Folleto reforma laboral

Ante la mayor agresión
contra los derechos
de los trabajadores

¡Únete a las y las trabajadoras

movilizaciones!
enseñanza

El Real Decreto-Ley de Medidas
Urgentes para la Reforma del Mercado
Laboral supone una clara apuesta por la
desregulación de las relaciones laborales
y el incremento hasta límites incalculables
del poder empresarial
1

¡Sobran motivos para que todos
los trabajadores y trabajadoras
de la enseñanza se sumen a la
lucha contra esta reforma laboral
y las futuras que se avecinan!

CCOO Reforma Laboral

ÍNDICE

La mayor agresión contra los derechos laborales
1. Los despidos: más fáciles y baratos
1.1. Las causas para el despido.................................................... 5
1.2. El abaratamiento del despido................................................ 6
1.3. El despido libre, gratuito y con bonificaciones para el
empresario.................................................................................... 7
1.4. El despido por absentismo..................................................... 9
1.5. La suspensión de contratos................................................... 9
1.6. La supresión de la autorización administrativa....................10

2. Las condiciones de trabajo
2.1. Los salarios. .........................................................................11
2.2. La jornada de trabajo. ..........................................................11
2.3. La movilidad funcional y geográfica. ....................................12
2.4. Los contratos de formación. .................................................13
2.5. Los permisos para la formación. .........................................14
2.6. La conciliación de la vida laboral y familiar..........................14

3. La negociación colectiva
3.1. La prevalencia de los convenios de empresa. ......................15
3.2. La ultraactividad de los convenios. ......................................16
3.3. La representación de los trabajadores. ...............................16

4. ¿Y el ámbito funcionarial docente?
4.1. Las retribuciones. .................................................................17
4.2. La jornada y los horarios. .....................................................18
4.3. La movilidad geográfica y los desplazamientos forzosos. ...18
4.3. El Estatuto del Empleado Público. .......................................18

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Reforma Laboral CCOO
Retrocedemos más de cien años
Era todavía el siglo XIX. No había entonces ningún diputado vinculado
al movimiento obrero y nadie había conmemorado aún el Primero de

Mayo. Y sin embargo, el artículo 1.256 del Código Civil que promovió
Sagasta rezaba así: “La validez y el cumplimiento de los contratos no
pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes”. La reforma
laboral recientemente aprobada nos retrotrae a tiempos anteriores a
la Restauración.

El Real Decreto-Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del
mercado laboral, supone la mayor agresión perpetrada hasta ahora
contra los trabajadores y trabajadoras de este país, una clara apues-
ta por la desregulación de las relaciones laborales, por el incremen-
to hasta límites incalculables del poder empresarial, imponiendo un
modelo ultraliberal y que en la práctica sean exclusivamente las le-
yes del mercado las que rijan la actividad económica. Es una apuesta
ideológica. Se pretende construir un nuevo tipo de Estado para el que
ya han levantado la primera pata. Las otras irán viniendo. Ya se oyen
por ahí voces que dicen que quien quiera asistencia sanitaria, que
contrate un seguro médico; quien quiera estudiar, que acuda a un
colegio privado; quien quiera retirarse a una edad determinada, que
contrate un plan de pensiones. Si no sabemos enmarcar la presente
reforma laboral en este contexto, nos situaremos sin duda fuera de
la realidad.
La filosofía esencial del Real Decreto se resume en dar todo tipo de
facilidades a los empresarios, confiando en que así se mantendrá y
se creará empleo. Pero lo que realmente implica es hacer más fácil y
barato el despido, combinar nuevas modalidades contractuales y de
bonificaciones, acabar con derechos colectivos de los trabajadores y
aumentar el poder discrecional de los empresarios.
Al Sector de la Enseñanza le afecta en tanto en cuanto numerosos
colectivos están sujetos a la regulación laboral general del ámbito
privado (caso de la Enseñanza Privada) y, por si esto no quedase
claro, porque ya se cuida la norma de articular medidas con respecto
a quienes, en el marco de las Administraciones Públicas, mantienen
una relación contractual también de tipo laboral (caso del Personal
Laboral). Pero el funcionariado docente está a tiro de nuevas medi-
das que posiblemente le afecten de forma parecida.

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1. Los despidos: más fáciles y baratos
1.1. Las causas para el despido.

- La reducción de beneficios de las empresas podrá ser suficiente
para el despido.
La extinción del contrato de trabajo por “causas económicas, téc-
nicas, organizativas o productivas”, aplicable tanto al despido co-
lectivo como al objetivo (el despido individual de un trabajador), y la
exclusión del control judicial, supone ampliar el supuesto en el que
las empresas pueden utilizar el despido como medida preventiva,
eludiendo el recurso de otros mecanismos de flexibilidad interna en
la empresa. Se considera causa de despido la existencia de pérdidas
actuales o previstas, o la disminución persistente de ventas o ingre-
sos. Es decir, será suficiente para despedir, no ya justificar pérdidas,
sino reducir ingresos o ventas en un periodo inferior a un ejercicio
económico (9 meses), aunque al siguiente trimestre registre benefi-
cios records.
- En el sector público se podrá despedir por insuficiencias presu-
puestarias o cambios en la planificación.
La aplicación del despido colectivo y objetivo al sector público es otra
vuelta de tuerca en la extinción del contrato en un sector hasta ahora
blindado de estas actuaciones. El Real Decreto también alude direc-
tamente a la aplicación de las “causas económicas, técnicas, organi-
zativas o productivas” a los organismos y entidades que forman parte
del sector público para justificar la extinción de los contratos de tra-
bajo, tanto por la vía del despido colectivo como del despido objetivo.
En este caso no se hace referencia a posible reducción de beneficios,
sino que “concurren causas económicas cuando se produzca en las
mismas una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y
persistente para la financiación de los servicios públicos correspon-
dientes. En todo caso, se entenderá que la insuficiencia presupuesta-
ria es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.
Se entenderá que concurren causas técnicas, cuando se produzcan
cambios, entre otros en el ámbito de los medios o instrumentos de la
prestación del servicio público de que se trate y causas organizativas,
cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los siste-
mas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público”.

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- Los gestores públicos se verán con las manos libres para el des-
pido.
Comoquiera que la responsabilidad de “insuficiencia presupuesta-

ria”, o la relativa a “los medios o instrumentos de la prestación del
servicio público” y a “los sistemas y métodos de trabajo del personal
adscrito al servicio público” recae en las manos de los gestores que
al mismo tiempo pueden llevar a cabo los despidos, tenemos servida
en bandeja hasta la propia planificación de los despidos. A capricho.
La nueva norma brinda una herramienta perfecta a las Comunida-
des Autónomas para proceder a
discreción. Cabe utilizar la mera
Es tremendamente
insuficiencia presupuestaria para
injusto hacer descansar
proceder a despidos colectivos. O
la responsabilidad de un
a un cambio, por poner un ejemplo
hipotético excedente de
del ámbito de la enseñanza, en la
plantilla o del excesivo déficit
planificación de las rutas de trans-
público únicamente sobre el
porte escolar. O a una reestructu-
Personal Laboral fijo de las
ración de horarios sin que requiera
Administraciones Públicas
justificación alguna y que implique
reducción de puestos de trabajo en
cualquier sección o departamento.
Además, esta cuestión plantea la enorme injusticia de hacer descan-
sar la responsabilidad de un hipotético excedente de plantilla o del
excesivo déficit público, únicamente sobre el personal laboral fijo de
las Administraciones Públicas, pues son los únicos susceptibles de
ser afectados por estas medidas. Cuestión aparte de que, en el ám-
bito funcionarial, se dirijan los tijeretazos por otra vía al colectivo del
personal interino, no renovando contratos, ni sustituyendo las bajas,
ni las jubilaciones...

1.2. El abaratamiento del despido.
- Despido improcedente: disminución de las cantidades a percibir.
La rebaja de la indemnización por despido improcedente se realiza
por dos procedimientos: disminuyendo el importe de la indemniza-
ción calculada según la antigüedad del trabajador o trabajadora, y
mediante la supresión de los salarios de tramitación.
Importe de la indemnización: el cómputo del periodo de prestación
de servicios para calcular la indemnización por la extinción del

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contrato en caso de despido improcedente se cuantificará en todos
los casos a razón de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24
mensualidades.

Supresión de los salarios de tramitación: estos salarios son los que
deben percibirse por el período que va desde la comunicación del
despido hasta la fecha de la sentencia que declara la improcedencia.
Antes se abonaban en cualquier caso. Ahora sólo se contempla el
abono de tales salarios si la empresa opta por la readmisión del tra-
bajador o trabajadora, pero no si decide el abono de la indemnización
y la extinción del contrato.
- Despido por causas económicas, técnicas, productivas u organiza-
tivas.
No obstante, la indemnización habitual por despido será a partir de
ahora de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensua-
lidades, aplicable a todo el universo de trabajadores del mercado
laboral español. Los empresarios, pudiendo acogerse a esta mo-
dalidad de despido más barato, no dudarán en utilizarlo antes que
acudir a otras medidas de flexibilidad interna de la empresa ante los
“cambios” económicos, técnicos, productivos, organizativos...

1.3. El despido libre, gratuito y con bonificaciones para el empresario.
- Fruto de una nueva modalidad de supuesto contrato indefinido.
Se establece esta nueva modalidad contractual indefinida para em-
presas de hasta 50 trabajadores (el contrato para emprendedores),
con la particularidad de estar sujeta a un periodo de prueba de un
año, y el reconocimiento de determinados beneficios e incentivos fis-
cales para los empresarios. Por el contrario, no ofrece ninguna ven-
taja al trabajador. Se puede proceder a su despido durante el primer
año de vigencia de su relación laboral, sin causa ni compensación
alguna y por la decisión discrecional del empresario. De modo que
durante ese primer año se trata en
El contrato para realidad de un contrato con un nivel
emprendedores significará de estabilidad en el empleo inferior
en la práctica el despido libre al de cualquier contrato temporal.
y gratuito, con un nivel de Pero es más; se trata realmente de
precariedad mayor que el de una creación de empleo con finan-
cualquier contrato temporal ciación pública solapada y para el
beneficio exclusivo del empresario.

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Y estas son las cantidades: 3.000 euros de deducción de las cotiza-
ciones sociales. Además, si se contrata a un perceptor de prestacio-
nes por desempleo, el empresario se podrá deducir el 50% del im-
porte de las prestaciones que le reste al trabajador por percibir con

un máximo de 12 mensualidades. Se tenderá por tanto a contratar a
parados perceptores por desempleo y de estos, a quienes disfruten
de una prestación más alta. Los desempleados sin prestación o de
prestaciones bajas quedarán condenados al margen. Si, por ejemplo,
al contratado le restaran por percibir 10.000 euros, el empresario
se embolsaría 5.000 (y van 8.000). Pero se sigue sumando porque el
trabajador podrá compatibilizar el cobro del 25% de las prestaciones
de desempleo con esta modalidad contractual, cantidad resultante
que también se detraerá de los costes empresariales. Nuevamente
se produce una transferencia de las prestaciones sociales para pro-
vecho del empresario. Se da la imagen de aliviar a las arcas públicas
del pago de las prestaciones por desempleo, aunque el gasto siga
siendo el mismo por otras partidas: las de las subvenciones a los
empresarios. Pero es que además se establecen otras bonificaciones
compatibles con las previsiones anteriores si la contratación afecta a
determinados colectivos: menores de treinta y mayores de cuarenta
y cinco, que se incrementan a su vez si se trata, dentro de los mis-
mos, de mujeres. El resultado puede llegar a ser que al empresario
le salga gratis el pago de la nómina. Con razón las organizaciones
empresariales han anunciado a bombo y platillo que están dispues-
tos a crear bajo esta modalidad 1.500.000 puestos de trabajo de aquí
a fin de año. Claro, si pueden llegar a no poner ni un euro. ¿No sería
mejor una generación de empleo público directo?
Este tipo de contratación podría incluso vulnerar un derecho funda-
mental, el de la no discriminación, protegido por el artículo 14.1 de
la Constitución, pues deja fuera en la práctica a los parados de larga
duración al tener el empresario incentivos fiscales si contrata a un
perceptor de la prestación.
- Aplicable igualmente en el ámbito de la Enseñanza.
Ya que se trata de una modalidad contractual aplicable en empresas
de hasta 50 trabajadores. Si se combina con el despido por razones
económicas, técnicas, etc., podría permitir “refrescar” plantillas a
muy bajo coste. Negocio redondo.

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1.4. El despido por absentismo.
Se desvincula el absentismo individual del trabajador (faltas de asis-
tencia aún justificadas pero intermitentes) del índice correspondiente

a la plantilla del centro de trabajo (hasta ahora se cifraba en un 5%),
lo que facilita de manera importante que se incurra en motivo para
proceder al despido. Una de las consecuencias relevantes es que se
avanza en la desprotección de la salud del trabajador, pues hay que
recordar que computan todas las
Se dota a las empresas de un ausencias, incluso las justificadas,
mecanismo para mejorar la por enfermedad común cuando
productividad por la vía del la baja no supera los veinte días
despido de los trabajadores consecutivos. El empresario podrá
a los que sus características proceder al despido cuando las
físicas, genéticas, de ámbito faltas de asistencia al trabajo
social o simplemente las (aún las justificadas) supongan el
circunstancias de la vida, los 20% de la jornada en dos meses
coloquen en mayor propensión consecutivos, o el 25% en cuatro
a sufrir los efectos de las meses discontinuos en el perio-
enfermedades do de un año.
Así que cualquier persona que
acumule dos bajas que sumen nueve días en dos meses puede
ser despedido incluso si contaba con causa justificada y autorización
médica. Estamos de nuevo ante un pisoteo al derecho de la no discri-
minación. Se dota a las empresas de un mecanismo para mejorar la
productividad por la vía del despido de los trabajadores a los que sus
características físicas, genéticas, de ámbito social o simplemente las
circunstancias de la vida, los coloquen en mayor propensión a sufrir
los efectos de las enfermedades. Una simple gripe mal curada puede
llevar al despido

1.5. La suspensión de contratos.
Se puede proceder a la suspensión temporal de contratos, mediante
expediente de regulación de empleo acudiendo a las mismas causas
económicas, organizativas, etc., sin necesidad de acuerdo, sin más
requisitos que la apertura de un período de consultas con los repre-
sentantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral, tras lo
cual el empresario comunicará la decisión que unilateralmente haya
adoptado.

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1.6. La supresión de la autorización administrativa.
La supresión de la autorización administrativa para el despido co-
lectivo (y para la suspensión de los contratos o reducción de jornada)

deja en manos de la empresa cual-
quier decisión al respecto. Como La supresión de la autorización
ocurría antes, el despido colectivo administrativa va a afectar
deberá ir precedido de un período seriamente a la capacidad de
de consultas con los representan- la acción sindical a la hora de
tes legales de los trabajadores. negociar mejores acuerdos
Transcurrido el período de consul-
tas, el empresario debe comunicar
a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si hay acuerdo, le
remite la copia del mismo; y en caso contrario, comunica a los re-
presentantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión
final de despido colectivo que él haya adoptado y las condiciones del
mismo y notificará los despidos individualmente a los trabajadores
afectados. Así de simple.
La supresión de la autorización administrativa va a afectar seriamen-
te a la acción sindical y a su capacidad de negociar mejores acuer-
dos; en tanto que la empresa puede, a falta de acuerdo, imponer la
extinción de los contratos.

2. Las condiciones de trabajo
Pero la reforma laboral no sólo pone en manos de la empresa la
facilidad del despido. Incide además en el resto de condiciones labo-
rales de los trabajadores y las trabajadoras. Y en la mayoría de los
casos acogiéndose a las supuestas “causas económicas, técnicas,
organizativas o productivas”, y se consideraran tales causas las que
estén relacionadas con la competitividad, productividad u organiza-
ción técnica o del trabajo en la empresa. Estamos, en el marco de la
flexibilidad interna de la empresa, ante la “descausalización” en la
práctica de las medidas de modificación sustancial de condiciones de
trabajo (jornada, horarios, trabajo a turnos, funciones, movilidad...),
en tanto que no requiere ninguna situación concreta de la empresa
que pueda justificar su adopción.
Debe saberse que la jurisprudencia del Tribunal Constitucional con-

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sidera el derecho a la “causalidad” del despido parte inherente del
derecho al trabajo

2.1. Los salarios.

- La reducción de salarios, un “mal menor” ante la amenaza del
despido colectivo barato para el empresario.
Una de las reglas básicas del derecho laboral es que las condicio-
nes que constan en un contrato de trabajo deben respetarse. Y esta
es también una característica presente en todas las definiciones de
trabajo digno que ha esbozado la OIT: cualquier cambio debe pactar-
se y ser aceptado por el que sale perdiendo. La reforma laboral pone
fin a este derecho: a un empresario le basta una caída de ingresos
durante tres trimestres para rebajar, si quiere, el salario de los tra-
bajadores.
Se podrán reducir los salarios “descolgándose” de lo pactado en los
convenios, con acuerdo de los representantes de los trabajadores o,
si existen discrepancias, remitiéndose la decisión a otros órganos,
pudiéndose llegar a nombramiento de un árbitro, eliminándose así la
tutela judicial. Pero si tenemos en cuenta que el empresario dispone
de otra herramienta más dura
(el despido colectivo barato y la
Una de las reglas básicas sustitución de la contratación por
del derecho laboral es que otra más precaria, el supuesto
las condiciones que constan contrato indefinido a prueba prác-
en un contrato de trabajo ticamente gratuito y con despido
deben respetarse y no pueden libre), los trabajadores se verán
cambiarte arbitrariamente por entre la espada y la pared, obliga-
una de las partes dos a aceptar bajadas salariales
como mal menor.

2.2. La jornada de trabajo.
Hasta ahora no se podía modificar en la empresa, ni aunque hubiera
acuerdo, la jornada máxima del convenio sectorial. Pero de nue-
vo, por causas económicas, técnicas, etc., podrá modificarse, igual
que lo relativo al horario y la distribución del tiempo de trabajo, o al
régimen de trabajo a turnos. En estos supuestos, si el trabajador
considera que resulta perjudicado tendrá derecho (¡vaya derecho!)
a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días por

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año de servicio con un máximo de nueve meses. Estamos ante otra
modalidad de extinción de contrato más barata aún.
También se puede proceder a la reducción de jornada por los mis-

mos supuestos, desapareciendo la exigencia de que la autoridad
laboral tenga que aprobar el expediente de regulación de empleo por
reducción de la jornada si se basa en las causas ya mencionadas, un
comodín que vale para todo.
- Horas extras hasta en los contratos parciales.
En los contratos a tiempo parcial la reforma permite la realización de
horas extras, lo que hasta ahora no sucedía. Se trata de otra medida
de flexibilidad interna. Se indica que no podrán realizarse más horas
extraordinarias que las establecidas legalmente en proporción a la
jornada de trabajo. La suma de las horas ordinarias, extraordinarias
y complementarias no podrá exceder de la jornada a tiempo com-
pleto comparable. Con todo, será tarea más que difícil garantizar un
control sobre estas horas extras.

2.3. La movilidad funcional y geográfica.
- Se amplían las funciones y tareas a desempeñar. Se podrán impo-
ner los traslados geográficos.
Con una medida categórica se facilita la movilidad funcional y geo-
gráfica: se eliminan las Categorías Profesionales y se establecerá el
sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de
Grupos Profesionales, recogiéndose literalmente que: “Se entenderá
por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes pro-
fesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá
incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o
responsabilidades asignadas al
trabajador.”
Al desaparecer las categorías Al trabajador no se le asignará
profesionales y establecerse una categoría profesional sino
la polivalencia para el posible un grupo y se establecerá como
desempeño de múltiples contenido de la prestación labo-
tareas, la movilidad funcional y ral objeto del contrato de trabajo
geográfica también dependerán la realización de todas las fun-
exclusivamente de las ciones correspondientes al grupo
decisiones empresariales profesional asignado o solamen-
te de alguna de ellas, pudiéndose

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llegar a la polivalencia funcional o la realización de funciones propias
de más de un grupo.
A este respecto la norma obliga a todos los convenios vigentes, cuya

clasificación profesional esté basada en categorías, a modificarla en
el plazo de un año.
Para la movilidad geográfica, que se flexibiliza condicionada por la
desclasificación por categorías profesionales, se vuelve a acudir
a los mismos motivos que para el despido colectivo: el cambio de
residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción que lo justifiquen, y será suficiente con
que dichas causas estén relacionadas con la competitividad, pro-
ductividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Sigue
exigiéndose periodo de consulta y notificación a la autoridad laboral
para su conocimiento, pero esta ya no podrá suspender un traslado
ampliando los plazos para hacer efectivo el mismo.

2.4. Los contratos de formación.
Se contempla la ordenación
del contrato para la formación
La sustitución de trabajadores
y el aprendizaje, incluyendo la
en formación por desempleados
elevación del límite de edad a
no favorecerá a la disminución
los 30 años hasta que la tasa de
del paro y sí el abaratamiento
desempleo quede por debajo
de la contratación para la
del 15%. Se amplía su dura-
empresa
ción; pues, además de fijar
definitivamente el máximo en
tres años (ya estaba previsto en la norma anterior que se ampliara
de dos a tres años, pero vía de negociación y en otros supuestos),
permite que el trabajador pueda volver a ser contratado en la misma
o distinta empresa con esta modalidad (antes esto estaba vedado) si
lo es para una actividad laboral u ocupación distinta. La formación
puede recibirse en la misma empresa y ya no está previsto que el
contrato facilite a los trabajadores que no tengan la titulación de ESO
su adquisición.
Además será un contrato que implicará coste cero para el empresario

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2.5. Los permisos para la formación.
- De posible notable incidencia en el ámbito de la enseñanza.
Se establece un peculiar programa de sustitución de trabajadores

que participan en acciones formativas mediante el que, si las accio-
nes de formación están financiadas por las Administraciones Pú-
blicas el empresario puede sustituir al trabajador en formación por
un desempleado perceptor de prestaciones abonando las cuotas de
Seguridad Social y la diferencia entre la prestación y la retribución
que le corresponda. El desempleado está obligado a participar en
dichas acciones.
Esto supone una transferencia de las prestaciones públicas para el
beneficio del empresario. Se quiebra la naturaleza de dichas presta-
ciones como rentas de sustitución del salario para el trabajador en
desempleo (y provenientes de cuotas de Seguridad Socia y presu-
puestos) para el aprovechamiento privado de la empresa.

2.6. La conciliación de la vida laboral y familiar
La reducción de jornada para cuidado de menores o personas con
discapacidad tendrá que aplicarla día a día y no podrán acumularse
esas horas, como hasta ahora.
En relación con el derecho a la lactancia, a partir de ahora, sólo
podrán ejercer este derecho el padre o la madre, pero no los dos.
De esta forma, se impide la aplicación en toda su extensión de la
jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la UE, que reconoció en su
momento que el permiso de lactancia es “un derecho individual de la
madre y del padre”.
Además, se contempla que los
Los derechos ya no estarán convenios colectivos podrán
sujetos sólo a las necesidades establecer criterios para ambos
de conciliación del trabajador o supuestos anteriores, no sólo
la trabajadora, sino también a en atención a los derechos de
las “necesidades productivas y conciliación de la vida personal,
organizativas de la empresa” familiar y laboral del trabajador,
sino a las necesidades pro-
ductivas y organizativas de las
empresas.

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3. La negociación colectiva
La negociación colectiva ha sido la gran conquista histórica del mo-
vimiento obrero. Además se halla protegida por el artículo 37.1 de la

Constitución: “La ley garantizará el derecho a la negociación colec-
tiva entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así
como la fuerza vinculante de los convenios”. La reforma, sin embar-
go, permite descuelgues unilaterales por parte de la empresa.

3.1. La prevalencia de los convenios de empresa.
Pero es más, la reforma laboral fija la prioridad del convenio de
empresa sobre determinadas materias (salario, jornada y otras)
independientemente de lo que se pacte a nivel superior, y a pesar de
lo que se hubiera fijado en los acuerdos interprofesionales o los con-
venios sectoriales estatales o autonómicos que hubieran establecido
una ordenación de la negociación colectiva.
Se reconoce que los conve-
nios sectoriales pueden ser La negociación colectiva ha sido
objeto de regulación de condi- la gran conquista histórica del
ciones de trabajo y salaria- movimiento obrero. Además se
les distintas en virtud de un halla protegida por el artículo
posterior convenio de empre- 37.1 de la Constitución: “La
sa. De esta forma, no solo el ley garantizará el derecho a
convenio provincial sectorial la negociación colectiva entre
está desprotegido frente a los representantes de los
la regulación a la baja de las trabajadores y empresarios, así
condiciones de trabajo que como la fuerza vinculante de
pueda hacer cualquier conve- los convenios”. La reforma, sin
nio de empresa, sino que esa embargo, permite descuelgues
posibilidad afecta a cualquier unilaterales por parte de la
convenio colectivo sectorial empresa
autonómico, estatal, o acuer-
do profesional, que carecen
de la capacidad de fijar derechos laborales mínimos o condiciones de
trabajo vinculantes para una empresa o grupo de empresas.
Con ello, la negociación sectorial no vincula a la negociación de
empresa. Además, la inaplicación del convenio sectorial no sólo se
puede conseguir mediante un acuerdo con los representantes de
los trabajadores en la empresa, sino a través de un mecanismo que

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se generaliza y que está fundado en la implantación de un arbitraje
obligatorio.

3.2. La ultraactividad de los convenios.

Hasta ahora, durante la negociación de los convenios colectivos,
regía indefinidamente lo que se llama la ultraactividad del convenio;
es decir, que las condiciones pactadas en el último convenio seguían
vigentes en tanto no se acordase un nuevo. La reforma laboral, sin
embargo, introduce un límite temporal máximo de ultraactividad
de un convenio de dos años a partir de la finalización del anterior. A
partir de ese momento, se dice que el convenio ya no estará vigente
y en consecuencia, hay que suponer que se aplicarán los convenios
negociados en un ámbito superior, si los hubiere, o se podrá incurrir
en un vacío de regulación, con todos los problemas que ello puede
conllevar a los derechos de los trabajadores afectados. Y mas si
tenemos en cuenta que las organizaciones empresariales, no satis-
fechas con esto, están pidiendo a gritos la reducción del período de
ultraactividad.
Por lo demás, es previsible la presión que los empresarios (o las pro-
pias administraciones públicas en los sectores regidos por convenio
laboral) ejercerán sobre los trabajadores para negociar condiciones
de trabajo a la baja con la amenaza pendiente de que, si se agota el
plazo de dos años desde la vigencia del convenio anterior, estarán
como mucho sólo al amparo del Estatuto de los Trabajadores, que
sólo fija unas condiciones mínimas mejoradas por la práctica tota-
lidad de los convenios. Sin contar que en ámbito restringido de las
empresas es donde se puede ejercer menor presión sindical.

3.3. La representación de los trabajadores.
Hasta ahora, en los procesos de consulta de movilidad geográfica,
modificación de condiciones de trabajo, inaplicación del convenio
colectivo, suspensión de contratos, reducción de jornada y despidos
colectivos, los trabajadores, en caso de ausencia de representación
legal, podían dar su representación a los sindicatos más representa-
tivos y a los representativos en el sector.
Con la modificación que introduce la reforma laboral, los trabajado-
res sólo pueden dar la representación a los sindicatos “más repre-
sentativos” en el sector. Se trata de una clara intención de excluir a

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CC.OO. y a UGT (que hasta ahora podía actuar en todos los procesos
por ser los más representativos a nivel estatal o de comunidad au-
tónoma), sólo admitiéndose su representatividad y presencia en los
procesos cuando fuesen representativos en el sector. Y en nuestro

ámbito de la educación, pensemos qué repercusiones podría tener
esto en el marco de la enseñanza privada, o en el caso de cualquier
“sector” en que no alcancemos ser más representativos.

4. ¿Y el ámbito funcionarial docente?
No debemos olvidar que estamos ante una ofensiva en toda regla,
con diferentes frentes. Y es previsible que nadie escape indemne.
No en vano el Gobierno del Partido Popular anunció a finales del
pasado año que se proponía el “adelgazamiento” de las administra-
ciones públicas, cifrando su objetivo en la reducción de costes y en la
eliminación de 150.000 empleos. ¿A alguien le cabe pensar que esto
pueda llevar a efecto sólo a costa del personal laboral o interino?
¿Nadie está viendo las medidas que se están tomando en la mayoría
de las comunidades autónomas?
En retribuciones, en jornada y horarios, en movilidad, en la seguri-
dad en el puesto de trabajo, no se nos escapa que la siguiente dosis
de la nueva medicina se aplicará a los funcionarios. Y sin tener que
acogerse a ninguna “reforma laboral” en el sector. Basta con la ac-
tual normativa vigente.

4.1. Las retribuciones.
Desde mayo de 2010 lle- Estamos ante una ofensiva en toda
vamos sufriendo bajadas y regla. No en vano el Gobierno del
congelaciones de salarios. Partido Popular anunció a finales
En el caso del funciona- del pasado año que se proponía
riado docente, como en el “adelgazamiento” de las
el resto de los empleados administraciones públicas, cifrando
públicos, ni siquiera es su objetivo en la reducción de costes
necesario acudir a re- y en la eliminación de 150.000
gulaciones especiales ni empleos. ¿A alguien le cabe pensar
a cambios normativos. que esto pueda llevar a efecto sólo a
Lo mismo el Gobiernos costa del personal laboral o interino?
central como los de las

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comunidades autónomas arbitran a su antojo cada cual compitiendo
a ver quién es más adelantado en una carrera sin obstáculos. Las
conquistas conseguidas en los últimos veinticinco años están en peli-
gro de quedar en nada.

4.2. La jornada y los horarios.
Las administraciones públicas disponen de la potestad absoluta para
la modificación de la jornada y los horarios del funcionariado docen-
te, sin ningún tipo de negociación previa ni procesos arbitrales que
salvaguarden los derechos de los trabajadores y las trabajadoras de
la enseñanza. Se pueden incrementar las horas de docencia directa
con el objetivo de reducir las plantillas incidiendo así en la carga
lectiva del profesorado y, por tanto, en la disminución de puestos de
trabajo.

4.3. La movilidad geográfica y los desplazamientos forzosos.
El incremento de horas lectivas y la consecuente reducción de pla-
zas docentes en los centros de enseñanza obligarán a la movilidad
geográfica del profesorado, si hasta ahora protegida en unos límites
razonables, probablemente se elimine cualquier traba por parte de
unas administraciones educativas preocupadas sólo por cuadrar
presupuestos a la baja y no por la calidad de la enseñanza ni por las
condiciones laborales de sus trabajadores y trabajadoras.

4.3. El Estatuto del Empleado Público.
Si la reciente reforma laboral ha puesto patas arriba el Estatuto de
los Trabajadores, vulnerando derechos laborales conquistados tras
decenas de años de lucha obrera, no es menos de esperar en la
presente ofensiva que uno de los siguientes frentes que se abra sea
la modificación del Estatuto que regula las condiciones de trabajo de
los empleados públicos. El nuevo sistema que se pretende construir
necesita que en el ámbito de la función pública no existan obstácu-
los para la puesta en práctica de mecanismos similares al resto del
mundo laboral a la hora de proceder a despidos colectivos masivos.
Los mercados, al parecer, así lo exigen.

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¡Sobran motivos para que todos
los trabajadores y trabajadoras
de la enseñanza se sumen a la
lucha contra esta reforma laboral
y las futuras que se avecinan!

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Folleto reforma laboral

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