2. El asno y el caballo
Un caballo y un asno vivían con una
cariñosa intimidad en una misma
cuadra; pero este último experimentaba
cierta secreta envidia porque su
alimento era menos escogido que el del
otro, sus arreos menos hermosos, y su
trabajo más incesante y rudo.
3. Cierto día , sin embargo, estalló la guerra y el
caballo, llevando sobre sus lomos a un
armado caballero, tuvo que intervenir en
varios combates, hasta que una tarde llegó a
la casa el pobre caballo herido y casi
exánime. Al ver esto, el asno cambió su
opinión y se dijo:
- ahora ya lo comprendo.
No debemos envidiar a los ricos y poderosos,
pues son éstos los que están expuestos a
más acechanzas y peligros
4. La compensación en el trabajo
Se refiere a todas las formas de pago o
recompensas que se entregan a los
empleados
5. Función compensaciones, Renckly
La responsabilidad primaria es el esutdio y
analisis de salariosm, su revision y
compracion estadistica con el mercado.
Asegurar el pago equitativo a sus empleados,
mantenieidno un nivel de maxima
competitividad con respecto al reclutamiento ,
contratacion y retencion del personal
capacitado
7. Relación con otras funciones de
RRHH: la evaluación de desempeño
Descripción de puestos
Evaluación de desempeño
Remunerar empleados
8. ¿Cómo implementar un esquema de
remuneraciones?
Realizar un
análisis y
descripción
delos puestos de
la
empresa/sector
Evaluar los
puestos
considerando
su grado de
importancia
Clasificar los
puestos para
permitir la
comparación
entre áreas y
funciones
Estudiar
valores y
escalas de
salarios
Establecer
un rango
para cada
puesto
9. Esquema para pequeñas estructuras (20-
50 personas)
Estructura organizacional
Niveles gerenciales
Jefaturas
Fuerza de ventas
Administrativos/operarios
Rangos salariales
10. Factores para considerar al evaluar
remuneraciones
1. Habilidad requerida para la posición
2. Experiencia
3. Escasez o abundancia de candidatos apropiados
4. Remuneración para posiciones similares dentro de
la compañía
5. Condiciones laborales especiales
6. Otros conceptos que integran la remuneración
(incentivos )
7. Beneficios no monetarios
11. Distintos tipos de remuneraciones
variables
Salarios a destajo (productividad ,data entry)
Comisiones (% sobre ventas)
Bonus o incentivos a corto plazo (CEO: nivel de
desempeño + resultados + cía)
Salarios con una parte a riesgo (% se abona si se
llega a cierto estándar)
Participación de utilidades
Incentivos a largo plazo (USA, stock options)
12. Papel del dinero en la
motivación laboral
El dinero sirve como recompensa a los
empleados por muchas razones:
Por los servicios y productos que proporciona
(valor económico)
Es un método de intercambio social (símbolo
de estatus)
Representa para los empleados lo que su
empleador piensa de ellos (estatus en relación
con compañeros
El dinero tiene tantos valores como personas
hay
13. Papel del dinero en la motivación
laboral: Aplicación de modelos
motivacionales
Necesidades: El $ sirve para satisfacer las
necesidades de bajo nivel (Maslow)
Atribución: Los empleados al evaluar su
propio desempeño lo atribuyen si es exitoso a
sus habilidades, si no es exitoso a tareas
difíciles o a la mala suerte.
Modelo de expectación
Motivación = valor x expectativas x
instrumentación
14. Papel del dinero en la motivación
laboral: Aplicación de modelos
motivacionales
Equidad: Los empleados hacen una
comparación costo/recompensa (input-
output)
Se evalúa como costo: el esfuerzo, tiempo,
adquisición de nuevas habilidades y
conocimientos, energía mental, solución de
problemas, etc.
Se evalúan las recompensas tanto económicas
(sueldo, beneficios, vacaciones, etc.) como las
no económicas (status, autoestima, autonomía,
etc.)
15. Otras consideraciones
relacionadas con el dinero
Recompensas extrínsecas e intrínsecas
1. El $ es una recompensa extrínseca y por lo tanto tiene
las limitaciones de esto.
2. El pago es algo que se origina fuera del puesto y sólo
es útil lejos del puesto
3. Las recompensas económicas no pueden proveer todas
las recompensas que una persona psicológicamente
sana necesita
4. Un problema es que los empleados difieren en la
cantidad de recompensas extrínsecas e intrínsecas que
requieren
5. El pago es una recompensa extrínseca por lo que
disminuye la satisfacción interna
16. Compensación, satisfacción y
motivación
La meta es motivar a las personas a
que tengan el desempeño deseado
dentro de la organización:
1. Motivar a las personas a que ingresen
a la organización
2. Motivarlos a que permanezcan
3. Motivarlos para que tengan un alto
nivel de desempeño
17. Factores a considerar para
fijar una política salarial
1. Internos:
Estrategia
Capacidad de pago
Cultura organizacional
Tipo de negocio
2. Externos:
Mercado de competencia
Oferta y demanda de RH
Entorno laboral, económico y fiscal (sindicato)
3. Individuales:
Desempeño
Antigüedad
Experiencia
Potencial
18. Objetivos de la política de
Compensación
Equitativa internamente
Competitiva frente al mercado
Motivadora hacia niveles superiores de
desempeño
Generadora de un proceso gerencial
continuo
19. Establecimiento de los niveles
de remuneración
1. Realizar encuestas de sueldos:
1) Valor del mercado
2) Valor económico a puestos de referencia
3) Datos sobre prestaciones
2. Determinar el valor de cada puesto:
Valuación de puestos
Valor relativo de una posición con respecto a otra
Se compara el contenido de los puestos con respecto a
otros
Factores compensables: Elemento fundamental del puesto
20. Valuación de puestos
Método de ranking simple
Listado de puestos y ordenarlos de acuerdo a su
importancia relativa.
Desventajas: pesa mas la persona que ocupa el
puesto que el puesto en si + poco objetivo + solo
empresas menos 50
21. Valuación de puestos
AGRUPACION POR CATEGORIAS
Definir un numero de categorías/niveles y la ubicación
de los puestos de la empresa en las mismas.
Usualmente en CCT
Desventajas: influye considerablemente la
remuneración actual de cada puesto + difícil
limitación de categorías+ no para empresas grandes
22. Valuación de puestos
COMPARACIÓN DE FACTORES
Descompone la unidad laboral en tareas y factores
(exigencias mentales+ habilidad+ exigencias físicas+
responsabilidad+ condiciones generales) +
subfactores (bienes + equipos+ supervisión)
Desventajas: tiempo+ arbitraria elección de factores+
baja transparencia
23. Valuación de puestos
EVALUACION POR FACTORES Y PUNTOS
Toma los factores y los divide en grados y cada grado
representa una cantidad de puntos.( ej. No tiene P a
cargo = 5ptos, supervisa hasta 3 P=10ptos).
La suma de ptos. Representa el valor del puesto.
Desventajas: tiempo+ especialistas + actualidad en la
descripción del puesto + evaluación continua
25. Tendencias
Planes basados en el desempeño
Planes de incentivos enfocados a
resultados de equipos y
organizacionales
El uso de un amplio rango de aumentos
salariales para hacer distinciones en
cuanto al desempeño de cada empleado
27. 1. Seguridad y salud
Seguro de vida
Seguros de gastos
médicos:
Cobertura por
maternidad,
hospitalización y
operaciones
Seguro de incapacidad
Compensación a
empleados
Ausencias por
enfermedad
Planes de jubilación
Seguro Social
Seguro de desempleo
Prestaciones
complementarias de
desempleo
Liquidación
28. 2. Pagos por tiempo no
trabajado
Vacaciones
Días festivos
Permisos de
enfermedades
Días personales
Ausencias
relacionadas con los
niños
Ausencias médicas
Obligaciones cívicas
Ausencias por
duelos
29. 3. Servicios a los empleados
Planes de ahorro
Servicios legales
Counseling
Oportunidades de recreación
Programas de ejercicios y
deportes
Guarderías
Atención a ancianos
Transporte de personal
subsidiado
Servicios de alimentación
Subsidios educativos (becas)
Coches de la empresa
Estacionamiento
Traslados y cambios de
residencia
Estacionamiento
Uniformes
Intercambios comerciales
Viajes premio
Compra de mercancía
Aguinaldo o bonos de
Navidad
Actividades sociales
Compra de equipo usado
Horario de trabajo flexible
30. Comunicación de las
prestaciones
Hacer que los empleados estén conscientes
de ellas
Ayudar a los empleados a que comprendan la
información de las prestaciones para que
tomen ventajas de ellas
Hacer que los empleados tengan confianza en
la información que reciben
Convencer a los empleadores del valor de los
paquetes de prestaciones
