enfermeria euroamericano

1. Satisfacción Laboral en Enfermería.
Por Luis FernandoVillegas Alcívar

2. Modulo 1
1.1 Origen de la Satisfacción Laboral.
1.2 Motivación.
1.3 Influencia de la Motivación Humana.
1.4 Teoría del Comportamiento.
1.5 Teoría del Campo de Lewin
Modulo 2
2.1 Las necesidades Humanas Básicas
2.2 Necesidades Fisiológicas.
2.3 Necesidades de Autorrealización.
2.4 El ciclo Motivacional
2.5 La Frustración.
2.6 Reacciones a la Frustración.
Modulo 3
3.2 Manejo de la Frustración en Enfermería.
3.3 Que son las Actitudes.
3.4 Características de las Actitudes.
3.5 Conceptos de Satisfacción Laboral.
3.6 El Clima Laboral.
Modulo 4
4.1 Condiciones del Clima Laboral
4.2 Principales elementos de la Satisfacción Laboral
4.3Evaluaciones del Clima Laboral en una Organización de Salud
4.4 El Profesionalismo como basede la Satisfacción Laboral
4.5 Estudios de casos de Clima Laboral
Modulo 5
5.1 Examen final
5.2 Análisis de Prueba

3. 1.1 Origen de la Satisfacción Laboral.
La Teoría de Herzberg. ... Dicha teoría establece que las personas están
influenciadas por dos factores, los cuales son: La satisfacción, es principalmente el
resultado de los factores de motivación. Estos factores ayudan a aumentar
la satisfacción del individuo, pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.
La satisfacción, es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos
factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo, pero tienen poco efecto sobre
la insatisfacción.
La insatisfacción, este es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si
estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene
muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.
Entre los factores de higiene cabe mencionar:
1. Sueldo y beneficios
2. Política de la empresa y su organización
3. Relaciones con los compañeros de trabajo
4. Ambiente físico
5. Supervisión
6. Status
7. Seguridad laboral
8. Crecimiento
9. Madurez
10. Consolidación
Algunos factores de Motivación:
1. Logros
2. Reconocimiento
3. Independencia laboral
4. Responsabilidad
5. Promoción
Los factores de higiene se enfocan en el contexto en el que se desarrolla el trabajo y las
condiciones que lo rodean. La dinámica subyacente de higiene es evitar la ansiedad que
puede producir el ambiente.
Cuando los factores higiénicos se deterioran a un nivel inferior del que los empleados
consideran aceptable, entonces se produce insatisfacción laboral.
Los factores de higiene afectan directamente las actitudes laborales, principalmente la
satisfacción y la insatisfacción.
Cuando estos factores han sido satisfechos o llevados a niveles que los empleados
consideran aceptables, no habrá insatisfacción, pero tampoco una actitud positiva que
se destaque.
Todos los factores de higiene son igual de importantes, aunque su frecuencia difiera
considerablemente.

4. Las mejoras de los factores de higiene tienen efectos a corto plazo. Cualquier mejora
resulta en la eliminación a corto plazo, o prevención, de insatisfacciones.
1.6 Motivación.
La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar,
mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.
La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a
elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una
determinada situación.
En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al
esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos, por ejemplo, empuja al individuo
a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y
personalmente, integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado.
La motivación es a la vez objetivo y acción. Sentirse motivado significa identificarse con
el fin y, por el contrario, sentirse desmotivado representa la pérdida de interés y de
significado del objetivo o, lo que es lo mismo, la imposibilidad de conseguirlo.
El impulso más intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la vida,
seguido por las motivaciones que derivan de la satisfacción de las necesidades
primarias y secundarias (hambre, sexo, sed, abrigo, seguridad, protección. etc.).
La motivación es resultado de la interacción del individuo con la situación.
1.7 Influencia de la Motivación Humana.

5. La Teoría de los dos factores de 1959 es una teoría formulada por el
psicólogo Frederick Herzberg para explicar mejor el comportamiento de las personas
pues en situaciones de trabajo.
Este autor plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las
personas.
 La satisfacción cuyo que es principalmente el resultado de los factores de
motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo, pero
tienen poco efecto sobre la insatisfacción.
 La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos
factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene
muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.
La teoría bifactorial sostiene que la motivación de una persona proviene de factores
de motivación (intrínsecos), y no de mantenimiento (extrínsecos).
Los factores de motivación intrínsecos se llaman así porque provienen del
interior de la persona y se alimenta continuamente con la propia actividad productiva.
Estos factores son los que se aprovechan para motivación debido a que se desarrollan
durante el ejercicio de la actividad por sí misma, y no dependen de elementos de
motivación externos.
Los factores de mantenimiento son extrínsecos porque dependen de elementos
externos al trabajador.
Estos factores no sirven para motivar al trabajador, sino simplemente para evitar que
esté insatisfecho con alguna condición laboral específica, tal como seguros médicos,
sueldo, etc.
Cuando se satisface la necesidad, el sujeto deja de estar insatisfecho, pero no es que
esté motivado, porque al poco tiempo se acostumbrará al nuevo beneficio y de hecho
paulatinamente volverá a estar insatisfecho.
1.8 Teoría del Comportamiento.
La teoría del comportamiento se concentra en definir el comportamiento
organizacional y las relaciones existentes entre las personas y organizaciones y sus
diferencias, conflictos e interacciones, el énfasis permanece en las personas, pero
dentro del contexto organizacional.
Metodología
A diferencia de la Escuela Tradicional o Clásica que basaba su metodología en el
empirismo, la Escuela Conductista la basaba en el método científico, la comprobación
de hipótesis, la recolección de pruebas, el uso de las estadísticas para recopilar datos
sociales en forma sistemática.

6. La Teoría del comportamiento se caracteriza fundamentalmente por:
- Resalta al “hombre administrativo”, quien procura la forma satisfactoria y no la mejor
forma de hacer un trabajo.
- Hace énfasis en la conducta individual de las personas, pero dentro del contexto
organizacional.
- El estudio de la conducta individual se hace mediante el estudio de la motivación
humana.
- Enfatiza el proceso decisorio, es decir, todo individuo es un tomador de decisiones.
La Teoría de la motivación de Maslow, con los siguientes postulados:
- Los motivos del adulto son muy complejos y ningún motivo único afecta el
comportamiento.
- El hombre es un animal de deseos y sus necesidades dependen de lo que ya
posee. Sólo las necesidades insatisfechas influyen en su conducta.
- Las necesidades del hombre constituyen una serie de categorías, que forman una
jerarquía por orden de importancia.
Una vez satisfecha una necesidad aparece inmediatamente otra que debe ser
satisfecha.
El hombre siempre está insatisfecho.
- La jerarquía de necesidades de Maslow está constituido por cinco niveles, según su
importancia:
1. Necesidades Fisiológicas.
2. Necesidades de Seguridad.
3. Necesidades Sociales.
4. Necesidades de Estima y
5. Necesidades de Realización Personal.
1.9 Teoría del Campo de Lewin
Un campo, en física, es una zona del espacio en donde existen propiedades
representadas por magnitudes físicas (temperaturas, fuerzas, etc.). Lewin usó el
concepto físico de “campo de fuerzas” (Lewin, 1988) en su teoría de campo para
explicar los factores ambientales que influyen en la conducta humana.
El comportamiento, en su opinión, no depende ni del pasado ni del futuro sino de los
hechos y acontecimientos actuales y de cómo los percibe el sujeto. Los hechos están
interconectados y constituyen un campo de fuerzas dinámico que podemos denominar
espacio vital.

7. Por tanto, el espacio vital o campo psicológico de fuerzas vendría a ser el entorno que
engloba a la persona y su percepción de la realidad próxima.
Se trata, en definitiva, de un espacio subjetivo, propio, que recoge la forma en la que
miramos el mundo, con nuestras aspiraciones, posibilidades, miedos, experiencias y
expectativas. Además, este campo cuenta con algunos límites, establecidos
especialmente por las características físicas y sociales del entorno.
Si no hay cambios en el campo, no habrá cambios en la conducta.
Variables relevantes
Como en un campo de fuerzas, todas las partes se afectan entre sí. Para comprender
nuestro comportamiento hay que tener en cuenta todas las variables que están
interviniendo en tiempo real en él: tanto a nivel individual como a nivel grupal.
Para explicarlo, Lewin (1988) introdujo tres variables que consideraba fundamentales.
Estas son las siguientes:
La fuerza: la fuerza es la causa de las acciones, la motivación. Cuando existe una
necesidad, se produce una fuerza o un campo de fuerzas, lo que lleva a que se produzca
una actividad.
Estas actividades tienen una valencia que puede ser positiva o negativa. A su vez la
valencia de las actividades dirige fuerzas hacia otras actividades (positivas) o contra
ellas (negativas).
La conducta resultante responde a la mezcla psicológica de diferentes fuerzas.
La tensión: la tensión es la diferencia entre las metas propuestas y el estado actual de
la persona.
La tensión es interna y nos empuja a llevar a cabo la intención.
La necesidad: es aquello que inicia las tensiones motivadoras. Cuando existe una
necesidad física o psicológica en el individuo, se despierta un estado interior de tensión.
Este estado de tensión hace que el sistema, en este caso la persona, se altere para
intentar restablecer el estado inicial y satisfacer la necesidad.
Lewin afirma que la teoría del campo determina cuáles son las conductas posibles y
cuáles las imposibles de cada sujeto.
Toda la conducta o, por lo menos, toda conducta intencional, es motivada: la impulsan
tensiones, la mueven fuerzas, la dirigen valencias y tiene metas.
Las motivaciones - campos-cerebro
Kurt Lewin (1997) afirma que nuestras acciones se pueden explicar a partir de un
hecho: percibimos caminos y medios particulares para descargar determinadas
tensiones. Nos atraen aquellas las actividades que vemos como medios para liberar
tensión. Para Kurt, este tipo de actividades tendrían una valencia positiva y por lo tanto
experimentaríamos una fuerza que nos impulsa a realizarlas. Otras actividades
tendrían el efecto opuesto: aumentarían la tensión y por lo tanto tendrían un efecto
repulsivo.
Para entender mejor esto vamos a hablar de una necesidad que todos tenemos: la
necesidad de reconocimiento. Cuando esa necesidad surge, se va a despertar una

8. motivación por conseguir reconocimiento en algún ámbito que nos interese. Tal
motivación tendrá una valencia positiva que nos llevaría a actuar con el fin de conseguir
reconocimiento.
Capitulo II
2.7 Las necesidades Humanas Básicas
En 1943 Maslow publicó su teoría sobre la motivación humana, en la cual
sostiene que las necesidades son el motor del hombre. Con base en su teoría, jerarquizo
dichas necesidades en este orden de importancia:
1.- La primera causa o motivo por la que un hombre actúa son las exigencias
psicológicas que responden a las que llamo necesidades básicas, es decir
relacionadas con la conservación de la vida, como comer, dormir, sexo, etc.
2.- Afirma que una vez que el hombre ha satisfecho dichas necesidades, tiene
necesidad de seguridad para cubrir contingencias futuras de los que dependen
de él.
3.- En tercer lugar, el hombre requiere relaciones sociales (amor de y para los
demás). Aquí coloca a las necesidades sociales o de estima.
4.- En cuarto lugar, el ser humano requiere de amor propio, tener una buena
imagen de sí, es decir, aceptarse a sí mismo; a esta la denomino necesidad de
auto estima.
5.- Por último, el hombre requiere trascender en su vida, es decir, tiene
necesidad de autorrealización.
 La satisfacción de las necesidades no se distingue diáfanamente, sino
que se mezclan, se confunden en complejas formas de satisfacción,
moldeadas en gran parte por la sociedad.

9.  Las necesidades secundarias se manifiestan en grado diferente:
a) En los diversos individuos
b) En las diversas edades.
 No siempre las necesidades operan a nivel consciente, sino que en
ocasiones funcionan a nivel inconsciente (en psicología patológica se
da importancia mayor cuanto mayor sea el desajuste entre el individuo
y su medio).
 Un concepto básico para Maslow es el de prepotencia (establece la
jerarquía de modo que las necesidades superiores no motivan sino
hasta que las anteriores han sido satisfechas lo cual ha sido probado lo
suficiente a nivel científico).
 No presenta definiciones operacionales de necesidades
(manipulaciones para obtener necesidades).
2.8 Necesidades Fisiológicas.
La primera prioridad, en cuanto a la satisfacción de las necesidades, está
dada por las necesidades fisiológicas.
Estas necesidades estarían asociadas con la supervivencia del organismo dentro
de la cual estaría el concepto de homeostasis, el cual se refiere “a los esfuerzos
automáticos del cuerpo por mantener un estado normal y constante, del riego
sanguíneo”, lo que se asociaría con ciertas necesidades, como lo son la de
alimentarse, dormir y mantener la temperatura corporal apropiada.
Sin embargo, no todas las necesidades fisiológicas son homeostáticas pues
dentro de estas están; el deseo sexual, el comportamiento maternal, las
actividades completas y otras.
Una mejor descripción sería agruparlas dentro de la satisfacción del hambre,
satisfacción sexual, entre otras.
Cuando estas necesidades no son satisfechas por un tiempo largo, la satisfacción
de las otras necesidades pierde su importancia, por lo que éstas dejan de existir.

10. 2.9 Necesidades de Autorrealización.
La autorrealización se ha considerado, por lo general, como tendencia básica de
la vida humana consistente en la mayor realización posible de las potencialidades
únicas de la persona, de todo aquello que esa persona singular puede llegar a ser.
Las teorías humanistas más conocidas parecen converger hacia la noción de
«crecimiento» o progresión hacia un estado final ideal (autorrealización).
En estas teorías se presupone que el hombre lleva dentro de sí una aspiración a
dirigirse hacia significados, valores y fines, traspasando así las fronteras existentes.
La exigencia de la trascendencia es experimentada por la persona como inquietud,
como carencia de satisfacción.
La autorrealización como motivación y necesidad
Es una trascendencia de las necesidades básicas o de deficiencia, permaneciendo ligada
a las necesidades de crecimiento o metanecesidades.
El ámbito de la motivación humana se haya regido por un principio organizacional de
orden jerárquico, de modo que las necesidades de crecimiento totalidad, perfección,
cumplimiento, justicia, vida, simplicidad, belleza, bondad, singularidad, facilidad,
juego, verdad, modestia, que conducen a la autorrealización, están situadas por encima
de las necesidades fisiológicas y de seguridad, amor y pertenencia y atención.
2.10 El ciclo Motivacional
El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad, ésta rompe el
estado de equilibrio del organismo y produce insatisfacción, inconformismo y
desequilibrio y que lleva a la persona a desarrollar un comportamiento afín para
restaurar el equilibrio.
Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que
se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:
Homeostasis: en cierto momento el organismo humano permanece en estado de
equilibrio.
Estímulo: aparece un estímulo y genera una necesidad.
Necesidad: esta necesidad, insatisfecha aún, provoca un estado de tensión.
Estado de tensión: la tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento
o acción.
Comportamiento: al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el
objetivo satisfactoriamente.
Satisfacción: si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de
equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una
liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.

11. Sin embargo, cabe señalar que cuando una necesidad no es satisfecha dentro de un
tiempo razonable puede llevar a ciertas reacciones como las siguientes:
Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación aparente).
Agresividad (física, verbal, etc.)
Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras manifestaciones
insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.)
Alineación, apatía y desinterés.
2.11 La Frustración.
Del latín frustatio, la frustración es la acción y efecto de frustrar (dejar sin
efecto o malograr un intento). Se trata de un sentimiento desagradable que se produce
cuando las expectativas de una persona no se ven satisfechas al no poder conseguir lo
pretendido.
En otras palabras, es un sentimiento que fluye cuando no consigues alcanzar el objetivo
que te has propuesto y por el que has luchado. Se siente ansiedad, rabia, depresión,
angustia, ira. Sentimientos y pensamientos autodestructivos para el sujeto.
La frustración puede llevar al individuo, tanto a actividades constructivas o bien a
formas de comportamiento no constructivo, como la agresión, retraimiento y
resignación.
No olvidemos lo que mencionó al respecto Randy Pausch
“Cuando un muro aparece en nuestro camino, está por una razón, no es
para detenernos, sino para mostrarnos cuanto queremos lograr.”
Procesos frustrantes
Frustración por barrera.
 Un obstáculo nos impide obtener el objetivo.
Frustración por incompatibilidad de dos objetivos positivos.

12.  Tenemos la posibilidad de alcanzar dos objetivos, pero no podemos porque son
incompatibles entre sí.
Frustración por conflicto evitación-evitación.
 Debemos evitar dos situaciones negativas. Suele provocar huida o abandono.
Frustración por conflicto aproximación-evitación.
 Nos encontramos indecisos ante una situación que provoca resultados positivos
y negativos en igual medida, lo que nos produce ansiedad.
Consecuencias de la frustración
 Agresividad.
Regresión y comportamiento infantil.
 Tristeza y depresión.
 Introversión.
Al mismo tiempo, es importante poder evitar la frustración, a través de estos fáciles
mecanismos:
 Identificar el origen (analizar la causa según los procesos frustrantes)
 Buscar objetivos alternativos.
La consecución del éxito tiene consecuencias inmediatas (orgullo, satisfacción) y a
medio y largo plazo (aprendizaje y fortalecimiento de las respuestas apropiadas) para el
sujeto.
Por su parte, la obtención de un fracaso también conlleva consecuencias inmediatas
(vergüenza, pérdida de confianza) y a medio y largo plazo (modificación de estrategias y
conductas que no son las más apropiadas, sustituyéndolas por otras más funcionales).
Es así como la frustración puede considerarse el resultado negativo del impulso
realizado para determinada acción (motivación).
En área laboral, resulta deprimente cuando no se logra obtener buenos resultados, la
simple falta de colaboración del patrón para la realización de ideas y objetivos, resulta
una barrera.
En muchas ocasiones también la indecisión, la negatividad, la falta de comunicación, la
falta de liderazgo, provocan en el personal, el desánimo constante para emprender o
tener iniciativa propia.
2.6 Reacciones a la Frustración
Se define como el sentimiento que se genera en un individuo cuando no puede
satisfacer un deseo planteado.
Ante este tipo de situaciones, la persona suele reaccionar a nivel emocional con
expresiones de ira, de ansiedad o disforia, principalmente.
Considerando como un aspecto inherente a la vida humana el hecho de asumir la
imposibilidad de lograr todo aquello que uno desea y en el momento en que se anhela,

13. el punto clave reside en la capacidad de gestionar y aceptar esta discrepancia entre lo
ideal y lo real.
Cómo afrontar con éxito la sensación de frustración.
La adecuada gestión de la frustración viene una actitud y, como tal, esta puede
trabajarse y desarrollarse; la frustración es un estado transitorio y, por ende, reversible.
De esta manera, una adecuada gestión de la frustración consiste en entrenar al
individuo en la aceptación tanto del evento externo.
 Lo que ha ocurrido
 Como del interno
 La vivencia emocional de ello.
La frustración puede categorizarse como una respuesta primaria o instintiva.
Es una reacción que de forma natural muestra unestado emocionalmente desagradable
cuando se da la ocurrencia de una interferencia ante la persecución de un objetivo
propuesto.
La intensidad de la reacción de frustración puede variar sustancialmente, hasta el
punto de propiciar afectaciones incluso a nivel cognoscitivo en situaciones de elevada
gravedad, como, por ejemplo, la aparición de alteraciones en la capacidad de memoria,
atención o percepción.

14. Modulo 3
3.7 Manejo de la Frustración en Enfermería.
Hoy en día, la enfermería es una profesión con base científica, centrada
en la prestación de cuidados para satisfacer todas y cada una de las necesidades
básicas del ser humano, necesidades que van desde las biológicas hasta las
espirituales, de forma que la salud posea un concepto holístico.
Así, Maslow propuso las siguientes necesidades emotivas:
 Ser consciente de los propios sentimientos.
 Sentirse competente para expresar las propias emociones.
 Expresar libremente las propias emociones.
 Dar afecto. Recibir afecto.
 Ser sensible a las emociones de los otros.
 Ser feliz
¿Qué es la baja tolerancia a la frustración?
Los individuos que presentan este modo de hacer se caracterizan también por poseer
un razonamiento rígido e inflexible, con escasa capacidad de adaptación a los cambios
no programados.
Estudios que vinculan frustración con conducta violenta
Cómo se comportan las personas con baja tolerancia a la frustración.
Características:
1. Tienen dificultades para controlar las emociones.
2. Son más impulsivas, impacientes y exigentes.
3. Buscan satisfacer sus necesidades de forma inmediata.
4. Pueden desarrollar con más facilidad que otros individuos cuadros de ansiedad
o depresión ante los conflictos o grandes dificultades.
5. Creen que toda gira a su alrededor y que merecen todo aquello que demandan,
de forma que sienten cualquier límite como injusto puesto que va en contra de
sus deseos.
6. Tienen una baja capacidad de flexibilidad y adaptabilidad.
7. Manifiestan una tendencia a pensar de manera radical.
8. Se desmotivan fácilmente ante cualquier dificultad.
9. Realizan chantaje emocional si no se cumple lo que desean inmediatamente.

15. Una interpretación errónea de las señales: El sujeto puede valorar la situación
frustrante como intensamente amenazante y peligrosa, haciendo más complejo un
afrontamiento adecuado.
La recompensa por la acción retardada: Debe reforzarse todo intento por parte
del individuo de efectuar una respuesta autocontrolada y demorada con la finalidad de
que este comportamiento vaya adquiriendo fuerza y aumente su frecuencia.
3.8 Que son las Actitudes.
La actitud (del latín actitūdo), puede ser definida como la manifestación
de un estado de ánimo o bien como una tendencia a actuar de un modo
determinado.
Definiciones de otros autores:
 C. M. Judd. “Las actitudes son evaluaciones duraderas de diversos aspectos del
mundo social, evaluaciones que se almacenan en la memoria”.
 R. Jeffress. «La actitud es nuestra respuesta emocional y mental a las
circunstancias de la vida».
El concepto de actitud es muy utilizado en el ámbito de la psicología, en el que las
actitudes no pueden ser consideradas como cuestiones particulares, sino
que más bien deben ser entendidos dentro de un contexto social y temporal.
Las actitudes son adquiridas y aprendidas a lo largo de la vida y adquieren
una dirección hacia un determinado fin. Esto lo diferencia de caracteres biológicos,
como el sueño o el hambre.
La actitud se conforma de tres componentes esenciales:
 Elemento conductual. En primer lugar, este elemento refiere al modo en que
son expresados las emociones o pensamientos.
 Elemento emocional. En segundo lugar, este elemento refiere a los
sentimientos que cada persona tiene.
1. Elemento cognitivo. Por último, este elemento hace referencia a lo que el
individuo piensa.
3.9 Características de las Actitudes.

16. Las actitudes son un motor de influencia en relación a las respuestas frente a
estímulos. Las actitudes están sometidas a diversas características completamente
reconocibles:
 Las actitudes están predispuestas al cambio espontáneo y a una flexibilidad
innata.
 Las actitudes son el principal motor de influencia en relación a las respuestas
frente a estímulos y a las conductas adoptadas.
 Las actitudes pueden responder a múltiples situaciones, por lo tanto, se dice que
son transferibles.
 Las actitudes se adquieren con la experiencia y la obtención de conocimientos en
cada suceso que compone la vida de un individuo. De esta manera, las actitudes
influyen en las distintas conductas que el sujeto adopte.
3.10 Conceptos de Satisfacción Laboral.
La satisfacción laboral es el grado de conformidad del empleado
respecto a su entorno y condiciones de trabajo. Es una cuestión muy
importante, ya que está directamente relacionada con la buena marcha de la empresa,
la calidad del trabajo y los niveles de rentabilidad y productividad.
Los factores que históricamente se han relacionado con altos grados de
satisfacción laboral son: las tareas intelectualmente estimulantes, los retos
continuados, las recompensas equitativas, las posibilidades reales de promoción, unas
condiciones ambientales, higiénicas y de seguridad idóneas y una buena relación con
jefes y compañeros.
El aspecto cognitivo de la satisfacción en el trabajo refiere a los pensamientos, creencias
y opiniones de un empleado respecto a su empleo.
El aspecto afectivo se relaciona con sus sentimientos hacia el trabajo. Y el
comportamiento comprende las acciones que el empleado realiza en base a esos
pensamientos y sentimientos.
La dimensión cognitiva es una apreciación lógica y racional de los siguientes aspectos:
 Condiciones laborales
 Oportunidades de crecimiento y desarrollo
 Resultados del trabajo
 Naturaleza del trabajo en sí
 Los empleados comparan el trabajo real con sus propios estándares internos, y
eso determina cuán satisfechos (o insatisfechos) se sienten.
La dimensión afectiva concierne los siguientes aspectos que la gente relaciona con sus
empleos:
 Sentimientos
 Emociones
 Placer / Displacer
 Felicidad / Infelicidad.
En resumen, la satisfacción laboral tiene que ver con lo que el empleado sabe acerca de
su trabajo, cómo se siente sobre el mismo, y qué hace al respecto.

17. Modulo 4
4.1 El Clima Laboral.
El clima laboral es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el
trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción del personal y por lo tanto en la
productividad.
Está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las
personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la
empresa, con los equipos que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.
• El Clima Organizacional es: una serie de percepciones globales por parte del
individuo en lo concerniente a su organización.
• Estas percepciones globales reflejan la interacción que se da entre las
características personales y las de la organización.
4.1 Condiciones del Clima Laboral
El clima laboral es la suma de las percepciones que los trabajadores tienen sobre el
medio humano y físico donde se desarrolla la actividad cotidiana de la organización.
Es un factor coyuntural en la vida de una organización. En este sentido el clima se
asienta sobre la cultura organizacional, un factor más permanente derivado de la
historia, los valores y la tradición de la organización.
4.2 Principales elementos de la Satisfacción Laboral

18. Los factores que históricamente se han relacionado con altos grados de
satisfacción laboral son:
Motivación intrínseca y motivación extrínseca
La motivación intrínseca es la que tiene su origen en el interior de la
persona con el objeto básico de satisfacer sus deseos de autorrealización y crecimiento
personal.
Cuando alguien está motivado intrínsecamente obtiene placer por la propia realización
de la tarea, es decir, disfruta con el propio proceso.
Por el contrario, la motivación extrínseca depende de las satisfacciones que
recibamos del exterior, de las otras personas.
En el ámbito laboral, dichas satisfacciones suelen estar relacionadas con recompensas
económicas: aumento de sueldo, bonificaciones, beneficios o un ascenso.
Los trabajadores tienden a preferir puestos que les brinden oportunidades de aplicar
sus habilidades y capacidades y ofrezcan una variedad de tareas, libertad individual y
retos intelectuales.
Factores de insatisfacción
Los siguientes factores influyen en el sentido contrario, es decir,
provocan insatisfacción laboral y sus temibles consecuencias
 Salario bajo. Para que un trabajador se sienta satisfecho en su trabajo es
fundamental que reciba un salario alineado con su formación, experiencia,
capacidad, funciones y responsabilidad.
 Mala relación con los compañeros o jefes. Las actitudes prepotentes y
desconsideradas, sobre todo por parte de los superiores, son el principal motivo
de una mal ambiente laboral.
 Escasa o nulas posibilidades de promoción. Es necesario flexibilizar las
plantillas y que las personas vean en la empresa un lugar donde poder
desarrollarse en lo personal y en lo profesional.
 Malas condiciones laborales. Falta de higiene en el trabajo, iluminación
deficiente o espacios insuficientes, son algunos de los factores que crean
sensación de malestar y fastidio en los trabajadores, impidiendo su bienestar.
 Imposibilidad de conciliar la vida familiar y laboral. Las empresas
deben poner los medios necesarios, implantando unos horarios racionales, para
que las personas puedan cuidar y atender a sus familias, en especial cuando
tienen a su cargo personas mayores o enfermas y niños pequeños.
4.3Evaluaciones del Clima Laboral en una Organización de Salud
Es el estado de ánimo de una organización.
Percepciones que el trabajador tiene de la organización y procesos que ocurren en un
medio laboral y que se desarrollan en relación con las características tales como las
políticas, prácticas y procedimientos formales e informales, que la distinguen y que
influyen en su comportamiento.

19. Estos aspectos están en capacidad de afectar positiva o negativamente tanto la salud
como la productividad y calidad de una organización.
Objetivo de la medición de clima organizacional en la empresa
Conocer la percepción que tienen los trabajadores sobre los factores que componen el
clima organizacional.
Conocer las fortalezas y debilidades que tiene la Empresa en materia de clima
organizacional.
Desarrollar planes y programas de mejoramiento sustentados en los resultados de la
medición y del S.G.C.
Factores Evaluados Visión Ambiente Laboral Comunicación
Organizacional
Compromiso laboral
Visión
Capital humano
Servicios al cliente
Conciencia de grupo
Condiciones organizacionales
Sentido de pertenencia
Optimización laboral
Salarios y bonificaciones
Retroalimentación en el trabajo
4.4 El Profesionalismo como base de la Satisfacción Laboral
El término profesionalismo se utiliza para describir a todas aquellas prácticas,
comportamientos y actitudes que se rigen por las normas preestablecidas del respeto, la
mesura, la objetividad y la efectividad en la actividad que se desempeñe.
El profesionalismo es la consecuencia directa de ser un profesional, un individuo que
tiene una profesión particular y que la ejerce de acuerdo a las pautas socialmente
establecidas para la misma.
Las pautas de profesionalismo pueden llegar a ser muy variadas e ir desde aspectos
físicos y de apariencia (tales como vestimenta) hasta actitudes morales y éticas (tales
como el cumplimiento del deber en cualquier situación y realidad).

20. C la v es pa ra m ejorar la sa tisfacción la boral en la s empresas
En la empresa debe haber un buen clima laboral. A nadie le gusta trabajar en un
sitio en el que haya tensiones y conflictos o falta de compañerismo.
 Flexibilidad de horarios que permita una conciliación de la vida laboral
y familiar. Esta es una de las medidas que más valoran los trabajadores.
 Retribuciones económicas justas, acordes con el puesto y la valía de cada
profesional.
 Reconocimiento del trabajo realizado. A todo el mundo le gusta que valoren
su trabajo de una manera positiva, eso hace que el trabajador se sienta útil y
orgulloso de lo que hace.
Planes de formación. Esto permite a los trabajadores seguir aprendiendo y no
estancarse. Adquirirán nuevas competencias que le harán mejor profesional y
aumentarán su motivación.
Los jefes. La figura del líder es muy importante de cara al bienestar de una persona en
su puesto de trabajo. A cuánta gente le has preguntado que qué tal está en su trabajo, y
su respuesta es: Odio a mi jefe.
El lugar de trabajo. A todos nos gustan los espacios bien acondicionados, limpios,
que cumplan con las normativas de seguridad laboral. ¿Te gustaría trabajar ocho horas
diarias en un sótano? O ¿estar en una oficina a cuarenta grados y sin aire
acondicionado?
Motivación de los trabajadores. Los trabajadores motivados son trabajadores que
están a gusto con lo que hacen.