capacitación y adiestramiento,.pptx

UNIDAD V.
CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO.
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
DOCENTE:
VERÓNICA VIRGINIA BAZÁN ORTEGA
MELÉNDEZ SAGAON KAREN
MALAGÉN VEGA JOSE GPE
GRUPO127I

5.1.ADIESTRAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL
5.2.PLANES Y PROGRAMAS DE ADIESTRAMIENTO Y CAPACITACIÓN.
5.3.TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO.
5.4 RECURSOS DIDÁCTICOS Y FORMACIÓN DE INSTRUCTORES
UNIDAD V. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.

5.1.ADIESTRAMIENTO, CAPACITACIÓN
Y DESARROLLO DE PERSONAL
• ¿Qué es la capacitación?
• Ley laboral mexicana: establece que su objetivo
es: “Preparar a los trabajadores de nueva
contratación y a los demás interesados en ocupar
las vacantes o puestos de nueva creación”.
está dirigida a brindar
conocimientos a los
nuevos colaboradores
programa trainee o
entrenamiento
dentro de las
organizaciones.
Irene. (2022, 8 abril). Capacitación y adiestramiento: qué son y cómo aplicarlos según la LFT [+Ebook].
factorial.mx. https://factorial.mx/blog/capacitacion-y-adiestramiento

¿Qué es el adiestramiento?
• consiste en la enseñanza de habilidades y
destrezas para que el talento pueda
desempeñar con mayor eficiencia y
seguridad su labor.
Por ejemplo, si una
compañía decide incorporar
un nuevo software para la
evaluación de desempeño y
enseña a su personal de RH
a utilizarlo, se trataría de
adiestramiento.

¿Qué es el adiestramiento?
objetivos son:
Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades de los trabajadores,
proporcionándoles información.
Brindar instrucción al personal sobre los riesgos laborales y peligros a los que
están expuestos durante el desempeño de sus labores.
Informar sobre las disposiciones contenidas en el reglamento y las normas
oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente.

Capacitación y adiestramiento Ley
Federal del Trabajo ¿Qué establece la
normativa?
• El artículo 3,
• Menciona el interés social de promover
y vigilar la capacitación, el
adiestramiento y la formación en el
trabajo.
• Así como la relevancia de la certificación
de competencias laborales.

• Artículo 25
• Se especifican las condiciones de
trabajo que deben establecerse en
los contratos laborales.
• En este documento se debe dejar
constancia de que el trabajador
recibirá capacitación o adiestramiento
de acuerdo a los planes y programas
establecidos en la empresa.
normativa?

• Artículo 153
• Se indican todos los
detalles concernientes a
la capacitación y
adiestramiento en las
organizaciones.
normativa?

La obligación de los colaboradores de recibir capacitación y
adiestramiento, La ley establece que los colaboradores deben.
Asistir a los cursos, sesiones y
demás actividades que forman
parte del proceso de
capacitación y adiestramiento
de forma puntual.
Cumplir con las instrucciones
que el personal encargado de
impartir la capacitación y
adiestramiento establezcan.
Presentar los correspondientes
exámenes de conocimientos o
habilidades de acuerdo con la
capacitación y/o adiestramiento
de la que participen.

5.2.PLANES Y PROGRAMAS DE
ADIESTRAMIENTO Y CAPACITACIÓN.
“determinar
la carencia
de
habilidades”
(qué
capacitación
, se
requiere)
evaluación
de las
necesidades
implica un
análisis de
tareas
desglosar
los puestos
de trabajo
en
subtareas y
enseñar
cada una de
ellas al
trabajador
nuevo
diagnóstico
de
necesidade
análisis del
desempeño.
DESSLER GARY , ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS , CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE LA FUERZA LABORAL. CAP 5. QUINTA EDICIÓN., PEARSON EDUCACIÓN, MÉXICO,
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Los cinco pasos en el proceso de
capacitación y desarrollo
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• 1. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES •
• Identificar habilidades específicas necesarias
para mejorar el desempeño y la
productividad.
• Asegurar que el programa será adecuado
para niveles de educación, experiencia y
habilidades específicos de los aprendices.
• Establecer los objetivos de la capacitación.
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• 2. DISEÑO DIDÁCTICO
• Compilar objetivos, métodos, medios audiovisuales, descripción y
secuencia de contenido, ejemplos, ejercicios y actividades de la
capacitación. ORGANIZARLOS EN UN PLAN DE ESTUDIOS.
• Asegurarse de que todos los materiales, como las GUÍAS DE LOS
INSTRUCTORES Y LOS MANUALES DE LOS APRENDICES, SE
COMPLEMENTEN entre sí, estén escritos con claridad, que tenga
sentido en términos de los objetivos de aprendizaje establecidos.
• RESULTADO UN MANUAL DE CAPACITACIÓN, el cual suele contener
la descripción del puesto de trabajo del aprendiz, un bosquejo del
programa de capacitación y una descripción escrita de lo que se
espera que aquél aprenda, así como (posiblemente) muchos
autoexámenes breves.
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• 3. VALIDACIÓN
• Presentar y validar la capacitación
frente a una audiencia representativa.
• Las revisiones finales Se basan en los
resultados piloto para garantizar la
efectividad del programa.
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• 4. IMPLEMENTACIÓN •
• Cuando sea factible, usar un taller de
“capacitar al instructor” que se enfoque en la
presentación del conocimiento y las
habilidades, además del contenido de la
capacitación.
• Luego se implementa el programa de
capacitación.
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• 5. EVALUACIÓN
• Valorar las reacciones, el aprendizaje, el
comportamiento y/o los resultados de los
aprendices.
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5.3.TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN,
ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO.

Capacitación en
la práctica
Implica:
una persona aprenda un
trabajo mientras lo
desempeña.
Capacitación por
aprendizaje
Es un proceso mediante el
cual las personas se
convierten en trabajadores
hábiles, generalmente
gracias a la combinación de
un aprendizaje formal y
una capacitación en la
práctica.
El aprendiz estudie bajo la
tutela de un maestro o
supervisor.
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Aprendizaje informal
Se aprende a través sus actividades cotidianas, en colaboración
con sus colegas.
• No es organizado por la dirección o gerencia.
Algunas organizaciones como siemens coloca herramientas en
algunas zonas de las cafeterías para aprovechar las discusiones
laborales que ocurren en esos lugares.
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Capacitación para instrucción en el
trabajo
Procedimiento definiendo una
secuencia lógica señalando pasos y
puntos clave. Los pasos indican lo que
se debe hacer, mientras que los puntos
clave muestran cómo se tiene que
hacer (y por qué)
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Conferencias
Tienen varias
ventajas, pues
permiten presentar
conocimientos de
manera rápida y
sencilla a grupos
grandes de
aprendices
Algunas personas
consideran, con razón,
que las conferencias son
aburridas e ineficaces,
los estudios y la
experiencia sugieren
que son muy útiles
Aprendizaje
programado
Método de autoaprendizaje
que sigue pasos y que
incluye tres partes:
1. Presentar al aprendiz preguntas,
hechos o problemas
2. Permitir que el aprendiz responda
3. Proporcionar retroalimentación
sobre la exactitud de sus respuestas
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La capacitación basada en
medios audiovisuales
 Utiliza medios como DVD, películas, diapositivas de
PowerPoint, videoconferencias, grabaciones de audio o
de video.
 más costosos, pero son más interesantes y captan la
atención de la audiencia.
 Se usa Cuando se tiene la necesidad de ilustrar una
secuencia a lo largo del tiempo.
 Cuando se tiene que exponer sucesos que no pueden
demostrarse con facilidad en conferencias en vivo.
 Cuando se necesita capacitar a todos los empleados
de una empresa y es demasiado costoso trasladarlos
de un lugar a otro.
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Capacitación
simulada
Las personas
aprenden con el
equipo real o
simulado que
utilizarán en su
trabajo.
Esta capacitación
se requiere cuando
es demasiado
costoso o riesgoso
capacitar a los
empleados en el
trabajo
Implica el uso de
simuladores. Por
seguridad,
eficiencia en el
aprendizaje y bajo
costo.
Recurre al uso de
las herramientas
computarizadas y
de Internet han
revolucionado el
proceso de
capacitación.
Capacitación por
computadora
Sistemas interactivos
de cómputo o de
DVD para mejorar
sus conocimientos o
sus habilidades
Los programas
consisten de
lecciones
apoyadas con
gráficos;
Es interactiva
y más realista,
para producir
un ambiente
complejo de
capacitación
en el que
interactúa el
aprendiz
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Capacitación a distancia y por Internet
En la actualidad, las empresas utilizan varios tipos de
métodos de aprendizaje a distancia para capacitar a sus
empleados, los cuales van desde cursos de telecapacitación
y videoconferencias hasta programas por Internet.
Telecapacitación
Videoconferencias
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Técnica de los cuatro pasos:
Prepare al
trabajador
Muéstrele
el trabajo
Póngalo a
prueba
Sígalo en
practica

• Reunir un grupo de personas en base
a tareas o áreas similares para
intercambiar
experiencias, métodos y recursos.
– Se establecer un flujo informativo
precisando objetivos, expectativas,
dinámicas, metodología, aspectos
organizativos y el código para el análisis.
• Es útil, pues de la experiencia de los
individuos o grupos se enriquece el
trabajo y se comparten vivencias
significativas
A través de la experiencia

Clasificación
Técnicas
Interpersonales
Técnicas Corpóreo-
emocionales
Técnicas de Autoconciencia
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Técnicas Interpersonales
Se basa en cambiar
pensamientos,
sentimientos y
comportamientos de las
personas.
El análisis transaccional
Se basa en acompañar,
enseñar y entrenar a una
persona para conseguir
mejorar, desarrollando
habilidades,
competencias o
consiguiendo metas
concretas.
Coaching
Se basa en la terapia
grupal o psicoterapia
profunda de grupo. En
lugar de hablar de ciertos
acontecimientos de la
vida se actúa sobre ellos.
Psicodrama
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Técnicas Corpóreo-emocionales
Busca curar
traumas
psicológicos,
sobre todo
reprimidos
desde la
infancia.
Terapia Primal
Trabaja en la
recuperación del
equilibrio del
Sistema
Nervioso.
Vegetoterapia
Trabaja en la
personalidad
como una
unidad funcional
entre cuerpo y
mente.
Análisis Bioenergética
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Terapia Gestalt Control Mental Psicosíntesis
Técnicas de Autoconciencia
Busca a la persona
sobreponerse a
síntomas, liberarse
de bloqueos,
autorrealizarse,
crecer,
Buscan la
modificación de los
procesos mentales
de las personas, en
ocasiones para
mejorar sus
habilidades,
superarse, etc.
Busca la síntesis de
personalidad,
integración de los
fragmentos que hacen
vivir separados y
aislados de sí mismos
y los demás. Busca el
desarrollo y
autorrealización.
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Un buen programa de desarrollo de ejecutivos tiene que estar
construido sobre una base sólida. Con esta meta tiene que
establecerse una filosofía, en un sentido estricto.
Existen dos factores que crean las condiciones para que haya un
buen crecimiento del personal hacia puestos ejecutivos.
a) Que hayan trabajado en una serie de puestos que ofrecían
retos.
b) b) Que hayan trabajado bajo una supervisión exigente.
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Elementos necesarios para el
adecuado desarrollo de ejecutivos
• Todo desarrollo es un autodesarrollo.
• Todo desarrollo es individual.
• 90% del desarrollo se produce en el
trabajo.
• Debe centralizarse el desarrollo en el
trabajo actual.
• Oportunidad general de desarrollo.
Un programa de desarrollo
de ejecutivos debe de
asegurar una variedad de
actividades que van de
acuerdo con la capacidad,
necesidades,
requerimientos del puesto y
de las personas.
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Métodos para desarrollar ejecutivos
• Actividades en el trabajo.
• Entrenamiento.
• Rotación de puestos.
• Asignación bajo estudio.
• Promociones laterales.
• Cursos de entrenamiento en la compañía.
• Juego de papeles.
• Asignaciones a comités.
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Control del programa de
desarrollo
1. Mientras más largo sea el plazo a que se
planee, más generalizada debe ser la
planeación, menos detallada y menos
precisa,
2. Debemos anticipar que mientras más lejos
se proyectan los planes, serán menos
confiables.
3. Por tanto, hay que programar detalles
solamente a corto plazo, tal vez
únicamente para parte de un año.
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El mayor potencial de control tiende a estar
en el punto donde se desarrolla al
ejecutivo.
El autocontrol tiende a ser el control más
efectivo.
Los autocontroles son efectivos únicamente,
si las personas que están desarrollando en el
trabajo, participan y comprenden los planes
y las normas en que debe desarrollarse
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video
BENITEZ N. 2022. CAPACITACIÓN Y
ADIESTRAMIENTO DEL PERSONAL.
Youtobe.com.
https://www.youtube.com/watch?v=
2HyyNMS_iGk

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