El documento describe el proceso de selección adaptado para personas con discapacidad. Explica que incluye análisis y descripción del puesto, entrevista de trabajo, evaluación del candidato y oferta de empleo. También proporciona consejos para una comunicación efectiva durante la entrevista y consideraciones sobre la discapacidad en cada etapa del proceso de selección.

1. Contratación efectiva de las Personas con Discapacidad

2. Módulo 5 Proceso de selección adaptado a las Personas con Discapacidad.

3. 1. Análisis y descripción del puesto. a. Análisis del puesto. b. Descripción del puesto. 2. Estructura de la entrevista de trabajo. a. Diferentes etapas de la entrevista. b. Diferentes tipos de entrevista. 3. Consejos para una comunicación efectiva en la entrevista . a. Consejos generales para una comunicación efectiva . b. Realizar una entrevista de trabajo . c. Comportamientos Positivas – Comportamientos Negativas . 4. Evaluación del candidato. Contenidos del Módulo

4. 5. Tecnologías de apoyo disponibles para las personas con Discapacidad. 6. Oferta de empleo . a. Comunicación de la oferta . b. Integración en el puesto . 7. Denegación del empleo . 8. Autoevaluación. 9. Bibliografía Anexo 1: Como realizar una análisis del puesto. Anexo 2: Descripción del puesto. Anexo 3: Entrevista semi estructurada. Anexo 4: Consejos para comunicarse con personas con discapacidad Anexo 5: Tecnologías de apoyo. Contenidos del módulo.

5. Objectivos Al final del módulo los alumnos serán capaces de: :: Objetivo 1 Identificar los diferentes componentes del proceso de selección . :: Objetivo 2 Definir el puesto. :: Objetivo 3 Definir los aspectos claves de una entrevista de trabajo. :: Objetivo 4 Diseñar y realizar una entrevista de empleo adaptada a las personas con discapacidad. :: Objective 5 Tener el cuenta la discapacidad en el proceso del evaluación del candidato. :: Objective 6 Desarrollar una comunicación efectiva durante y después del proceso de selección..

6. El proceso de selección incluye todas las actividades dirigidas a encontrar el candidato más adecuado para un empleo. En las siguientes líneas analizaremos los siguientes aspectos del proceso de selección adaptados a las Personas con Discapacidad. Introducción al módulo

7. Capítulo 1 1. Análisis y descripción del puesto. Palabras clave: Funciones del puesto; Deberes y tareas; Entorno del puesto; Cualificaciones .

8. Algunas veces los conceptos de análisis del puesto y descripción del puesto se confunden. Pero tenemos que entender que la descripción del puesto es un outcome (resultado) y el análisis del puesto es el primer paso en la organización de los Recursos Humanos.

9. El Análisis del puesto tiene el objetivo de recoger información sobre las obligaciones, responsabilidades, habilidades necesarias, resutlados y entorno de trabajo de un puesto de trabajo. El análisis del puesto te proporciona una base sobre la cual contratar, evaluar, formar y acomodar a las Personas con Discapacidad, así como para mejorar la eficiencia de tu organización. Un análisis del puesto describe el puesto, no la persona que va a ocupar ese puesto. Así, el resultado final del análisis serán un conjunto de especificaciones que describen el puesto, no la descripción de las personas que va a ocupar ese puesto (Ver Anexo 1). a. Análisis del puesto

10. El objetivo del análisis es definir (y analizar) los siguientes aspectos : (1) Objetivo – la razón del trabajo: la tarea principal del Análisis es definir el objetivo del puesto. (2) Funciones básicas – obligaciones y tareas : La unidad básica de un puesto es la realización de tareas y obligaciones específicas: frecuencia, duración, trabajo, habilidades, complejidad, equipamiento, estándares, etc. Algunas veces, la ejecución de algunas obligaciones incluye la utilización de equipo y herramientas específicas. En estos casos, es también necesario incluir el estudio de estos temas durante la fase de análisis. a. Análisis del puesto

11. El objetivo del análisis es definir (y analizar) los siguientes aspectos : (3) Entorno – puesto de trabajo : Este punto trata sobre las condiciones del entorno donde ese desarrollarán las tareas básicas del puesto. El análisis de entorno de trabajo puede tener un impacto significativo en los requisitos físicos que se necesiten para llevar a cabo el trabajo, y en el caso de las Personas con Discapacidad es muy importante. (4) Cualificación para el puesto: Las habilidades mínimas que una persona debe poseer para realizar las funciones básicas del puesto. Conocimientos, competencias y habilidades requeridas para ejecutar el trabajo (normalmente solo se exponen los requisitos mínimos para realizar el trabajo). a. Análisis del puesto

12. En el proceso de selección, el análisis del puesto puede ser utilizado para identificar : :: las obligaciones del puesto que deberían ser incluidas en la publicación del puesto vacante ; :: el sueldo apropiado para el puesto, que nos puede ayudar a determinar que salario podemos ofrecer al candidato ; :: los requisitos mínimos (especialmente formación y experiencia) para la criba de posibles candidatos ; :: las preguntas de la entrevistas ; :: los instrumentos/métodos para la selección (test; simulaciones de las tareas del puesto, etc.); :: los criterios para la evalaución de los candidatos ; :: Recursos, materiales y similares para orientar al candidato o al nuevo empleado en el puesto . a. Análisis del puesto

13. La descripción del puesto , como herramienta de gestión, puede simplificar mucho la gestión de los recursos humanos. (Ver Anexo 2) La descripción del puesto clarifica las funciones del empleado y las relaciones entre los diferentes miembros del personal, ayudando a los trabajadores a entender sus puestos. La descripción de las obligaciones debería basarse especialmente en las obligaciones diarias y las responsabilidades del cargo (y no en las obligaciones extraordinarias, en las cualificaciones del empleado o en tareas que temporalmente se le pueden asignar). A su vez debería elaborar una instrucción para las obligaciones similares o relacionadas. b. Descripción del puesto

14. La descripción de cada obligación debería ser discreta, contener un aspecto identificable con el trabajo asignado, ser descrita entre una y tres frases, y deberían estar basadas en resultados, permitiendo alternar los medios de desarrollar la obligación, tener en cuenta los cambios tecnológicos, las preferencias de los empleados y los supervisores, la adaptación de los trabajadores con discapacidad, sin alterar la naturaleza de la obligación ni la obligación en sí misma. b. Descripción del puesto

15. En el caso de la selección de las Personas con Discapacidad, la descripción del puesto debería incluir estos siete componentes fundamentales : 1. Funciones mentales 2. Relaciones con los otros 3. Exigencias físicas 4. Condiciones medioambientales y entorno físico 5. Equipamiento 6. Riesgos 7. Legislación b. Descripción del puesto

16. Capítulo 2 Estructura de la entrevista de trabajo Palabras Clave: Entrevista; Evaluación solicitantes; Técnicas de entrevista; Funciones del puesto; Comunicación .

17. El objetivo principal de la entrevista es evaluar las características personales y laborales de las personas participantes en el proceso de selección para asegurar que esa personas es la adecuada para el puesto. Así, todas las actividades desarrolladas durante la entrevista deben dirigirse a detectar las habilidades y competencias del candidato. También tendremos que tener en cuenta la futura relación con los compañeros y la integración del solicitante en la empresa. El entrevistador tiene que lograr el interés del solicitante, presentándole la empresa y detallando las obligaciones y tareas del puesto.

18. Cada cuestionario tiene que ser diseñado de acuerdo a los requisitos del puesto (definidos en el análisis y la descripción del puesto). Así, el entrevistador debería analizar todas las obligaciones e indicadores de ejecución, como: :: versatilidad ; :: liderazgo ; :: habilidades organizativas ; :: disponibilidad ; :: experiencia ; :: la habilidad de la discapacidad ; :: etc.

19. Cuando desarrollas una entrevista deberías tener la estructura de la misma en tu cabeza. Esta estructura debería contener una introducción, el desarrollo de la misma y el cierre, y además deberías especificar todas las acciones para cada etapa. 1. Introducción – comienzo de la entrevista. La apertura de la entrevista estará dirigida a presentar al candidato la empresa u organización (denominación, actividades principales, etc.), los objetivos de la entrevista y como va a desarrollarse. a. Diferentes estados de la entrevista

20. 2. Desarrollo de la entrevista La entrevista se centrará en el solicitante y en sus experiencias y habilidades. Para ello : :: Intenta realizar preguntas abiertas que permitan el diálogo: básicamente preguntas que empiecen por “¿quién?’”, “¿qué?”, “¿dónde?”, “¿cuándo?”, “¿por qué?” y “¿cómo?” o frases como “Qué piensas sobre ….” :: Asegúrate que evitas preguntas que pueden ser discriminatorias; :: Evita volver sobre el CV, repitiendo información que está en él contenida, pero no dudes en aclarar lo que sea necesario sobre el CV; a. Diferentes estados de la entrevista

21. 2. Desarrollo de la entrevista (cont.) :: no dudes en preguntar lo que creas conveniente, es mejor aclarar cualquier duda en el momento de la entrevista, que esperar a hacerlo más tarde; :: escucha atentamente las respuestas, recuerda que el candidato debería ser quien hablara más e intenta leer entre líneas ; :: pregunta al entrevistado algún ejemplo del tipo de trabajo que ha realizado para tener una idea clara de la experiencia presente y pasada del candidato ; :: Toma notas de lo que el candidato diga, y si los candidatos son muchos, en ausencia de fotografía, intenta tomar unas notas sobre como es cada uno de ellos para recordarlos. a. Diferentes estados de la entrevista

22. 2. Desarrollo de la entrevista (cont.) Es muy importante que el entrevistador pueda elaborar respuestas claras a posibles preguntas que el entrevistado pueda hacer: a. Diferentes estados de la entrevista :: ¿Por qué la organización necesita cubrir ese puesto? :: ¿Cuáles son las tareas y las obligaciones del puesto? :: ¿Cuántos trabajadores están en plantilla y como son las relaciones entre ellos? :: ¿El entorno de trabajo está adaptado a la discapacidad? :: ¿Cuál es la política de la empresa sobre la gestión de la diversidad?

23. 3. Cierre Para finalizar, el entrevistador puede: :: Invitar al candidato a preguntar cualquier otra cuestión o duda que pueda tener sobre el puesto o la empresa ; :: Comentarle al candidato cuáles serán los pasos siguientes en el proceso y cuando aproximadamente estará la decisión final. a. Diferentes estados de la entrevista

24. Existen diferentes tipos de entrevistas dependiendo del puesto que se ofrece, y de los recursos, el tiempo y la disponibilidad de personal para la realización de la misma. Podemos hacer una primera clasificación de acuerdo con el número de participantes : :: Entrevista individual : Un entrevistador – Un entrevistado. Es el método más utilizado . b. Diferentes tipos de entrevista

25. :: Entrevista de grupo. Basada en una dinámica de grupo, el entrevistador saca un el tema principal del grupo. Durante la dinámica (y sin intervenir en ella), el entrevistador tomará notas sobre la habilidades y competencias de los diferentes candidatos (liderazgo, agresividad, tolerancia, iniciativa, autoridad, competencias organizativas, etc.). Este tipo de entrevista es especialmente indicado para los puestos que necesitan un nivel alto de habilidades sociales. b. Diferentes tipos de entrevista

26. :: Panel El solicitante se enfrenta a diferentes entrevistadores, miembros del departamento de Recursos Humanos (el jefe de los recursos humanos, el responsable del departamento donde está vacante el puesto, un psicólogo, un técnico). Este método se suele utilizarse para la selección de personal directiva cargos intermedios. b. Diferentes tipos de entrevista

27. Por otro lado si nos centramos en la estructura de la entrevista , esta puede ser : :: Entrevista estructurada Consistente en un cuestionario cerrado, con una serie de preguntas directas y cerradas. :: Entrevista abierta Una entrevista abierta que permite la improvisación y así la evaluación de las habilidades personales del candidato. :: Entrevista semi estrcuturada Un tipo intermedio de entrevista basada en un cuestionario que está abierto a las necesidades de la entrevista, y depende de la experiencia del candidato y su participación en la misma. Este tipo es el modelo más utilizado porque permite adaptarse al desarrollo de la entrevista.. (Ver Anexo 3) b. Diferentes tipos de entrevista

28. Capítulo 3 Consejos para una comunicación efectiva en la entrevista Palabras clave: Comunicación; Entrevista; Desarrollo de la entrevista; Entrevistador; Actitudes .

29. Os damos algunas recomendaciones para desarrollar una entrevista dirigida a Personas con Discapacidad: a. Consejos generales para una comunicación efectiva a. Consejos generales para una comunicación efectiva :: Cuando te presenten a una Persona con Discapacidad, es apropiado darle la mano. Personas que tengan alguna limitación en las manos o que tenga una prótesis puede dar la mano. (Dar la mano derecha es un saludo aceptable). :: Si ofreces ayuda, espera a que esta sea aceptada. Luego escucha (o pregunta) para recibir instrucciones.

30. a. Consejos generales para una comunicación efectiva (cont) :: Trata a los adultos como adultos. Tutea a las Personas con Discapacidad solo cuando la situación así los requiera. :: Relájate. No te avergüences de utilizar expresiones como “Nos vemos” “¿Has oído hablar de ello?” que crees que pueden tener relación con la Discapacidad del Candidato. :: No te preocupes en profundizar en cualquier aspecto del candidato. Es mejor aclarar todas las cuestiones en la entrevista, que no dejar cabos sueltos. (Ver Anexo 4) a. Consejos generales para una comunicación efectiva

31. :: Asegúrate que el departamento de recursos humanos de tu empresa o el lugar donde se va a realizar la entrevista es accesible a todos los candidatos: con discapacidad motriz, visual, auditiva o cognitiva. :: Estate dispuesto a realizar los arreglos necesarios para permitir a los solicitantes con discapacidad presentarse en el mejor entorno. Por ejemplo, ofrece ayuda a los solicitantes que son ciegos o algún tipo de discapacidad motriz (manos-brazos), ofrece un intérprete a un solicitante que es mudo; ofrece instrucciones detalladas y concretas a una persona con discapacidad cognitiva. b. Realizar una entrevista de trabajo

32. :: No pidas a un asesor para la rehabilitación, a un trabajador social o a otra tercera parte que tome parte activa en la entrevista, o que esté presente, sin que el solicitante así lo haya requerido. :: Asegúrate que tienes un conocimiento en profundidad sobre las funciones básicas del puesto al que el solicitante intenta acceder, así como de los detalles como por qué, cómo, dónde, cuándo y por quién es cada tarea realizada. Esto permitirá estructurar mejor tu entrevista y asegurar que todas las preguntas están desarrolladas con el puesto ofrecido. b. Realizar una entrevista de trabajo

33. :: Relájate y haz que el candidato se relaje. No te preocupes si cometes algún error. Al mismo tiempo, recuerda que los candidatos (especialmente aquello que solicitan puesto más profesionales) deben asumir el mismo grado de responsabilidad para hacer que la interacción sea confortable. :: No intentes imaginar cómo desempeñarías tú las tareas de un puesto si sufrieras la discapacidad del solicitante. La Persona con Discapacidad una gran experiencia en habilidades y competencias para vivir y trabajar con su particular discapacidad. Pregunta al solicitante que describa como él o ella desempañaría una determinada tarea de su puesto de trabajo, y si cree ésta tarea es esencial para el puesto. b. Realizar una entrevista de trabajo

34. :: Concéntrate en los conocimientos, habilidades, competencias tanto técnicas como profesionales del solicitante; en su experiencia e intereses, y no en su discapacidad. Estas entrevistando a una persona, vas a contratar a una persona y supervisarás a una persona, no a una discapacidad. :: Si el solicitante no está profesionalmente o técnicamente cualificado para el puesto, finaliza la entrevista. Si el solicitante está técnicamente o profesionalmente cualificado, siéntete libre de discutir, de una forma abierta, honesta y directa, cómo el solicitante planea desempeñar una tarea específica o que necesita el solicitante para realizar el trabajo. Recuerda que todas las cuestiones desarrolladas en la entrevista deberían estar relacionadas con el puesto de trabajo al que aspira el solicitante. b. Realizar una entrevista de trabajo

35. Positivos Durante la entrevista … c. Comportamientos positivos – Comportamientos negativos :: Trata al candidato como a cualquier otra persona . :: Evita ser condescendiente. :: Ofrecele tu mano. :: Mírale a los ojos. :: Se libre de preguntarle por su experiencia profesional y sobre las tareas y deberes desarrollados en los trabajos anteriores . :: Se paciente y repite las preguntas cuando lo encuentres conveniente . :: Puedes preguntar a un solicitante con una discapacidad específica (por ejemplo con una discapacidad visual o auditiva) sobre cómo él /ella desarrollará una tarea u obligación concreta . :: Siéntete libre de explicarle la política de la empresa sobre los horarios de trabajo, permisos y similares

36. :: Hagas preguntas sobre la salud o las condiciones físicas del candidato. :: Preguntes sobre la discapacidad (¿Qué ocurrió? ¿Cómo vendrá todos los días a su lugar de trabajo? etc …). :: Preguntes sobre continuas ausencias para asistir a rehabilitación. :: Ofrezcas cualquier tipo de ayuda sin que el solicitante lo haya requerido previamente. :: Recomiendes tratamiento médico, especialistas u otro tipo de curas para tratar la discapacidad. :: Utilices expresiones (para romper el hielo) como “Tengo un amigo que sufre discapacidad” o “Mi primo es ciego” etc. Negativos Durante la entrevista … c. Comportamientos positivos – Comportamientos negativos

37. Capítulo 4 Evaluación del candidato Palabras clave: Evaluación; Desarrollo de la Entrevista; Comunicación; Cualificaciones; Evaluación de la Discapacidad.

38. Después de la entrevista, el/la responsable (o responsables) tiene que evaluar a los diferentes candidatos que han participado en el proceso de selección. La evaluación del solicitante es un procedimiento general que evalúa los siguientes aspectos: a) Curriculum vitae del candidato. b) Resultado de la entrevista c) Obligaciones y tareas del puesto.

39. El objetivo del análisis del CV es saber como de amplia es la experiencia del candidato y la formación (además de las cualificaciones mínimas requeridas para el puesto) relacionada con el puesto . a) Curriculum vitae del candidato

40. La entrevista evaluará (especialmente) los siguientes aspectos : :: Recepción de instrucciones básicas . :: Capacidad para el desempeño de una tarea concreta durante un periodo de tiempo . :: Tipo y calidad de las relaciones humanas . :: Lenguaje . :: Comprensión oral . :: Movilidad . :: Motivación por el puesto . b) Resultado de la entrevista

41. La entrevista evaluará (especialmente) los siguientes aspectos (cont.): :: Compromiso e identificación con la empresa . :: Energía . :: Grado de autonomia para desplazarse y la distancia entre el domicilio del solicitante y el lugar de trabajo (se recomienda). :: Habilidades cognitivas y psicomotoras de los solicitantes para planificar su capacitación/, horas de trabajo y tareas . b) Resultado de la entrevista

42. Posee el candidato las competencias y los conocimientos necesario para desempeñar las tareas y obligaciones del puesto? Ejemplo: Habilidades de gestión, liderazgo, independencia, conocimientos técnicos… Después de revisar con el candidato las responsabilidades, cómo entiende el solicitante el puesto a cubrir y sus obligaciones? c) Obligaciones y tareas del puesto.

43. Capítulo 5 Tecnologías de apoyo disponibles para las Personas con Discapacidad Palabras clave: Tecnologías de Apoyo; Software adaptado; Hardware Adaptado; Comunicación .

44. Las Tecnologías de Apoyo (Assistive Technologies - AT) es un término genérico que incluye dispositivos de apoyo, adaptativos o rehabilitadores para Personas con Discapacidad (Ver Anexo 5) Tecnologías de apoyo

45. Las tecnologías de apoyo aseguran la igualdad de acceso de las Personas con Discapacidad a la información, a la electrónica y las telecomunicaciones y a los entornos de empleo. El objetivo fundamental de este punto es ofrecer información sobre los diferentes productos de apoyo y equipos de rehabilitación para todos los tipos de discapacidad, incluidas las discapacidades físicas visibles, así como las discapacidades cognitivas que pueden estar ocultas: ceguera parcial; sordera parcial; etc.. Considerando el tipo de discapacidad sufrida por el solicitante, durante el proceso de selección, este puede requerir diferentes tipos de tecnologías de apoyo. Tecnologías de apoyo

46. Capítulo 6 Comunicación de la oferta Palabras clave: Comunicación, Cualificaciones, Evaluación del solicitante, Funciones del puesto, Obligaciones y tareas.

47. Después de la evaluación de los candidatos, el empresario comunicará la adjudicación del puesto al candidato más adecuado. Sobre esta cuestión comentaremos dos aspectos claves : 1. Comunicación de la oferta . 2. Acomodación del solicitante .

48. Después de la evaluación de los candidatos, tendrás que comunicar la decisión final al candidato elegido. Para ello existen diferentes medios, como: 1. Carta oficial de la empresa. 2. Llamada de teléfono. 3. Correo electrónico. a. Comunicación de la oferta

49. Sea cual sea el medio utilizado, existe una información básica que debe contener : :: Salario. :: Horario de trabajo. :: Bonificaciones. :: Beneficios sociales para el personal de la empresa. :: Día que empieza a trabajar. a. Comunicación de la oferta

50. Además, deberías ofrecerle el modo en que debe aceptar la oferta de empleo : :: Como comunicar la aceptación del empleo (carta, e-mail. Llamada telefónica, etc). :: La fecha límite para esta comunicación . a. Comunicación de la oferta

51. Los primeros días en el nuevo puesto deberían estar dirigidos a integrar - acomodar al empleado en su nuevo puesto. En el caso de las Personas con Discapacidad este aspecto (integración/acomodación) incluye además de los consejos generales para todo nuevo empleado, medidas concretas dirigidas especialmente a las personas con discapacidad. b. Integración en el puesto

52. :: Definición de las obligaciones y las tareas ; :: Descripción del reglamento de la empresa; :: Presentación del plan de comunicación de la empresa ; :: Política formativa de la empresa ; :: Una visita a la sede de la compañía donde el Nuevo empleado para a desarrollar su empleo ; :: El equipo necesario para permitir al empleado desarrollar sus tareas ; :: Adaptaciones del entorno físico y del equipamiento existente ; :: Un empleado de apoyo para los primeros días . b. Integración en el puesto

53. Todos estos preparativos estarían dirigidos a : :: Reducir o eliminar los efectos sobre las Personas con Discapacidad ; :: Permitir a las Personas con Discapacidad competir en base a sus méritos en el desarrollo de oportunidades en su carrera; y :: Permitir a las Personas con Discapacidad desarrollarse efectivamente en su lugar de trabajo . b. Integración en el puesto

54. Capítulo 7 Comunicación de la denegación Palabras clave: Comunicación, Cualificaciones, Evaluación del candidato.

55. Después de la evaluación de los candidatos, el empresario comunicará la denegación a los que no hayan sido seleccionados. La denegación será comunicada en una carta oficial de la empresa, que contendrá la siguiente información: :: Objetivo de la carta, esto es la denegación del puesto vacante . :: Agradecimiento por participar en el proceso de selección :: Razón para la denegación de la oferta . :: Una invitación final para participar en futuros procesos de selección promovidos por la empresa . En caso de que el solicitante sufre alguna discapacidad, esta nunca será la razón la denegación de la oferta de empleo.

56. :: Employer's Forum on Disability (2004): Barrier-free E-recruitment: Recruiting Disabled People Online. http://www.barrierfree-recruitment.com/ :: BARCELONA ACTIVA (2005): Guía para la contratación de personas con discapacidad. Ayuntamiento de Barcelona http://www.fundacionuniversia.net/fichero?id=794 :: IMEPE (2008) Directrices para la contratación de personas con discapacidad. Ayuntamiento de Alarcón. http://www.imepe-alcorcon.com/pdf/libro_contrat_discasF.pdf Bibliografía del módulo

57. :: National Disability Authority (2009): Effective Leadership and Organisational Culture for the Recruitment and Retention of People with Disabilities in the Irish Public Sector. http://www.nda.ie/cntmgmtnew.nsf/0/BB5340F21CFAD85980257425003E0F3F/$File/Effective_Leadership.pdf :: FUNDOSA (2009): Guía para la contratación de personas con discapacidad. FUNDOSA y OBRA SOCIAL DE L´CAIXA http://www.fundesa.org/images/documentos/Gu%C3%ADa%20de%20contrataci%C3%B3n%20de%20personas%20con%20discapacidad.pdf Module Bibliography

58. :: FUNDACIÓN ONCE (2009): GUIA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL Y DISCAPACIDAD DE LA FUNDACIÓN ONCE http://rsed.fundaciononce.es/en/index.html :: Irish Business and Employers Confederation and Irish Congress of Trade Unions (2010): Workway Disability and Employment Guidelines. http://www.workway.ie/employment_guidelines/employment_guidelines.198.introduction.html :: AUSTRALIAN GOVERNMENT (2010): Assisting employers. http://jobaccess.gov.au/ServiceProviders/Assisting_employers/Pages/home.aspx Module Bibliography