
señalar que el conocimiento es la información comprendida, procesada, asimilada y aplicada
por los miembros de la organización a partir del aprendizaje.
Ante las nuevas reglas de juego señaladas anteriormente, la organización que desarrolle su
capacidad de aprendizaje, que potencie la innovación constante, la creación de nuevos
conocimientos y que desarrolle los sistemas y la tecnología necesaria para ello, estará en
situación de afrontar los cambios permanentes y acelerados que le plantea el entorno. Para
alcanzar estos objetivos, una empresa debe desarrollar procesos para distribuir el
conocimiento en toda la organización. Pero uno de los problemas que se presenta para llevar a
cabo este objetivo en las organizaciones es que se considera que “el conocimiento es poder”,
y sólo deben detentarlo algunos miembros de una organización. Por todas las razones
mencionadas, la organización debe estar preparada para gestionar el conocimiento disponibles
de manera efectiva. Al respecto, en las últimas décadas surge una disciplina enfocada en el
diseño de sistemas y estrategias para utilizar de manera conveniente el conocimiento
disponible en una organización; la misma es denominada Gestión del Conocimiento (GC).
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4. Uno de los aspectos que produjo el interés creciente en esta disciplina es que el conocimiento
es un activo que crece con el tiempo pero puede desparecer si este no es compartido. En
muchas ocasiones la desvinculación de un miembro de una organización provoca
inconvenientes porque era el único que disponía de un conocimiento específico.
La GC es el conjunto de procesos y sistemas que permiten que el capital intelectual de una
organización aumente de manera significativa, con el objetivo de general ventajas
competitivas sostenibles en el tiempo (Carrión Maroto, 2001). Cabe señalar que el capital
intelectual es el conjunto de conocimientos y experiencias que poseen los miembros de la
organización la cual es considerada un activo intangible de la misma. En otras palabra, la GC
consiste en la adquisición, creación, diseminación, renovación y aplicación del conocimiento
en las organizaciones. Además, se funda en una visión estratégica que resalta la importancia
de la sinergia entre lo tecnológico y lo humano en el manejo del conocimiento organizacional.
En la actualidad, la GC cobra relevancia porque frente a los cambios continuos en el contexto
todos los miembros de la organización necesitan aprender, desaprender y reaprender procesos
de manera continua.
El conocimiento no tiene porque estar exclusivamente dentro de la organización, sino que
pueden estar o generarse fuera de ella. La visión endogámica de una organización, es decir,
aquella centrada solamente en la gestión del conocimiento interno es insuficiente porque al
desconocer lo que está ocurriendo en su contexto puede cometer errores.
En lo referente al sistema educativo, Hargreaves et al. (1998) señala que frente a situaciones
de cambio en el mismo, ninguna institución educativa cuenta con la capacidad para producir
en exclusiva el conocimiento que se necesita para afrontar las nuevas condiciones. Al
respecto, este autor considera que en el mundo postmoderno, el libre flujo de información
hace que la distinción entre “dentro” y “fuera” no tenga sentido. Por lo tanto, las instituciones
educativas –como cualquier otro tipo de organización–, no pueden seguir operando como
sistemas aislados..
Las TICs son un recurso muy importante dado que permiten un tratamiento efectivo de la
información y del conocimiento en las organizaciones. Pero la GC implica ir mucho mas allá
de diseñar un sistema tecnológico efectivo. Es necesario conformar un equipo de trabajo,
liderado de manera efectiva, encargado de la gestión adecuada de la información y del
conocimiento. Además, los miembros de la organización deberán desarrollar competencias
específicas para que el conocimiento fluya y se transmita de manera correcta en tiempo y
forma. En este sentido, Nonaka y Takeouchi (1999), desde una perspectiva sistémica,
sostiene que una organización que aprende es aquella en la que crear nuevo conocimiento no
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5. es una actividad especializada reducida a un grupo particular sino una forma de
comportamiento, donde todo miembro de la organización de manera real o potencial es un
“trabajador del conocimiento”. El objetivo es involucrar a los miembros de una organización
en las prácticas de aprendizaje y en la articulación y aplicación del conocimiento. Esto
requiere el desarrollo de estrategias orientadas a que los miembros de la organización
adquieran nuevas competencias tales como desarrollar trabajar en equipo o aprender a realizar
nuevas tareas.
La implementación de la GC debe realizarse de manera gradual, racional y controlando los
desequilibrios que puedan provocarse. Esto se debe a que implica un fuerte cambio del
esquema organizacional tradicional. Hay que tener en cuenta que si la GC implica hacer una
cantidad de cambios muy grande con respecto a la realización del quehacer diario del
personal, originará ansiedad, inseguridad y la sensación de no poder cumplir con los objetivos
organizacionales.
La GC nunca termina porque las categorías de conocimiento requerido siempre están
cambiando. Es decir, surgen nuevas tecnologías, nuevas técnicas de gestión, nuevos
problemas, etc., que supone nuevas necesidades de conocimiento.
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6. es una actividad especializada reducida a un grupo particular sino una forma de
comportamiento, donde todo miembro de la organización de manera real o potencial es un
“trabajador del conocimiento”. El objetivo es involucrar a los miembros de una organización
en las prácticas de aprendizaje y en la articulación y aplicación del conocimiento. Esto
requiere el desarrollo de estrategias orientadas a que los miembros de la organización
adquieran nuevas competencias tales como desarrollar trabajar en equipo o aprender a realizar
nuevas tareas.
La implementación de la GC debe realizarse de manera gradual, racional y controlando los
desequilibrios que puedan provocarse. Esto se debe a que implica un fuerte cambio del
esquema organizacional tradicional. Hay que tener en cuenta que si la GC implica hacer una
cantidad de cambios muy grande con respecto a la realización del quehacer diario del
personal, originará ansiedad, inseguridad y la sensación de no poder cumplir con los objetivos
organizacionales.
La GC nunca termina porque las categorías de conocimiento requerido siempre están
cambiando. Es decir, surgen nuevas tecnologías, nuevas técnicas de gestión, nuevos
problemas, etc., que supone nuevas necesidades de conocimiento.
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