Este documento describe tres modelos principales de intervención para el desarrollo organizacional. El primer modelo se enfoca en generar cambios de comportamiento mediante capacitación y role playing. El segundo modelo involucra cambios estructurales como procedimientos de trabajo, productos u organización iniciados por la alta gerencia. El tercer modelo integra cambios estructurales y de comportamiento, requiriendo que los directivos creen conciencia sobre su contribución al cambio y clarifiquen responsabilidades para mejorar el rendimiento.

1. REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR
“I.U.P. SANTIAGO MARIÑO”
CABIMAS – EDO. ZULIA
“LAS APLICACIONES DEL REDISEÑO DE LOS PROCESOS EN LOS
RECURSOS HUMANOS PARA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL”
REALIZADO POR:
ALEXANDRA MORALES.
C.I: 27.681.531.

2. Los cambios en las organizaciones suponen una serie de aspectos que se
transforman y que conllevan a mejoras dentro de las funciones y objetivos
planteados. Estos cambios incluyen la parte estructural de la organización, el
rediseño de tareas, los métodos de trabajo tecnológicos, y los cambios de
habilidades y actitudes.
El proceso conlleva la aplicación de un modelo de Desarrollo Organizacional que
agrupe un conjunto de estrategias administrativas, sistematizadas para realizar un
cambio planeado. El Desarrollo Organizacional debe ser un proceso dinámico,
dialéctico y continuo de cambios planeados a partir de diagnósticos realistas de
situación utilizando estrategias, métodos e instrumentos que miren a optimizar la
interacción entre personas y grupos para el constante perfeccionamiento y
renovación de sistemas abiertos técnico-económico-administrativo de
comportamiento, de manera que aumente la eficacia y la salud de la organización
y asegurar así la supervivencia y el desarrollo mutuo de la empresa y de sus
empleados
Existen diferentes modelos de intervención en el ámbito organizacional; algunos
se enfocan más a la estructura, otros al desarrollo de habilidades en los
trabajadores y otros más en los cambios tecnológicos. Si bien, cada uno de los
cambios es importante, el llevar acabo intervenciones más integrales que
abarquen la mayoría o todas las áreas de la empresa llevarán a un mayor éxito en
el cambio del sistema y el cumplimiento de objetivos.
Los tres principales modelos de intervención para el Desarrollo Organizacional se
describen a continuación:
1.- Modelo de desarrollo organizacional relacionado con cambio en el
comportamiento:
Para generar cambios en el comportamiento del personal de una organización, se
utiliza la capacitación con el fin de fomentar una mayor participación y
comunicación en la organización. El método o modelo más utilizado en la
capacitación, es el role playing.

3. Para obtener un aprovechamiento real, es necesario mover al grupo, es decir,
inculcarles el cambio para que se rompan paradigmas y obtengan resultados
positivos, con ello se debe buscar incentivar el compañerismo y la identificación
con los jefes. Entre los beneficios a obtener, se puede destacar la terminación de
conflictos, los cuales pueden ser transformados en colaboración, además, se
mejoran las habilidades para escuchar.
2.- Modelos del desarrollo organizacional relacionados con cambios
estructurales:
Los cambios son inicialmente generados por la alta gerencia de la organización y
varían de acuerdo con la situación, el ambiente de trabajo, así como con la
estructura y la tecnología que utilice la organización. Se pueden encontrar
cambios orientados hacia objetivos como:
° Cambios en los procedimientos de trabajo.
° Cambios en los productos.
° Cambios en la organización.
° Cambios en el ambiente de trabajo.
El origen del desarrollo organizacional menciona que los cambios tienen y deben
ser voluntarios, y con la participación activa de los integrantes para propiciar el
cambio deseado.
3.- Modelos del desarrollo organizacional relacionados con alteraciones
estructurales y de comportamiento:
Según Reddin los directivos deben crear consciencia de la contribución que tienen
en el impulso de los cambios para mejorar su rendimiento, debe también
esclarecerse quién es responsable de cada tarea para dar claridad a la
distribución de responsabilidades. Se debe contar con directivos de alto
desempeño y con recursos acordes con su necesidad. Por medio del proceso de

4. efectividad se desarrolla un alto nivel de compromiso de cada persona, teniendo
en cuenta los resultados estratégicos de la organización.
° El método que propone Reddin tiene beneficios de su aplicación que se
reflejan en impactos mesurables como los siguientes:
° Disposición de una consciencia del negocio.
° Afirmación progresiva del liderazgo en el mercado por medio del
fortalecimiento de la competitividad como de las diferencias competitivas.
° Oportunidad estratégica.
° Permite a la alta dirección tener claridad y dominio sobre los movimientos
estratégicos necesarios para la creación del futuro.