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Reclutamiento y selección de peronal recursos

El documento describe los procesos de reclutamiento interno y externo de personal. El reclutamiento interno implica cubrir vacantes mediante la transferencia, ascenso o transferencia con ascenso de empleados existentes, mientras que el externo implica contratar personas ajenas a la organización. Ambos métodos presentan ventajas como la motivación al personal y ahorro de costos, pero también desventajas como limitar el talento disponible o generar conflicto entre el personal. Muchas empresas usan un enfoque mixto aprovechando ambas fuentes

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Reclutamiento y selección de personal

Definición de reclutamiento

El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente
número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización

Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a
solicitantes capacitados e idóneos.

Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación
deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual
incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos humanos y la
práctica de reclutamiento.

A continuación se puede apreciar un diagrama del proceso de reclutamiento y selección
Como primer punto en el proceso de reclutamiento, podemos observar en la gráfica de
arriba es el surgimiento de la vacante.

Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia de una vacante, ya
sea por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilación, etc. debe
llenar un formulario de requisición el cual debe ser entregado al departamento de
recursos humanos.

El departamento de recursos humanos debe considerar la opción de buscar una
alternativa de selección como el pago de horas extras a los trabajadores si se trata de
un alto volumen temporal de trabajo (época de navidad) o de un contratación eventual
(en caso de que la vacante sea por gravidez).

Si luego de estudiar la requisición de empleado, observa que se necesita
verdaderamente contratar a un nuevo colaborador, debe entonces buscar el candidato
de forma interna.




Pasos de reclutamiento y selección

    1.    Necesidad de cubrir un puesto con otro empleado.
    2.    Solicitud de personal.
    3.    Descripción del puesto
    4.    Información del perfil del puesto
    5.    Análisis de la persona dentro de la organización
    6.    Decisión en realizar búsqueda interior
    7.    Definición fuentes de reclutamiento externas
    8.    Recepción de candidatos postulados
    9.    Revisión de antecedentes (curriculum)
    10.   Entrevistas
    11.   Evaluaciones específicas y/o psicológicas
    12.   Formación de candidaturas
    13.   Informes sobre los finalistas
    14.   Presentación de finalistas con cliente interno
    15.   Selección de ganador por cliente interno
    16.   Negociación de contrato con ganador
    17.   Oferta al postulante por escrito
    18.   Comunicación con candidatos no seleccionados
    19.   Proceso de admisión
    20.   Inducción y capacitación
Reclutamiento interno

En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de los
colaboradores de la siguiente manera:

             Transferidos
             Transferidos con promoción
             Ascendidos

Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos efectúe un
reclutamiento interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente:

Colocación de avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y boletines de la
empresa..

Revisión de los registros de personal o bancos de habilidades de los empleados, ya
que allí se podrían descubrir a colaboradores que se han desempeñado en la empresa
y que tienen las cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la posición
vacante.

Revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño, ya que de esta forma
se puede observar si un determinado trabajador por su rendimiento podría ocupar la
vacante.

Revisión de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los empleados.
El departamento de recursos humanos debe revisar las capacitaciones que un
trabajador ha recibido y que puede contribuir a cubrir la posición.




Ventajas y desventajas del reclutamiento interno

Entre las ventajas del reclutamiento interno tenemos

        Es una gran fuente de motivación El empleado se siente que la empresa lo
        está tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella

        Es más conveniente para la empresa. La compañía ya conoce al trabajador y
        su rendimiento reduciendo así las “sorpresas”

        Es más económico. La empresa se ahorra los gastos relacionados con la
        colocación de anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios y costos
        relacionados con la recepción, admisión e integración de los nuevos
        empleados.

        Es más rápido. Sólo demoran los procesos de transferencia o ascenso del
        empleado, porque están ya familiarizados con la organización y sus
        miembros, acortando el tiempo de instalación y adaptación de uno externo.

        Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las oportunidades
        se les dan a quienes se las merecen y a quienes demuestren las condiciones
necesarias




Entre las desventajas del reclutamiento interno se puede señalar lo siguiente:

         Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar
         internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con
         nuevos talentos.




         Perdida de autoridad. Esta situación ocurre debido a que los ascendidos a
         posiciones de mando podrían relajar su autoridad por su familiaridad con los
         subalternos.




         Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad. Si una empresa procede de
         esta forma, sus colaboradores podrían presuponer que con sólo tener muchos
         años de trabajo podrán lograr un ascenso.

         El principio de Peter puede aparecer Es necesario realizar una evaluación
         cuidadosa antes de promover a personas internamente (sobre todo a
         posiciones de mando), ya que podría ocurrir el principio de Peter.




         Imposibilidad de regreso al puesto anterior. Si una persona es promovida
         internamente a una posición superior y no se desempeña satisfactoriamente
         existe, en la mayoría de los casos, no hay camino de regreso hacia el puesto
         anterior. Por lo que existen grandes posibilidades de que sea despedida.

         La depresión y rotación La depresión puede aparecer entre el personal de la
         empresa que fue considerado para una posición vacante y es elegido un
         candidato externo. Este personal incluso puede considerar presentar
         renuncia e irse hacia a otra empresa al concluir que no tienen oportunidad de
         crecer allí.




Reclutamiento Externo

Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes:

         Candidatos espontáneos. Son aquellos que se presentan enuna empresa para
         dejar su hoja de vida o envían por apartado postal o correo electrónico su
         "curriculum vitae".

         Recomendaciones de los empleados de la empresa. Eno casiones, los
         empleados de una empresa pueden recomendar a personas para las
         vacantes que surjan lo cual se considera ventajoso, ya que en posiciones muy
         especializadas conocen a colegas que pudieran llenarlas Además, es muy
probable que el recomendado se desempeñe mejor para corresponder a quien
        lo recomendó.

        Anuncios de prensa. Los anuncios en los periódicos sirven para buscar
        candidatos cuando son posiciones que por su especialidad son difíciles de
        llenar. Los anuncios deben ser redactados inclluyendo los siguientes
        elementos:
            o Indicar el título de la posición y el área
            o No mencionar la edad o decir “Preferiblemente”
            o Detallar requerimientos en: (Experiencia,           habilidades y
                conocimientos, educación o formación)
            o Enviar hoja de vida a correo electrónico, fax oapartado postal (no
                indicar dirección fisica de la empresa)
            o Establecer fecha límite para enviar hoja de vida.

        Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online. Son
        empresas que actúan como un puente entre las vacantes y los candidatos.
        Las agencias de empleo online pueden ser muy útiles ya que se pueden
        obtener grandes cantidades de currículo en poco tiempo y de forma
        electrónica lo que facilita su almacenamiento.

        Compañías de identificación de nivel ejecutivo o empresas de cazadores de
        cabeza (Llamados así por la traducción del inglés manhunter) Son empresas
        que se dedican a la búsqueda de candidatos a posiciones gerenciales o
        ejecutivas a cambio de un pago el cual es proporcionado por la empresa
        contratante.

        Es importante que al trabajar con una agencia de cazadores de cabeza, el
        departamento de recursos humanos de la empresa contratante:

             o   Investigar si la empresa es buena
             o   Conocer a la persona que se encarga dela búsqueda
             o   Preguntar cuánto le cobrarán

        Instituciones educativas. Las universidades, los institutos, las academias
        técnicas y centros educativos, son también una buena fuente de candidatos.




Ventajas y desventajas del reclutamiento externo

Entre las ventajas de las fuentes de reclutamiento externo tenemos:

        Enriquecela empresa con ideas nuevas y experiencias. Personal que ha sido
        contratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de solucionar
        problemas organizacionales y , a la vez, la empresa se mantiene actualizada
        con respecto a otras del exterior.

        Aprovechar inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras
        empresas o por los candidatos..




Entre las desventajas tenemos los siguientes:

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Reclutamiento y selección de peronal recursos

  • 1. Reclutamiento y selección de personal Definición de reclutamiento El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e idóneos. Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento. A continuación se puede apreciar un diagrama del proceso de reclutamiento y selección
  • 2. Como primer punto en el proceso de reclutamiento, podemos observar en la gráfica de arriba es el surgimiento de la vacante. Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia de una vacante, ya sea por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilación, etc. debe llenar un formulario de requisición el cual debe ser entregado al departamento de recursos humanos. El departamento de recursos humanos debe considerar la opción de buscar una alternativa de selección como el pago de horas extras a los trabajadores si se trata de un alto volumen temporal de trabajo (época de navidad) o de un contratación eventual (en caso de que la vacante sea por gravidez). Si luego de estudiar la requisición de empleado, observa que se necesita verdaderamente contratar a un nuevo colaborador, debe entonces buscar el candidato
  • 3. de forma interna. Pasos de reclutamiento y selección 1. Necesidad de cubrir un puesto con otro empleado. 2. Solicitud de personal. 3. Descripción del puesto 4. Información del perfil del puesto 5. Análisis de la persona dentro de la organización 6. Decisión en realizar búsqueda interior 7. Definición fuentes de reclutamiento externas 8. Recepción de candidatos postulados 9. Revisión de antecedentes (curriculum) 10. Entrevistas 11. Evaluaciones específicas y/o psicológicas 12. Formación de candidaturas 13. Informes sobre los finalistas 14. Presentación de finalistas con cliente interno 15. Selección de ganador por cliente interno 16. Negociación de contrato con ganador 17. Oferta al postulante por escrito 18. Comunicación con candidatos no seleccionados 19. Proceso de admisión 20. Inducción y capacitación
  • 4. Reclutamiento interno En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de los colaboradores de la siguiente manera: Transferidos Transferidos con promoción Ascendidos Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos efectúe un reclutamiento interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente: Colocación de avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y boletines de la empresa.. Revisión de los registros de personal o bancos de habilidades de los empleados, ya que allí se podrían descubrir a colaboradores que se han desempeñado en la empresa y que tienen las cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la posición vacante. Revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño, ya que de esta forma se puede observar si un determinado trabajador por su rendimiento podría ocupar la vacante. Revisión de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los empleados. El departamento de recursos humanos debe revisar las capacitaciones que un trabajador ha recibido y que puede contribuir a cubrir la posición. Ventajas y desventajas del reclutamiento interno Entre las ventajas del reclutamiento interno tenemos Es una gran fuente de motivación El empleado se siente que la empresa lo está tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella Es más conveniente para la empresa. La compañía ya conoce al trabajador y su rendimiento reduciendo así las “sorpresas” Es más económico. La empresa se ahorra los gastos relacionados con la colocación de anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios y costos relacionados con la recepción, admisión e integración de los nuevos empleados. Es más rápido. Sólo demoran los procesos de transferencia o ascenso del empleado, porque están ya familiarizados con la organización y sus miembros, acortando el tiempo de instalación y adaptación de uno externo. Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las oportunidades se les dan a quienes se las merecen y a quienes demuestren las condiciones
  • 5. necesarias Entre las desventajas del reclutamiento interno se puede señalar lo siguiente: Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos. Perdida de autoridad. Esta situación ocurre debido a que los ascendidos a posiciones de mando podrían relajar su autoridad por su familiaridad con los subalternos. Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad. Si una empresa procede de esta forma, sus colaboradores podrían presuponer que con sólo tener muchos años de trabajo podrán lograr un ascenso. El principio de Peter puede aparecer Es necesario realizar una evaluación cuidadosa antes de promover a personas internamente (sobre todo a posiciones de mando), ya que podría ocurrir el principio de Peter. Imposibilidad de regreso al puesto anterior. Si una persona es promovida internamente a una posición superior y no se desempeña satisfactoriamente existe, en la mayoría de los casos, no hay camino de regreso hacia el puesto anterior. Por lo que existen grandes posibilidades de que sea despedida. La depresión y rotación La depresión puede aparecer entre el personal de la empresa que fue considerado para una posición vacante y es elegido un candidato externo. Este personal incluso puede considerar presentar renuncia e irse hacia a otra empresa al concluir que no tienen oportunidad de crecer allí. Reclutamiento Externo Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes: Candidatos espontáneos. Son aquellos que se presentan enuna empresa para dejar su hoja de vida o envían por apartado postal o correo electrónico su "curriculum vitae". Recomendaciones de los empleados de la empresa. Eno casiones, los empleados de una empresa pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan lo cual se considera ventajoso, ya que en posiciones muy especializadas conocen a colegas que pudieran llenarlas Además, es muy
  • 6. probable que el recomendado se desempeñe mejor para corresponder a quien lo recomendó. Anuncios de prensa. Los anuncios en los periódicos sirven para buscar candidatos cuando son posiciones que por su especialidad son difíciles de llenar. Los anuncios deben ser redactados inclluyendo los siguientes elementos: o Indicar el título de la posición y el área o No mencionar la edad o decir “Preferiblemente” o Detallar requerimientos en: (Experiencia, habilidades y conocimientos, educación o formación) o Enviar hoja de vida a correo electrónico, fax oapartado postal (no indicar dirección fisica de la empresa) o Establecer fecha límite para enviar hoja de vida. Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online. Son empresas que actúan como un puente entre las vacantes y los candidatos. Las agencias de empleo online pueden ser muy útiles ya que se pueden obtener grandes cantidades de currículo en poco tiempo y de forma electrónica lo que facilita su almacenamiento. Compañías de identificación de nivel ejecutivo o empresas de cazadores de cabeza (Llamados así por la traducción del inglés manhunter) Son empresas que se dedican a la búsqueda de candidatos a posiciones gerenciales o ejecutivas a cambio de un pago el cual es proporcionado por la empresa contratante. Es importante que al trabajar con una agencia de cazadores de cabeza, el departamento de recursos humanos de la empresa contratante: o Investigar si la empresa es buena o Conocer a la persona que se encarga dela búsqueda o Preguntar cuánto le cobrarán Instituciones educativas. Las universidades, los institutos, las academias técnicas y centros educativos, son también una buena fuente de candidatos. Ventajas y desventajas del reclutamiento externo Entre las ventajas de las fuentes de reclutamiento externo tenemos: Enriquecela empresa con ideas nuevas y experiencias. Personal que ha sido contratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de solucionar problemas organizacionales y , a la vez, la empresa se mantiene actualizada con respecto a otras del exterior. Aprovechar inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras empresas o por los candidatos.. Entre las desventajas tenemos los siguientes:
  • 7. Es más costoso, ya que en la mayoría de los casos involucra un pago (anuncio de periódico, agencias de colocación de empleo, cazadores de cabeza, etc.) Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos.. Frustración del personal interno que considera que se ha preferido alguien de afuera que no conoce la cultura de la empresa y que se ha pasado por encima de ellos. Reclutamiento de Personal Reclutamiento Interno Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical, transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal). El reclutamiento interno implica: 1. Transferencia de personal 2. Ascensos de personal 3. Transferencias con ascensos de personal 4. Programas de desarrollo de personal 5. Planes de profesionalización de personal Las ventajas del reclutamiento interno son: Es más económico Es más rápido Presenta mayor índice de validez y seguridad Es una poderosa fuente de motivación para los empleados Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal Aunque presenta las desventajas siguientes: Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender. Si realmente no se ofrecen las oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones; causando, apatía, desinterés, o el retiro. Puede generar conflicto de interés. Las jefaturas que por largo tiempo no han sido promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podrían subestimar el desempeño de subordinados, con la finalidad que estos no los sobrepasen. Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una posición donde no
  • 8. pueda demostrar competencia, sino más bien se provoque el demostrar el máximo de su incompetencia. Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovación. Descapitalización del patrimonio humano de la organización, por lo tanto el reclutamiento interno sólo puede efectuarse a medida que el candidato interno a una sustitución tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo. Regresar a Reclutamiento y Selección de Personal R Reclutamiento Externo de personal "Frente a las ventajas y Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa desventajas de los intenta llenarla con personas extrañas. El proceso implica una o más reclutamientos de las siguientes técnicas de reclutamiento: interno y externo, muchas empresas Archivo conformado por candidatos que se presentan de han preferido una manera espontánea o provenientes de otros reclutamientos. solución ecléctica: Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa. el reclutamiento Carteles o avisos en la puerta de la empresa. mixto, es decir el Contactos con asociaciones gremiales. que enoca tanto Contactos con universidades, centros de capacitación u otros fuentes internas centros de estudio. como fuentes Intercambio con otras empresas. externas de Anuncios en diarios, revistas, etc. recursos Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas humanos". agencias, se debe tomar en cuenta que éstas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y preselección y no sólo Chiavenato captación de curricula, ya que de ser así únicamente fungen Idalberto, como buzón de recepción. Administración de Recursos El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes: Humanos, Mc Graw Hill. El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y , casi siempre una revisión de la manera de cómo se conducen los asuntos de la empresa. Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas. Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa. Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo. El reclutamiento externo también presenta las desventajas siguientes:
  • 9. Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captación de personal. Cuanto más elevado es el nivel del cargo, más previsión deberá tener la empresa, para que la unidad o área de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios. Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc. En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. En este caso, cobra importancia la intervención de agencias externas para realizar el proceso de evaluación e investigación. Las empresas dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso. Cuando el reclutamiento externo se convierte en una práctica por defecto dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional, considerando la práctica como desleal hacia su persona. Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio. Si se opta por agencia externa se debe tomar en cuenta el Arto. 62 de Código de Trabajo que prohíbe al patrono exigir o aceptar dinero u otra compensación de los trabajadores como gratificación para que se les admita en el trabajo o por cualquiera otra concesión o privilegio que se relacione con las condiciones de trabajo en general; por lo tanto se deben considerar únicamente las opciones de reclutamiento que no cobren por el servicio al candidato, futuro trabajador de la empresa.
  • 10. Selección de Personal El Objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la empresa. La selección de recursos humanos se define como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. La selección busca solucionar dos problemas fundamentales: 1. Adecuación del hombre al cargo, 2. Eficiencia del hombre en el cargo Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender a trabajar, la selección no sería necesaria; pero hay una enorme gama de diferencias individuales, tanto físicas como psicológicas, que hacen que las personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente, y a que logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones. Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una tarea como en la ejecución de ella, una vez aprendida. Calcular a priori el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecución es tarea de la selección. Por ello el proceso de selección debe suministrar no sólo un diagnóstico, sino también un pronóstico de esas dos variables. Cómo elegir un método de evaluación La elección de un método de evaluación que permita la descripción del potencial humano, así como la predicción precisa del comportamiento individual en una determinada situación laboral, es un proceso complejo que consta de tres etapas sucesivas. 1. Análisis del trabajo 2. Determinación de cómo medir el éxito profesional previsto 3. Definición de técnicas para medir las actitudes y aptitudes fundamentales 1a. Etapa. Análisis del Trabajo (Descripción o Perfil del Puesto) Constituye el punto de inicio para el desarrollo de un procedimiento de evaluación. Es una etapa de vital importancia, donde se consideran dos campos fundamentales: a) las actividades laborales y b) las aptitudes y características humanas. No debe pasarse por alto que el análisis del trabajo representa el fundamento de cualquier método de selección.
  • 11. El documento que describe el análisis del trabajo debe contener como mínimo: Todo lo que permita la identificación del puesto o función: designación exacta, lugar donde se desarrolla el trabajo, número de personas que desempeñen el mismo puesto o función. Los objetivos concretos del puesto o función. Las responsabilidades del titular del puesto o función. Relaciones con las demás personas. Condiciones físicas del trabajo. Incluye, la descripción del lugar de trabajo, los horarios, la naturaleza y las exigencias físicas de las tareas y, eventualmente , los riesgos que acarreen. Condiciones de remuneración y promoción: salarios y ventajas económicas, prestaciones laborales (las estipuladas por la Ley de Trabajo y las adicionales si las hubiera), existencia de primas o bonos, normas respecto a faltas de asistencia al trabajo, posibilidades de promoción o de cambio y de desarrollo profesional.