Tema introductorio al módulo de Formación y Orientación Laboral del Ciclo de Grado Medio de Gestión Administrativa del IES San Martín, Talayuela

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TEMA 1: EL TRABAJO Y SU REGULACIÓN
ÍNDICE:
1. El trabajo y el Derecho Laboral.
2. Las normas que regulan la relación laboral.
3. Aplicación de las normas laborales.
4. Derechos y deberes de los trabajadores.
5. Organismos de protección del trabajador.
Al finalizar este tema sabrás:
 Identificar las fuentes del Derecho del Trabajo.
 Interpretar los principios específicos para la correcta aplicación de las normas
laborales.
 Determinar los derechos y deberes que se derivan de las relaciones laborales.
 Distinguir los principales organismos que intervienen en las relaciones entre
empresarios y trabajadores.

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1. EL TRABAJO Y EL DERECHO LABORAL
El Derecho es el conjunto de normas que tiene como finalidad regular la convivencia humana.
Estas normas son obligatorias y se crean basándose en principios de justicia.
DEFINICIÓN El Derecho Laboral es el conjunto de normas que regulan las relaciones entre
empresarios y trabajadores, y los conflictos que puedan surgir como consecuencia de estas
relaciones.
ORIGEN Surge a finales del siglo XVIII en Inglaterra, durante la Revolución Industrial, cuando
los pequeños talleres artesanales fueron sustituidos por enormes fábricas. En estas fábricas las
condiciones de trabajo y de vida eran durísimas: se comenzaba a trabajar con 6 u 8 años, las
jornadas superaban las quince horas diarias y en las fábricas las condiciones eras insalubres.
Para frenar estos abusos y mejorar sus condiciones laborales, los trabajadores empezaron a
organizarse (primeros sindicatos) y fueron apareciendo las primeras normas laborales.
La norma más importante que regula el Derecho del Trabajo es la LEY DEL ESTATUTO DE LOS
TRABAJADORES. Para que una actividad se regule por el Derecho Laboral debe estar pactada
en un contrato de trabajo y reunir los siguientes requisitos:
 Personal: el trabajo lo realiza el propio trabajador/a.
 Dependiente: es el empleador/a, y no el trabajador/a, quien decide cuándo, dónde y
cómo ha de realizarse el trabajo.
 Voluntaria: el trabajador/a tiene libertad para elegir su trabajo y para ponerle fin.
 Retribuida: debe ser pagada o remunerada.
 Por cuenta ajena: el resultado del trabajo y los factores y medios de producción
utilizados pertenecen al empresario.
El Estatuto de los Trabajadores (ET) excluye una serie de actividades del ámbito del Derecho
Laboral, bien porque no cumplen los requisitos estudiados, bien porque lo establece la ley. No
son relaciones laborales:
El trabajo de los
funcionarios públicos
Las prestaciones
personales públicas
(jurado, mesa electoral)
Consejero o miembro de
un órgano de
administración de una
empresa
Trabajos realizados a
título de amistad,
vecindad o voluntariado
El trabajo en negocios
familiares (hasta el 2º
grado de cosanguineidad
o afinidad, salvo que
haya contrato de trabajo)
Comerciales que trabajan
a comisión
Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de
carácter especial por una ley: personas con discapacidad, residentes sanitarios (MIR)
y abogados en despachos profesionales.

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Así mismo, existen actividades por cuenta ajena que, debido a sus características especiales, se
apartan de las normas comunes del Derecho del Trabajo y requieren una regulación especial,
por ejemplo, en materia de salarios, vacaciones, horarios, turnos, etc. Son relaciones laborales
especiales:
2. LAS NORMAS QUE REGULAN LA RELACIÓN LABORAL
La relación laboral entre un trabajador y un empresario se regula por un conjunto de
normas y fuentes creadas por distintos órganos nacionales (origen interno) e
internacionales (origen externo).
Normas internacionales:
 (1) Normas de la Unión Europea (Reglamentos, Directivas, Decisiones de la UE). Por
ejemplo, la norma de libre circulación de trabajadores en los países de la UE.
 (3) Convenios y recomendaciones de la OIT. Por ejemplo, el Convenio 171 sobre
trabajo nocturno.
Normas nacionales:
 (2) Constitución. Por ej., el derecho de huelga o a la libertad sindical
 Leyes Orgánicas (de las (4) Cortes Generales o (5) del Gobierno). Por ej., el Estatuto de
los Trabajadores o la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
 (6) Reglamentos:
o Del Gobierno: Real Decreto. (RD por el que se establece el salario mínimo
interprofesional).
o Ministros: Orden Ministerial. (OM por la que se establecen las normas de
cotización a la Seguridad Social).
 (7) Convenios colectivos. (CC para las Gestorías Administrastivas)
 (8) Contratos de trabajo. (que no pueden establecer condiciones menos favorables a
las de los convenios colectivos y restos de normas).
Personal de alta
dirección (gerentes y
directivos)
Empleados al servicio
del hogar familiar
(limpieza, cuidadores,
jardineros, etc.)
Penados en las
instituciones
penitenciarias
Deportistas
profesionales
Artistas en
espectáculos públicos
Representantes
comerciales con un
sueldo fijo
Minusválidos en centros especiales de
empleo (que sólo emplean a personas
con minusvalías)
Estibadores portuarios

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 (9) La costumbre laboral. (los usos y costumbres de una localidad o de una
determinada profesión. Tienen ya muy poca importancia dentro de las relaciones
laborales.)
Las normas se ordenan de forma jerárquica, es decir, las de mayor rango jerárquico
prevalecen sobre las de menor rango (estas últimas no las pueden contradecir). En la
clasificación anterior podéis observar el orden jerárquico en los números que aparecen entre
paréntesis.
3. APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES
La correcta aplicación de las normas laborales debe tener en cuenta los principios específicos
siguientes, que son propios del Derecho Laboral:
 Principio de norma mínima: las normas de rango superior determinan el contenido
mínimo de la norma que las sigue. Por lo tanto, una norma de rango inferior puede
establecer mejores condiciones de trabajo que la de rango superior pero no empeorarlas.
Por ej., el Estatuto de los Trabajadores establece que la jornada ordinaria debe ser de 40
horas semanales y un CC la fija en 45 horas. ¿Sería posible?
 Principio de norma más favorable: cuando existan dos o más normas,
independientemente de su rango, aplicables a un caso concreto, se aplicará la que sea más
favorable para el trabajador. Por ej., el ET establece una jornada ordinaria diaria máxima
de 8 horas y un CC de 7 horas. ¿Cuánto se trabajaría en una empresa qué se rigiese por ese
convenio?
 Principio de irrenunciabilidad de derechos: los trabajadores no pueden renunciar a los
derechos que tengan reconocidos en las normas legales o en los convenios colectivos. Por
ej., una empresa propone a un trabajador un aumento de sueldo a cambio de que
renuncia a uno de los dos días de descanso semanal que le corresponden por convenio. El
trabajador no podría aceptar dicha propuesta porque está renunciando a un derecho
reconocido en su convenio.
 Principio de condición más beneficiosa: las condiciones laborales pactadas entre
empresario y trabajador o concedidas unilateralmente por el empresario se mantendrán
cuando haya cambios normativos o cambios unilaterales por la empresa posteriores y que
las empeoren. Por ej., en una empresa se ha concedido unilateralmente por el empresario
un descanso de 20 minutos dentro de la jornada laboral. Al cabo de un mes, el empresario
decide eliminar ese descanso. ¿Pierden los trabajadores ese derecho?
 Principio in dubio pro operario: los tribunales, en caso de duda sobre la aplicación de la
norma, la interpretarán de forma que resulte más beneficiosa para el trabajador.

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4. DERECHOS Y DEBERES DE LOS TRABAJADORES
DERECHOS BÁSICOS
 Trabajo y libre elección de la profesión.
 Libre sindicación.
 Negociación colectiva.
 Adopción de medidas de conflicto colectivo.
 Reunión.
 Huelga.
 Información, participación y consulta en la empresa.
DERECHOS EN RELACIÓN CON EL TRABAJO
 Ocupación efectiva del puesto de trabajo.
 Promoción y formación profesional en el trabajo.
 Integridad física y adecuada política de protección en materia de seguridad e higiene.
 Respeto a la intimidad y a la dignidad, y protección frente a las ofensas verbales,
físicas y sexuales.
 Percepción puntual del salario.
 Ejercicio individual de las acciones derivadas del trabajo.
 Igualdad y no discriminación para el acceso al empleo o una vez empleado.
 Otros que se deriven del contrato de trabajo.
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
 Cumplir las obligaciones del puesto de trabajo de conformidad a las reglas de la
buena fe y la diligencia.
 Observar las medidas de seguridad e higiene.
 Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario.
 Contribuir a la mejora de la productividad de la empresa.
 No competir con la actividad de la empresa.
 Cuantas se deriven del contrato laboral.

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4.1 El poder de dirección y el poder disciplinario del empresario.
El poder de dirección es la facultad que tiene el empresario para disponer la organización del
trabajo.
El trabajador, como ya hemos visto, tiene como deber básico cumplir las órdenes e
instrucciones del empresario. Sólo podrán desobedecer si las órdenes:
 Afectan a su vida privada.
 Son peligrosas y suponen un riesgo grave para la salud.
 Atentan a su dignidad personal.
 Son ilegales.
El poder disciplinario es la facultad que tiene el empresario para sancionar al trabajador por
las faltas cometidas.
Las infracciones y sanciones deben venir recogidas en los convenios colectivos de aplicación,
así como el procedimiento para imponerlas. No se podrán imponer sanciones que consistan en
la reducción de la duración de las vacaciones y resto de períodos de descanso, ni multas en
concepto de sanción. Si se permite suspender de empleo y sueldo e incluso el despido ante
faltas muy graves.
4.2 El poder de vigilancia del empresario y el derecho a la intimidad.
(Ver copia al final del tema).
5. ORGANISMOS DE PROTECCIÓN DEL TRABAJADOR.
5.1 La Inspección de Trabajo.
Es un órgano de la Administración del Estado cuyo objetivo es vigilar el cumplimiento de la
legislación laboral.
Toda persona que tenga conocimiento de hechos que pudieran constituir infracción en materia
laboral, de seguridad y salud laboral, de Seguridad Social, empleo, etc. puede reclamar sus
servicios mediante denuncia (siendo necesario que el denunciante se identifique).
5.2 Los tribunales laborales.
Son los órganos judiciales que resuelven los conflictos que surgen entre los empresarios y los
trabajadores derivados de su relación laboral. Los tribunales laborales están ordenados
jerárquicamente de la siguiente forma:
 Tribunal Supremo.

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 Audiencia Nacional.
 Tribunales Superiores de Justicia de las comunidades autónomas.
 Juzgado de lo Social.
6. ACTIVIDADES
1. Realiza un esquema en el que incluyas las características que debe tener una actividad
laboral para considerarse regulada por el Derecho del Trabajo.
2. En las siguientes actividades, identifica qué características específicas tienen para que se
consideren como no laborales y, por lo tanto, no reguladas por el Derecho del Trabajo:
 Un abogado autónomo, que trabaja por cuenta propia.
 Alumna de un ciclo de grado medio que realiza el módulo de formación en centro de
trabajo.
 Voluntaria en una ONG.
 Miembro de una mesa electoral.
3. De las siguientes actividades, ¿cuáles son relaciones laborales especiales y cuáles están
excluidas del Derecho del Trabajo? Rellena la siguiente tabla:
Actividades
Son relaciones
laborales
especiales
No son
relaciones
laborales
Cuidadora de una persona mayor dependiente en su domicilio
familiar.
Monologuista que es contratado por un pub
Profesor funcionario
Representantes de comercio a comisión
Recogida de la aceituna para mi vecina
La profesión de Pau Gasol
Dependiente en la tienda de mis padres (sin contrato)
Dependiente en la tienda de mis padres (con contrato)
Camarero en el bar de mis tíos
Representantes comerciales con un sueldo fijo más comisiones
Consejero de Repsol
4.Ordena jerárquicamente las siguientes normas: contrato de trabajo, Constitución Española,
convenio de la OIT, Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos, Ley del Estatuto de los
Trabajadores, directiva de la Unión Europea.

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5. Una directiva sobre seguridad en el trabajo establece la obligación de que el nivel de ruido
no supere los 140 decibelios de nivel pico. ¿Puede una norma de origen español establecer un
nivel de ruido superior al mencionado?
6. Una estudiante que acaba de finalizar sus estudios del ciclo de Grado Medio de
Administración obtiene su primer empleo como administrativa en el área de recursos humanos
de una cadena de hoteles. No tiene mucha idea de las normas laborales que regulan cuántas
vacaciones le corresponden.
Ha leído en alguna parte que un convenio de la OIT establece que las vacaciones no durarán,
en ningún caso, un período inferior a 3 semanas laborables por año de servicio, pero un amigo
le informa que el Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a 30 días naturales, como
mínimo, de vacaciones.
Para asegurarse, acude a su sindicato y se queda a cuadros. Allí le muestran el convenio
colectivo de su empresa, que establece el derecho a 30 días hábiles de vacaciones.
a. Clasifica estas normas según su jerarquía.
b. ¿Cuántos días de vacaciones le corresponden? Razona tu respuesta siguiendo los principios
de aplicación de las normas laborales.
c. ¿Podría establecerse en este convenio colectivo un periodo de vacaciones al que
determina el convenio de la OIT? ¿Y al del ET?
7. Un trabajador negoció un contrato en el que se establecía el derecho a percibir tres pagas
extraordinarias. El director de recursos humanos le ha citado para negociar la posibilidad de
suprimir una de esas pagas, debido a que la situación económica de la empresa ha empeorado
en los últimos años.
a. ¿Puede renunciar el trabajador a una de esas pagas? Razona la respuesta.
b. En el supuesto de que en su convenio colectivo se le reconociera el derecho a percibir tres
pagas extraordinarias, ¿podría renunciar a una de ellas?
8. Una empleada de una empresa, que trabaja en el departamento de administración, se negó
a emitir una factura falsa que su jefe le obligaba a realizar. Como consecuencia de su negativa
a obedecer esa orden fue despedida. ¿Puede ser sancionada por negarse a cumplir las órdenes
de su superior?
9. En una empresa se registran los efectos personales de los trabajadores (bolsos, mochilas,
etc.) a la salida del trabajo. ¿Qué derecho de los trabajadores se podría estar vulnerando?

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10. En la web de la Inspección de Trabajo y la Seguridad Social,
http://www.empleo.gob.es/itss/web/index.html, encontrarás información de cómo se
denuncia una infracción laboral y podrás descargarte los modelos de varios formularios.
Pasos a seguir:
1. Pincha en el enlace de acceso a formularios.
2. Abre el pdf "Información presentación documentos" y contesta a las siguientes
preguntas:
a. ¿Qué debe contener el escrito de denuncia?
b. ¿Dónde y cómo podemos presentar el escrito de denuncia.
3. Descarga el pdf del Escrito de Denuncia (IP - 107) y señala las secciones principales que
hay que cumplimentar.
ACTUALIDAD LABORAL
LAS EMPRESAS PODRÁN REVISAR CON TESTIGOS EL CORREO ELECTRÓNICO DE SUS
TRABAJADORES.
Abogados y expertos debatieron esta mañana en Madrid cómo aplicar la sentencia del
Tribunal Supremo que permite a las empresas revisar el e-mail de sus trabajadores si
hay sospechas fundamentadas de un uso indebido y siempre que esté presente un
testigo, preferiblemente miembro del comité de empresa.
Antes de la publicación de la sentencia del Supremo de 26 de septiembre de 2007,
existía una completa falta de preceptos específicos relacionados con las nuevas
tecnologías en el ordenamiento jurídico laboral, por lo que las empresas se
encontraban con una inseguridad jurídica y una jurisprudencia dispar y contradictoria.
La sentencia del Tribunal Supremo acerca del control de la empresa sobre el
ordenador y el correo electrónico utilizados por el trabajador deja bastante claros los
requisitos que deben cumplirse para que no se vulnere su intimidad y la prueba
obtenida sea válida.
Sin embargo, muchas compañías pecan de excesiva cautela a la hora de supervisar el
uso que hacen los trabajadores del ordenador, al ser una materia que toca la fibra
sensible del derecho a la intimidad. Los expertos, en cambio, recomiendan que pasen a
la acción y que adopten medidas preventivas, ya que la protección a la intimidad es
compatible con el control lícito de los medios informáticos.
El despacho de abogados LANDWELL-PWC recomienda generalizar una cláusula que
advierta al trabajador de que su equipo informático (incluido el e-mail) podrá ser

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revisado siempre que la compañía disponga de indicios evidentes y claros de que no
está haciendo un buen uso de ellos.
Cumplido este trámite, la empresa podrá bucear en el ordenador del trabajador sin
problemas. Eso sí, los abogados de la firma recomiendan que esta investigación se
haga con testigos. Lo idóneo: la presencia de un notario y si esto no es posible, es
altamente recomendable contar con un representante de los trabajadores. El papel del
comité de empresa sale reforzado, pues su presencia en un presunto caso de delito a
través de correo electrónico o el móvil de empresa es más importante que la del
propio trabajador.
Fuente: Expansión 17/01/2008
 ¿Crees que las empresas pueden o deben controlar el correo electrónico de sus
trabajadores? ¿Por qué?
 ¿Consideras que se vulnera el derecho a la intimidad?
DERECHO A LA INTIMIDAD: EL SUPREMO PROHÍBE QUE LOS CONTRATOS LABORALES
OBLIGUEN A DAR EL MÓVIL Y EL CORREO PERSONALES.
El Alto Tribunal declara abusiva la cláusula por la que un empleado tiene que dar esos datos
personales a la compañía.
El Tribunal Supremo señala que “debe excluirse de los contratos de trabajo” la cláusula por la
que un empleado tiene que dar su teléfono y su correo electrónico personales a la compañía,
al ser nula porque atenta contra un derecho fundamental, el derecho a la intimidad, y la
defensa de que hace de él la Ley de Protección de Datos.
Los magistrados de la Sala de Lo Social entienden que de forma voluntaria el trabajador puede
dar esos datos a la empresa, pero se opone a que el contrato de trabajo asuma que esa
información se comunica por “voluntario consentimiento”.
Al ser el empleado la parte más débil de un contrato y que tener un puesto de trabajo es un
bien escaso, el Alto Tribunal sostiene que esa cesión de datos no es una acción por completo
libre y voluntaria. Todo ello lleva a la nulidad de esta cláusula.
El Supremo señala que no son datos “necesarios para el mantenimiento o cumplimiento” del
contrato de trabajo. De hecho, los magistrados recuerdan que las relaciones laborales se han
desarrollado hasta la fecha sin tales instrumentos.
Fuente: Cadena Ser 21/09/2015
¿Estás de acuerdo con la sentencia del Tribunal Supremo de considerar abusivo la obligación
de tener que dar el teléfono y el móvil personales?
¿Crees qué existen alternativas para que la empresa pueda comunicarse con sus trabajadores
si no aportan sus teléfonos y móviles personales? ¿Cuáles son?

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ACTIVIDAD FINAL
En el punto 4 del tema enumeramos los derechos y deberes de los trabajadores en una
relación laboral. Bajo estas líneas podéis encontrar en qué consiste cada uno de ellos, pero en
diferente orden:
1. El trabajador no puede ser discriminado por razón de edad, sexo, estado civil, raza,
condición social, ideas religiosas y políticas, afiliación a un sindicato o hablar alguna de las
lenguas del Estado.
2. El trabajador está obligado a colaborar con la empresa para que su trabajo sea lo más
productivo posible.
3. Es el derecho al ascenso, de acuerdo con el convenio colectivo o las normas de la empresa,
la adaptación y prioridad de la jornada para asistir a cursos, y permisos para la realización
de exámenes.
4. El trabajador tiene la libertad de afiliarse o no a un sindicato.
5. Los trabajadores pueden reunirse en asamblea.
6. El trabajador debe velar por su seguridad y salud en el trabajo mediante el cumplimiento
de las medidas de prevención.
7. No se permiten intromisiones en la vida privada del trabajador. Este derecho comprende la
protección frente a ofensas verbales y sexuales y constituye un límite al poder de vigilancia
y control por parte del empresario.
8. El trabajador no puede ser forzado a desarrollar un trabajo o profesión que no haya
elegido.
9. El salario pactado se percibirá con la periodicidad acordada (diaria, semanal o mensual).
10. Se deberán desempeñar las tareas del puesto para el que ha sido contratado poniendo el
cuidado y la atención exigida a un profesional.
11. El empresario velará por la salud e integridad de los trabajadores adoptando las oportunas
medidas de seguridad.
12. Para defender sus intereses, los trabajadores pueden adoptar medidas de conflicto
colectivo (manifestaciones, encierros, etc.)
13. El trabajador debe aceptar los cambios en el puesto o tareas y el lugar de trabajo cuando la
ley, el convenio o el contrato lo permitan y cumplir con los pactos establecidos
(permanencia, dedicación exclusiva, etc.)
14. Se prohíbe la competencia desleal con la empresa, aceptación de sobornos y la divulgación
de secretos.
15. Se realiza a través de sus representantes (comité de empresa y delegado de personal), por
ejemplo en los despidos colectivos.
16. El trabajador podrá reclamar judicialmente los derechos derivados de su contrato de
trabajo.
17. Los representantes de los trabajadores y el empresario o sus representantes establecerán,
mediante negociación, las condiciones de trabajo.
18. Es la suspensión de la prestación laboral para la defensa de sus intereses.
19. El trabajador debe cumplir las órdenes del empresario, ya que se trata de un trabajo
subordinado, salvo en aquellos casos en que se le reconozca el derecho a la resistencia.

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20. El trabajador tiene derecho al descanso diario, semanal y anual; a la jornada de trabajo
pactada y a los complementos salariales establecidos en función del tipo de trabajo.
21. El trabajador desarrollará sus funciones de acuerdo con los términos pactados y con los
medios necesarios para ello.
La actividad consiste en relacionar cada información con el derecho u obligación
correspondiente, para posteriormente hacer un mural, en una cartulina, en donde se recojan
todos los derechos y obligaciones de los trabajadores junto con la explicación.
La actividad se realizará en grupo y calificará para la nota final de la evaluación (actividad de
aprendizaje). Para el cálculo de la nota de la actividad se tendrán en cuenta los siguientes
criterios:
 Se relacionan correctamente todos los derechos y deberes con su explicación (5
puntos).
 La presentación del mural es original y vistosa, y permite informarse de manera clara
sobre los derechos y obligaciones de los trabajadores (hasta 3 puntos).
 No se cometen faltas de ortografía en la información expuesta en el mural (2 puntos).
 Cada falta de ortografía restará 0,4 puntos en la calificación final de la actividad.