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Presentación Estructura Organizativa

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Temario diseñado por Ignacio Sagi-Vela para la formación en Estructuras Organizativas y Valoración de Puestos

Publicado en: Reclutamiento y RR. HH.
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Presentación Estructura Organizativa

  1. 1. 1. Diseño Organizativo Estructura Organizativa, Descripción y Valoración de Puestos
  2. 2. Conceptos Principales Estructura Organizativa
  3. 3. Conceptos Principales Diseño de la Estructura Los Puestos de Trabajo Descripción de Puestos Valoración de Puestos Qué es la Estructura Organizativa 3/12/2016 3 Conceptos Funciones Relaciones Procesos Organigrama  Dinámica  En constante adaptación  Se materializa en Unidades Organizativas y Puestos
  4. 4. Conceptos Principales Diseño de la Estructura Los Puestos de Trabajo Descripción de Puestos Valoración de Puestos Funciones  Actividad o grupo de actividades con características similares y relacionadas que deben ser realizadas para que la organización alcance sus objetivos  Función es un concepto abstracto, existe aún cuando en la empresa no existen personas para desarrollarlas  Tipos  Explícitas vs. Implícitas  Principales vs. Complementarias  Directivas vs. Ejecutivas  Generales 3/12/2016 4 Conceptos
  5. 5. Conceptos Principales Diseño de la Estructura Los Puestos de Trabajo Descripción de Puestos Valoración de Puestos Relaciones  Conexiones que unen los distintos elementos de una organización 3/12/2016 5 Conceptos •Entre Jefe y SubordinadoJerárquicas •Entre una persona y otra sobre la que no posee autoridad, ni poder de decisión; sólo suministra consejoConsultivas •Entre un puesto de trabajo y otro sobre el que no hay dependencia pero sobre el cual hay autoridad de decisiónFuncional •Entre una persona que realiza trabajos de rutina especializados y otra que requiera de tales trabajos al margen de cualquier vínculo jerárquicoAuxiliares •Entre dos personas para resolver y examinar acuerdos de interés comúnConexión y Colaboración •Entre órganos, unidades y personas, fuera de otro tipo de relaciónLaterales
  6. 6. Conceptos Principales Diseño de la Estructura Los Puestos de Trabajo Descripción de Puestos Valoración de Puestos Procesos  Son el principal mecanismo de integración, junto con la jerarquía y los Objetivos  Permiten especificar por adelantado los comportamientos necesarios para la ejecución  Elimina la necesidad de tratar cada situación como nueva  Se reduce la cantidad de comunicación y de toma de decisiones  Proporciona estabilidad a las operaciones de la organización 3/12/2016 6 Conceptos
  7. 7. Conceptos Principales Diseño de la Estructura Los Puestos de Trabajo Descripción de Puestos Valoración de Puestos Unidades Organizativas  Conjunto personas que desarrollan una actividad homogénea y que están agrupadas bajo la supervisión de un jefe, que ejerce sobre ellos autoridad jerárquica; son responsables de su trabajo y gozan de cierta autonomía  Tipos  Operativas o Productivas Directas  Funcionales o Productivas Indirectas  Principales (vértice de la pirámide)  Subalternas 3/12/2016 7 Conceptos
  8. 8. Conceptos Principales Diseño de la Estructura Los Puestos de Trabajo Descripción de Puestos Valoración de Puestos Puestos  Es el conjunto de funciones y actividades que dentro de un contexto organizativo la empresa individualiza, para conseguir unos resultados que han de contribuir al fin de la organización 3/12/2016 8 Conceptos Son las Unidades básicas de la estructura de la organización Existen para obtener resultados Cambian en el transcurso del tiempo
  9. 9. Diseño de la Estructura Estructura Organizativa
  10. 10. Conceptos Principales Diseño de la Estructura Los Puestos de Trabajo Descripción de Puestos Valoración de Puestos Tipos de Estructura Organizativa 3/12/2016 10 Diseño Funcional Divisional Matricial En Red Cuatro Tipos Teóricos Un Tipo Real: Modelos Mixtos NO HAY EN LA REALIDAD MODELOS PUROS
  11. 11. Conceptos Principales Diseño de la Estructura Los Puestos de Trabajo Descripción de Puestos Valoración de Puestos Estructura Funcional 3/12/2016 11 Diseño Ventajas Desventajas  Modelo claro y que permite establecer bien los ámbitos de responsabilidad.  Hay riesgos de pérdida de orientación al cliente  Tiende a ser eficiente, al acumular especialistas en competencias concretas de gestión  No facilita la rotación interna y el desarrollo profesional  Es razonablemente flexible al crecimiento y a la expansión, sin impactos significativos en la estructura  Pueden generarse culturas funcionales específicas. Exige un esfuerzo importante de comunicación interna  Puede, razonablemente, coordinarse las distintas funciones a través del Comité de Dirección y la gestión Presupuestaria  No facilita de manera natural la innovación y la creatividad, teniendo riesgo de producir excesiva “burocratización”  El criterio básico de agrupación es el ámbito funcional, bajo la hipótesis que la mayor eficiencia se consigue agrupando personas expertas en las distintas “funciones” de la empresa  Suele ser el primer modelo organizativo de una Empresa  Al crecer el tamaño y la complejidad, la tarea de coordinación se complica, por eso es un modelo más común en Organizaciones medianas y pequeñas  Es más útil en sectores maduros y de “producción”, que en sectores emergentes y de servicio Dirección General Comercial Marketing Ventas Financiero y Admtiva. Contabilidad Tesorería Ctrol.Gestión Producción Planificación Aprovisionamiento Montaje Diseño Ingeniería Producto Ingeniería Proceso Recursos Humanos Selección Formación RRLL
  12. 12. Conceptos Principales Diseño de la Estructura Los Puestos de Trabajo Descripción de Puestos Valoración de Puestos Estructura Divisional 3/12/2016 12 Diseño Ventajas Desventajas  Claridad: El sector, ámbito geográfico, tipo de Cliente o tipo de Producto / Servicio, marca los límites de responsabilidad y competencia  Complejidad de coordinación y control  Flexibilidad: Identificando las tendencias en su segmento y adaptándose a la realidad del entorno  Riesgo de duplicidad de esfuerzos y recursos  Sinergia: Venta cruzadas, experiencias,…  Riesgo de ineficiencias globales en términos de costes  Por Divisional entendemos varios sub-modelos: Territorial, por Producto o Servicio, por Cliente, por Sector,…  Cada División dispone de autonomía para operar en su Mercado  La División elabora su propia estrategia de negocio  Se evalúa cada División según el rendimiento y resultados  La estructura de cada División suele ser por funciones  La Central define la Estrategia Corporativa, coordina y controla las Divisiones y las proporciona apoyo Dirección General División Alimentación Producción Comercial Marketing División Higiene y Hogar División Helados y Congelados Recursos Humanos Finanzas Marketing Sistemas
  13. 13. Conceptos Principales Diseño de la Estructura Los Puestos de Trabajo Descripción de Puestos Valoración de Puestos Estructura Matricial 3/12/2016 13 Diseño Ventajas Desventajas  Capacidad para enfrentarse a entornos dinámicos  Posibles conflictos de autoridad y en la utilización de recursos  Utilización en proyectos de recursos especializados  Elevados costes de administración y comunicación  Permite hacer coexistir varios objetivos estratégicos complejos interdependientes  Riesgo de duplicidad de esfuerzos y de funcionamiento inadecuado  Busca dotar a la Organización de una gran flexibilidad, dinamismo y capacidad de innovación  Principio de autoridad compartida  Promueve la coordinación entre las Áreas funcionales  Dos tipos básicos de Estructuras Matriciales:  Permanente, en la que las interdependencias permanecen más o menos estables y, en consecuencia, también lo hacen las unidades y personas implicadas  Variable, orientada hacia el trabajo de proyectos, en la que las interdependencias, las unidades de mercado y las personas cambian de situación con frecuencia Dirección General Compras Producción Marketing Finanzas I+D+i Proyecto 1 Proyecto 2 Proyecto 3
  14. 14. Conceptos Principales Diseño de la Estructura Los Puestos de Trabajo Descripción de Puestos Valoración de Puestos Estructura en Red 3/12/2016 14 Diseño Ventajas Desventajas  Estimula las inversiones en actividades estratégicas  Posibles problemas de incompatibilidad  Permite la utilización óptima de los recursos productivos  Complejidad de las relaciones entre partners  Favorece la iniciativa y la comunicación (formal e informal)  Excesiva especialización de los partners  Estructura organizativa que permite conjugar objetivos de eficiencia y flexibilidad  Énfasis en la cooperación, no tanto en la propiedad  Los partners o socios se centran en actividades que generan valor Socio SocioSocio ALIANZA
  15. 15. Conceptos Principales Diseño de la Estructura Los Puestos de Trabajo Descripción de Puestos Valoración de Puestos Evolución de las Organizaciones 3/12/2016 15 Diseño Crisis de Autoridad Crisis de Autonomía Crisis de Control Crisis de Reglas DIRECCIÓN GENERAL PRODUCCIÓN COMERCIAL FINANCIERO PRODUC. VENTAS ADMÓN COMPRAS EMPRENDEDOR DIRECCIÓN GENERAL D. ALIMENTACIÓN D. CUIDADO HOGAR D. HELADOS MARKETING FINANCIERO DIRECCIÓN GENERAL PROYECTO 1 PROYECTO 2 FINANZASMARKETINGPRODUCCIÓN CONFIANZA SOCIO SOCIO SOCIO Edad / complejidad de la Organización Estructura Funcional (Estabilidad) Estructura Divisional (Delegación) Estructura Matricial (Cohesión) Estructura en Red (Colaboración)
  16. 16. Conceptos Principales Diseño de la Estructura Los Puestos de Trabajo Descripción de Puestos Valoración de Puestos Criterios de Diseño  La estructura organizativa sólo podrá ser un instrumento eficaz si responde a las necesidades y objetivos de la organización  Los criterios que se seleccionan para su diseño vienen determinados por: 3/12/2016 16 Diseño Criterios de Diseño Organizativo Entorno competitivo Estrategia y Factores clave de éxito del Negocio Cultura de la Organización
  17. 17. Conceptos Principales Diseño de la Estructura Los Puestos de Trabajo Descripción de Puestos Valoración de Puestos El Entorno Competitivo Entornos Estables  Alta especialización  Relaciones jerárquicas claras  Tareas fijas  Alta Normalización  Estructuras profundas  Canales formales de comunicación  Centralización de las decisiones  Cohesión con procedimientos y objetivos Entornos Dinámicos  Equipos multidisciplinares  Colaboración horizontal y vertical  Tareas adaptables  Baja Normalización  Estructuras planas  Comunicación informal  Descentralización de las decisiones  Cohesión compartiendo valores 3/12/2016 17 Diseño Estructura Funcional o Divisional Objetivo: La Eficiencia Estructura Matricial o en Red Objetivo: La Flexibilidad
  18. 18. Conceptos Principales Diseño de la Estructura Los Puestos de Trabajo Descripción de Puestos Valoración de Puestos Proceso de Diseño 3/12/2016 18 Diseño División Integración División • División del trabajo • Especialización • Diferenciación • Interdependencias Integración • Reglas, programas, procedimientos • Jerarquía • Fijación de metas y objetivos
  19. 19. Conceptos Principales Diseño de la Estructura Los Puestos de Trabajo Descripción de Puestos Valoración de Puestos Mecanismos de Integración 3/12/2016 19 Diseño Mecanismo Ventajas Inconvenientes Consideraciones Reglas, Programas y Procedimientos • Permiten especificar por adelantado los comportamientos necesarios para la ejecución • Garantiza actividad integrada sin necesidad de integración • Elimina la necesidad de tratar cada situación como nueva • Se reduce la cantidad de comunicación y de toma de decisiones • Proporciona estabilidad a las operaciones de la organización • No se pueden prever todas las situaciones Jerarquía • Permite manejar la información generada por las distintas subáreas y tomar las decisiones oportunas ante situaciones de incertidumbre • La capacidad para procesar información en los distintos niveles de la jerarquía es finita • Puede ser utilizada conjuntamente con reglas, programas y procedimientos Fijación de Objetivos • Permite situar la toma de decisión en los puntos de acción donde se origina la información • Al aumentar la incertidumbre se vuelven a sobrecargar los canales jerárquicos • Necesidad de fijar metas y objetivos para que los empleados opten por las alternativas mejores desde una perspectiva global, no departamental • No alcanzar los objetivos implica la toma de decisión en el nivel jerárquico superior
  20. 20. Los Puestos de Trabajo Estructura Organizativa
  21. 21. Conceptos Principales Diseño de la Estructura Los Puestos de Trabajo Descripción de Puestos Valoración de Puestos Tipología de Puestos 3/12/2016 21 Los Puestos Políticos Directivos Jefatura Técnicos Operativos
  22. 22. Conceptos Principales Diseño de la Estructura Los Puestos de Trabajo Descripción de Puestos Valoración de Puestos Características 3/12/2016 22 Los Puestos •Consiguen resultados a través de otros de forma lejana •Actúan en un plano estratégico y a nivel de Políticas Generales Políticos •Consiguen resultados a través de otros de forma más o menos lejana •Actúan en un plano táctico, a nivel de Políticas o Planes Directivos •Consiguen resultados a través de otros de forma próxima •Actúan en un plano táctico - operativo a nivel de objetivos, programas, normas o estándares Jefatura •Aporta a la organización conocimientos y experiencia •Actúan en un plano táctico- operativo, de programas o proyectos Técnicos •Consiguen resultados por sí mismos •Actúan en un plano operativo y a nivel de normas o estándares Operativos
  23. 23. Conceptos Principales Descripción de Puestos
  24. 24. Conceptos Principales Diseño de la Estructura Los Puestos de Trabajo Descripción de Puestos Valoración de Puestos Qué es la Descripción de Puestos 3/12/2016 24 Descripción de Puestos  Es el proceso de Identificación, comprensión y reflejo documental de la incidencia y alcance de un puesto en la organización  Debe permitir comprender el Puesto en su globalidad:  Qué hace  Cómo lo hace  Para qué lo hace dentro de un contexto organizativo determinado
  25. 25. Conceptos Principales Diseño de la Estructura Los Puestos de Trabajo Descripción de Puestos Valoración de Puestos Condicionantes Básicos 3/12/2016 25 Descripción de Puestos  Se analiza el contenido del trabajo, no las características de la persona que lo desempeña  Considera puestos integrados en una organización, por lo que resaltará los aspectos fundamentales que afectan a esa organización  Refleja el contenido real y actual del puesto  Requiere uniformidad en la técnica  Exige la ausencia de juicios de valor
  26. 26. Conceptos Principales Diseño de la Estructura Los Puestos de Trabajo Descripción de Puestos Valoración de Puestos Contenido de la Descripción 3/12/2016 26 Descripción de Puestos  Identificación y situación en el Organigrama  Dimensiones  Responsabilidades Básicas  Perfil del Puesto  Competencias de Liderazgo  Conocimientos Técnicos  Experiencias Críticas
  27. 27. Conceptos Principales Diseño de la Estructura Los Puestos de Trabajo Descripción de Puestos Valoración de Puestos Responsabilidades Básicas 3/12/2016 27 Descripción de Puestos  Resultados parciales más significativos que el titular debe aportar de forma permanente a la organización Acción • Qué hace Función • Dónde Resultado • Para qué
  28. 28. Conceptos Principales Diseño de la Estructura Los Puestos de Trabajo Descripción de Puestos Valoración de Puestos Ejemplo Responsabilidades – Director Técnico 3/12/2016 28 Descripción de Puestos  Establecer la política de aprovisionamientos en el ámbito asignado y dirigir y controlar su ejecución a fin de lograr la disponibilidad de materias primas, auxiliares, repuestos y servicios, en óptimas condiciones de cuantía, calidad, plazo y coste y la óptima continuidad, garantía y diversificación de las fuentes de suministro.  Elaborar, proponer y, una vez, aprobadas, dirigir y controlar la ejecución de las políticas de gestión de stocks en el ámbito asignado a fin de garantizar un óptimo desarrollo de las acciones de producción, dentro de un adecuado equilibrio entre continuidad, eficacia y eficiencia del proceso y coste derivado de los stocks.  Establecer políticas de producción y control de calidad y dirigir y controlar su ejecución, a fin de garantizar la obtención de los volúmenes de producción en las condiciones de cuantía, calidad, plazo y coste óptimos Acción • Qué hace Función • Dónde Resultado • Para qué
  29. 29. Conceptos Principales Diseño de la Estructura Los Puestos de Trabajo Descripción de Puestos Valoración de Puestos La importancia de acotar bien la “Acción” 3/12/2016 29 Descripción de Puestos Planificar Organizar Dirigir Aprobar Decidir Puestos Directivos Programar Coordinar Verificar Controlar Revisar Supervisar Vigilar Puestos de Jefatura Analizar Asesorar Elaborar Realizar Informar Proponer Puestos Téc – Operat. Estrategia Políticas / Directrices Normas / Procedimientos Instrucciones Rutina
  30. 30. Conceptos Principales Diseño de la Estructura Los Puestos de Trabajo Descripción de Puestos Valoración de Puestos Perfil del Puesto – Modelo de Capacidades 3/12/2016 30 Descripción de Puestos
  31. 31. Conceptos Principales Diseño de la Estructura Los Puestos de Trabajo Descripción de Puestos Valoración de Puestos Aplicaciones Principales (1) 3/12/2016 31 Descripción de Puestos  Compensación  D.P.T. como documento base para la V.P.T.  D.P.T. como elemento que delimita los colectivos que deben entrar en cada grupo de políticas de retribución  Desarrollo de RR.HH.  Identificar perfiles profesionales  Apreciación del desempeño  Delimitar necesidades de formación
  32. 32. Conceptos Principales Diseño de la Estructura Los Puestos de Trabajo Descripción de Puestos Valoración de Puestos Aplicaciones Principales (2) 3/12/2016 32 Descripción de Puestos  Organización  D.P.T. como instrumento de análisis permite:  Identificar el equilibrio funcional de la estructura  Identificar vacíos y solapes funcionales  Identificar grado de desarrollo de las funciones  D.P.T. como instrumento de delimitación de funciones permite:  Clarificar la asunción de responsabilidades Sup-Sub  Verificar congruencia entre medios aplicados y funciones  D.P.T. como instrumento de clarificación de roles permite:  Comprender la organización y comunicarla al personal  Elaborar el manual de funciones de la organización  D.P.T. como instrumento de diseño permanente:  Definir nuevos puestos  Delimitar responsabilidades entre puestos paralelos  Delimitar responsabilidades entre superior y subordinado
  33. 33. Conceptos Principales Valoración de Puestos
  34. 34. Conceptos Principales Diseño de la Estructura Los Puestos de Trabajo Descripción de Puestos Valoración de Puestos Qué es la Valoración de Puestos (1) 3/12/2016 34 Valoración de Puestos Es una herramienta consistente y sistemática para definir y medir el tamaño de los puestos de una Organización  Un ejercicio Sistemático  La estructura para construir la Política Retributiva y carreras profesionales  Una forma de establecer la jerarquía relativa de los puestos  Una forma de eliminar subjetividad en las Organizaciones
  35. 35. Conceptos Principales Diseño de la Estructura Los Puestos de Trabajo Descripción de Puestos Valoración de Puestos Qué es la Valoración de Puestos (2) 3/12/2016 35 Valoración de Puestos  ¡No es una ciencia! Es una Técnica  No es una forma de Clasificar los puestos en grados predefinidos en si, ya que esa es una decisión independiente, basada en la estructura y carrera organizativa  No es una recompensa por alto rendimiento/desempeño ¿Para qué sirve?  Análisis y/o diseño de la estructura organizativa. Mapa de puestos.  Diseñar sistemas de clasificación Profesional  Definir Políticas Retributivas, acordes con el contenido organizativo y el valor de los puestos, con el fin de:  Conseguir competitividad externa  Evitar inequidades internas
  36. 36. Conceptos Principales Diseño de la Estructura Los Puestos de Trabajo Descripción de Puestos Valoración de Puestos Qué es la Valoración de Puestos (3) 3/12/2016 36 Valoración de Puestos Principios Básicos  Se tiene en cuenta el puesto y no la persona  Evalúa los puestos HOY  Asume un desempeño aceptable en el puesto  No se deben valorar cambios pequeños o temporales (debe admitir cierta flexibilidad dentro del Rol/Nivel).
  37. 37. Metodologías Valoración de Puestos
  38. 38. Conceptos Principales Diseño de la Estructura Los Puestos de Trabajo Descripción de Puestos Valoración de Puestos Metodologías (1) 3/12/2016 38 Valoración de Puestos Ranking Clasificación Comparación por factores Puntuación de factores Comparación entre puestos Evaluación de criterios predefinidos PuestoFactores
  39. 39. Conceptos Principales Diseño de la Estructura Los Puestos de Trabajo Descripción de Puestos Valoración de Puestos Metodologías (2) 3/12/2016 39 Valoración de Puestos Los puestos son comparados entre sí de forma global y clasificados Ranking Clasificación Comparación por factores Puntuación de factores Ventajas Desventajas  Simple  No hay reglas definidas  Rápido
  40. 40. Conceptos Principales Diseño de la Estructura Los Puestos de Trabajo Descripción de Puestos Valoración de Puestos Metodologías (3) 3/12/2016 40 Valoración de Puestos Los puestos de referencia se comparan en base a unos factores comunes y en función de los resultados obtenidos se establece la jerarquía Ranking Clasificación Comparación por factores Puntuación de factores Ventajas Desventajas  No necesita niveles previamente definidos  Depende de la correcta selección de los puestos de referencia  Se obtienen directamente los niveles  Complejo  Se hacen juicios
  41. 41. Conceptos Principales Diseño de la Estructura Los Puestos de Trabajo Descripción de Puestos Valoración de Puestos Metodologías (4) 3/12/2016 41 Valoración de Puestos Previamente se definen los diferentes niveles o categorías que existen y luego se disponen los puestos en la estructura Ranking Clasificación Comparación por factores Puntuación de factores Ventajas Desventajas  Diferentes normas para definir los niveles  No aconsejable para puestos complejos  Rápida  Poco flexible  Fácil de usar  Poco sensible a diferencias horizontales (dimensiones, complejidad…)
  42. 42. Conceptos Principales Diseño de la Estructura Los Puestos de Trabajo Descripción de Puestos Valoración de Puestos Metodologías (5) 3/12/2016 42 Valoración de Puestos Se escogen determinados factores y se determinan sus respectivas escalas. Se definen puntos para cada factor de acuerdo con la escala. Los puntos de cada factor se suman para alcanzar la puntuación total Ranking Clasificación Comparación por factores Puntuación de factores Ventajas Desventajas  Se definen reglas para guiar los juicios  Complejo  Uno de los más usados  Parece más objetivo de lo que realmente es  Se percibe como justo y objetivo  No quita la necesidad de realizar juicios  Dificultad de aprendizaje
  43. 43. Conceptos Principales Diseño de la Estructura Los Puestos de Trabajo Descripción de Puestos Valoración de Puestos Metodologías (6) 3/12/2016 43 Valoración de Puestos Recordatorio  Los puestos existen para obtener resultados  La evaluación de puestos mide los Puestos y no las Personas  Se debe reevaluar solo cuando las responsabilidades del puesto cambian de manera significativa  No se debe ver como una forma de incrementar el Salario
  44. 44. Conceptos Principales Diseño de la Estructura Los Puestos de Trabajo Descripción de Puestos Valoración de Puestos Metodologías (7) 3/12/2016 44 Valoración de Puestos Intl. Position Evaluation (IPE) Mercer Cullen Egan Dell (CED) Mercer Global Grades System (GGS) Watson Wyatt Hay Guide-Charts (Hay) HayGroup • Conocimiento • Amplitud • Equipos Conocimiento • Marco • Comunicación Comunicación • Complejidad • Innovación Innovación • Contribución • Impacto • Tamaño de la Organización Impacto • Conocimientoy Experiencia • Amplitud • Habilidades Interpersonales Expertise • Entorno del Puesto • Razonamiento Juicio • Independenciae influencia • Impacto • Implicación Autoridad • Competencia Técnica • Competencia Gerencial • InteracciónHumana Competencia • Marco de Referencia • Exigencia de los Problemas Soluciónde Problemas • Libertad para actuar • Impacto • Magnitud Responsabilidad • Ventas • Diversificación • Nº empleados • Multinacional TamañodeEmpresa • Gestión • Técnico Categoríade Puesto • Conocimiento Funcional • Experiencia de Negocio • Liderazgo • Solución de Problemas • Naturaleza del Impacto • Área del Impacto • Habilidades Interpersonales Responsabilidad
  45. 45. Sistema Watson Wyatt Global Grades GradodelCEO Definición del Negocio BandaPuestos Determinar la banda GradoPuestos Determinar el Grado Determinar el Grado Global para el CEO, basándose en elTamaño del Negocio Encajar el puesto específico en una banda amplia de Gestión oTécnica Afinar el puesto utilizando 7 parámetros para determinar el Grado final dentro de la Banda
  46. 46. SistemaWatsonWyatt GlobalGrades Grado 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 Carrerade Gestión First-Line Top Management Top Management Middle Management Supervisor Grado 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 CarreraTécnica Senior Professional Professional Technician Senior Clerical /Admin Clerical /Admin Ancillary 1 2 3T 4T 1 2 3 4 5FS 5BS CEO
  47. 47. SistemaWatsonWyatt GlobalGrades • Compañía Local • Poca diversificación • Menos de 100 empleados Compañía Pequeña(CEO 16) • Compañía Local o Internacional • Diversificación Media-Alta • Más de 1000 empleados Compañía Mediana(CEO 17, 18, 19) • Compañía Global • Altamente diversificada • Más de 10.000 empleados CompañíaGrande (CEO 20, 21, 22, 23, 24, 25) Fase 1
  48. 48. SistemaWatsonWyatt GlobalGrades ¿Su foco es gestionar gente? SÍ ¿Gestiona Profesionales/Managers? SÍ ¿Influye en la Estrategia funcional? Sí ¿Influye en la Estrategia de Negocio? Sí ¿CEO/Director de Unidad de Negocio? SÍ CEO No 5BS No 5FS No 4 No 3 No ¿Conocimiento Funcional específico? No Independiente aplicando su expertise profesional? SÍ Experto en la Materia SÍ 4T No 3T No 2 No 1 Gestiona Profesionales/Managers? Si ¿Influye en la Estrategia funcional? No 4 ¿Su foco es gestionar gente? Sí Fase 2
  49. 49. Sistema Watson Wyatt GlobalGrades Grade 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 ManagementCareer Top Management Middle Management Supervisor 3 4 5FS Conocimiento funcional Expertise de Negocio Liderazgo Solución problemas Naturaleza Impacto Área de Impacto Interacción humana Middle Management Fase 3
  50. 50. Sistema Hay Group Factores Input Know-How Throughput Problem Solving Output Accountability Conocimientos, experiencia y habilidades requeridos para desempeñar adecuadamente el puesto Calidad y autonomía del pensamiento requerido para la solución de Problemas Contribución de los puestos a los resultados de la Organización
  51. 51. Sistema Hay Group Factores Know-How Técnico • Competencia requerida por la complejidad de la función o proceso, y que se concreta en procedimientos prácticos, técnicas, habilidades y experiencia Gerencial • Amplitud de la gestión con la que el puesto se enfrenta para integrar y armonizar recursos, actividades, funciones, grupos y objetivos distintos Interacción Humana • Competencia requerida para lograr resultados a través de otras personas
  52. 52. Sistema Hay Group Factores Problem Solving Marco de Referencia • Marco conceptual aportado por la organización para identificar, definir y encontrar solución a los problemas Exigencia de Problemas • Medida de la intensidad, esfuerzo y creatividad de pensamiento necesarios para encontrar soluciones a los problemas que se presentan
  53. 53. Sistema Hay Group Factores Accountability Libertad para Actuar • Autonomía de decisión y acción, concedido a un puesto para el logro de sus resultados. Grado y naturaleza de la revisión o dirección que recibe Impacto • Forma o modo que tiene un puesto de incidir con sus resultados en la parte de la Organización identificada Magnitud • Equivalente económico del área o áreas de la Organización, más significativamente afectadas por el puesto
  54. 54. Conceptos Principales Diseño de la Estructura Los Puestos de Trabajo Descripción de Puestos Valoración de Puestos Aplicaciones Principales 3/12/2016 54 Valoración de Puestos Compensación •Relacionar el contenido de los puestos con la retribución •Delimitar los colectivos que forman cada política retributiva Organización •Convertir la organización en algo tangible y medible •Medir el grado de equilibrio de la Estructura Organizativa Desarrollo •Identificar el carácter clave de los puestos •Definir los grados o niveles, e itinerarios para carreras profesionales
  55. 55. Conceptos Principales Diseño de la Estructura Los Puestos de Trabajo Descripción de Puestos Valoración de Puestos Herramienta de análisis organizativo 3/12/2016 55 Valoración de Puestos Coherencia Horizontal Comparación de todos los elementos de valoración entre puestos paralelos Equilibrio en el reparto de Responsabilidades dentro de una Unidad Organizativa o Función transversal Análisis de la política de títulos Coherencia Vertical Diferencias de nivel entre cada uno de los Puestos y su inmediato superior Cuanto mayor es el número de puestos dependientes, mayor diferencia ….y viceversa
  56. 56. Conceptos Principales Diseño de la Estructura Los Puestos de Trabajo Descripción de Puestos Valoración de Puestos Organización Ancha 3/12/2016 56  Ventajas:  Buena comunicación  Buena perspectiva de la organización  Inconvenientes:  Elevado número de personas a supervisar  Riesgos de cuello de botella  Poco operativas (1-n) Director General Director UN 1 Resp. Área Resp. Área Resp. Área Resp. Área Director UN 2 Resp. Área Resp. Área Resp. Área Resp. Área  Dispone de pocos niveles, cada uno de los cuales comprende grupos de trabajo relativamente grandes Valoración de Puestos
  57. 57. Conceptos Principales Diseño de la Estructura Los Puestos de Trabajo Descripción de Puestos Valoración de Puestos Organización Profunda 3/12/2016 57  Ventajas:  Facilita la supervisión  Inconvenientes:  Dificulta la participación de los niveles medios o bajos.  Conflictivas (1-1 ó 1-2) Director General Director UN 1 Resp. Área Jefe Ud. Jefe Ud. Resp. Área Jefe Ud. Jefe Ud. Resp. Área Jefe Ud. Jefe Ud. Director UN 2 Resp. Área Jefe Ud. Jefe Ud. Resp. Área Jefe Ud. Jefe Ud. Resp. Área Jefe Ud. Jefe Ud. Director Staff  Posee una larga cadena de autoridad con grupos relativamente reducidos en cada nivel jerárquico Valoración de Puestos
  58. 58. Conceptos Principales Diseño de la Estructura Los Puestos de Trabajo Descripción de Puestos Valoración de Puestos Utilización de Unidades Staff 3/12/2016 58  Ventajas:  Permite a la línea centrarse en su actividad  Especialización en tareas de apoyo  Mejor perspectiva global  Inconvenientes:  Dificulta la delimitación de responsabilidades  Riesgo de no cooperación  Contribuye indirectamente facilitando el trabajo de la línea prestando Servicios, Consejo, Información, Auditoría Director General D. Línea D. Línea D. Línea D. Staff Valoración de Puestos
  59. 59. Conceptos Principales Diseño de la Estructura Los Puestos de Trabajo Descripción de Puestos Valoración de Puestos Principales actores en la implantación 3/12/2016 59 Valoración de Puestos Director General Aporta una visión estratégica y global del contexto organizativo y de su entorno Facilita la obtención del compromiso, la implicación y la complicidad de la organización Refuerza la importancia del proceso al conjunto de la organización Avala los resultados obtenidos en el proceso Actúa como árbitro ante posibles discrepancias y/o conflictos Comité Dirección Aporta una visión estratégica de sus ámbito funcional de responsabilidad Contribuye a la obtención del compromiso, la implicación y la complicidad de su organización Refuerza la importancia del proceso en su organización Avala los resultados obtenidos en el proceso, en su organización Recursos Humanos Aporta una visión global y estratégica desde el punto de vista de la gestión de los recursos humanos Actúa como facilitador del proceso dentro de la organización Comité de Empresa En entornos muy sindicalizados, aporta el respaldo y apoyo por parte de los trabajadores Proporciona una visión de la organización desde la perspectiva de los trabajadores

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