mapas conceptuales de selección de personal y reclutamiento

1. Madelen Azauje
C.I:23748292
Catedra: Administración personal

2. Reclutamiento
El reclutamiento se define como el proceso de
atraer individuos oportunamente en suficiente
número y con los debidos atributos y estimularlos
para que soliciten empleo en la organización
Igualmente, puede ser definido como el proceso
de identificar y atraer a la organización a
solicitantes capacitados e idóneos .Es importante
señalar que los planes de reclutamiento,
selección, capacitación y evaluación deben
reflejar como meta el promover y seleccionar a
los colaboradores de la empresa lo cual incluye la
elaboración de política de la empresa, los planes
de los recursos humanos y la práctica de
reclutamiento
 El reclutador identifica la vacante mediante la planeación de recursos humanos
a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse
especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a
futuro.
 Ese plan permite al reclutador actuar en forma práctica, al poseer información
sobre las necesidades de personal presentes y futuras. El reclutador se referirá
tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo
desempeñe.
 Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información
adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo puesto.
 Se recomienda que los gerentes de área entreguen al departamento de
Recursos Humanos una requisición de personal la cual contenga los
requerimientos y el perfil del candidato que se está solicitando. El siguiente
cuadro muestra el proceso de reclutamiento.
Pasos de reclutamiento
Reclutamiento
Interno
El reclutamiento interno en cualquier organización, es una de las
formas más eficaces de obtener candidatos para un puesto. Esta
herramienta es bastante utilizada por empleadores en épocas donde
la economía crece y encontrar candidatos en el mercado laboral se
convierte en una tarea difícil.
Al contrario, en tiempos de crisis económica las empresas suelen
prescindir del reclutamiento interno, y recurren al mercado laboral
externo ya que las aspiraciones económicas son más bajas y pueden
atraer a personas que tengan mejores competencias o preparación
que los candidatos internos
Ventajas de Reclutamiento Interno
Es más económico
Es más rápido
Presenta mayor índice de validez y seguridad
Es una poderosa fuente de motivación para los empleados
Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de
personal
Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal

3. Desventajas del Reclutamiento Interno
Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo
para poder ascender. Si realmente no se ofrecen las oportunidades de progreso
en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su
potencial y en sus ambiciones; causando, apatía, desinterés, o el retiro.
Puede generar conflicto de interés. Las jefaturas que por largo tiempo no han
sido promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podrían subestimar el
desempeño de subordinados, con la finalidad que estos no los sobrepasen.
Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación
denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una posición donde no
pueda demostrar competencia, sino más bien se provoque el demostrar el
máximo de su incompetencia.
Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones
de la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovación.
Descapitalización del patrimonio humano de la organización, por lo tanto el
reclutamiento interno sólo puede efectuarse a medida que el candidato interno
a una sustitución tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto
plazo al antiguo ocupante del cargo.
Reclutamiento Externo
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada
vacante, una organización intenta llenarla con personas
extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las
técnicas de reclutamiento. El reclutamiento externo incide
sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o
empleados en otras organizaciones.
Ventajas del reclutamiento externo
El reclutamiento externo presenta las siguientes ventajas:
- Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la organización: la
entrada de recursos humanos ocasiona siempre una
importación de ideas nuevas y diferentes.
- Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización:
sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que
tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la Empresa.
- Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de
personal efectuadas por otras Empresas o por los propios
candidatos: esto no significa que la Empresa deje de hacer esas
inversiones de ahí en adelante, sino que usufructúa de
inmediato el retorno de la inversión ya efectuada por los demás.
Desventajas
del
Reclutamiento
externo
Hay que señalar también que el reclutamiento externo presenta algunas
desventajas:
- Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.
- Es más costoso, exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de
prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, formularios, etc.
- En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los
candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias
profesionales que la Empresa no está en condiciones de verificar con
exactitud.
- Afecta la política salarial de la Empresa al actuar sobre su régimen de
salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos
están en situación de desequilibrio.

4. Selección de Personal
Es el proceso que tiene por objeto elegir, entre las
personas reclutadas, aquellas que son idóneas para cubrir
las vacantes que surgen en una organización. Es uno de los
puntos clave para cualquier empresa, de este proceso
depende la calidad de los recursos humanos que tendrá la
empresa para llevar a cabo sus operaciones.
Proceso de la selección
1- Recepción de Solicitudes:
Es el resultado del
proceso del
reclutamiento
4-Verificacon de datos y referencias: Este proceso nos
permite conocer más a fondo al candidato ya que se va al
lugar donde vive se platica con sus familiares y vecinos y
se pide referencias en sus anteriores empleos
3-Entrevistas de selección: Es una plática formal que se
lleva a cabo entre los aspirantes al puesto y un
especialista de recursos humanos y/o el jefe inmediato
del puesto de que se trate o un ejecutivo de la
organización.
2- Pruebas de idoneidad: Son instrumentos que sirven
para evaluar la compatibilidad entre las aspirantes y
los requerimientos del puesto estas pruebas incluyen
exámenes psicométricas, tanto de inteligencia como
de personalidad y exámenes técnicos que evalúan
conocimientos para el puesto de trabajo.
6-Descripcion realista del puesto: Se debe ser muy
claro y objetivo al describir las actividades y la
ubicación del puesto que el seleccionado va a ocupar.
5-Examen médico: Debe ser específico por
cada tipo de puesto.
7- Decisión de Contratar: Es el paso final del proceso se
decide contratar al mejor aspirante para cubrir la vacante
Recursos Humanos solo sugiere, pero la decisión recae en
el jefe inmediato o en algún ejecutivo señalado para tal
efecto.
 Claridad en lo que ofrezcas.
 Especificidad en las pruebas selectivas
 Justificación del proceso llevado acabo
 Economicidad las pruebas deben suponer menor
costes.
Factores que afectan la selección de personal