La presentacion nos enseña la importancia que tiene para las empresas, realizar una buena induccíon o socializacíon.

1. ESTRATEGIAS DE INTERVENCION
ORGANIZACIONAL
 En algunas empresas, medias y
pequeñas se puede intervenir a
través del desarrollo de
programas de inducción o
socialización para trabajar en:
 Mejorar la productividad
 Disminuir la rotación
 Alcanzar los objetivos y metas
empresariales
 Disminuir los reprocesos
 Trabajar en sistemas de gestión
de calidad.
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 Aumentar el nivel de actiweb.es
formalización.

2. INDUCCION LABORAL
 Es un proceso muy
importante para las empresas
y para las personas que
ingresan al mundo laboral ya
sea por primera vez, por
cambio de empresa o por
ascenso laboral, ya que a
través de esta, se les
proporciona toda la
información básica de los Induccion.jpg
mmicremarlene.blogspot.com
antecedentes que se
requieren para que puedan
realizar un buen desempeño
laboral.

3. INDUCCION LABORAL
 Para Sánchez Barriga la inducción laboral es
definida como “el proceso con el que se
incorpora un nuevo trabajador a su puesto de
trabajo” mientras para Sikula es “es una etapa
del proceso de selección que se inicia con la
contratación del trabajador cuyo propósito es
adaptar al empleado lo más rápido posible a su
nuevo ambiente de trabajo, compañeros,
obligaciones, derechos y políticas de la empresa,
etc.”

4. OBJETIVOS DE LA INDUCCION
 Entre los objetivos más
importantes dentro del
proceso de inducciones se
encuentran:
 Dar a conocer el nuevo
trabajador entre los
empleados y propiciar la
ayuda y colaboración para
que tenga un buen inicio
productivo
 Establecer actitudes
positivas de los nuevos
trabajadores hacia la
empresa, sus normas,
políticas y los demás
trabajadores
Induccion%5B1%5D%5B1%  Ayudar a que el nuevo
lizethsanchezperdomo.blogspot.com empleado desarrolle un
sentido de pertenencia y
colaboración.

5. TIPOS DE INDUCCION
 General: sobre todos
los aspectos de la
empresa
 Especifica: sobre
algún aspecto o tema
en particular
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elprisma.com

6. ETAPAS DE LA INDUCCION
 Bienvenida: es la
primera de las etapas,
en la cual el área de
recursos humanos
organiza algún tipo de
actividad para darles
la bienvenida a los
nuevos empleados.
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docstoc.com

7. ETAPAS DE LA INDUCCION
 Introducción a la
organización:
corresponde a la
etapa, en la cual se le
entrega información
general de la empresa
al nuevo trabajador
para facilitar su
integración con la
organización.
empresa_dibujo.jpg  .
andindustrial.com

8. ETAPAS DE LA INDUCCION
 Enseñanza: es la
etapa en la cual se
capacita al personal
nuevo a través de
diferentes
instrumentos y
técnicas.
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escuelainclusiva.wordpress.com

9. ETAPAS DE LA INDUCCION
 Evaluación y
Seguimiento: Es una
etapa muy importante ya
que a través de la
evaluación y seguimiento
se pueden realizar una
buena retroalimentación y
los respectivos ajustes
que sean necesarios.
Además es importante
que cada cierto periodo
de tiempo determinado
por la empresa, se realice
un seguimiento al nuevo
empleado, ya sea en
pic_inspectpath.jpg forma personal o
hugozapata.com.ar
telefónicamente, para
conocer si, se ha
cumplido sus expectativas

10. RECOMENDACIÓN PARA LA ELBORACION
DE UN PROGRAMA DE INDUCCION
 Durante el inicio de las labores respectivas (día y
hora de ingreso) hay que:
 Nombrar un tutor para que sea la persona
encargada de dar la inducción y adiestramiento al
nuevo empleado, suministrando información
práctica y relevante, junto con la entrega de
materiales apropiados.
 La inducción también puede ser suministrada por el
jefe inmediatamente superior del empleado que
ingresa, y esta debe contener el señalamiento de la
ubicación física, entrega de escritorio, mobiliario,
maquinas y equipos, papelería etc. También puede
determinar el nombramiento de una persona del
área para que le brinde apoyo y soporte dentro del
proceso.

11. RECOMENDACIÓN PARA LA ELBORACION
DE UN PROGRAMA DE INDUCCION
 Suministrar la información de las
características básicas de la empresa
como:
 Historia de la empresa
 Misión, visión, valores, política de calidad
etc.
 Normativas, políticas, leyes, reglamento
interno
 Procesos productivos y productos
 Medios y oportunidades de crecimiento
en la empresa.
 Sistemas de reconocimiento
 Tradiciones de la empresa
 Procedimientos Administrativos
 Procedimientos técnicos
lorena26x.blogspot.com  Horarios de trabajo
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 Presentación personal
 Procedimientos para las licencias y
permisos

12.  Dentro de este proceso es
INDICADORES importante establecer algunos
indicadores que permitan
establecer algunos tipos de
medición como:
 Costos: del proceso de
inducción por empleado
 Tiempo total: empleado dentro
del proceso de inducción o
también se puede medir el
tiempo total necesario para que
el nuevo empleado se integre a
la función.
 Calidad: del proceso de
inducción teniendo en cuenta
los participantes (empleado en
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aulaweb.upes.edu.sv
inducción y el tutor).

13. METODOS MAS FRECUENTES DE
INDUCCION
 Cintas de audio: consiste en una
reproducción narrativa de audio
de todos aquellos temas
importantes para la inducción del
empleado.
 Diapositivas y fotografías: con
este método el participante
puede ver a través de fotos o
diapositivas todos los aspectos
de la empresa para la cual hace
la inducción, teniendo en cuenta
aspectos claves, para lo cual,
deben ser cortas para no aburrir.
 Video programas: es un método
que permite presentar una gran
cantidad de información a los
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screencastva.com empleados nuevos pero de igual
forma son de utilidad para
inducir el personal antiguo a
nuevos desarrollos

14. METODOS MAS FRECUENTES DE
INDUCCION
 Exhibiciones y exposiciones: esta
es una modalidad usada por las
compañías en las cuales uno o
varios expositores hacen una
presentación con los temas
relevantes de la empresa.
 Manuales de trabajo y proyectos:
Este método se realiza a través de
folletos y manuales de inducción
los cuales son entregados al
empleado en inducción, en donde
podrán encontrar toda la
información que la empresa
considera relevante para el
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cursodecreatividadupc.blogspot.com
empleado (Meighan, 1992).

15. REFERENCIAS
 Alles, A. (2006). Selección por competencias. Montevideo, Uruguay:
Ediciones Granica S.A
 Alles, A. (2005). 5 pasos para transformar una oficina de personal en una
oficina de recursos humanos. Montevideo, Buenos Aires, Argentina:
Ediciones Granica S.A
 Baquero, A. (2002). Administración de Recursos Humanos. San José,
Costa Rica: Editorial Universidad Estatal a Distancia.
 De Anta, M. (2001). Human Resource Management. México: Editorial
Pearson Educación de México.
 Montalvan, C. (1999). Los recursos humanos para la pequeña y media
empresa. México D.F: Universidad Iberoamericana, Dirección de Difusión
Universitaria.
 Puchol, L. (2007). Organización, Dirección y Gestión de Recursos
Humanos.Madrid, España: Ediciones Díaz de Santos
 Rodríguez, J. (2007), Administración Moderna de personal, México:
Cengage Learning editores S.A
 Siliceo, A. (2004), Capacitación y desarrollo del personal. México D.F:
Editorial Limusa S,A.