El documento describe el concepto de clima organizacional, definido como la percepción compartida por los miembros de una organización sobre su estructura, procesos, sistemas y relaciones. Se explican las dimensiones que componen el clima organizacional, como la estructura, autonomía, recompensa y relaciones. También se detallan métodos para medir el clima organizacional, como cuestionarios y entrevistas. Por último, se mencionan consecuencias positivas de un buen clima como la motivación y productividad, y negativas como el absentismo y rotación

1. MUTUA DE ACCIDENTES DE TRABAJO
Y ENFERMEDADES PROFESIONALES Prevención
DE LA SEGURIDAD SOCIAL Nº 151 Documentación técnica
CLIMA ORGANIZACIONAL
1. Clima Organizacional. Concepto y Definición
Una organización está constituida, fundamentalmente, por cuatro elementos: Estructura,
Procesos, Sistemas y Personas. Estos elementos permiten el funcionamiento de la
organización a partir de las distintas relaciones que se establecen entre ellos y del
ambiente o contexto organizacional donde se desarrollan.
La percepción que tienen todos y cada uno de los miembros de una organización de su
estructura, sus procesos, sus sistemas y las personas que la integran, de sus relaciones
y del entorno laboral donde se desarrollan es lo que se denomina Clima Laboral u
Organizacional.
El comportamiento de un trabajador no es una resultante directa de los factores
organizacionales existentes (tareas, horarios, cargas de trabajo, autonomía, liderazgo,
etc.), sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.
Es decir de la interpretación subjetiva y personal que cada uno de los trabajadores hace
de esos factores.
Sin embargo, estas percepciones dependen, en buena medida, de las actividades,
relaciones y de las experiencias que cada uno tenga con la empresa. De ahí que el
Clima Organizacional refleje la interacción entre características personales y
organizacionales.
De esta interacción se deduce la importancia del Clima Organizacional, ya que se
produce un proceso de influencia mutua. El Clima Organizacional influye sobre las
actitudes y conductas de las personas que trabajan en la empresa y, a su vez, las
conductas y actitudes de las personas influyen sobre el Clima Organizacional.
El proceso de influencia es el siguiente: Los factores y estructuras del sistema
organizacional dan lugar a un determinado clima, en función de las percepciones de los
miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los
individuos. Estos comportamientos inciden en la organización, y por ende, en el clima,
completando el circuito.
Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en
cuatro grupos de factores.
- Factores relativos a las personas: personalidad, aptitudes, habilidades, actitudes,
motivación, expectativas, inteligencia, valores, etc.
- Factores relativos a la organización: estructura, características de la tarea,
complejidad, políticas, grado de centralización, normas, sistema jerárquico, etc.
 ASEPEYO. Dirección de Seguridad e Higiene, marzo de 2007 1

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- Factores relativos a los procesos de grupo: responsabilidad, autonomía, liderazgo,
sistemas de planificación, procesos de comunicación, apoyo social, relaciones
interpersonales, etc.
- Factores externos a la organización: mercado, competencia, proveedores, sociedad,
cultura, etc.
Unos abarcan los factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión:
autoritaria, participativa, etc.). Otros factores están relacionados con el sistema formal y
la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia,
promociones, remuneraciones, etc.). Otros son las consecuencias del comportamiento
en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros,
etc.).
En base a las consideraciones precedentes podríamos llegar a la siguiente definición de
Clima Organizacional:
La percepción compartida por los miembros de la organización (o por un grupo de ellos),
construida a través de su interacción, a cerca de las características de la Estructura
organizativa, los Sistemas que utiliza, los Procesos que se desarrollan y los Resultados
que obtiene y que es capaz de generar en el personal que trabaja en ella diferentes
reacciones emocionales y conductuales.
A destacar un elemento clave de la definición que nos permite diferenciar el Clima
Organizacional de otros procesos psicológicos como la Satisfacción y la Motivación. Este
elemento es el hecho de que la percepción sea compartida por los miembros de la
organización, es decir que la situación organizativa es vista de igual forma por todos
ellos.
2. Características generales del Clima Organizacional
Se destacan a continuación algunas características básicas del Clima Organizacional:
- No existe un único clima organizacional sino que cada organización tiene un clima
diferente y propio.
- Pueden existir distintos climas dentro de la organización en función de su ubicación
(departamento, servicio) o de la dimensión a la que se refiere (seguridad, autonomía,
etc.). Sin embargo la suma de los distintos climas no constituye el clima
organizacional global, ya que éste tiene entidad propia.
- Se basa en las percepciones compartidas sobre la organización de sus miembros.
- El clima percibido tiene repercusiones sobre las actitudes, el comportamiento laboral
y los resultados de la organización.
- El clima organizacional es perdurable. Siempre existe un tipo de clima en la
organización, aunque éste es modificable.
- El clima organizacional es mensurable.
- Es un indicador del estado de la organización.
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3. Dimensiones del Clima Organizacional
El clima organizacional está influido, como ya hemos visto, por múltiples factores tanto
internos como externos. Sin embargo para poder desarrollar un análisis de clima es
necesario agrupar todos esos factores en un conjunto de dimensiones que nos permitan
extraer conclusiones significativas acerca del clima presente en la organización.
Se presentan a continuación las principales dimensiones a considerar para un adecuado
análisis del clima organizacional.
i ESTRUCTURA: Esta dimensión representa la percepción que tienen los miembros de
la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, normas,
obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su
labor. El resultado positivo o negativo, estará dado en la medida en que la
organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis en un ambiente de
trabajo libre, informal y poco estructurado o jerarquizado. Esta estructura puede estar
determinada por el grado de control ejercido sobre los trabajadores y el nivel de
centralización de las decisiones.
Otro componente a tener en cuenta es la importancia que la organización le da al
status (diferencias jerárquicas entre superiores – subordinados)
i AUTONOMÍA, TOMA DE DECISIONES: Es la percepción de parte de los miembros
de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas
con su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y
no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cual es
su trabajo y cual es su función dentro de la organización.
Un factor fundamental que marca esta dimensión es el liderazgo. Un liderazgo que es
flexible ante las múltiples situaciones laborales que se presentan, y que es capaz de
adaptarse a sus trabajadores, genera un clima de trabajo positivo, que es coherente
con la misión de la empresa y que permite y fomenta el éxito.
i RECOMPENSA: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la recompensa
recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el
premio que el castigo. Esta dimensión puede generar un clima apropiado en la
organización, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive al empleado a
hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le incentive a mejorar en el medio plazo.
Para un eficaz desarrollo de esta dimensión es necesario que exista un adecuado
rendimiento (relación entre remuneración y trabajo bien hecho según las habilidades
y capacidades del trabajador).
i DESAFÍO: Corresponde a la percepción que los miembros de una organización
tienen respecto a los objetivos y a los riesgos a asumir fijados por ésta. En la medida
que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los
objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un clima competitivo,
necesario en toda organización.
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Un elemento clave en esta dimensión es la capacidad de innovación de la
organización, es decir su voluntad de experimentar cosas nuevas y de cambiar
determinadas formas de hacerlas. Por ejemplo la apertura a los cambios basados en
las nuevas tecnologías.
i MOTIVACIÓN: La percepción sobre los procedimientos que la empresa utiliza para
motivar a los trabajadores y responder a sus necesidades. Es decir aquellas
condiciones (posibilidades de promoción, formación, incentivos, etc.) que llevan a los
trabajadores a incrementar, o no, su rendimiento dentro de la organización.
i RELACIONES: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de
la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto
entre pares como entre jefes y subordinados. Estas relaciones se generan dentro y
fuera de la organización, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de
toda organización. Los grupos formales, que forman parte de la estructura jerárquica
de la organización y los grupos informales, que se generan a partir de la relación de
amistad que se puede dar entre los miembros de una organización.
i COOPERACIÓN: Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la
existencia de un espíritu de ayuda por parte de los directivos y de otros empleados
del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal.
El grado en que la organización fomenta el apoyo social.
i ESTÁNDARES: Esta dimensión habla de cómo los miembros de una organización
perciben los estándares que se han fijado para la productividad de la organización.
i CONFLICTO: La percepción de que los jefes y los colaboradores quieren oír
diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se disimulen.
El aspecto clave de esta dimensión son los procesos de comunicación establecidos
por la organización. El análisis de las redes de comunicación existentes, así como la
facilidad o dificultad de los trabajadores para hacerse escuchar. En este punto
muchas veces juega un papel muy determinante el rumor, de lo que puede o no estar
sucediendo en un determinado momento dentro de la organización. La comunicación
fluida entre las distintas escalas jerárquicas de la organización evitan que se genere
el conflicto.
i IDENTIDAD: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro
valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu. En
general, la sensación de compartir los objetivos personales con los de la
organización.
La intervención y actuación sobre todas y cada una de las dimensiones, a través de los
factores psicosociales específicos que las componen y que ya son conocidos, permitirá
la mejora global del clima organizacional.
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4. Medida del Clima Organizacional
Para recabar información cualitativa y/o cuantitativa en las áreas temáticas estratégicas,
se puede apelar al uso de diversas técnicas factibles de complementarse entre sí, como
son entrevistas, encuestas, talleres, etc.
La selección de la técnica deberá basarse en los objetivos predefinidos y el alcance del
trabajo, el tiempo requerido, el tamaño de la empresa, la cultura de la organización, etc.
Así, por ejemplo, sería recomendable no aplicar una encuesta pura, es decir, contar
solamente con ese tipo de técnicas, en una organización en la que esta técnica se haya
utilizado recientemente de manera inadecuada, generando rechazo a la herramienta. Del
mismo modo, una empresa habituada al trabajo en equipo no presentará mayores
resistencias en la utilización de talleres o entrevistas grupales.
Los instrumentos que se diseñan, de forma habitual, para llevar a cabo este estudio son:
i Cuestionario: Instrumento compuesto por preguntas estandarizadas referidas a las
dimensiones establecidas previamente y por preguntas adaptadas a la realidad
concreta de la empresa objeto de investigación. Un cuestionario anónimo de Clima
Organizacional es un procedimiento mediante el cual los empleados expresan sus
opiniones sobre su trabajo y entorno laboral. Sin duda, esta técnica permite al
personal emitir sus opiniones sin mayores temores, al tiempo que sistematizar la
información recogida. Mediante un cuestionario realizado por personal externo,
asegurando la confidencialidad de los datos, los participantes logran transmitir sus
percepciones de manera sincera. Sin embargo, la utilización de esta herramienta deja
de lado aquellos aportes que se quieran realizar y no se encuentren cristalizados en
las preguntas del cuestionario.
i Entrevista: Técnica realizada con el fin de confirmar la información obtenida de los
cuestionarios, incidiendo en los aspectos que se hayan revelado como más
importantes. Con esta técnica, el interlocutor (o informante clave, como suele
llamársele) quedará claramente identificado, con los riesgos que conlleva.
i Dinámica de grupos: Técnica para contrastar los resultados obtenidos tras la
aplicación de los anteriores instrumentos, a través de la dinámica de un grupo
heterogéneo, en el que estarán presentes diferentes niveles jerárquicos de la
organización. Para que una técnica de dinámica de grupos dé los resultados
esperados es necesario contar con una cultura de trabajo en equipo por lo menos
existente (aunque quizás no desarrollada) que permita el sano intercambio entre los
participantes, así como un ambiente de confianza y estabilidad. De considerarse
inoportuna su aplicación, un objetivo similar se podrá lograr mediante la inclusión de
preguntas abiertas en el formulario del cuestionario, que permita mantener las
mismas características de reserva y confidencialidad de los participantes.
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5. Consecuencias del Clima Organizacional
Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización
a nivel positivo y negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la
organización.
Entre las consecuencias positivas, podemos nombrar las siguientes: logro, afiliación,
poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, motivación,
baja siniestralidad, etc.
Entre las consecuencias negativas, podemos señalar las siguientes: inadaptación, alta
rotación, absentismo, poca innovación, baja productividad, siniestralidad, conflictividad
laboral, etc.
En síntesis, el Clima Organizacional es determinante en la forma que toma las
decisiones una organización, en como se ejecutan y en como se establecen las
relaciones dentro y fuera de ella.
Como conclusión, podemos decir que el conocimiento del Clima Organizacional
proporciona retroinformación acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados
tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional
o en uno o más de los subsistemas que la componen. La importancia de esta
información se basa en la comprobación de que el Clima Organizacional influye en el
comportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones estabilizadas que
filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento
profesional, entre otros.
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