Este documento describe conceptos relacionados con la capacitación y el desarrollo de personal como la formación, capacitación, adiestramiento y desarrollo. Explica el proceso de capacitación que incluye el diagnóstico de necesidades, diseño del programa, ejecución y evaluación. También describe métodos de capacitación e inducción para nuevos empleados.
2. CONCEPTOS RELACIONADOS
1.FORMACIÓN: constituye la primera etapa del
desarrollo de una persona o grupo, caracterizado
por una programación curricular en alguna
disciplina y permite alcanzar niveles educativos
más avanzados. Es un proceso educativo a largo
plazo, desde la infancia hasta los estudios
profesionales.
2. CAPACITACIÓN: es una actividad sistemática, planificada y
permanente con el fin de preparar, desarrollar e integrar a las
personas al proceso productivo por medio de la entrega de
conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias
para el desempeño de los cargos. Va dirigida al perfeccionamiento
técnico del trabajador. Tiene como objetivo disminuir la brecha
entre el perfil de la persona y el del perfil del puesto. Va dirigida al
puesto actual, pero se extiende a trabajos futuros.
3. CONCEPTOS RELACIONADOS
3. ADIESTRAMIENTO: es la transmisión de
conocimiento que hace apto a un trabajador en
el uso de maquinaria o equipo o cuando se
implementa nueva tecnología, busca
perfeccionar y actualizar conocimientos y
habilidades en cuanto a maquinaria, equipo o
tecnología
4. DESARROLLO: es la educación que recibe una
persona para su crecimiento profesional y ser
más efectivo en su cargo, generalmente busca
desarrollar actitudes o filosofía organizacional.
Está más dirigido a ejecutivos y puestos futuros.
4. APRENDIZAJE
• Proceso de codificar, retener y usar
información
• Las personas son “procesadores humanos
de información”
• Es un cambio en el comportamiento de la
persona incorporando nuevos hábitos,
actitudes, conocimientos, competencias y
destrezas
• Proceso por el cual se adquiere un cambio
en el conocimiento o las habilidades por
medio de la educación o la experiencia
5. CONCEPTO DE CAPACITACIÓN
1. Proceso de desarrollar cualidades en los recursos humanos, preparándolos
para que sean más productivos y contribuyan mejor al logro de los objetivos de
la organización
2. Proceso de modificar sistemáticamente el comportamiento de los empleados
con el propósito de que alcancen los objetivos de la organización
3. Es la experiencia aprendida que produce un cambio permanente en un
individuo y que mejora su capacidad para desempeñar un trabajo. Implica un
cambio de habilidades, conocimientos, actitudes, o comportamientos
4. Proceso educativo de corto plazo, que se aplica de
manera sistemática y organizada, que permite a las
personas aprender conocimientos, actitudes y
competencias en función de objetivos definidos
previamente
6. CAMBIOS DE COMPORTAMIENTODERIVADOS DE LA CAPACITACIÓN
Capacitación
Transmisión de
información
Desarrollar
habilidades
Desarrollar
conceptos
Desarrollar
actitudes
Aumentar el conocimiento de las personas:
Información acerca de la organización, sus
productos/servicios y sus políticas y directrices,
reglas y reglamentos y clientes.
Mejorar las habilidades y destrezas:
Preparar para la ejecución y la operación de
tareas, manejo de equipamientos, máquinas
y herramientas.
Desarrollar/modificar comportamientos:
Cambio de actitudes negativas a actitudes
favorables, de concienciación y sensibilización
de las personas, los clientes internos y los
externos.
Elevar el nivel de abstracción: Desarrollar ideas
y conceptos para ayudar a las personas a
pensar en términos globales y amplios.
7. ETAPAS DE LA CAPACITACIÓN
Inventario de
necesidades de
capacitación
Diseño del
programa de
capacitación
Aplicación del
programa de
capacitación
Evaluación de los
resultados de
capacitación
8. PROCESO DE CAPACITACIÓN
• Comparación
de la situación
actual con la
anterior
• Análisis de
costos/benefici
os
• Problemas de
eficiencia
(proceso
productivo)
• Visión
organizacional
de futuro
• Problemas de
personal
• Resultados de
evaluación del
desempeño
Programación de
la capacitación:
• A quién
capacitar
• Cómo capacitar
• En qué
capacitar
• Dónde
capacitar
• Cuándo
capacitar
Conducción y
aplicación del
programa de
capacitación por
medio de:
• Gerentes
• Asesoría de
RRHH
• Ambos
• Terceros
Diagnóstico de la
situación
Decisión en cuanto a la
estrategia
Implantación o acción Evaluación y control
Diagnóstico de
Necesidades
Diseño de la
capacitación
Aplicación de la
capacitación
Evaluación de los
resultados
9. 1. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Las necesidades de capacitación son carencias en la
preparación profesional de las personas
Es la diferencia entre lo que la persona debería saber y
hacer y lo que realmente sabe y hace
La capacitación debe ser constante, continua e
ininterrumpida
La necesidades de capacitación no siempre están claras,
deben descubrirse a través de los métodos para detectar
dichas necesidades
10. INDICADORES DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
1. Problemas de eficiencia:
• Baja calidad de producción
• Baja productividad
• Averías frecuentes en equipos e
instalaciones
• Elevado número de accidentes
de trabajo
• Exceso de errores y desperdicio
INDICADORES POR NECESIDADES EXISTENTES Y NO ATENDIDAS
2. Problemas de personal:
• Malas relaciones
interpersonales
• Número excesivo de quejas
• Quejas en la atención al cliente
• Comunicación deficiente
• Poco interés en el trabajo
• Falta de cooperación
• Errores en la ejecución de
instrucciones
11. INDICADORES DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
1. Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados
2. Reducción del número de empleados
3. Cambio de métodos y procesos de trabajo
4. Sustituciones o movimientos de personal
5. Ausentismo, faltas, licencias
6. Cambios en los programas de trabajo
7. Modernización de equipos y nuevas tecnologías
8. Producción o comercialización de nuevos productos
INDICADORES POR NECESIDADES FUTURAS
(si llegan a suceder provocarán necesidades)
12. FUENTES PARA ELABORAR UN DNC
ANÁLISIS ORGANIZACIONAL
ANÁLISIS DE LOS RECURSOS
HUMANOS
ANALISIS DE LOS PUESTOS
• Analiza los objetivos de la organización
• Analiza el ambiente de la organización
• Analiza recursos disponibles
• Determina que personas debe priorizarse
• Áreas débiles: tipo de capacitación
• Nuevas actitudes
• Descripción de puestos
• Identifica las brechas de conocimiento
13. 2. DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
Es la planificación de las acciones de
capacitación.
El programa de capacitación plantea la forma
de cubrir las brechas entre lo que se tiene y lo
que se necesita.
14. 2. DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
Quién debe ser capacitado
Cómo capacitar
En qué capacitar
Quién capacitará
Dónde se capacitará
Cuándo capacitar
Para qué capacitar
Personal de nuevo ingreso o
personal antiguo
Elegir el método de capacitación
Contenido de la capacitación
Recursos propios o externos
Lugar para la capacitación
Fecha y horario para la
capacitación
Objetivos de la capacitación
15. 3. EJECUCIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
• La ejecución del programa de capacitación implica
decidir el contenido: los cursos a impartir y la forma
de realizar los cursos (conferencias, internet,
simulación, etc.).
• Hay empresas que crean a la medida sus propios
programas, otros prefieren adquirirlos en el mercado.
• Hay varios métodos para impartir la capacitación
16. MÉTODOS DE CAPACITACIÓN
1.
• Capacitación en la práctica: instrucción directa o
rotación de puestos
• Aprendizaje informal
• Capacitación en aulas
• Conferencias
• Juego de roles
17. MÉTODOS DE CAPACITACIÓN
• Capacitación simulada
• Capacitación por computadora
• Medios audiovisuales
Capacitación a distancia y por internet:
• Telecapacitación
• Videoconferencias
• Cursos en línea
18. INDUCCIÓN
Es el esfuerzo inicial de capacitación y
desarrollo dirigido a los nuevos empleados
para informarles acerca de la organización,
el puesto de trabajo y el grupo de trabajo
Es un procedimiento en el que a los nuevos empleados
se les proporciona información básica sobre los
antecedentes de la empresa, las normas que la rigen,
etc.
Es un proceso importante que de no realizarse, los
nuevos empleados podrían cometer errores y retardar
su incorporación productiva
19. OBJETIVOS DE LA INDUCCIÓN
Brindar al nuevo empleado la sensación
de sentirse bien recibido y cómodo
Brindar al nuevo empleado una
comprensión general sobre la
organización: pasado, presente, cultura,
visión de futuro
Dar a conocer aspectos fundamentales de la organización:
políticas y procedimientos
Aclarar lo que se espera del nuevo empleado en cuanto a su
trabajo y de su conducta
Proporcionar al empleado de nuevo ingreso la manera en que
la organización actúa y hace las cosas
20. EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACIÓN
CRITERIOS
1. REACCIÓN
2.
APRENDIZAJE
3.CONDUCTUALES
(cambios en el
comportamiento)
4.RESULTAD
OS
(costo-
benefico)
5.Si se logran o no los obj
Se toma en
cuenta desde el
papel, comida,
local, personal
Le sirvió la capacitación?
21. CAPACITACION A AJECUTIVOS
COACHING
MENTORING
Dirigido a ejecutivos y esta a cargo de personas mayores con mucha experiencia que guían por
un tiempo a sus “protegidos”
Busca desarrollo de habilidades y conocimientos específicos que mejoran crecimiento
profesional y personal, tiene como objetivo Desarrollar el conocimiento del capacitante
Tipos: 1 a 1 Mentor y alumno; De Grupo Mentor y alumnos(mejora trabajo en equipo); Pares
(edades y experiencias similares se asesoran entre si); Virtual (mas común)
Metodología de aprendizaje que es mas dinámica e interactiva entre
coach y aprendiz. Ayuda, orienta, motiva con el fin de que logren
alcanzar las metas y rendimiento que se espera
Según áreas de trabajo: personal (trabaja en proyectos de vida, busca
bienestar de la persona); organizacional (Empresarial (gestión del
tiempo, relaciones humana, productividad, servicio al cliente),
Ejecutivos(altos ejecutivos, fomentar habilidades) y
Deportivo(deportistas)
22. CAPACITACION EN EL SALVADOR/INSAFORP
El Instituto Salvadoreño de Formación Profesional se creó en cumplimiento de la
Ley de Formación Profesional publicada en el Diario oficial el 29 de julio de 1993
Su objetivo es satisfacer las necesidades de recursos humanos calificados que
requiere el desarrollo económico y social del país y propiciar mejores condiciones
de vida del trabajador y su grupo familiar
Su financiamiento tiene como base las cotizaciones patronales (1% de la planilla a
partir de empresas de 10 empleados, en el caso del sector agropecuario es el
0,25% de la planilla de trabajadores permanentes)
23. CAPACITACION EN EL SALVADOR/INSAFORP
El INSAFORP cubre entre el 75% y el 100% ( en algunos casos especiales podría
ser menor) e incluye:
• Pago del instructor
• Material didáctico
• Materiales de práctica
• Uso de equipos y herramientas
• Instalaciones
• Impuestos
