Identificación de técnicas alternas de cambio Reconocimiento de las condiciones limitantes Superación de las condiciones limitantes Implantación y evaluación del cambio Temas éticos del cambio organizacional Algunos lineamientos para manejar el cambio

1. UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS
ANDES
UNIANDES
FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS
CARRERA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y
NEGOCIOS
INTEGRANTES:
GARCIA DIANA
CHILA ANGEL
CEDEÑO VALERIA
ROJA DIANA
TORRES JESSICA
NIVEL:
CUARTO DE ADMINISTRACION

2. EL CAMBIO Y EL APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL
El cambio en nuestra sociedad se ha convertido en una de las actividades más cotidianas para
nuestras organizaciones, no obstante el reto es gigante y la ventaja competitiva radica en los
conocimientos. En este artículo se examinan los conceptos relacionados con la Gestión de
Información y Conocimiento hacia el logro del Aprendizaje Organizacional y su estrecha relación
con el cambio en las organizaciones que se desarrollan en la llamada “Sociedad del
Conocimiento”

3. IDENTIFICACIÓN DE TÉCNICAS ALTERNAS
• Cambio estructural:
• En la naturaleza de puestos
• En las bases para la división de departamentos
• En relaciones entre personal de línea y administrativo.
• Cambio de conductas:
• Formación de equipos
• capacitación en la diversidad
• Tecnológicos:
• Incluye cualquier aplicación de nuevas formas de transformar recursos en productos o
servicios.

4. RECONOCIMIENTO DELAS
CONDICIONES LIMITANTES
La selección de una técnica de cambio se basa en el diagnostico del problema, pero
también es moderada por las condiciones del momento en que ocurrirá la
intervención; tres de esas condiciones limitantes son :
• El clima de liderazgo
• La organización formal
• Cultura organizacional

5. SUPERACIÓN DE LAS CONDICIONES LIMITANTES
Clima de liderazgo: la naturaleza del ambiente de trabajo que resulta del estilo de
liderazgo y de las practicas de los administrativos se llama clima de liderazgo, y puede
afectar enormemente a un programa de cambio.
Organización formal: incluye a la filosofía y política de la alta administración, así como
el precedente legal, la estructura y los sistemas de control.
Cultura organizacional: se refiere al patrón de creencia que resulta de las normas,
valores y actividades informales del grupo..

6. EL CAMBIO REQUIERE UNA CONDUCTA PROACTIVA
• *Para entender mejor cómo se producen los cambios en los individuos debemos
comprender los principios del aprendizaje.
• *El movimiento hacia el nuevo aprendizaje requiere capacitación, demostración y
atribución de facultades.

7. RESISTENCIA AL CAMBIO
• ¿Porqué la gente se resiste al cambio?
• Egoísmo miope
• Malentendidos y falta de confianza
• Diferencias en las evaluaciones
• Baja tolerancia al cambio
• Fuerzas que favorecen el cambio
• Fuerzas ambientales: trabajadores externos que estudian el comportamiento de la empresa.
• Fuerzas internas: se presentan en organizaciones, se pueden rastreara problemas en los
procesos y conductas.
• Intervención: se realiza por un agente para enfocar el proceso del cambio
• Encuesta de actitudes: método diagnostico si el objetivo de cambio es toda la organización

8. TENDENCIA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
Las fuerzas han alentado diversos tipos de cambios: reducción de tamaños, empleos
virtuales y horarios flexible
Reducción de tamaño: La disminución de los ingresos y el aumento de los costos y la
competencia internacional, han intensificado la necesidad de la eficacia y mejor
producción.

9. TEMAS ÉTICOS DEL CAMBIO
ORGANIZACIONAL
Para logara mejorar en el desempeño el cambio organizacional supone que el agente
de cambio posea y aplique un solido conocimiento de la ciencia de la conducta. Las
cuestiones éticas promueven las relaciones de poder de los diversos participantes en
el esfuerzo del cambio “En el nivel básico, los criterios señalan que este se basa en
gran parte en las relaciones de poder existentes en la organización, ya que son los
administrativos quienes inician el esfuerzo.

10. ALGUNOS LINEAMIENTOS PARA
MANEJAR EL CAMBIO
1. La administración y todos los que participan en ella deben tener un comprimiso alto y visible
con el esfuerzo.
2. Quienes participan deben tener información verídica que les permita conocer lo que a
suceder y por qué se les pide hacer lo que deben de hacer.
3. El esfuerzo (especialmente la evaluación y los sistemas de recompensas) debe estar vinculado
con otras partes de la organización
4. Los administradores de línea deben dirigir el esfuerzo y, si es necesario, un agentede cambio
debe ayudarlo.
5. El esfuerzo debe basarse en un buen diagnostico y ser consistente con las condiciones
prevalecientes en la organización.
6. La administración debe comprometerse con el esfuerzo para el cambio en todas sus etapas,
desde la de diagnostico hasta la de implantación y evaluación.