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1. MOTIVACION LABORAL
La motivación designa las fuerzas internas o externas que causan entusiasmo y perseverancia
para emprender cierto tipo de acción. La motivación de los empleados incide en la
productividad, y una de las obligaciones de los gerentes es canalizarla a la consecución de las
metas organizacionales. Su estudio les ayuda a saber que impulsa a iniciar una acción, que
influye en la elección del tipo de acción y porque perseveran en ella con el tiempo.
FUNDAMENTOS DE LA MOTIVACION
Las suposiciones de los ejecutivos sobre la motivación de los subordinados y sobre el uso de
los premios dependen de cómo la conciban. Se han producido cuatro perspectivas: el enfoque
tradicional, el de las relaciones humanas, el de recursos humanos y el contemporáneo.
ENFOQUE TRADICIONAL: el estudio de la motivación de los empleados comenzó con los
estudios de Frederick Taylor, dedicados a la administración es un análisis sistemático del
trabajo para mejorar la eficiencia. Se dan premios económicos para obtener un buen
desempeño. El hincapié es la paga fue transformándose en el concepto de hombre económico,
persona que trabaja más duro por un sueldo mayor. Se llego así al desarrollo de sistemas de
pago de incentivos: se pagaba rigurosamente según la cantidad y la calidad del trabajo
realizado.
ENFOQUE DE LAS RELACIONES HUMANAS:
El hombre económico fue reemplazado poco a poco por un empleado más sociable en la
mente de los ejecutivos. En los innovadores estudios de Hawthorne efectuados en una planta
de western electric se descubrió que algunos premios no económicos, como grupos afines que
atendían las necesidades sociales, parecían más importantes que el dinero. Por primera vez se
estudiaba a los trabajadores como personas y así nació el concepto de hombre social.
ENFOQUE DE RECURSOS HUMANOS:
Este enfoque profundiza los conceptos de hombre económico y de hombre social para
introducir el de persona total. Establece que los empleados son complejos y que los motivan
muchos factores. Por ejemplo, el trabajo de Mc Gregor sobre las teorías X y descritas que las
personas quieren hacer un buen trabajo y que este es tan natural y sano como el juego. Según
los partidarios de este enfoque, las primeras teorías habían tratado de manipular a los
empleados mediante premios económicos o sociales. Los ejecutivos mejorarán el desempeño
de la empresa si suponen que el personal es competente y capaz de hacer grandes
aportaciones. El enfoque de recursos humanos sentó las bases de las perspectivas
contemporáneas sobre la motivación.
ENFOQUE CONTEMPORANEO
Este enfoque está dominado por tres tipos de teorías, que trataremos en las siguientes
secciones. El primer tipo son las teorías de contenido, las cuales se centran en el análisis de las
necesidades humanas latentes. Revelan las necesidades de los miembros de las

2. organizaciones y les ayudan a los directivos a atenderlas en el lugar de trabajo. Las teorías de
proceso se refieren a los procesos del pensamiento que influyen en la conducta. Se centran en
como los empleados buscan premios en el trabajo. Las teorías de reforzamiento tratan del
aprendizaje de las conductas laborales deseadas. Las teorías de contenido se centran en los
conceptos del primer cuadro, las de proceso se centran en las del segundo y las del
reforzamiento se centran en el tercero.
LA teoría de contenido: ponen de relieve las necesidades que nos motivan. En todo momento
tenemos necesidades. Básicas como las de alimento, de logro o de incentivos monetarios.
Estas necesidades se traducen en un impulso interno que causa determinadas conductas
tendientes a satisfacerlas. Las necesidades son una especie de catálogo oculto de cosas que
queremos y que nos esforzamos por conseguir. En la medida en que los gerentes conozcan las
necesidades de sus subalternos podrán diseñar un sistema de premios para atenderlas y
reforzarlas a fin de que dirijan su energía y prioridades a la consecución de las metas
organizacionales.
TEORIA DE LA JERERQUIA DE NECESIDADES
Probablemente la teoría de contenido más famosa fue formulada por Abram maslow. Según su
teoría de la jerarquía de necesidades e l ser humano estar motivado por múltiples necesidades
que presentan un orden jerárquico, maslow identifico cinco tipos generales de necesidades
por orden de importancia:
1. Necesidades fisiológicas: son las necesidades primarias: alimento, agua y oxígeno. En
el lugar de trabajo se reflejan en las de suficiente calor, aire y sueldo base que
garanticen la supervivencia.
2. Necesidades de seguridad: son las necesidades de un ambiente fisco y emocional que
sea seguro y que no tenga peligros, es decir, la ausencia de violencia y una sociedad
ordenada. En el lugar de trabajos se reflejan en la necesidad de un trabajo sin peligros,
de prestaciones y de seguridad del empleo.
3. Necesidades de afiliación: reflejan el deseo de ser aceptado por los compañeros, de
tener amigos, de formar parte de un grupo y de ser amado. En el lugar de trabajo
influyen en el deseo de tener buenas relaciones con los compañeros, de participar en
un grupo de trabajo y de una relación positiva con los supervisores.
4. Necesidad de estimación: se refieren al deseo de ser aceptado por los compañeros, de
tener amigos, de formar parte de un grupo y de ser amado. En el lugar de trabajo
reflejan un motivo de reconocimiento, de mayor responsabilidad, de status alto y de
crédito por las aportaciones hechas a la empresa.
Necesidades de autorrealización: representan la necesidad de satisfacer nuestros
deseos y ambiciones, que es la categoría más alta. Consisten en desarrollar
plenamente nuestro potencial, de mejorar nuestra competencia y de ser mejores
personas. En el lugar de trabajo se atienden ofreciendo a los empleados la
oportunidad de crecer, de ser creativos, de capacitarse para sumir puestos
interesantes y de progresar.

3. En la teoría de maslow, las necesidades de orden inferior son prioritarias, es decir, deben ser
satisfechas antes de activar las de orden superior. Se satisfacen en secuencia. Primero las
necesidades fisiológicas antes de las seguridad, estas antes de las necesidades sociales y así
sucesivamente. Si alguien desea la seguridad física, se esforzara por crear un ambiente seguro
y se desinteresara de las necesidades de estimación i de autorrealización. Una vez cubierta
una necesidad, su importancia disminuye y se activa la siguiente del nivel superior. En All
metro health care de lynbrook, el presidente ejecutivo Irving Edwards creo un departamento
especial de “servicio al cliente” para atender las necesidades básicas de sus asistentes de
atención medica domiciliaria, por ejemplo, solicitar estampillas de alimentos y encontrar
transporte y cuidado para los niños. Tres empleados se le dedican exclusivamente a ayudar en
estos asuntos. Una vez cubiertas estas necesidades de bajo nivel, los empleados quieren que
sus necesidades de nivel superior sean atendidas en el lugar de trabajo. Por eso Irving diseño
varios programas: un premio para el asistente del año, concursos de ensayos con premios y
un reconocimiento especial a los que obtengan calificaciones más altas en los cursos
trimestrales de capacitación.
TEORIA BIFACTORIAL
Frederick Herzberg formulo otra teoría famosa de la motivación llamada teoría bifactorial.
Entrevisto a cientos de personas sobre los momentos en que se sentían muy motivados para
trabajar y sobe aquellos cuando se sentían insatisfechos y desmotivados. Los resultados
indican que las características del trabajo asociados a la insatisfacción eran muy distintas de
las referentes a la satisfacción. De allí nació la idea de que dos factores influyen en la
motivación. Según Herzberg, dos dimensiones por completo independientes inciden en el
comportamiento en el trabajo. El primero, llamado factores de higiene, incluye la presencia o
ausencia de insatisfactores como las condiciones laborales, el sueldo, las políticas de la
compañía y las relaciones interpersonales. El trabajo resulta insatisfactorio cuando no son
adecuados. En cambio, los factores de higiene positivos simplemente eliminan la
insatisfacción, no hacen que las personas se sientan altamente satisfechas y motivadas.
El segundo grupo de factores si influye en la satisfacción en el trabajo. Los motivadores son
necesidades de nivel superior e incluyen logro, reconocimiento, responsabilidad y
oportunidad de crecer. Herzberg piensa que, cuando están ausentes, los empleados son
neutrales ante el trabajo; pero, cuando están presentes, se sienten motivados y satisfechos en
extremo. Así, los factores de higiene y los motivadores representan dos factores distintos que
repercuten en la motivación. Los primeros funcionan solo en el área de la insatisfacción. Las
condiciones laborales inseguras o un ambiente ruidoso provocaran insatisfacción, pero su
corrección no producirá un alto nivel de motivación y satisfacción. Los motivadores como el
reto, la responsabilidad y el reconocimiento han de ofrecerse para motivar al personal y para
que destaque en su trabajo.
Es evidente la aplicación que los ejecutivos pueden darle a la teoría bifactorial. Los factores
de higiene eliminan la insatisfacción, pero no motivan para alcanzar altos niveles de logro. En
cambio, el reconocimiento, los retos y oportunidades de crecimiento personal son
motivadores poderosos y procuran gran satisfacción y un excelente desempeño. Los

4. ejecutivos tienen la obligación de eliminar las insatisfactorias, es decir, ofrecer suficientes
factores de higiene para atender las necesidades básicas y luego servirse de motivadores para
cubrir las del nivel superior e impulsar un mayor logro y satisfacción persona. A.W. chestorn,
fabricante de sellos y bombas de Massachusetts, recurre a los factores de higiene y a los
motivadores para evitar la insatisfacción y mejorar la satisfacción del personal. Además de un
sueldo. Adecuado, de buenas condionales labores y de excelentes prestaciones, incorpora
motivadores de nivel superior como la participación en la resolución de problemas. A los
empleados se le proporciona información. Incluso datos confidenciales y se les invita a
proponer ideas que contribuyan a la supervivencia frente a una competencia cada día más
feroz. Es un proceso abierto intrínsecamente motivador para quienes aprecian una mayor
responsabilidad y confianza depositada en ellos. Hay empleados que van más allá del deber
para resolver el problema de un cliente trabajando voluntariamente los finales de semana. En
Chesterton, un plan de participación de utilidades y de incentivos especiales a los empleados
destacados mejora la satisfacción, pues produce logros y reconocimiento.
TEORIA DE LAS NECESIDADES ADQUIRIDAS
La más reciente teoría de contenido fue propuesta por David Mc Clelland. Conforme a la teoría
de las necesidades adquiridas, ciertos tipos de necesidades se adquierne durante la vida del
individuo. En otras palabras, no nacemos con ellas, sino que las aprendemos a lo largo de la
vida. Las tres necesidades que se estudian más frecuentemente son:
1. Necesidad de logro: deseo de hacer algo difícil, de conseguir un éxito rotundo, de
dominar actividades complejas y de superar a los demás.
2. Necesidad de afiliación: deseo de establecer relaciones personales estrechas, evitar
conflictos y crear amistades afectuosas.
3. Necesidad de poder: deseo de influir en la gente o de controlarla, de ser responsables
por ella y ejercer la autoridad.
Las primeras experiencias determinan cuales de las necesidades anteriores se
adquirirán. Si al niño se le alienta para que haga las cosas por sí mismo y si se le
refuerza, aprenderla la necesidad de logro. Si se le refuerza por establecer relaciones
afectuosas, adquirirá la necesidad de afiliación. Si el controlar a los demás le procura
satisfacción, aprenderá la necesidad de poder. Jack welch, ex presidente de general
electric. Atribuye a su madre la ambición y el impulso de logro. Ella había decidido que
su hijo fuera unos hombres exitosos; de ahí que lo alentara e impulsara a ser un buen
estudiante.
Por más de 20 años McCleand estudio las necesidades humanas y sus efectos en la
administración. Los individuos con gran necesidad de logro suelen ser
emprendedores. Les gusta hacer las cosas mejor que sus rivales y aceptan riesgos
razonables en los negocios. Por el contrario, los que sienten una gran necesidad de
afiliación son buenos integradores, cuya misión es coordinar el trabajo de varios
departamentos. A la categoría de integradores, cuya misión es coordinar el trabajo de
varios departamentos. A la categoría de integradores pertenecen los ejecutivos y los

5. directores de proyectos, ya que deben poseer un excelente trato con la gente. Los que
necesitan mucho la afiliación saben establecer relaciones positivas.
TEORIAS DE PROCESO DE LA MOTIVACION
Las teorías de proceso explican cómo trabajadores seleccionan las acciones que atienden sus
necesidades y determinan si sus decisiones fueron adecuadas. Hay dos teorías básicas: las
teorías de equidad y de expectativas.
TEORIAS DE EQUIDAD
La teoría de equidad se centra en las percepciones de la equidad con que uno es tratado en
comparación con otros. Idea por J. Stacy admans, señala que nos sentimos motivados a buscar
la equidad social en los premios que esperamos por el desempeño.
Conforma a esta teoría, si percibimos que nuestra compensación es igual a la que otros
reciben por una aportación parecida, creeremos que nos tratan von justicia y equidad se
evalúa mediante una razón der estrada /resultados. La entrada de un trabajo o puesto son
escolaridad, experiencia esfuerzo y capacidad. Los resultados son sueldo, reconocimiento,
beneficios y promociones. La razón entrada resultados puede compararse con otro miembro
del grupo de trabajo o con un promedio grupal. Existe un estado de equidad siempre que la
razón de alguien es igual a la de otro.
Hay inequidad cuando las razones entrada resultados no guardan equilibrio, como cuando
alguien con alto nivel escolar o con mucha experiencia recibe el mismo sueldo que un
empleado de ingreso reciente con menor escolaridad. También se da inequidad en el otro
sentido. Si una empleada descubre que gana más dinero que otros compañeros que aportan lo
mismo a la compañía, sentirá la necesidad de corregir la injusticia trabajando más duro,
educándose más o pidiendo que le rebajen el sueldo. La inequidad percibida crea tensiones en
los individuos y los motiva a lograr el justo equilibrio.
He aquí los métodos, as común con que se hace esto:
 Cambiar las entradas: puede elegirse aumentar o disminuir las aportaciones a la
organización. ejemplo, las personas subpagadas puede poner menos esfuerzo o
ausentarse más veces. Los sobrepagados pueden poner más esfuerzo en el trabajo
 Cambiar los resultados. Es posible cambiar los resultados. Una persona subpagada
puede pedir un aumento salarial o una oficina más espaciosas. Un sindicato intentara
mejorar los sueldos y las condiciones laborales a fin de tener las mismas ventajas de
otro sindicato cuyos miembros perciban más dinero.
 Distorsionar las percepciones: la investigación indica que a veces se distorsionan la
percepción de la equidad si no es posible cambiar las entradas ni los resultados. La
gente eleva artificialmente el estatus de su puesto o distorsiona los premios de los
demás con tal de lograr una situación justa…

6.  Renunciar al empleo. Los que se sienten tratados injustamente decidirán tal vez dejar
el empleo en vez de sufrir la injusticia de recibir un sueldo excesivo o demasiado bajo.
En su nuevo trabajo esperan un equilibrio más favorable de incentivos.
TEORIA DE EXPECTATIVAS:
La teoría de expectativas: establece que la motivación depende de las expectativas del
individuo referentes a su capacidad de realizar tareas y de recibir los premios deseados. Es
fruto de los trabajos de victor vroom, aunque varios estudiosos han hecho aportaciones. Se
ocupa no de identificar los tipos de necesidades, sino del proceso del pensamiento con que se
consiguen los premios. Obtenemos un caso de un estudiante universitario con enorme deseo
de obtener una B en su curso de contabilidad. Tiene un promedio C y le falta otro examen. Su
motivación de estudiar para ese examen se verá influida por 1) la expectativa de que estudiar
mucho lo llevara a obtener una A en el examen y 2) la expectativa de que una A ñe producirá
una B en el curso. Si cree que no puede conseguir una A en el examen o que ni aun así recibirá
una B en el curso, no estará motivado para ponerse a estudiar con todo ahínco.
ELEMENTOS DE LA TEORIA DE EXPECTATIVAS
Esta teoría se basa en la relación entre el esfuerzo del individuo, su desempeño y la
convivencia de los resultados de un desempeño excelente. Esos tres elementos y la relación
entre ellos se muestran gráficamente. La clave de la teoría son las expectativas de las
relaciones entre ellos y del valor que los resultados tienen para el individuo.
LA EXPECTATIBA E – D indica si se conseguirá un excelente desempeño esforzándose en una
tarea. Para ello es necesario tener la capacidad, la experiencia y las herramientas y aparatos
necesarios, así como la oportunidad de obrar.
LA EXPECTATIVA D – R indica si un desempeño exitoso producirá el resultado deseado. En
el caso de alguien que se sienta motivado para ganar un premio de trabajo, la expectativa se
refiere a la creencia de que el premio se ganó con un desempeño sobresaliente.
DISEÑOS DE LOS PUESTOS PARA MOTIVAR
El puesto es una unidad de trabajo que un solo empleado tiene la obligación de realizar. Puede
consistir en levantar infracciones a los que violan las normas de estacionamiento o planear a
largo plazo. Es importante porque la realización de sus componentes puede generar premios
que satisfagan las necesidades del empleado. Un operador de la línea de montaje instalara el
mismo tornillo una y otra vez, mientras que un médico de la sala de urgencias aplicara un
tratamiento especial a cada víctima de traumatismo. Los gerentes necesitan saber qué
aspectos de un puesto son motivantes y como compensar las actividades rutinarias que
procurar poca satisfacción intrínseca. El diseño de puestos es la aplicación de las teorías
motivacionales a la estructura del trabajo para mejorar la productividad y la satisfacción. Los

7. métodos con que se realiza el diseño se clasifican en simplificación del trabajo, rotación de
puestos, ampliación del puesto y enriquecimiento del trabajo.
COMO MOTIVAR EN EL NUEVO LUGAR DE TRABAJO
A pesar de la controversia Suscitada por las practicas motivacionales de la zanahoria y el palo
mencionada en el recuadro “actualización profesional”, las empresas usan cada día más
diversos tipos de compensación con incentivos a fin de motivar al personal y alcanzar un
desempeño más satisfactorio. Además, muchas permiten a los empleados intervenir en el
diseño de los sistemas de renumeracion e incentivos, con lo cual mejora su motivación, pues
hay un mayor sentido de participación y de control. Así en la planta de procesamiento de
carne de res de Premium Standares Farmars, los directivos contrataron a un consultor para
que ayudara a los trabajadores de los mataderos a diseñar e implementar un plan de
incentivos. Los programas motivacionales más eficaces no incluyen dinero exclusivamente.
Dos tendencias recientes son la facilitación o delegación de autoridad, conocida como
empowerment, y el diseño de trabajo para darle mayor significado.
ENPOWERMENT: es la delegación de poder o de autoridad a los subordinados en una
organización, con él se faculta a los empleados para que tomen decisiones relativas a su
puesto. Con él se intensifica la motivación para realizarla y de servirse de su creatividad. Casi
todos llegan a una empresa con el deseo de hacer un buen trabajo; el empowerment libera la
motivación ya existente en ellos.

8. REFERENCIA BIBLIOGRAFICA:
Richard .L. Daft (2001). Administracion . editora. Thomson
Stephen P. Robbins (1998). Administración. editora Pearson